管理心理学真题讲义

管理心理学——真题阶段常见考点汇总概念及历史发展代表人物人性论动机一般管理激励团体规范、压力、冲突凝聚力沟通团体心理与管理组织心理与管理领导心理与管理决策管理心理学组织结构工作再设计组织变革、发展组织承诺、气氛、文化概念影响力类型领导理论领导胜任及选拔•霍桑工厂实验所反映的关于人性的假说属于（）（华中师范大学，2011）A

、经济人假设B、社会人假说C、自我实现人假说D

、复杂人假说答案：A某著名企业主持的霍桑工厂实验，提出人群关系理论，认为人是社会人，不是经济人。•引起动机的外在条件是（）（中科院，2019）A

、诱因B、需要C、兴趣D

、信念答案：A•著名组织心理学家沙因（Schein）曾说：“人类最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时。因而异的。”

这句话背后体现的是怎样的人性观（

）（华中师范大学，2015）A.经济人假说B.

社会人假说.

复杂人假说.

自我实现人假说CD•

因为差异性，没有一套适合于任何的时代、或组织、或个人的有效管理方法。答案：C•

人的需求多种多样，需要层次也因人而异；复杂人/超Y理论

•

人的同一时间内有各种需求和动机，它们结（沙因/莫尔斯、洛斯奇）合为一个统一整体；•

动机模式的形成是需要和外界环境相互作用的结果；•

人在不同单位或在同一单位不同部门工作，会产生不同的需求；•根据凯利的三维归因理论，人们要找出真正的原因，主要使用的三类信息不包括（

）

（华中师范大学，2021）A

、区别性信息B、相对性信息C、一贯性信息D

、一致性信息行为信息答案：B归因类象型区别性连数贯、性频一多致数性他（其他事物）（次率）（与人）活境动者个个性人方态面度低高高高低高低（心、、等）刺气激对境方面等高低（特征等）环氛方压面力（、）•表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）（华中师范大学，2011）A

、尊重需要B、交往需要C、安全需要D

、生理需要答案：A•根据管理方格理论，适合团队管理的领导风格是（）（华中师范大学，2011）高关心人A、高度关心员工，低度关心生产（1.9）型管理者/俱乐部型管理者（9

.

9

）型管理者/B、中度关心员工，中度关心生产C、高度关心员工，高度关心生产D

、低度关心员工，高度关心生产团队型管理者（5.5）型管理者/中庸型管理者追寻一种平衡式的解决方案（9.1）型管理者/任务型管理者答案：C（1

.

1

）型管理者/贫乏型管理者低关心人低关心生产高关心生产•什么时候才是解决冲突的最有效的沟通？（）（华中师范大学，2015）A.

当人们通过电子方式交流时（例如电子邮件）.

当必须沟通时.

当利用调解员时.

当冲突双方风险都很高时BCD答案：B•名词解释：动机（华中师范大学，2015）参考答案：一种由目标引导、激发和维持个体活动的内在心理过程或动力系统。动机受个体的需要、内外在的驱力、以及外在诱因等因素所影响着。具有激发功能、导向功能、维持功能、调整功能。•名词解释：成就动机（南京大学，2020；首都师范大学，2021）参考答案：成就动机是驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量，在行为上它表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。它是后天形成的，具有个体性，它是摆脱低级需要的限制、具有社会意义的发展性动机。•名词解释：激励（华东师范大学，2011；南开大学，2019）参考答案：广义的激励是指激发人的行为动机的心理过程。即通过各种客观因素的刺激，引导和增强人的行为的内驱力，使人达到兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉地行动。管理中的激励指通过各种激励手段，激发员工的需要、动机，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，并充分发挥潜力，得到预期目标。•名词解释：挫折-攻击说（华东师范大学，2011；深圳大学，2021；北京师范大学，

