人民法院劳动争议案件审理规范手册

人民法院劳动争议案件审理规范手册第一章总则第一节适用范围第二节法律依据第三节管辖规定第四节诉讼程序第二章争议案件的受理与审查第一节申请受理第二节审查条件第三节证据收集与保全第四节案件审查程序第三章劳动关系的认定与确认第一节劳动关系的认定标准第二节劳动合同的确认第三节用人单位与劳动者权利义务第四节争议解决方式第四章争议金额的确定与计算第一节工资、加班费的计算第二节社会保险待遇的确定第三节未签订合同的工资支付第四节争议金额的认定标准第五章争议处理程序第一节仲裁前置程序第二节一裁终局程序第三节诉讼程序第四节举证责任与举证期限第六章诉讼中的证据与质证第一节证据种类与举证责任第二节证据的收集与提交第三节举证期限与举证责任分配第四节证据的质证与采纳第七章诉讼中的调解与判决第一节调解程序第二节判决的依据与适用第三节判决的执行与监督第四节诉讼费用的承担第八章附则第一节适用范围第二节解释权第三节其他规定第1章总则1.1适用范围本规范适用于人民法院审理的劳动争议案件，包括但不限于劳动合同纠纷、工资支付纠纷、工伤赔偿纠纷、解雇争议等。根据《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律，明确劳动争议案件的适用范围。本规范适用于各级人民法院，包括基层人民法院、中级人民法院及高级人民法院。本规范适用于当事人之间因劳动关系产生的民事争议，不包括行政争议或刑事争议。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民法典〉婚姻家庭编若干问题的解释（一）》的相关规定，明确劳动争议案件的裁判标准。1.2法律依据本规范依据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律制定。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2021〕第15号）中的相关规定，明确审理劳动争议案件的法律适用。本规范引用《民事诉讼法》中关于管辖、证据、诉讼程序等内容的条款，确保案件审理的合法性与规范性。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第197条，明确劳动争议案件的管辖法院依据。本规范的制定基于《人民法院劳动争议案件审理规范（试行）》（法发〔2019〕12号）的相关精神，确保司法实践的统一性与可操作性。1.3管辖规定劳动争议案件的管辖法院，由当事人协商确定，若协商不成，应由劳动合同履行地或用人单位所在地的基层人民法院管辖。根据《民事诉讼法》第24条，劳动争议案件的管辖法院应为合同履行地或用人单位所在地的基层人民法院。依据《最高人民法院关于劳动争议案件管辖问题的若干规定》（法释〔2018〕17号），明确劳动争议案件的管辖原则。在跨省、跨市的劳动争议案件中，应由相关中级人民法院指定管辖。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第197条，明确劳动争议案件的管辖法院依据。1.4诉讼程序的具体内容劳动争议案件的诉讼程序应遵循《民事诉讼法》规定的程序，包括起诉、受理、举证、审理、判决等环节。依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第101条，明确劳动争议案件的举证责任分配规则。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第122条，劳动争议案件的审理应由审判员组成合议庭，确保案件审理的公正性。依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第199条，明确劳动争议案件的调解程序。根据《人民法院劳动争议案件审理规范（试行）》第10条，明确劳动争议案件的证据收集与举证期限规定。第2章争议案件的受理与审查1.1申请受理根据《人民法院劳动争议案件审理规范手册》规定，劳动争议案件的申请受理应当由人民法院劳动争议调解委员会或专门的劳动争议仲裁机构进行初步审查，符合法定受理条件的案件应当依法立案。申请应当提交书面材料，包括但不限于当事人身份证明、仲裁申请书、相关证据材料及申请人的基本情况。人民法院在受理申请后，应当在法定期限内完成初步审查，并出具受理通知书，明确告知当事人诉讼权利和义务。依据《劳动法》及《劳动争议调解仲裁法》相关规定，劳动争议案件的申请受理应当以书面形式进行，且需符合法定程序。