退休再就业群体劳动权益保障问题研究-以D街道为例

肖泉仔.退休人员再就业权利保护研究[D].上海师范大学,2019.所以本文界定退休的本质是老年人丧失劳动能力无法继续工作，生活保障水平降低后，给予定期资金补助的老年生活保障方式，退休再就业人员指已正式退休或者虽在职但年龄已达法定退休标准的群体，若其主动施展自身劳动技能，从事有薪金的社会工作岗位，该情况就符合退休再就业人员的定义条件。（二）社会保障理论社会保障理论是一种探讨如何通过社会制度和政策去保障公民基本生活需求的理论体系，主要是减轻个体在面对失业、疾病、老龄化等社会风险时的经济负担。慧宁宁认为社会保障的目的是确保公民在面临生活困境时能够得到必要的经济支持和生活保障，从而维持社会的稳定和公平REF_Ref198142092\h惠宁宁.守护“余热”依法保障退休人员再就业权益[J].法人,2023,(03):40-43.。社会保障理论的基础是公平性，是在通过政府的财政支出和社会资源的再分配，确保弱势群体的基本生活条件不受威胁REF_Ref198142092\h惠宁宁.守护“余热”依法保障退休人员再就业权益[J].法人,2023,(03):40-43.REF_Ref198142106\h肖泉仔.退休人员再就业权利保护研究[D].上海师范大学,2019.社会保障体系包括养老金、医疗保险、失业保险、工伤保险等内容。慈勤英学者认为对于退休再就业群体而言，社会保障理论的核心问题是如何在现有社会保障体系内保障这一群体的基本生活需求REF_Ref198140839\h慈勤英.退休再就业人员劳动权益保障的现状与对策[J].人民论坛,2024,(03):74-77.。退休再就业群体通常因年龄和身体受到限制，难以享受与一般劳动者相同的劳动待遇和社会保障。所以怎样调整现有的社会保障政策，让退休再就业人REF_Ref198140839\h慈勤英.退休再就业人员劳动权益保障的现状与对策[J].人民论坛,2024,(03):74-77.现代社会保障理论面临着巨大的压力。退休人员在重新进入劳动市场时，往往由于法律保障不够完善、社会保险参与度低等问题面临着权益受损。社会保障理论在此背景下倡导通过制度创新，推动社会保障体系的多元化，让退休再就业群体能够在继续工作的同时享有与其他劳动者同等的社会保障待遇。（三）人力资本理论经济学家加里·贝克尔提出个体的知识、技能、经验等因素可以被视为一种资本，并在经济活动中产生回报。根据这一理论，劳动者不仅是生产力的提供者，其个人能力和素质也是经济增长的重要驱动力。所以人力资本的积累和优化被视为提高个人收入和社会财富的关键因素REF_Ref198140864\hREF_Ref198140864\h刘裕.退休再就业人员的劳动权益保障法律问题研究[D].南昌大学,2015.肖立洋觉得在退休再就业群体研究这件事上，人力资本理论为把握老年人力资源的价值提供了重要视角，尽管退休人员在身体、技术能力等方面或许会受到一定限制，但他们所积累的工作经验和知识仍是十分宝贵的“人力资本”，这些人员借助多年工作积攒的经验与社会资源，能在某些领域发挥关键效能REF_Ref198142262\hREF_Ref198142262\h肖立洋.退休再就业人员劳动权益保障研究[D].吉林财经大学,2022.人力资本理论也强调借助教育、培训等途径提升个人能力，可增强他们找到工作的能力，尽管年龄和身体状态大概会限制退休再就业人员持续从事某些体力劳动的能力，但重新开展培训和提高技能，帮助他们适应新的行业或过渡性岗位，退休人员可借助计算机技能、财务管理等方面的培训增加就业和职业选择途径，这种做法不仅有利于让退休人员保持经济独立，还能有效推动老年人力资源的社会利用，给经济发展添加新的动力。三D街道退休再就业群体劳动权益保障现状调研（一）D街道概况D街道退休人员重新开启就业的现象愈发多见，尤其在服务、零售等劳动密集型的行业里，应对这一社会现象面对着诸多挑战，即便劳动力市场依旧非常活跃但由于法律意识薄弱以及部分用人单位用工形式不标准，再就业老年人的权益无法得到有效保障，老年人口比例的上升，建立更为完善的老年人服务体系也成了一个急需处理的问题。（二）D街道退休再就业群体劳动权益保障现状调研分析1.