例会季度总结制度

例会冲突调解制度第一章总则第一条目的与依据为规范公司内部例会冲突处理流程，及时化解会议中的意见分歧、利益矛盾及沟通障碍，维护良好的会议秩序与团队协作氛围，保障例会决策效率与执行效果，根据《中华人民共和国人民调解法》《中华人民共和国劳动合同法》及公司《员工手册》《会议管理制度》等相关规定，结合公司实际经营管理需求，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司总部及各分支机构（以下统称“公司”）内部各类例会的冲突调解工作，包括但不限于：总经理办公会、部门周/月例会、项目专项例会、跨部门协同例会、临时专题例会等。参与例会的公司全体员工（含管理层、正式员工、试用期员工、实习生）及受邀参与会议的外部合作方（如供应商、服务商等），均需遵守本制度规定。第三条基本原则1.自愿平等原则：冲突调解以当事人自愿为前提，调解过程中保障各方当事人平等表达意见的权利，不得因职位、职级、部门差异而歧视或偏袒任何一方。2.公平公正原则：调解组织及调解员需以客观事实为依据，以公司制度及法律法规为准绳，公正处理冲突，不偏袒、不徇私，确保调解结果合法合规、合情合理。3.及时高效原则：例会冲突发生后，需在规定时限内启动调解程序，快速推进调解工作，避免冲突升级或拖延，减少对会议进程及工作进度的影响。4.预防为主原则：在调解冲突的同时，需分析冲突产生的根源，提出预防措施，优化例会组织方式、沟通机制及决策流程，从源头减少冲突发生概率。5.保密原则：调解员及参与调解的相关人员需对调解过程中涉及的当事人隐私、商业秘密及会议敏感信息严格保密，未经当事人书面同意，不得向任何第三方泄露，法律法规另有规定的除外。6.不影响工作原则：调解工作需合理安排时间与地点，避免占用正常工作时间过多，不得因调解导致当事人本职工作停滞或延误。第二章例会冲突的界定与分类第四条例会冲突的定义本制度所称“例会冲突”，是指在例会召开过程中（含会议准备、议题讨论、决策表决、任务分配等环节），因参会人员对会议议题、决策方案、工作安排、责任划分、利益分配等事项存在不同意见，或因沟通方式、情绪表达、工作立场等差异，引发的争议、分歧、矛盾或对抗行为，且该行为已影响会议正常推进、决策效率或团队关系。第五条例会冲突的分类（一）按冲突性质划分1.意见分歧型冲突：参会人员对会议议题的解决方案、决策思路、执行路径等存在技术性、专业性分歧，无明显利益诉求差异，核心为“对事不对人”的观点争议。例如：技术部门与产品部门在项目功能优先级讨论中产生的方案分歧、市场部门与销售部门在推广策略上的意见差异。2.利益诉求型冲突：参会人员或其所在部门因资源分配、责任承担、绩效目标、利益分配等事项存在利益冲突，核心为“对人对事均涉及利益”的矛盾。例如：两个业务部门在争取年度预算分配时的争议、项目组内成员对任务分工与奖金分配的分歧。3.沟通障碍型冲突：因参会人员沟通方式不当（如语气生硬、表述模糊、打断他人发言）、情绪失控（如争吵、指责、情绪化表达）或信息不对称（如未提前共享关键信息、隐瞒相关数据）引发的冲突。例如：会议中因一方频繁打断他人发言导致的争吵、因未提前同步项目风险信息引发的责任推诿。4.权责争议型冲突：因会议议题涉及的岗位职责、管理权限、决策权限划分不清晰，导致参会人员对“谁负责、谁决策、谁执行”产生争议。例如：跨部门项目中，两个部门对某项工作的主导权与责任归属的争议、基层员工与管理层对决策权限边界的争议。（二）按冲突涉及范围划分1.个人间冲突：冲突仅发生在2名参会人员之间，不涉及其他参会者或部门利益。2.部门内冲突：冲突发生在同一部门的多名参会人员之间，仅影响部门内部工作安排或决策。3.跨部门冲突：冲突涉及2个及以上部门的参会人员，可能影响跨部门协同工作或公司整体决策。4.全员性冲突：冲突涉及会议半数及以上参会人员，或冲突议题与全体参会人员利益相关，可能导致会议停滞或决策无法推进。