申请人如对受理决定有异议，可在法定期限内向人民法院提出复议申请，人民法院应依法处理。1.2审查条件人民法院在审查劳动争议案件时，应依据《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释，对案件的合法性、真实性、关联性进行审查。审查内容主要包括申请人与被申请人是否具备劳动关系、争议事项是否属于劳动争议范围、争议金额是否明确等。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》，法院应结合劳动合同、工资支付记录、工作场所等证据，判断争议是否属于劳动争议范畴。审查过程中，法院应重点核实是否存在劳动关系、争议是否已过仲裁时效、争议金额是否明确等关键问题。依据《民事诉讼法》相关规定，法院应依法审查案件材料，确保证据真实、合法、有效，并作出相应的法律判断。1.3证据收集与保全根据《民事诉讼法》及相关司法解释，劳动争议案件的证据应由当事人依法收集和保全，法院可依职权调取相关证据。证据包括但不限于劳动合同、工资支付凭证、工作记录、证人证言、视听资料等，法院应依法审查证据的真实性与合法性。用人单位在劳动争议案件中应依法履行举证责任，未能举证的，应承担不利后果。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，法院在证据保全过程中应注重保护当事人合法权益，避免证据灭失。证据保全应遵循法定程序，如申请证据保全、证据固定等，确保证据的完整性和可采性。1.4案件审查程序的具体内容案件审查程序包括受理、立案、审理、调解、判决等环节，应严格遵循《民事诉讼法》及《人民法院劳动争议案件审理规范手册》的相关规定。人民法院在审理劳动争议案件时，应遵循“谁主张，谁举证”的原则，确保案件事实清楚、证据充分。在审理过程中，法院应依法组织当事人进行举证、质证和辩论，确保程序公正。依据《劳动争议调解仲裁法》相关规定，法院应依法组织调解，调解不成的应依法作出裁判。人民法院应依据查明的事实和法律，依法作出判决，确保判决结果符合事实和法律。第3章劳动关系的认定与确认3.1劳动关系的认定标准根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，劳动关系的认定应以劳动者是否为用人单位提供劳动、用人单位是否提供劳动条件及劳动工具、是否支付劳动报酬等为主要依据。劳动者与用人单位之间是否存在事实劳动关系，需结合工作时间、劳动强度、工资支付、工作场所等要素综合判断，避免仅凭单个因素即认定劳动关系。用人单位在用工过程中，若存在招聘、雇佣、管理、支付报酬等行为，且劳动者提供劳动并获取相应报酬，即可视为存在劳动关系。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位工作满一年以上的，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，否则可能承担违法约定条款的法律责任。实践中，劳动关系认定需结合劳动合同、工资单、考勤记录、工作证等证据材料进行综合分析，确保认定结果的准确性与合法性。3.2劳动合同的确认根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同应当以书面形式订立，用人单位与劳动者之间应当签订书面劳动合同，未签订的，可能被视为无效或需承担相应法律责任。劳动合同的确认应重点审查合同主体是否合法、内容是否符合法律规定、是否履行了告知义务、是否约定工作内容、劳动报酬、合同期限等关键条款。劳动合同中若涉及保密协议、竞业限制等内容，需符合《劳动合同法》及相关司法解释的规定，否则可能被认定为无效或需承担违约责任。实务中，劳动合同的确认需结合劳动者提供的证据，如工资条、考勤记录、工作证、电子邮件、聊天记录等，以形成完整证据链。根据最高人民法院相关司法解释，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应自用工之日起一个月内支付双倍工资，逾期未支付的，劳动者可依法申请劳动仲裁。3.3用人单位与劳动者权利义务用人单位有义务为劳动者提供安全、卫生的劳动条件，保障劳动者享有法定的劳动权利，如休息休假、工伤保险、社会保险等。用人单位应依法支付劳动报酬，不得拖欠或克扣，工资支付应以银行转账或现金形式进行，并保留相关凭证。用人单位若存在违法解除或终止劳动合同的情形，劳动者有权依法要求赔偿，包括经济补偿金、赔偿金等。