-论述）2016参考答案：挫折-攻击说，也称为挫折-侵犯理论，是美国心理学家多拉德最先提出的概念。他认为，人类在遇到挫折时具有作出攻击反应的天生的倾向，并认为个体遭遇挫折后，必将引起个体对挫折源的外显的或内隐的攻击，而且认为攻击总是由挫折引起的。•简答题：韦纳的成败归因理论。（西北师范大学，2014）参考答案：韦纳的成败归因理论提出成败归因的三维度和六因素，并将归因与情绪结合在一起进行研究。三个维度分别是控制点、稳定性和可控性。六因素分别是努力、能力、身心状态、任务难度、运气、其他因素。其中成功/

失败主要归结于四个方面的因素

—

努力、能力、任务难度和运气。—成败归因的方式不同，引起的情绪也不同，也影响动机。成功归因在外在、不稳定、不可控的，将会产生侥幸等心理，弱化动机，而归因在内在、稳定、可控的，则会产生自信、勇气的情绪，强化动机。相应，失败归因在内在、稳定、不可控的，会产生自卑、挫败、内疚的心理，弱化动机，而归因于外在、不稳定、可控的，则会产生积极乐观的心理，强化动机。其中归因于努力会引起的情绪反应最强烈。•名词解释：认知失调（华中师范大学，2015）参考答案：认知失调理论，是美国心理学家费斯廷格最先提出的概念。他认为，个体所持有的认知彼此矛盾，处于互相对立的状态，形成认知失调，造成心理上的不快和紧张，这些不快和紧个体采取某种行动以减轻或消除认知失调。失调的认知数目

认知要素的重要性协调的认知数目

认知要素的重要性失调程度

失调程度的公式可能采取的行动有：①

改变认知和采取新行为②

突出某认知，“战胜”另一因素③

增加新的认知因素来协调•名词解释：习得性无助（华中师范大学，2015）参考答案：习得性无助，是美国心理学家塞利格曼提出来的概念，指当人们做出种种努力都无法改变结果时获得一种信念，这种信念让人失去对结果的控制感，一旦固定下来或习得，会因内心的无助感而放弃任何努力。•名词解释：自我效能感（华中师范大学，2015；首都师范大学，2019）参考答案：自我效能感是美国心理学家班出来的概念，指个体对有效地控制自己的生活诸方面的能力的知觉或信心。自我效能感的高低，直接决定个体进行某种活动的动机水平。自我效能感高的个体会具有较高的积极性、乐于努力、并且敢于直面问题。•名词解释：群体极化（西北师范大学，2021）参考答案：群体极化，也称冒险转移，指群体成员们在讨论可供选择的方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点的决策心理现象。•简答题：简述群体决策中的“小集团思想”的特点。（浙江工商大学，2021）参考答案：小集团思想，也可以称为“团体迷思”或“团体盲思”，是美国心理学家艾尔·

