数字时代劳动者离线权实现研究

我国引入劳动者离线权的必要性数字技术的快速发展为劳动者提供了更多岗位,减轻社会中劳动者的就业压力以及负担,为劳动者增加收入。在我看来,数字技术对劳动者的影响有两个方面：一是数字平台中劳动者用工时间等问题难以监测,使得劳动者权益难以保障,二是数字时代使得劳动者生活和工作边界模糊。通过近几年有关于离线权的典型案例显示,劳动者维权存在困难。1.保障劳动者人权人权是人人都有的权利,维护劳动者基本人权属于现代社会法治建设的关键目标范畴,离线权的确立以及保障恰恰是这一目标于数字时代的具体呈现,离线权是指劳动者在非工作时间可以自主决定与工作系统断开连接、不被干扰的私生活时间的权利,其本质在于对劳动者休息权、隐私权以及个人生活安宁权等基本人权给予保护。这些权利是劳动者基本人权的关键构成部分,也是达成人的尊严以及自由发展的基石,在数字技术迅速发展的情形下,劳动者工作与生活的界限变得日益模糊,用人单位借助即时通讯工具和远程办公系统在非工作时间不断联系劳动者,致使劳动者的休息时间和个人生活遭受严重侵蚀,这种现象损害了劳动者的身心健康,还对其基本人权造成了直接威胁。确立和保障离线权是维护劳动者基本人权的必然需求。2.保障劳动者休息权休息权是劳动者权益的重要组成部分。随着数字技术的快速发展,劳动者的工作场所逐渐从线下转向线上,工作与生活的界限日益模糊,导致劳动者的休息时间和个人生活安宁受到严重侵蚀。用人单位借助即时通讯工具以及远程办公系统,在非工作时间持续与劳动者取得联系,使得劳动者实际工作时间得以延长,休息时间被占用,甚至处于一种“持续在线”的状况之中,这种情况对劳动者的身心健康产生了负面作用,同时也加剧了工作和生活之间的冲突,造成劳动者隐私权以及个人生活安宁权受到侵害。保障劳动者休息权已然成为数字时代劳动者权益保护的一项迫切需求。离线权是劳动者在非工作时间可自主决定与工作系统断开联系,享受不被干扰的私生活时间的权利,其核心价值在于保护劳动者的身心健康,推动工作与生活达到平衡,维护隐私权并构建和谐的劳动关系,然而我国现行法律并未明确设立离线权,劳动者在维权的时候面临离线工作时长难以计算、举证险阻以及离线权与企业权利冲突等现实问题。这些问题的出现凸显了完善劳动者休息权法律保障机制的紧迫性,急需借助立法、行政以及司法等多个层面的措施来加以解决。构建和谐关系的必然要求构建和谐的劳动关系有利于保障劳动者权益,有利于维护社会的正常运转,最终实现可持续发展。然而在现实社会中劳动者由于各方面的原因不能保障自身权益,使自身权益受到挑战。在劳动领域,我们可能会遇到以下困境：在“王某与某饮品公司违法解雇案”这一案件中,王某因未及时在微信工作群中回复消息而被解雇。用人单位要求劳动者在家安装数字技术平台或者将数字技术平台带回家使劳动者在非用工时间也可以正常工作。在“上海撷果商务咨询有限公司与张某劳动纠纷案”中,法院只是就“劳动者拒绝用人单位将数字技术平台带回家的要求”以及“劳动者是否恶意拒绝用人单位的要求”进行判决,并未正面回应劳动者是否具有将数字技术平台带回家的义务。劳动者在非用工时间受到伤害用人单位是否需要赔偿的问题。在“田某某诉广州市荔湾区人社局工伤保险资格认定案”这一案件中,石某某在下班后还在回复微信工作消息,此后不久突然倒地抢救无效死亡,广州市荔湾区做出不予工商的处理,石某某的妻子田某某上诉广州铁路运输法院,然法院驳回了田某某的诉求。在上诉案件中可以了解到劳动者和用人单位关系的稳固是保障劳动者权益的重要基础。然而,现实中各方面的原因使得劳动者确认自身权益时面临着挑战。这种情况无疑加剧了用人单位劳动者之间的冲突与矛盾,很难形成和谐的劳资关系。同时,用人单位与劳动者之间本身就存在不对等的关系,用人单位的力量高于劳动者,因此将离线权写入劳动法,它需要对劳动者等弱势群体给予更多的关照和保护以保障劳动者的权益。综上所述,劳动法在我国没有专门规定离线权这一权利,且与离线权密切相关的休息权隐私权等传统法律也不能实质保护劳动者离线权权益,实现劳动者劳逸结合。