根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位违法解除劳动合同的，应支付劳动者赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的二倍。实务中，用人单位与劳动者之间权利义务的确认需以劳动合同为核心依据，同时结合其他法律文书和证据材料进行综合判断。3.4争议解决方式的具体内容根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者与用人单位发生争议的，可先协商解决，协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是解决劳动争议的首选途径，仲裁裁决为终局裁决，劳动者如不服可依法向人民法院提起诉讼。人民法院审理劳动争议案件时，应依据《民事诉讼法》及相关司法解释，依法保障劳动者合法权益，确保案件审理程序合法、结果公正。在审理过程中，法院应充分考虑劳动者的工作年限、工资水平、工作表现等因素，依法作出公正裁决。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，人民法院应依法保障劳动者在劳动争议案件中的知情权、参与权和诉讼权利。第IV章争议金额的确定与计算4.1工资、加班费的计算根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第34条，工资应以劳动者实际工作期间的正常工资标准计算，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。加班费的计算依据《劳动法》第44条，应按劳动合同约定或国家规定的法定标准支付，若无约定，则按劳动者正常工作时间的1.5倍计算。用人单位需提供工资支付记录、考勤记录等证据，以证明工资发放的真实性与合理性。对于加班费的计算，若用人单位未签订书面劳动合同，可参照《劳动法》第44条及《劳动合同法》第82条，主张按不低于当地最低工资标准支付。在计算加班费时，应区分“法定加班”与“约定期限加班”，后者需有明确的加班约定，并需劳动者签字确认。4.2社会保险待遇的确定根据《社会保险法》第58条，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社会保险待遇的计算依据《社会保险法》第63条，应结合劳动者实际缴纳年限、缴费基数、缴费比例等因素确定。社会保险待遇的发放需符合《社会保险法》第64条规定的条件，如缴纳记录、社保缴纳凭证等。若用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可主张补缴及相应的赔偿金，依据《劳动合同法》第85条。社会保险待遇的计算需参考当地社保机构发布的缴费标准及政策，确保计算的准确性和合法性。4.3未签订合同的工资支付根据《劳动合同法》第10条，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，应按《劳动法》第18条的规定支付工资。未签订合同期间的工资应按劳动者实际工作时间计算，工资标准可参照当地最低工资标准或劳动者实际收入水平。用人单位应提供工资支付凭证、考勤记录等证据，证明工资支付的合法性与真实性。若用人单位未支付工资，劳动者可依据《劳动法》第58条主张工资补偿，同时可申请劳动仲裁。对于未签订合同的工资支付，应结合《劳动合同法》第38条及《劳动争议调解仲裁法》第10条，明确用人单位的法律责任。4.4争议金额的认定标准的具体内容争议金额的认定应以劳动者实际支付的工资、加班费、社会保险待遇等为基准，结合相关法律依据和证据材料进行综合判断。争议金额的计算应遵循《劳动争议调解仲裁法》第28条，用人单位应提供完整的工资、考勤、社保缴纳等材料，以支持争议金额的确定。争议金额的认定需考虑劳动者的工作年限、工作表现、岗位性质等因素，确保计算的公平性与合理性。在争议金额的认定过程中，法院应结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第32条，对争议金额进行合理裁量。争议金额的认定应以客观事实为依据，以法律为准绳，确保判决结果的公正性和可执行性。第5章争议处理程序5.1仲裁前置程序人民法院在审理劳动争议案件时，应当遵循“先仲裁、后诉讼”的程序要求，依据《劳动争议调解仲裁法》第47条，劳动者与用人单位发生争议，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决为终局裁决，对劳动者具有法律约束力。