詹尼斯（

/

贾尼斯）提出来的。是指群体成员由于受到大多数人芬IrvingJanis的压力，难以将那些反对的、或不寻常的、或少数人的观点充分表达出来，导致群体又不能对其做出客观评价的情况。一些值得争议的观点、有创意的想法或客观的意见不会被提出，或者是提出者遭到忽视及隔离。小集团思想可能导致群体作出极不合理决定，部分成员不得不顺从，最终形成错误决策并导致失败。特点具体表现在：无懈可击的错觉、集体合理化、对群体道德深信不疑、对对手刻板印象、对异议者施压、自我审查压力、一致同意的错觉、心理防御。简答题：简述群体思维的表现（西北师范大学，2012）•名词解释：组织气氛（南开大学，2019）参考答案：组织气氛，也叫组织氛围，是指在某种环境中员工对一些事件、活动和程序以及那些可能会受到奖励、支持和期望的行为的认识。是一种共享的认知，员工可以通过企业的日常事务、作业规程和奖励制度等来感受。•名词解释：组织承诺（西北师范大学，2021；北京大学，2017）参考答案：组织承诺，是贝克提出来的，也称为“组织归属感”或“组织忠诚”。是指员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。组织承诺的类型有三种：情感承诺；规范承诺；持续承诺。•名词解释：组织文化（华东师范大学，2011；南京师范大学、天津师范大学）参考答案：组织文化指支配组织成员在面对问题和机遇时进行思考和行动的共同设想、价值观及信念的基本模式。具有独特性、可塑性、融合性、实践性。组织文化由物质层、制度层、精神层三个结构构成。•名词解释：从众（华东师范大学，2011）参考答案：从众是个体在群体明显或内隐的压力下，个人的观点和行为等方面自愿与其他群体成员保持一致的心理倾向。•简答题：什么是从众？从众的主要原因是什么？（华中师范大学，2015）参考答案：从众是个体在群体明显或内隐的压力下，个人的观点和行为等方面自愿与其他群体成员保持一致的心理倾向。主要原因有以下三点：1.个体在行为时寻求他人的行为作为参照；2.个体避免对大多数群体行为或决策有偏离的恐惧，如果个体与群体中大多数人的观点不同，个体可能会担心自己被边缘化或被排挤；3.群体凝聚力的影响，群体凝聚力越高，群体规范的压力越大，导致个体忽略自己的想法而与他人想法保持一致，以体现凝聚力。•简答题：简述X理论（重庆师范大学，2020）参考答案：X理论是麦格雷戈根据经济人假设而发展出来的理论。它的基本观点认为多数人天生是懒惰的且胸无大志，不愿负责，受领导和指挥；认为多数人工作时为了满足基本的生理需求和安全需求，且个人目标和组织群体的目标是矛盾，所以管理者必须使用强制惩罚手段。也因此，相应的管理措施则是注重任务的完成而非人本身，并且由少数人管理，剩下的工人只管听从指挥就好，并且强调惩罚和金。•简答题：简述复杂人假说的主要观点（西北师范大学，2012）参考答案：复杂人假说是沙因等人提出的，认为人是因时因地、因各种情况采取适当反应的复杂人。它的基本观点强调人的差异性，认为没有一套适合于任何的时代、或组织、或个人的有效管理方法。复杂人假说认为人的需求多种多样，需要层次也因人而异，且对于同一个个体而言，这些需求和动机在同一时间内是一个统一的整体，且动机的形成也是需要需要和外部环境互相作用的结果；并且同一个个体在不同单位或在同一单位不同部门工作，会产生不同的需求。在复杂人假说的提出下，管理措施有了重大改革，开始注重权变，管理方式和组织形式也更加灵活多变，并且在惩罚时考虑个体化。•简答题：如何提高员工工作满意度（南开大学，2019）参考答案：工作满意度指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。员工对工作的满意度影响着工作绩效、员工流动率以及组织的发展。所以，提高员工工作满意度是十分重要的事。提高员工工作满意度的方法有：扩大工作范围，提高工作的有趣性；丰富工作内容，避免长期重复性工作；让员工从事感兴趣的工作；保证适当的工作负荷；改善工作环境；进行适当的管理方式，公平、透明、人性的管理制度；明确职位角色责任，调节员工之间的关系；给予职业生涯规划及EAP服务的资源。•简答题：动机与行为效率的关系（南京大学，2021；宁波大学，2021）——耶克斯--多德森定律（首都师范大学，2019）参考答案：心理学家耶克斯和道德森的研究表明1

）各种活动都存在一个最佳的动机水平，动机不足或过强都会使工作效率下降。2

）动机的最佳水平随任务性质的不同而:（（不同，在比较容务中，工作效率随动机的提高而上升，随着任务难度的增加，动机最佳水平逐渐下降，也就是说在难度较大的任务中，较低的水平有利于任务的完成:在难度较小的任务中，较高动机则效率更高。•简答题：领导者（华东师范大学，2019）参考答案：领导者是实施领导行为的人。而领导是领导者实施领导行为的过程，是指引和影响个人或组织，在一定条件下，实现某种目标的行动过程。领导是一个过程，而领导者则是实施这个过程的主体。•简答题：简述费德勒的领导权变模式（西北师范大学，2021）参考答案：费德勒领导权变模式认为任何一种领导类型是否有效的关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。情境对领导是否有利取决于三个维度：1.领导者与被领导者的关系:双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度。23.任务的结构:任务的结构化程度的高低。.职位权力:领导者的权力权威是否正式化且稳固。如果都比较高，则对领导是有利的。如果相反，则对领导是不利的。•简答题：简述费德勒的领导权变模式（西北师范大学，2021）参考答案：在对领导非常有利和非常不利的情境下，“