（三）按冲突影响程度划分1.一般冲突：冲突仅导致会议短暂中断（10分钟以内），不影响会议核心议题推进，通过简单沟通即可初步缓解。2.较大冲突：冲突导致会议中断10-30分钟，或引发部分参会人员情绪激动，需暂停会议并启动正式调解程序，否则将影响会议决策效率。3.重大冲突：冲突导致会议中断30分钟以上，或出现参会人员争吵、退场、拒绝配合等对抗行为，已严重影响会议秩序，若不及时调解可能引发团队矛盾激化或工作停滞。第三章调解组织与职责第六条调解组织体系公司建立“三级调解组织体系”，分别为：公司级例会冲突调解委员会（以下简称“公司调解委”）、部门级例会冲突调解小组（以下简称“部门调解组”）、例会临时调解专员。各级调解组织分工协作，共同负责例会冲突调解工作。第七条公司调解委（一）组成结构公司调解委为公司例会冲突调解的最高决策与监督机构，由以下人员组成：1.主任：公司分管人力资源的副总经理（或指定高管），负责统筹调解委工作，审批重大冲突调解方案，协调跨部门资源。2.副主任：人力资源部负责人，协助主任开展工作，组织调解委会议，监督调解流程执行。3.委员：由法务部、行政部、运营管理部负责人及各业务部门推荐的1名资深员工（需具备3年以上公司工作经验、良好沟通能力及公信力）组成，总人数不低于7人，且业务部门与职能部门委员人数需保持均衡。4.秘书长：人力资源部指定1名专员，负责调解委日常事务，包括接收调解申请、整理调解材料、记录调解过程、归档调解文件等。（二）任职条件1.认同公司企业文化，遵守公司各项规章制度，无不良工作记录（如近1年内无警告、记过等处分）。2.具备良好的沟通协调能力、逻辑分析能力及情绪管理能力，能客观公正处理矛盾。3.熟悉公司业务流程、组织架构及相关制度，了解基本法律法规知识（法务部委员需具备专业法律资质）。4.具备较强的责任心与公信力，在员工中享有良好口碑，能获得各方当事人信任。（三）职责范围1.制定、修订本制度及相关配套文件（如调解流程细则、调解员工作手册等）。2.受理公司重大例会冲突（如跨部门重大冲突、全员性冲突）的调解申请，或根据需要指定介入一般/较大冲突的调解工作。3.指派调解员参与重大冲突调解，监督调解过程的公平公正性，审核调解协议内容。4.对部门调解组无法解决的冲突进行复核与二次调解，确保冲突最终化解。5.定期总结例会冲突调解案例，分析冲突产生的共性问题，向公司管理层提出优化会议制度、沟通机制的建议。6.组织调解员培训（如法律知识、调解技巧、情绪管理等），提升各级调解人员的专业能力。第八条部门调解组（一）组成结构各部门（含总部各部门、分支机构各部门）均需设立部门调解组，由以下人员组成：1.组长：部门负责人（或由部门负责人指定的副职），负责统筹部门内例会冲突调解工作，审批一般/较大冲突的调解方案。2.组员：由部门内2-3名资深员工（需具备2年以上部门工作经验、熟悉部门业务、沟通能力强）组成，可根据部门人数调整组员数量（人数超过50人的部门，组员不少于3人）。（二）职责范围1.受理本部门内部例会冲突（如个人间冲突、部门内冲突）及与其他部门的一般/较大跨部门冲突的调解申请。2.在例会冲突发生后，15分钟内启动调解程序，指派调解员开展调解工作，确保冲突及时化解。3.制作调解记录与调解协议，报部门负责人审核后，同步至公司调解委秘书长归档。4.对调解成功的冲突，跟踪调解协议的履行情况，确保当事人按协议执行。5.若调解超过规定时限（一般冲突2个工作日、较大冲突3个工作日）仍未解决，需及时将冲突情况及调解进展上报公司调解委，申请协助调解。6.配合公司调解委开展冲突案例分析与制度优化工作，提供本部门冲突相关数据与建议。第九条例会临时调解专员（一）设立与任命公司所有例会需指定1名“临时调解专员”，由以下人员担任（优先级从高到低）：1.会议主持人（若主持人具备调解能力且无利益关联）；2.