此外,相比于用人单位为劳动者制定的离线后工作的利益,规定离线权更有利于保障劳动者权益,消除工作与生活的边界。由此可见,我国设置离线权更容易保障劳动者的权益。二、数字时代劳动者离线权的现状分析（一）劳动者离线权的立法现状离线权是指为了减少甚至于杜绝“隐形加班”的现象而出现的保障劳动者权益的权利,其权利最早在欧洲尝试,包括在劳动法中规定离线权的法国以及最早尝试的欧盟。与欧洲国家相比我国尚未将其明确规定,但没有明确规定并不意味着不存在,离线权是劳动者的隐形权利。我国法律对于离线权虽没有明确规定,但《宪法》和《劳动法》对休息权做出了明确表示,休息权中又包括了离线权,相当于间接的对离线权做出了表示。法律会使得社会中的不合理变为合理,虽然在我国法律中并未明确规定离线权,但是法律规定了休息权,法律使劳动者拥有了休息的权利,使其免受公司的压迫。即使劳动者休息,用人单位也不得私自扣除劳动者的奖金以及辞退劳动者。《宪法》第43条的规定了劳动者的工作时间以及劳动者的休息的制度。《劳动法》第3条以及第36条的规定为劳动者的休息提供了合理的法律依据。由此可见,我国法律保障劳动者的休息权,并且为其提供法律保障。但是,近几年“九九六”以及“加班文化”的星期,传统的用工时间并不能保障劳动者的休息权,用人单位规定加班会有加班费,这一规定使得劳动者自愿加班。随着时代的更替,线上工作逐渐代替了线下工作,数字时代的盛起使得劳动者工作与生活的界限逐渐模糊化,劳动者各方面的权益得不到保障。由此,“离线权”这个新型的权利逐渐兴起,法律为劳动者在社会中的生存权提供了保障,同时劳动者的心理健康和精神健康被法律予以确认。离线权承认劳动者“离线”后不用回复消息以及工作的权利且用人单位不得在非用工时间私自询问劳动者的隐私。结合国家法律法规数据库进行检索,先将有关劳动者休息权保护的相关法律规定总结如下：法律文本时间（修正）条款宪法/法律规定《宪法》2018年第43条中华人民共和国劳动者有休息的权利《劳动法》2018年第3条劳动者享有休息休假的权利第36条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。第38条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日《民法典》2018年第1032条自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、袭胡泄露、公开等方式侵害他人的隐私权.第1033条除法律另有规定或者权利人明确同意外,任何组织或者迹吵个人不得实施下列行为：(一)以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁;表1：我国劳动者休息权保护的相关法律规定（部分）（二）劳动者离线权的司法现状数字时代用人单位凭借各种高科技手段对劳动者的线上工作时长进行控制,劳动者的工作时长以及休息时长成为社会热点问题,对此关注的劳动者逐渐增加,相关部门处理的与此有关的案件也呈现增长的趋势。随着时代的发展,人力逐渐被机械所取代,同时也出现了大量的远程工作者,由于工作是线上进行,劳动者的非工作时间也无法保障,司法部门也做出了相关规定。《劳动合同法》规定加班需协商且支付报酬。典型的案例如2023年北京某互联网公司案,员工因长期加班后处理微信工作群消息起诉,法院认定“实质性劳动”成立,判赔加班费3万元。此案件说明相关部门重视劳动者的相关权益,保障劳动者的离线权。然而劳动者举证困难、企业合规不足,以及法律的模糊性造成劳动者维权困难。劳动者举证困难在于劳动者收集证据不足,或者没有证据,法律的模糊性在于目前并没有对于离线权的具体规定,只是将休息权的规定适用于离线权。结合社会中的实际案例以及我国有关涉及劳动者离线权的典型案例来看,劳动者在手机、电脑等数字技术设备中完成用人单位的任务后离线所涉及的侵犯离线权的权益表现在用人单位因此解除劳动合同、扣除奖金以及工伤认定等方面。