劳动合同签订情况表3.1D街道退休再就业群体是否签订劳动合同问题选项人数占比是否签订劳动合同是4621.9%否16478.1%在是否签订劳动合同方面，仅有21.9%的退休再就业人员与用人单位签订了劳动合同，而78.1%的群体则未签订劳动合同。这一数据表明，大多数人员没有通过签订正式的劳动合同来保障自身的基本劳动权益，这就可能面临许多潜在的劳动权益风险，并且导致退休再就业人员的劳动权益往往难以得到有效的维护，因为他们缺乏正式的劳动关系就无法通过法律途径维护自身利益。2.权益受损情况表4.1劳动权益受损情况的关系选项人数占比工资拖欠16880%加班无加班费5325.24%未享受社会保险待遇16578.57%工作环境恶劣5526.19%遭受歧视（年龄、性别等）13865.71%在工资这个维度，80%再次回到工作岗位的退休人员遇到了工资被拖欠情形，此问题在低收入群体中格外突出，考虑到这些工作一般是处于劳动力市场的边缘，重新就业的退休人员在工资事宜上没有有效的维权举措，容易受到雇主不公平地对待情形；有25.24%的群体说工作里经常会遇到加班没给加班费的事。尽管在收入较少的群体里面，遇到工资被拖欠、无加班费现象比较普遍，但同样也体现了社会保障及劳动权益方面的缺失，占比78.57%的群体未享受社会保险待遇，那些未与单位签订劳动合同的退休人员无法享受合法的保障权益，让生活变得动荡不安。3.劳动权益受损时的维权途径表5.1劳动权益受损时的维权途径问题选项人数占比维权途径与用人单位协商9444.76%通过政府或工会投诉8741.43%通过法律途径维权14468.57%放弃维权6932.86%其他8741.43%D街道退休再就业群体在遇到劳动权益受损时选择通过“法律途径维权”的比例达到68.57%。这表明大多数人意识到维权的法律手段，并且愿意通过正式的法律程序来保护自己的权益；44.76%的人员选择通过与用人单位协商来解决问题，显示出一定比例的人仍然偏向于通过直接沟通的方式进行问题解决；41.43%的受访者表示会通过政府或工会投诉来维权，体现出一定群体对外部组织的依赖性；放弃维权的比例为32.86%，这表明一部分群体可能由于对维权复杂性的不理解或经济压力，选择放弃维权。四D街道退休再就业群体劳动权益保障面临的困境及成因（一）D街道退休再就业群体劳动权益保障面临的困境1.劳动者主体资格缺失争议解决主要围绕退休再就业人员劳动关系认定的标准，从健康检查到社保状况，退休再就业者和普通劳动者在多个方面呈现出显著差异，判定其劳动者资格有挑战，中国劳动法仅在第15条禁止单位聘用16周岁以下人员，对就业年龄上限没有明文限制。目前退休人员劳动者身份认定标准存在立法空白，法律未对再就业者的劳动者身份做精准认定，因为主体资格不完整，再就业退休人员和用人单位调解劳动争议时，难以被劳动法所覆盖，导致劳动权保障出现缺失，这显然不公平，退休后继续工作的人属于就业群体，为满足他们生活保障和发展机会的诉求，需以法律手段保障其合法权益，从劳动权落实的角度看，适龄就业者和退休人员本质一样，都是用工关系中的弱势一方，都应得到劳动法的庇护，达到真正公平的状态。正如冯彦君教授所言：劳动法以民法为基础，但又超越民法，它通过立法设定劳动者权利义务的标准，诉诸群体力量确保合同双方的力量平衡，依据民法对劳动合同关系的调整是对民法功能缺失的一种弥补REF_Ref198142506\h冯彦君.民法与劳动法:制度的发展与变迁[J].社会科学战线,2001(03):200.。在这样不同的法律理念下，将退休再就业人员界定为民法上的劳动者还是劳动法上的劳动者，是劳动关系还是退休再就业关系为劳务关系，其权益保障是截然不同的REF_Ref198142506\h冯彦君.民法与劳动法:制度的发展与变迁[J].社会科学战线,2001(03):200.REF_Ref198142661\h杜滨彬.退休再就业群体劳动权益保障问题研究[D].吉林大学,2023.2.劳动关系得不到认定用人单位与劳动者具备法律承认的主体资格，劳动关系才会有法律效力，鉴于退休人员再就业时不具备劳动主体身份，退休者和用工方的关系很难认定为劳动关系，现行制度对未获养老保险待遇的就业人员和单位之间法律关系的劳动关系属性未作明确，达到养老待遇领取条件的人员和用工单位构成劳务关系。退休人员与用人单位之间发生争议会因此做出不同的决定，如果他们之间的关系被认定为劳动关系那么退休人员就能享受到劳动法的保护，但是大多数情况下退休人员与用人单位之间没有签订劳动合同就只能接受民法形式平等的保护，在劳动权益难以得到充分保护的情况下面对资强劳弱的局面对退休人员来说是非常不公平的REF_Ref198142661\hREF_Ref198142661\h杜滨彬.