会议记录人（需接受过调解基础培训）；3.部门调解组组员（若参会人员中包含部门调解组成员）。临时调解专员的任命需在会议开始时向全体参会人员公示，确保参会者知晓。（二）职责范围1.会议过程中实时关注参会人员的沟通状态，及时识别潜在冲突（如语气紧张、意见对立等），提前介入引导，预防冲突升级。2.冲突发生后，第一时间暂停会议讨论，尝试通过简单沟通（如单独沟通、引导理性表达）化解一般冲突；若无法化解，需立即向部门调解组（或公司调解委，视冲突规模而定）报告，申请启动正式调解程序。3.协助正式调解组织开展工作，提供冲突发生时的现场情况说明、会议记录片段等材料，作为调解依据。4.冲突调解期间，负责维持会议现场秩序，避免无关人员干扰调解过程，确保调解顺利进行。第十条调解员的权利与义务（一）权利1.有权要求当事人提供与冲突相关的证据材料（如会议纪要、邮件记录、数据报表等），并对材料真实性进行核实。2.有权决定调解的时间、地点及方式（如现场调解、线上调解、单独沟通后集中调解等），但需提前与当事人协商一致。3.有权引导当事人理性表达意见，制止当事人的不当行为（如争吵、人身攻击、隐瞒事实等），必要时可暂停调解。4.对调解过程中发现的违规行为（如当事人伪造证据、威胁调解员等），有权向公司调解委或人力资源部报告，申请追究相关人员责任。（二）义务1.严格遵守本制度规定及调解纪律，客观公正处理冲突，不得偏袒任何一方，若与当事人存在利益关联或亲属关系，需主动申请回避。2.按时开展调解工作，确保在规定时限内完成调解（一般冲突1个工作日、较大冲突2个工作日、重大冲突5个工作日），不得拖延。3.妥善保管调解过程中的所有材料（如申请单、证据、记录、协议等），调解结束后及时归档至公司调解委秘书长。4.严格遵守保密原则，不得向任何第三方泄露调解过程中的敏感信息，调解协议内容仅在当事人及相关监督人员范围内公示。5.定期参加公司组织的调解员培训，不断提升调解技巧与专业能力，每年培训时长不少于8小时。第四章调解流程第十一条冲突识别与上报（一）识别主体与方式1.临时调解专员：会议中通过观察参会人员言行、沟通氛围，实时识别冲突，若发现一般冲突，需在5分钟内尝试初步化解；若冲突升级为较大或重大，需立即暂停会议，并在10分钟内填写《例会冲突上报单》（见附件1），报部门调解组（部门内/一般跨部门冲突）或公司调解委（重大冲突/跨部门重大冲突）。2.当事人：参会人员若认为自身权益因会议冲突受损，或无法接受其他参会者的观点/行为，可在冲突发生后30分钟内，主动向临时调解专员、部门调解组或公司调解委提出调解申请，填写《例会冲突调解申请表》（见附件2），并提交相关证据材料。3.会议主持人/部门负责人：若发现例会冲突已影响会议进程，需督促临时调解专员履行职责，或直接介入协调；若协调无效，需在15分钟内将冲突情况上报至对应调解组织。（二）上报内容《例会冲突上报单》及《例会冲突调解申请表》需包含以下信息：1.冲突基本信息：会议名称、召开时间、地点、主持人、参会人员；2.冲突发生时间、具体环节（如议题讨论、决策表决等）及现场情况描述；3.冲突涉及当事人姓名、部门、职位及联系方式；4.冲突类型（按本制度第五条分类填写）、影响程度（按本制度第五条分类填写）；5.已采取的初步处理措施及效果；6.申请人（或上报人）姓名、联系方式及申请日期；7.相关证据材料（如会议记录片段、聊天记录截图、邮件往来等）。第十二条调解申请受理（一）受理主体与时限1.部门调解组：收到一般/较大冲突的上报或申请后，需在30分钟内完成材料审核，确认是否受理，并将受理结果（受理/不受理）书面通知申请人及相关当事人；若不受理，需说明理由（如不属于本制度适用范围、当事人无调解意愿等）。2.公司调解委：收到重大冲突的上报或申请后，需在1小时内召开临时会议（可通过线上方式），审核材料并决定是否受理，受理结果需在2小时内通知当事人；若冲突涉及部门调解组未解决的事项，需在收到部门上报后1个工作日内完成复核，决定是否介入调解。