仲裁前置程序旨在保障当事人依法行使权利，避免因直接诉讼而产生程序拖延和资源浪费，确保争议处理的效率与公正性，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定。仲裁前置程序中，仲裁委员会应当依法受理申请，并在法定期限内作出裁决，若用人单位对仲裁裁决不服，可依法向人民法院提起诉讼。仲裁前置程序的实施，有助于统一劳动争议案件的裁判标准，减少因地方差异导致的裁判不一，提升司法公正性，符合《人民法院劳动争议案件审理规范手册》对程序正义的强调。依据最高人民法院相关指导案例，仲裁前置程序的适用应结合案件实际情况，对于涉及经济补偿、赔偿金等较为复杂的争议，应充分保障当事人的知情权与选择权，避免程序瑕疵。5.2一裁终局程序依据《劳动争议调解仲裁法》第47条，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等事项，劳动者可以申请仲裁，仲裁裁决为终局裁决，对劳动者具有法律约束力。一裁终局程序旨在简化劳动争议处理程序，提高司法效率，减少诉累，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第41条的相关规定。一裁终局裁决在法律上具有强制执行力，劳动者如不服裁决，可依法向人民法院提起诉讼，但法院审理此类案件时，应严格依照法定程序进行。一裁终局程序的适用需结合案件性质、争议金额、当事人请求等因素综合判断，确保程序的正当性与合理性，避免滥用一裁终局程序。根据最高人民法院相关统计数据，一裁终局程序的适用率在劳动争议案件中占比较高，约70%以上的案件适用该程序，有效提升了劳动争议案件的处理效率。5.3诉讼程序劳动争议案件进入诉讼程序后，人民法院应当依法受理，并按照《人民法院劳动争议案件审理规范手册》的规定，组织庭审、举证、质证、辩论等程序。诉讼程序中，当事人应按照《民事诉讼法》及相关司法解释的规定，提交证据、申请财产保全、申请证人出庭等，确保诉讼活动的合法性与公正性。法院在审理劳动争议案件时，应充分考虑劳动者与用人单位之间的法律关系，依法作出裁判，确保判决内容符合法律规定，保护劳动者合法权益。诉讼程序中，法院应依法保障当事人的诉讼权利，包括申请延期、变更诉讼请求、撤回起诉等，确保程序的灵活性与可操作性。根据最高人民法院相关司法解释，劳动争议案件的诉讼程序应兼顾效率与公平，确保案件在合理期限内审结，避免久拖不决。5.4举证责任与举证期限依据《民事诉讼法》及相关司法解释，劳动争议案件中，用人单位应当对主张的劳动关系、工资报酬、工伤认定等事实承担举证责任，否则可能承担不利后果。举证责任的分配应遵循“谁主张、谁举证”的原则，劳动者在主张其权利时，应提供相应的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以支持其诉讼请求。人民法院在审理劳动争议案件时，应根据案件复杂程度、证据种类等因素，合理确定举证期限，确保当事人充分行使举证权利，避免因证据不足导致裁判错误。举证期限的确定应结合案件实际情况，如涉及重大金额、复杂证据等，应适当延长举证期限，保障当事人的诉讼权利。根据最高人民法院相关指导案例，劳动争议案件的举证责任应严格遵循法定标准，避免因举证不充分而影响裁判结果，确保司法裁判的公正性与可执行性。第6章诉讼中的证据与质证6.1证据种类与举证责任根据《人民法院劳动争议案件审理规范手册》规定，劳动争议案件中的证据主要包括书证、物证、电子数据、证人证言、当事人陈述、鉴定意见、勘验笔录等，其中电子数据是近年来劳动争议案件中常见且关键的证据类型。《民事诉讼法》第64条明确规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。在劳动争议案件中，用人单位与劳动者之间存在复杂的权利义务关系，举证责任分配需结合案件事实和法律关系进行合理划分。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第91条规定，当事人应当提供与案件事实有关的证据，否则可能承担不利后果。在劳动争议中，用人单位通常享有初步的举证优势，但劳动者也有权提供相关证据以证明其主张。《劳动争议调解仲裁法》第41条规定，劳动者可以向仲裁委员会申请证据保全，以保障其合法权益。6.2证据的收集与提交证据的收集应当遵循合法、及时、全面的原则，确保证据的真实性、合法性与关联性。根据《民事诉讼法》第68条，证据收集应由当事人或其代理人依法进行。