退休再就业群体劳动权益保障问题研究[D].吉林大学,2023.3.工伤保险权益得不到保障要是双方不存在用工关系，退休人员的工伤认定请求无法获批，但是退休人员和用工单位建立劳动关系面临不少阻碍，鉴于现阶段国内工伤保险框架，考虑到退休人员这一劳动群体的特殊状况，人社部门会根据劳动合同解除事实，对退休人员的工伤保险申请不予受理或者因与工伤保险参保条款相矛盾而驳回，这使得老龄工作者缺少这种保障办法，退休人员工作中遇到事故时维权途径就只有跟单位协商或者向法院起诉，这样做既难以有成效又浪费人力物力，对退休人员权益保障存在不足。虽然我国部分地区（如广东）出台规定允许用人单位为退休人员缴纳工伤保险广东省人力资源社会保障厅、省财政厅、省税务局印发《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》。，但是用人单位为了节约劳动成本，往往不为退休人员缴纳工伤保险，导致退休人员因工受伤时无法获得相应的保障。广东省人力资源社会保障厅、省财政厅、省税务局印发《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》。4.面临就业歧视所谓就业歧视，就是在工作机会、工作条件方面对劳动人员予以歧视或排斥，这种源于主观偏见对求职者或员工的不公平对待，不仅打乱了人力资源的自由配置又侵害平等就业权利，进而激化群体矛盾。退休之后再就业的人员往往遭遇年龄歧视难题。我国《劳动法》与《就业促进法》虽禁止就业歧视，却都没专门对年龄歧视进行规定，鉴于没有禁止年龄歧视的详细法律规定，这已然是雇主招聘中的常见情形，在中国劳动力市场里，劳动者即使完全符合岗位标准，也往往仅因超过特定年龄门槛被拒之门外，这导致退休人员在就业阶段遭受差别对待的情形格外突出，就如用人单位常以年龄作借口削减退休再就业人员的劳动报酬，侵犯了他们本就该有的同工同酬权益。5.救济手段单一D街道退休再就业群体在维权方式上碰到形式单一和实效不佳的双重困局，体现出老年劳动者权益保障体系存在制度缺陷。调查数据表明68.57%的受访者称会借助法律途径维权，但根据78.1%未签劳动合同的真实情况来分析，这种维权的意愿往往由于没有书面证据而难以得到实现；44.76%的调查对象选择跟用人单位协商的方式，处于力量不对等的局面，沟通极容易没有实际效果；41.43%采用向政府或工会投诉途径的维权者，因维权成本过高、程序麻烦琐碎等因素而受限，实际效果大打折扣了；另有32.86%的群体径直放弃了维权，这一高比例说明老年劳动者对复杂维权程序有着畏难心理，也显示出当前劳动监察在保护退休再就业这一特殊群体方面有盲区。这种维权困境的酿成，本质上是源于法律援助渠道不顺畅、老年劳动者法律素养不足等多个方面因素，造成即便有着多样化的维权途径，然而也不易切实保障这一弱势群体的合法权益，产生的维权僵局。我国构建起保障劳动者权益的多维保障体系，法律救济作为体系核心内容，当劳动纠纷裁决执行不顺畅，审判机关可按程序向人社局申请工资垫付；达到审批标准的申请人，可向最高法院申请保险方面的救助，鉴于退休人员再就业所构建的用工关系本质上是劳务性质，一般按民事法律体系来处理。这类维护劳工权益的特殊规定内容，若用人单位损害劳动者的合法权益，能够凭借法律手段快速维护正当的劳动权益，从证据角度来讲，依据“主张和举证相契合”的要求，返聘退休人员需承担相应的责任，在执行环节当中，当执行程序碰到难以解决的困境，只能依靠终结执行或者延续执行程序的手段，因为缺少可替代的法律救济方式，导致退休再从业者维权出现困境，不少老龄就业者因现实压力重新回到工作岗位。对他们来说，民事诉讼不仅意味着得不到相应的合法权益还意味着要投入大量的时间和金钱。所以一旦发生不当行为退休再就业人员将不得不屈服REF_Ref198143490\hREF_Ref198143490\h宋宣求.退休再就业人员劳动权益保障研究[D].延边大学,2022.（二）D街道退休再就业群体劳动权益保障面临的困境成因1.老年人缺乏继续工作的能力社会上对老年人的一个误解和偏见是他们的思维比较僵化，缺乏适应新挑战的应变能力、竞争力和创造力。