（二）受理条件同时满足以下条件的，调解组织应予以受理：1.冲突属于本制度适用范围（即公司内部例会引发的冲突）；2.申请人为冲突直接涉及的当事人，或经当事人书面授权的代理人；3.当事人均同意接受调解（自愿平等原则）；4.冲突未向外部机构（如劳动仲裁委员会、法院）提起申诉或诉讼（若已提起，需暂停调解，待外部机构处理完毕后再视情况决定是否重启）；5.上报或申请材料完整、真实，无隐瞒或伪造信息。（三）不受理情形存在以下情形之一的，调解组织可不予受理：1.冲突不属于例会引发的矛盾（如私人恩怨、非会议相关的工作纠纷）；2.一方或多方当事人明确表示拒绝调解；3.冲突已通过其他途径解决（如公司内部投诉处理、上级领导协调等）；4.申请材料虚假或关键信息缺失，且申请人在规定时限内未补充完善；5.法律法规规定不得进行调解的其他情形。第十三条调解准备（一）调解员指派1.部门调解组受理一般/较大冲突后，需在1小时内指派1-2名组员担任调解员（若冲突涉及部门内多个小组，需指派无利益关联小组的组员）；若冲突为跨部门类型，需联合对方部门调解组共同指派调解员（每方至少1名）。2.公司调解委受理重大冲突后，需在2小时内从委员中指定3名调解员组成调解小组（其中1名担任组长），并确保调解员与当事人无利益关联；若冲突涉及核心业务部门，需邀请相关业务专家（非当事人）作为顾问，提供专业意见支持。（二）回避申请当事人若认为调解员与冲突存在利益关联（如与对方当事人为亲属、存在工作上的直接利益关系），或可能影响调解公正，可在调解开始前向调解组织提出回避申请，并说明理由；调解组织需在30分钟内审核申请，若理由成立，应立即更换调解员；若理由不成立，需书面告知当事人并说明原因，当事人无异议的，调解继续进行。（三）材料准备与核实1.调解员需在受理后2个工作日内（重大冲突1个工作日内），收集并核实与冲突相关的所有材料，包括但不限于：会议记录、当事人陈述、证据材料（邮件、数据、聊天记录等）、相关制度文件（如岗位职责说明书、会议规则等）；2.若材料存在缺失或疑问，调解员可要求当事人补充提供，或向会议主持人、其他参会人员了解情况，确保掌握冲突的完整事实；3.调解员需对材料进行整理分析，明确冲突的核心争议点、当事人的诉求及潜在的解决方案，为调解会议做好准备。（四）调解通知调解员需在调解会议召开前1个工作日（一般冲突可提前半天），将调解时间、地点（线上调解需提供会议链接）、调解组成员、需携带的材料等信息，以书面形式（邮件或纸质通知）告知所有当事人；当事人若因特殊原因无法按时参加，需提前4小时向调解员申请延期，延期次数不得超过1次，延期后调解需在原时限内完成。第十四条调解实施（一）调解会议流程调解会议需按以下步骤进行，调解员需做好全程记录（填写《例会冲突调解记录表》，见附件3）：1.开场说明（5-10分钟）：调解组长（或主调解员）宣布调解会议开始，介绍调解组成员、调解纪律（如禁止人身攻击、如实陈述事实等）、调解流程及当事人的权利义务，确认当事人是否同意继续调解；若当事人仍有异议，需进一步沟通，直至达成一致或终止调解。2.当事人陈述（20-30分钟）：按“申请人先陈述，被申请人后陈述”的顺序，由当事人分别说明冲突发生的经过、自身诉求及理由，并提供相关证据；陈述过程中，调解员可适当提问，引导当事人聚焦核心争议点，避免无关话题；一方陈述时，另一方不得打断，若有异议需在对方陈述完毕后提出。3.证据质证（15-20分钟）：当事人提交的证据需在会议上进行质证，调解员组织各方对证据的真实性、关联性、合法性进行确认；对有争议的证据，调解员可要求当事人补充说明，或向相关人员核实，确保证据可作为调解依据。4.