综合裁判文书网与北大法宝平台,现将司法实践典型案例予以整理：案件类型典型案例裁判结果案件来源解除劳动合同争议张某诉上海某商务咨询有限公司劳动合同争议案合法解除（2020）沪0115民初4520号加班工资认定争议李某某诉北京某科技公司关于李某下班紧盯微信是否属于加班并请求支付加班费的劳动争议案构成加班（2021）京0105民初67920号（2022）京03民终9602号鄢某某诉湖北某公司关于下班后微信办公是否构成加班的劳动争议案构成加班（2023）鄂0111民初4685号刘某诉广西某酒店管理股份有限公司某分公司加班工资劳动争议构成加班（2022）苏0102民初13688号孟某某诉某出版社劳动争议案构成加班（2019）京02民终5125号北京A公司与B公司诉网约车司机陈某在线待命加班工资争议案构成加班（2018）闽02民终5524号廖某诉杭州某信息技术公司劳动争议案部分构成加班沪02民终937号刘某诉上海某贸易有限公司劳动合同纠纷案部分构成加班（2020）沪0118民初437号晏某某诉金华市某鞋服有限公司劳动争议案不构成加班（2020）浙0703民初1811号张某诉某油田服务股份有限公司某分公司劳动合同纠纷案不构成加班（2018）沪0105民初16143号（2019）沪01民终11510号谢某某诉浙江某新能源汽车有限公司劳动争议案不构成加班（2019）浙0108民初6568号（2020）浙01民终6770号李某诉某在线旅游公司劳动争议纠纷案不构成加班宁波市劳动人事争议仲裁院2019年度十大劳动争议典型案例,法宝引证码CLI.C.11445996范某诉上海某公司劳动争议案构成加班上海市松江区人民法院表2：我国涉劳动者离线权劳动争议典型案件统计表（部分）数字时代离线权实现的现存困境（一）离线权的立法缺失离线权在数字时代的认定遭遇了不少现实困境与法律挑战,其困难之处主要体现在工作和生活界限模糊、法律界定不明确以及举证难度较大等方面,数字技术的迅猛发展促使劳动者的工作场所从线下转移至线上,工作时间的边界逐渐模糊,用人单位借助即时通讯工具和远程办公系统在非工作时间持续联系劳动者,致使劳动者在非工作时间难以完全脱离工作状态。这种“持续在线”的状况让离线权的认定变得复杂起来,因为工作与生活相互交织,使得离线时间的界定缺少明确标准,现行法律并未对离线权作出清晰规定,虽然《宪法》、《劳动法》以及《民法典》为离线权的确立提供了法理基础,但其具体内涵、适用范围以及实现方式仍需借助专门立法给予明确,法律界定的不清晰加大了离线权认定的难度。现今,我国对于离线权的规定仅限于意义,对于它的具体的规定我国立法中并没有规定,我国对于劳动者的权利包括《劳动法》中的休息权以及《民法典》中的私人生活安宁权。对于劳动者离线权我国立法并没有明确规定,然而随着时代的变化以及数字技术的发展,离线权这一权益是许多劳动者所需要的。劳动者在非工作时间需要私人空间,劳动者不仅需要休息以保证身体健康状态,还需要时间以便处理私人事情。立法的缺失使劳动者在离线权的问题上处于弱势状态,劳动者在离线权各方面的权益并不明确,使其权益无法保障。离线权的行政监督不足数字时代劳动者权益不断变化,劳动者离线权逐渐进入劳动者的视野。然而随着离线权进入劳动者的视野,离线权的行政监督不足。传统的监督模式主要采取线下模式,行政监督部门事务繁忙,一些法律中规定的法律有时会忽视,数字时代劳动者离线权这一尚未规定法条的新型权利,行政监督管理部门对这一权利进行监督的力度更是微乎其微。现今的行政管理监督模式是传统的监督模式,是通过线下对劳动者以及用人单位进行监督。线下监督立法中规定的权利尚且有时监督不到位,离线权是一种新型的权利,是通过数字技术进行监督,现今的监督技术不满足对离线权的监督。离线权的监督需要对数字设备进行监督,然而行政单位现有的技术不能劳动者离线权进行监督。现今的行政监督只是对传统的休息权、私人生活安宁权等权利进行监督,对于数字时代劳动者离线权无论是线上还是线下都没有明确的行政监督管理措施。