在劳动争议案件中，用人单位需在诉讼前或诉讼中及时收集相关证据，如工资支付记录、考勤记录、劳动合同、工作证等，以备庭审使用。证据的提交应当符合法律规定的程序，包括提交证据清单、证据目录及证明目的说明。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第103条规定，证据应当以副本形式提交，以确保诉讼程序的规范性。证据的提交方式可包括书面形式、电子数据形式或实物形式，需确保其来源合法、形式符合要求。6.3举证期限与举证责任分配《民事诉讼法》第64条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第100条规定，当事人应当在举证期限内完成举证，逾期可能承担不利后果。在劳动争议案件中，举证责任的分配需结合案件复杂程度和证据类型，用人单位通常承担主要举证责任，劳动者则需提供与主张相关的证据。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第101条规定，当事人在举证期限内提交证据，法院应予采纳。在劳动争议中，若证据涉及劳动者权益，如工资、加班费等，用人单位应承担主要举证责任，否则可能被认定为举证不利。《劳动争议调解仲裁法》第41条规定，劳动者可申请证据保全，以保障其主张的证据在诉讼中得以有效运用。6.4证据的质证与采纳的具体内容《民事诉讼法》第76条规定，当事人在法庭审理中对证据进行质证，应围绕证据的真实性、合法性、关联性进行质疑。在劳动争议案件中，质证应重点关注证据是否与案件事实相关，是否符合证据的客观性、关联性、合法性要求。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第102条规定，当事人对证据的质证应围绕其证明目的进行，法院应根据质证情况判断证据的采纳与否。证据的采纳需结合全案证据，法院应综合判断证据的证明力，避免单一证据的片面性。《劳动争议调解仲裁法》第41条规定，法院在审理劳动争议案件时，应全面审查证据，确保判决的公正性和合法性。第7章诉讼中的调解与判决7.1调解程序根据《人民法院劳动争议案件审理规范手册》规定，调解程序是劳动争议案件审理的重要方式，其目的是通过双方自愿协商，达成和解协议，减少诉讼成本，提高案件处理效率。调解程序通常在诉讼开始前或诉讼过程中进行，由法院指定的调解员主持，确保程序合法、公正。根据《最高人民法院关于人民法院民事诉讼证据的若干规定》第11条，调解协议书应载明当事人的姓名、诉讼请求、调解结果及履行方式等关键内容。在劳动争议案件中，调解程序的适用需结合具体案情，如当事人存在调解意愿、争议金额较小、争议焦点明确等情况，法院可依法主持调解。调解协议经法院确认后，具有法律效力，当事人应履行调解协议内容，否则可能面临强制执行。7.2判决的依据与适用判决的依据主要依据《中华人民共和国民事诉讼法》及相关司法解释，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。判决的适用需严格遵循“实体公正”与“程序正义”并重的原则，确保判决内容符合法律规定，保护当事人合法权益。根据《民事诉讼法》第116条，法院在审理劳动争议案件时，应综合考虑劳动者权益、用人单位权益及社会公共利益，作出公正裁决。判决可采取“判决书”或“调解书”形式，具体形式需根据案件性质及调解结果确定。在劳动争议案件中，判决的适用需特别关注劳动关系的特殊性，如工资支付、工伤赔偿、加班费等，确保判决结果具有可执行性。7.3判决的执行与监督判决生效后，当事人应按照法院裁判内容履行义务，如支付工资、赔偿金等。若未履行，可向法院申请强制执行。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第242条，法院可依法采取查封、划拨、冻结、扣留等强制措施，保障判决执行到位。对于执行中的异议或复议，当事人可向执行法院提出，执行法院应依法审查并作出裁定。执行监督机制由法院内部执行部门负责，确保执行过程合法、公正，防止执行程序被滥用。根据《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定》第14条，执行过程中应保障当事人合法权益，避免因执行不当造成额外损失。7.4诉讼费用的承担的具体内容诉讼费用的承担依据《诉讼费用交纳办法》相关规定，通常由败诉方承担，胜诉方可申请减免。在劳动争议案件中，若双方当事人协商一致，可申请减免诉讼费用，法院可根据实际情况予以支持