协商讨论（30-60分钟）：调解员根据事实与证据，向当事人分析冲突的核心问题及潜在影响，引导当事人从公司整体利益、团队协作角度出发，理性探讨解决方案；可采用“分别沟通+集中协商”的方式，先单独与各方当事人沟通，了解其底线诉求，再组织集中协商，逐步缩小分歧；若当事人情绪激动，需暂停讨论，先进行情绪疏导，待情绪稳定后再继续。5.达成协议/未达成协议（10-15分钟）：若当事人就解决方案达成一致，调解员需当场制作《例会冲突调解协议书》（见附件4），明确协议内容（如会议决策调整、工作安排优化、沟通方式改进等）、履行期限、履行方式及违约责任；协议书需经所有当事人签字确认，调解组织盖章后生效；若当事人无法达成一致，调解员需说明调解失败的原因，并告知当事人后续可采取的途径（如向公司更高层级领导申诉、按公司《投诉管理制度》处理等），同时终止调解程序。（二）调解方式调解组织可根据冲突类型与当事人需求，选择以下调解方式：1.现场调解：在公司指定的调解室（或安静的会议室）进行，适合涉及人员较多、需当面沟通的冲突；2.线上调解：通过视频会议（如腾讯会议、钉钉会议）进行，适合当事人不在同一地点或时间紧张的冲突；3.书面调解：当事人通过书面形式（邮件、书面材料）提交诉求与解决方案，调解员居中协调，适合冲突事实清晰、争议较小的情况；无论采用何种方式，均需保证调解过程的公正性与透明度，且所有沟通内容需形成书面记录。（三）调解时限1.一般冲突：从受理到调解结束，总时限不超过1个工作日（24小时）；2.较大冲突：从受理到调解结束，总时限不超过2个工作日（48小时）；3.重大冲突：从受理到调解结束，总时限不超过5个工作日（120小时）；若因特殊情况（如当事人需补充关键证据、涉及外部合作方需协调）需延长时限，调解组织需提前向当事人说明理由，并报上一级调解组织批准（部门调解组报公司调解委，公司调解委报主任），延长时限不得超过原时限的50%。第十五条调解结果处理（一）调解成功1.调解协议履行：当事人需在调解协议约定的期限内履行各自义务，调解员需跟踪履行情况（一般冲突跟踪1个工作日，较大冲突跟踪3个工作日，重大冲突跟踪1周），并填写《调解协议履行跟踪表》（见附件5）；若当事人按时履行完毕，需在跟踪表上签字确认，调解流程正式结束。2.协议变更与补充：若因客观情况变化（如工作任务调整、外部环境变化）导致协议无法履行，当事人需提前向调解员提出变更或补充申请，经各方协商一致后，签订《调解协议补充条款》，与原协议具有同等效力。3.协议归档：调解结束后，调解员需在1个工作日内将《调解申请表》《调解记录表》《调解协议书》《履行跟踪表》及相关证据材料整理成册，报公司调解委秘书长归档，归档材料需保存至少2年（涉及重大决策或争议的，保存期限延长至5年）。（二）调解失败1.终止调解：调解员需在调解失败后1个工作日内，制作《例会冲突调解终止通知书》（见附件6），说明调解失败的原因、当事人的诉求差异及后续处理途径，送达所有当事人，并报上一级调解组织备案。2.后续处理途径：当事人可选择以下方式处理未解决的冲突：（1）向公司更高层级领导（如冲突涉及部门的共同上级、公司总经理）申请协调；（2）按公司《员工投诉管理制度》，向人力资源部提交投诉申请；（3）若冲突涉及劳动权益（如绩效评定、薪酬分配），可向公司工会申请协助，或向当地劳动争议调解委员会申请调解；（4）若冲突涉及违法违规行为（如人身攻击、商业秘密泄露），可向公司法务部或公安机关报案。3.冲突影响控制：调解组织需关注调解失败后的冲突动态，避免当事人因冲突升级影响工作或引发其他矛盾，必要时可采取临时措施（如调整会议参与人员、暂停相关决策推进），直至冲突通过其他途径解决。第五章调解规则与纪律第十六条当事人的权利与义务（一）权利1.有权自主决定是否申请调解、是否接受调解方案；2.有权要求调解员回避（符合本制度第十三条第二款规定的情形）；3.有权在调解过程中充分表达意见、提交证据、质证反驳；4.有权要求调解组织对调解过程中的敏感信息保密；5.