离线权的救济渠道不畅通在数字经济促使新型用工形态不断涌现的当下,劳动者权益保护正面临着前所未有的诸多挑战,如建筑工人被拖欠工资后,在多个部门间来回奔波却毫无结果,外卖骑手遭遇事故后难以确定劳动关系,互联网平台用工者面临投诉无门的艰难处境等,这些真实发生的案例都反映出我国劳动者权益救济体系存在着结构性的不足。构建起畅通且高效的权益救济通道,这是维护社会公平正义所要的,是实现高质量发展的一项制度保障。现行的劳动者权益救济体系呈现出“三高三低”的特点：维权所需要的成本较高而违法成本较低,程序复杂程度较高而执行率较低,制度设计标准较高而实际落实程度较低,劳动者一般需要经历调解、仲裁、诉讼等多个程序,平均耗时超过200天,在维权期间还要承受收入中断、精神压力等多种负担。数据说明,近五年的劳动争议案件中,将近四成的劳动者因为程序繁琐而主动放弃维权,这种制度性的损耗严重削弱了劳动法的实施效果,形成了“守法吃亏、违法获益”的不良生态。随着移动办公技术在社会上逐渐普及开来,劳动者陷入“隐形加班”这种困境已然成为一种全球性的现象,法国的《离线权法案》以及欧盟的《数字服务法》都先后把“离线权”纳入到了法律保护的范畴之内,然而我国劳动者在非工作时间遭受工作消息侵扰时,其维权成功的概率却不到15%。这样一种救济方面的困境实际上反映出在数字经济背景之下劳动权益保障存在制度性的滞后问题,迫切需要构建起可适应新型工作形态的权利救济体系。现行的制度对于离线权的保障存在着三重妨碍,法律界定模糊使得维权缺乏坚实的基础,我国的《劳动法》虽然规定了每日的工作时间,但是却没有明确在数字时代“隐形工作”的认定标准。比如有一家互联网公司的运营专员因为深夜没有回复工作群消息而被扣除了奖金,仲裁机构却以“没有形成实际的劳动付出”作为理由驳回了其诉求,像这样的案例暴露出了法律解释和现实相互脱节的矛盾之处,举证责任失衡加大了维权的难度,劳动者需要自己去收集聊天记录、邮件往来等电子证据,然而企业依靠加密软件、云端清空等技术手段来规避责任的现象非常普遍。有调研说明,73%的劳动者因为无法固定证据而放弃了维权,救济程序冗长消磨了维权的动力,涉及隐形加班的争议需要经历调解、仲裁、诉讼等多个程序,平均的处理周期长达11个月,远远超过了普通争议案件。四、数字时代劳动者离线权的完善措施数字时代劳动者离线权的法律保障研究说明了离线权在保护劳动者身心健康、促使工作与生活达到平衡、维护隐私权以及构建和谐劳动关系等方面有关键价值,我国现行法律虽尚未明确设立离线权,然而宪法、劳动法以及民法典为其奠定了法理基础,为离线权的确立与实现提供了法律依据。借鉴欧盟、法国等地的实践经验,结合我国国情,离线权的本土化适用可借助原则性立法与集体协商相结合的办法来达成,未来研究应当探寻离线权的具体内涵、适用范围以及实现路径,明确其法律地位与保障机制,为劳动者给予有效的法律支持,要凭借完善劳动基准、强化工会职能、优化劳动争议解决机制等举措,平衡劳资双方利益,推动离线权全面落实。随着数字技术持续发展,离线权的法律保障会面临新的挑战与机遇,需凭借加强宣传教育、提升劳动者维权意识、优化举证责任分配等方式,为劳动者提供更便捷且有效的维权途径,离线权的确立是数字时代劳动者权益保障的必然要求,是实现社会公平正义与可持续发展的关键举措,借助不断完善法律法规与制度设计,离线权有望在数字时代得以全面落实,为构建和谐的劳动关系以及促进社会的可持续发展提供有力保障。完善离线权立法规定当前,我国并未对劳动者离线权做出明确的规定,“离线权”一词是随着社会的发展杜撰的,现今法律只对劳动者休息权做出了明确的规定,而离线权的意思与休息权贴近,因此大多数与此有关的案件会引用此法条以及《民法典》中私人生活安宁权的规定。对于保障劳动者的权益可以将其规定在立法中：一是将离线权规定在《劳动法》中,用人单位需要与劳动者协商以确保其拥有足够的私人或者休息时间。二是将离线权规定在《民法典》中,《民法典》中规定了劳动者的私人生活安宁全,然而其终归与离线权有所区别,离线权是随着数字技术的出现而出现的一种新型权利而私人生活安宁权是一种传统的权利,因此离线权需要作为一个新的权利规定在《民法典》中,为劳动者的权益增添保障。