任务取向”的领导会比“关系取向”的领导其管理行为更能带来高绩效。而“

关系取向”

的领导方式在中等有利的情境中，会带来更好的工作绩效。•简答题：领导特质理论述评。（华中师范大学，2011）参考答案：领导特质理论认为只有具有某种或某些特质的人比较能做好领导。领导特质的共同特质特点有：1

、了解部属：了解下级，懂得下属的心理状态，对于下属的需求、问题困难等能给与及时关怀与解决。2

、尊重下属的人格，善于控制自己的情绪，避免当众训斥下属。3

、善于运用激励手段去调动人们内在积极性。4

、以身作则，品行端正。5

、精明果断，对决策有坚持。•简答题：简述组织结构设计时需要考虑的关键因素。（华中师范大学，2011）参考答案：组织结构是指组织的工作分配以及指导组织活动的协调、沟通、工作流程和正式权力的模式。在进行组织结构设计时，需要考虑以下几个因素：1

、工作如何分配。工作分配是将全部工作划分给各个员工或部门，使得任务专门化，明确员工做什么，怎么做，以及相应的报酬。但要注意工作专门化的影响，一定的专门化可提高工作或生产效率，但过于专门化会损伤员工对工作的兴趣和满意度，并且影响协作的有效性。应对方式需要考虑定期扩大工作范围，丰富工作内容等方式来提高员工的工作积极性和满意度。2

、工作如何协调。工作协调有利于维持组织工作的节奏和谐统一。协调方式有非正式沟通、正式层级管理与标准化流程等方式。其中，要注意命令链的影响。命令链层层传达会出现信息偏差，不准确，也不够及时。因此，提倡运用新型组织设计思想，或组建自我管理团队等。•简答题：简述组织文化的具体内容（华中师范大学，2015；西北师范大学，2013）参考答案：组织文化指支配组织成员在面对问题和机遇时进行思考和行动的共同设想、价值观及信念的基本模式。具有独特性、可塑性、融合性、实践性。组织文化结构分为三个层级的内容：物质层（显现层）：如设施、厂房、建筑等物质形态。制度层（表层）：如规章制度、纪律等制度形态。精神层（潜层次）：如组织的价值观、理想等精神形态。•简答题：组织文化的影响因素（重庆师范大学，2020）参考答案：组织文化指支配组织成员在面对问题和机遇时进行思考和行动的共同设想、价值观及信念的基本模式。影响组织文化的因素有：1