有权查阅、复制与自身冲突相关的调解材料（涉及第三方隐私或商业秘密的除外）；6.若调解协议履行完毕后，发现对方当事人存在欺诈、隐瞒事实等行为，有权向调解组织申请撤销协议，并重新启动调解。（二）义务1.需如实提供与冲突相关的事实与证据，不得伪造、隐瞒或销毁证据；2.需按时参加调解会议，若无法参加需提前申请延期（延期次数不得超过1次）；3.需遵守调解纪律，不得在调解过程中进行人身攻击、威胁恐吓、恶意纠缠，不得干扰调解员工作；4.需尊重其他当事人的表达权利，不得打断他人发言或故意拖延调解进程；5.若达成调解协议，需按协议约定履行义务，不得无故拖延或拒绝履行；6.需遵守保密原则，不得向无关人员泄露调解过程中的讨论内容或他人隐私。第十七条证据规则1.证据类型：调解过程中认可的证据包括：书面证据（会议纪要、邮件、合同、制度文件、报表等）、电子证据（聊天记录、录音录像、系统数据等）、证人证言（需证人本人到场陈述，并签字确认）、当事人陈述（需如实记录并经当事人核对签字）。2.证据提供：当事人需在调解申请时或调解员要求的时限内提交证据，逾期未提交的，视为放弃举证权利；证据需提供原件或复印件（复印件需注明“与原件一致”并签字），电子证据需存储在可读取的设备中（如U盘、云盘链接）。3.证据审核：调解员需对证据的真实性、关联性、合法性进行审核，对无法核实的证据（如匿名聊天记录、模糊录音），可不予采信；若证据涉及专业领域（如财务数据、技术方案），可邀请公司相关部门专家协助审核。4.证据使用：调解过程中收集的证据仅用于本次冲突调解，不得用于其他用途；调解结束后，证据材料需随调解文件一并归档，不得擅自外传或使用。第十八条调解纪律（一）调解员纪律1.不得偏袒任何一方当事人，不得因职位、关系等因素影响调解公正；2.不得泄露调解过程中的当事人隐私、商业秘密及会议敏感信息；3.不得收受当事人的财物、礼品或接受宴请，不得与当事人存在不正当利益往来；4.不得在调解过程中发表不当言论（如歧视性、攻击性语言），不得激化当事人矛盾；5.不得拖延调解进程，需在规定时限内完成调解工作；6.不得擅自变更或撤销已生效的调解协议，若需变更需经当事人一致同意并签订补充条款。（二）当事人纪律1.不得在调解过程中争吵、辱骂、人身攻击或威胁他人，不得有肢体冲突等过激行为；2.不得故意隐瞒事实、伪造证据，不得指使、胁迫他人作伪证；3.不得拒绝参加调解会议或无正当理由中途退场（经调解员同意的除外）；4.不得向调解员施加压力（如以辞职、投诉相威胁），要求调解员作出偏向自身的调解结果；5.不得泄露调解过程中的保密信息，不得向无关人员散布调解细节；6.不得在调解结束后，因不满调解结果而报复、诋毁调解员或其他当事人。（三）旁听人员纪律（若有）1.需经调解组织同意方可参加调解旁听，旁听人数不得超过2人（当事人各可邀请1名亲友或同事作为旁听人员）；2.旁听过程中需保持安静，不得打断调解会议、发表意见或与当事人交流；3.需遵守保密原则，不得泄露调解内容，不得将旁听情况告知无关人员；4.若违反旁听纪律，调解员有权责令其退场，且不得再次申请旁听。第六章监督与责任追究第十九条监督机制（一）内部监督1.公司调解委监督：定期（每季度）对部门调解组的调解工作进行检查，包括调解流程合规性、调解时限执行情况、调解协议履行率、当事人满意度等，检查结果纳入部门年度绩效考核；2.人力资源部监督：对调解组织的人员配备、培训情况、材料归档情况进行监督，若发现调解员未履行职责或违反纪律，需及时向公司调解委报告；3.当事人监督：当事人可在调解结束后1个工作日内，填写《例会冲突调解满意度调查表》（见附件7），对调解员的公正性、专业能力、服务态度及调解流程的合理性进行评价，评价结果作为调解员考核的依据。（二）外部监督（如需）若冲突涉及外部合作方，可邀请合作方代表（非冲突当事人）作为监督人员，参与调解过程，监督调解的公平公正性；监督人员需遵守本制度