三是将离线规定于宪法中,宪法作为我国的母法,其他法律相当于其的分支,将离线权规定在宪法中其余法律中也逐渐规定离线权的法条。在立法条文中赋予劳动者线下不回应用人单位要求的权利且不用担心被解雇以及被扣除奖金等问题,除了对此问题进行规定还应当制定法条对用人单位进行约束,不得占用劳动者私人时间,否则对其进行处罚。随着数字时代的到来,劳动者面临的关于离线权的问题逐渐增加,使用与其相关的法条解决此类问题终归与直接规定离线权有所差别,制定规定离线权的法条迫在眉睫,现实社会中有许多关于离线权的案例由此可以看出劳动者已经遇到了各式各样的关于离线权的问题,因此,对于此问题相关部门还应作出系统的规定。强化行政监督管理关于离线权还应加强劳动监察部门以及工会等组织的作用。当今社会关于离线权的问题十分突出,然而对于此类随着社会的发展而逐渐出现的问题相关部门也不能置之不理。虽法律中没有规定此类问题,但在劳动者投诉或者举报后,行政部门不能对此置之不理应当积极执行行政监管职责。在社会中行政监管部门对此类问题并不重视使得大多数劳动者的问题不能解决,因此,劳动监察部门可以将劳动者离线权作为一项考核,一方面对相关行政人员的态度进行考核,另一方面尽最大力度的保障劳动者的权益。劳动者离线权终归不同于传统的法律,离线权是对劳动者私人生活进行规定,且离线权是对劳动者远程离线进行监督,劳动者对离线权的证据无法收集或者证据不全,而行政部门每天事务繁忙不会在此类问题多加关注,因此,行政部门可以建立独立的有关于离线权的行政部门,对数字技术监管设备进行更改,一方面实时监测劳动者有关于下班后自动离线的问题,另一方面处理劳动者有关于离线权的权益。劳动监察机制要进行数字化转型,开发有实时监测功能的智能监管平台,对用人单位数字考勤系统以及工作通讯软件使用情况做动态分析,建立异常通讯行为预警机制。劳动争议处理程序应设置快速通道,针对离线权纠纷开发在线仲裁系统,实现证据在线提交、听证远程开展、裁决电子送达,把处理周期压缩到30日内,工会职能需实质性强化,赋予工会组织对企业数字管理系统的合规审查权,建立有工会代表参与的“数字劳资协商会”制度,引入惩罚性赔偿制度很有必要,对系统性、恶意侵害离线权的用人单位,可处以劳动者日工资三至五倍的赔偿金。建立行业自律和行政监管相结合的协同治理模式,由行业协会制定《数字工作通讯规范》,劳动行政部门定期发布《离线权保障白皮书》,维权成本分担机制急需完善,可探索建立“离线权维权基金”,为经济险阻劳动者提供法律援助补贴,建立用人单位离线权保障信用评级制度,将评级结果纳入企业诚信档案,作为政府采购、招投标的参考依据。构建全国联网的离线权侵权案例数据库,为司法裁判提供类案参考,促进法律适用统一,这些机制创新着眼于解决当前维权困境,又注重构建长效机制,凭借技术赋能与制度创新的双重路径,实现离线权从纸面权利向现实权利的转化。（三）畅通劳动者救济途径要破解这一困局就需要进行系统性的制度重建,首要的工作是建立“一站式”争议处理平台,整合人社、司法、工会等部门的资源,达成案件受理、调查取证、法律援助等全流程的顺畅衔接。深圳试点的“劳动维权智慧平台”借助区块链技术固定证据,将平均处理周期缩短到45天,这一创新举措保障了社会中大部分人的权益这一制度政策值得加以推广,其次应当完善争议分级处理机制,对于欠薪、工伤等民生案件建立“绿色通道”,实行30日内限时办结的制度,同时还要加大对企业违法行为的惩戒力度,建立拖欠工资“黑名单”与市场准入、信贷融资挂钩的机制,让违法者切实付出应有的代价。解决劳动者离线的问题,保障劳动者的权益,还可以将劳动者的部分举证责任归于用人单位。现今使用的是“谁主张谁举证”的原则,然而真正将这一原则适用于劳动者离线权的问题根本不适用,劳动者相对于用人单位是弱势群体,劳动者主张此权利再由劳动者举证,大多数情况下劳动者所提供的证据不会齐全,只能使用劳动者权利倒置原则,将劳动者的举证责任倒置给用人单位以