、创始人与继任领导者的行为活动。创始人或领导者的行为风格会直接影响组织文化，而且会贯穿企业的整个生命，特别是优秀的特点及风格更与发展。2

、推行与组织文化一致的奖赏体系。对于符合企业文化的行为进行奖励，也会激励员工接受和传承企业文化。但当组织文化不适合企业发展要求的时候，就必须进行变革。3

、维持稳定的员工队伍。稳定的员工队伍将会成为企业文化的核心拥护群体，并影响新入职的员工。若企业员工流动性很大，则不利于企业文化的传播和巩固。4

、管理文化的传播网络。组织文化也需要一定的传播和学习，比如公司的例会、刊物、员工私下意见交换等。企业应创造机会与员工分享和宣扬企业文化。5

、挑选员工并对其进行组织社会化。挑选与企业文化匹配或接纳企业文化的员工，也有利于企业文化的巩固。•论述题：界定正强化、负强化、奖励、惩罚，并自出他们之间的关系。（华中师范大学，2011；上海师范大学）参考答案：强化-惩罚是源自于行为主义心理学的理论，是有斯金纳通过操作条件反应实验提出的。他认为通过强化是可以增加期望行为出现的概率，并分为正强化和负强化。而惩罚是可以减少不期望行为出现的概率。正强化是个体行为后，给与一个愉快的刺激，比如奖励，夸赞等。负强化是个体行为后，撤销一个不愉快的刺激，比如取消禁令，撤销处罚等。而惩罚也分为正惩罚和负惩罚：正惩罚是个体行为后，给与一个不愉快的刺激，比如指责、罚款等。负惩罚是个体行为后，撤销一个愉快的刺激，比如扣除绩效、取消福利等。综上所述，正强化和负强化都是为了增加期望行为的出现，奖励归属于正强化。而惩罚与强化相反，是为了减少不期望行为的出现。•论述题：组织变革的阻力及其克服的策略。（华中师范大学，2011；西北师范大学，2012/2015）参考答案：组织变革是组织成长过程中一个特殊阶段，指组织发展到一定程度，组织的内在机制要求组织的运作方式发生革命性的改变，组织原有的运作方式与组织的实际情况严重不符，从而发生成长危机时，综合运用组织的基本理论，对组织中的要素进行重组、增减等，使之适应环境变化和组织发展需要的活动过程。包括人与组织结构的变革、技术变革、产品和服务变革、文化变革、组织战略变革。面临的阻力包括两方面，个体方面和组织方面。个体方面：①控制源：个体对自己能够控制环境能力的知觉，外控人部因素影响难以适应变革；②自我效能感和自尊：对自己的看法和对自己能力的看法，低自我效能感和低自尊的人不组织的变革；③积极情感代表一种人格内在倾向，若积极情感低，则无法应对变革带来的压力；④对不确定性的容忍力以及对风险的偏好也会影响面临变革带来的不确定感时的个体的心态，⑤还有对职业的认同、和已有的地位变化等。•论述题：组织变革的阻力及其克服的策略。（华中师范大学，2011；西北师范大学，2012/2015）参考答案：组织方面：①变革对已有的权力、地位变动的威胁：管理层或专业上的改变，引起变化，造成变革的抵制；②组织结构惯性的障碍：新的组织结构有的某一层级的利益受损；③资金限制和经济亏损；④组织间协议和关系造成的障碍；⑤经济环境问题造成的障碍等。克服方法：做好宣传，让组织成员知晓变更的原因和必要性；与员工沟通，听取建议；增加员工参与度（委任有群众基础、威信高的领导）；调整改革速度；妥善安排被精减人员的生活和出路等。•论述题：简要描述L.Festinger的认知失调理论，并举例说明消除认知失调的方法。（华中师范大学，2021；西北师范大学，2021）参考答案：认知失调理论，是美国心理学家费斯廷格最先提出的概念。他认为，个体所持有的认知彼此矛盾，处于互相对立的状态，形成认知失调，造成心理上的不快和紧张，这些不快和紧个体采取某种行动以减轻或消除认知失调。失调程度与失调的认知数目及其重要性成正比，与协调的认知数目及其重要性成反比。可能采取的行动有：①

改变认知和采取新行为减少抽烟或找吸烟无害的例子来降低失调。②

突出某认知，“战胜”另一因素

—

比如：强调吸烟的危害，产生恐惧感，进而戒烟，达到认知的协调。——比如：又想抽烟又想健康，认知失调。通过—③

增加新的认知因素来协调——比如：了解到肺癌提早发现也可以治疗，来缓解失调。•论述题：尝试描述领导理论研究的发展背景，并简要评估每种领导理论的优缺点。（华中师范大学，2021）参考答案：领导理论的发展经历了三个阶段。第一阶段是特质领导理论，第二阶段是行为领导理论，第三阶段是权变领导理论。•

特质领导理论的背景是在20世纪30年代，理论认为领导者是天生的，领导才能也是与生俱来的，只有具有某种特质的人比较能做好领导工作。的确领导者有共同特质，在选拔和培训时，个人特质也是参考依据之一。但这些理论只能说明个体有有效领导的可能，而非决定性、单一因素，并不充分。••40年代左右，行为领导理论在特质的限制及行为主义心理学的崛起影响下出现，研究领导的有效行为。大致分为关注生产、组织和关注人、关系两个维度。增加了对员工需求、心理的关注维度。但只有两个维度也不够全面也过于僵化。60

年代，转入权变理论阶段，理论认为领导的有效性取决于领导者与被领导者和情境条件之间的交互作用。把领导看做一个动态过程，提出更多有效领导的可能性。

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年代后随着组织行为学界的研究发展，更多的新型领导理论也被提出，比如魅力领导理论、内隐领导理论、变革领导理论等。8•论述题：试述转变型领导理论的主要内容，以及为什么转变型领导能够对组织绩效产生积极影响?（浙江工商大学，2021）参考答案：转变型领导理论，也成为变革型领导理论，指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。变革型领导包含四个维度：1

、领导魅力德标准、价值观念，给被领导者一种使命感；2

、感召力情绪感染力来凝聚组织成员，超越个体利益，增强团队精神；3

、智力激发领导者激发成员去创造和质疑，鼓励追随者独立思考和解决问题；4

、个人化关—

领导者创造支持性氛围，倾听追随者的个体需求，扮演教练和建议者的——领导者树立为榜样，常具有较高道——领导者利用信念和——怀—角色，帮助追随者实现自我。对组织绩效产生积极影响的原因在于能够激发员工的愿景和使命感，提高组织凝聚力和合作精神，关心个体增加个体在组织的归属感和忠诚度。•论述题：试述团队建设的过程及其方法，请举例说明。（浙江工商大学，2021）参考答案：团队建设是指旨在增进团队发展与改善团队机能的各种正式活动。团队建设的过程：先评估团队现况，然后采取对策，之后观察结果，最后根据观察结果采取进一步对策。团队建设的方法有：1.角色定义：检查成员之间的角色期待，明确角色责任。比如，让员工轮流表述对自身角色的认知以及对领导或其他部门角色的期待或看法，之后进行讨论，使得每个成员都各自完善各自的角色认知。2.人际互动：加强了解，增加沟通。比如，设计一些具有挑战性的活动，如野外探险，在完成任务的过程中让成员彼此了解，体会信任、合作、尊重的重要性。3.

目标设置：明确绩效目标，增加动机，并建立有效的反馈机制。比如，制定明确的目标销售额

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万，个人绩效台阶性设置。.

问题解决：检查各种决策活动，并设法使其更有效。比如设计模拟游戏，通过模拟练习决策，增加互动。1004•

论述题：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。目标设置是目标激励的重要组成部分，在工作中设置什么样的目标才能达到目标与绩效的优化组合，设置的目标与个体的切身利益密切相关。根据目标设置理论，管理者和员工在目标设置过程中应注意哪些方面的问题?（西北师范大学，2012）参考答案：目标设置理论是洛克提出来激励理论，理论认为难度适中、明确清晰的且下属接受和认同的目标是最理想的目标。所以，在设置目标过程中，应该注意以下方面：1

、目标难度：既有挑战性又能达到的目标最能激发人的动力。太简单或太难，目标不被接受和认可，便会失去激励的作用。2

、目标明确度：明确清晰的目标，可以激发人的行为，提高积极性。3

、目标接受度：成员对目标的接受度越高，激励作用越大。4

、反馈：目标与个人目标绩效相关度越高，激励作用越大。5

、个人参与：个人参与设置的目标往往比别人为他设置的目标能有激励效果。•

材料分析题：职场社交平台对一份工作平均在职时间随着代际逐渐递减工作在职三年半

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后第一份工作在职

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个月；在一方面表现了年