大多数人都认为到达退休年龄后，他们的身体和认知能力都会下降，很难满足现代工作场所的要求。所以，老年人常常被不公平地贴上“老弱病残”的标签，这不仅贬低了他们的工作能力，也没有考虑到他们几十年来积累的宝贵经验，获得的技能并不会在达到一定年龄后突然消失。这种偏见不仅助长了劳动力市场上的年龄歧视，浪费了有经验的人力资源，也是对老年人的不尊重，更重要的是这种偏见损害了老年人的自尊，使他们怀疑自己的能力，主动放弃就业机会。当前中国国民平均寿命已超过77岁，许多老年人保持着良好的身心状态和较高的教育水平，他们在各领域积累的知识与技能始终是社会的重要财富。主要是他们依然保持着持续学习与成长的意愿和能力，完全可以通过培训来提升竞争力REF_Ref198142661\hREF_Ref198142661\h杜滨彬.退休再就业群体劳动权益保障问题研究[D].吉林大学,2023.我们必须摒弃这些偏见和对老年劳动者潜力的歧视态度。相反，社会必须充分认识他们在劳动力市场中的价值，为他们提供公平而有意义的机会让他们重新加入劳动市场。2.针对退休再就业人员的劳动权益保障的法律规定粗糙有关退休人员劳动权益的法律政策没有考虑到退休再就业人员，《劳动法》《劳动合同法》还有《老年人权益保障法》都没对退休人员的劳动者属性作出明确说明，《劳动合同法》仅就劳动者退休这一情形规定劳动合同终止却未对退休人员是否能重返就业市场作出说明；因为无法达成法律对劳动者身份的认定，退休人员一般都被排除在工伤保险的保障范围之外；我国现有的法律条文均未禁止年龄方面的歧视，在这类情形里面，退休再就业人员遇上双重困局：其劳动报酬、社会保险、劳动合同等权益难以实现充分保障；他们深受社会上普遍存在的年龄歧视，再就业退休人员多次遭遇权益受损，求职阶段频繁被拒或遭排斥，这表明现行法规体系存在缺陷，当前劳动权益保障体系尚未有效落地。只有补上这些漏洞，才能切实的解决相应问题不然会造成老年人力资源潜力与价值的巨大浪费。3.社会观念的影响从精神层面来看，我们的社会自古以来就有“养儿防老”的说法。这源于当时的人们认为，一个人到了一定的年龄，就应该在子孙的赡养下安度晚年。在一定程度上，这句话在当时的背景下是正确的。首先，由于时代的局限，当时的工作大多是艰苦的体力劳动，适合老年人的工作不多，也不适合体力已经不支的老年人。其次，中国历来重视孝道，关爱子孙是孝道的主要表现之一。过去，家里的老人到了一定年龄后外出打工，大多数人都认为儿孙“不孝”，不鼓励他们在社会上受到重视，这本身就使老人就业成为一种道德上的“继承罪”REF_Ref198143775\h倪建春,方能.退休人员再就业状况调查及政策建议[J].中国统计,2021(07):12-14.。虽然随着时间的推移，这种社会观念并没有成为退休人员的义务，但确实增加了相当大的精神负担。而且，随着时间的推移，国家也实施了有年龄限制的强制性养老金制度，以保障劳动者的就业权益。但从实际的社会影响来看，这导致了社会对养老金领取者的偏见，即认为养老金领取者本质上是社会的负担，养老金领取者应该是被动的受益者REF_Ref198143775\h倪建春,方能.退休人员再就业状况调查及政策建议[J].中国统计,2021(07):12-14.REF_Ref198150228\h夏星耀.老年人劳动权益保障研究[D].广东：华南理工大学,2020年.4.退休群体权利意识不足这一现象的出现，既源于法律保护不够也在于社会认知不足，还跟退休人员自身维权意识不足密切相连，有部分退休人员受时间与文化水平约束，对自己工作期间的权益认识不到位，他们对自己劳动权利及怎样维护该权利，甚至对自己权利有没有受到侵害都缺乏基本认识；经济需求成了退休人员再次就业的主要动力。他们当中好多人的退休金十分低，于是被迫去工作来贴补，2021年国家统计局浙江调查总队调查数据显示，超过一半选择再去就业的退休人员是出于增加收入补贴家用的打算REF_Ref198143775\h倪建春,方能.退休人员再就业状况调查及政策建议[J].中国统计,2021(07):12-14.。这些退休人员本身就背负着沉重的工作压力，对劳动权益的关注程度偏低，还对用人单位依赖明显，不敢轻易引发劳资的矛盾冲突。加上对就业市场和个人竞争力缺乏信心，他们格外珍惜来之不易的工作机会。即便完全清楚自身权益，当面临“维权可能失业”与“忍辱保职”的时候最终往往会REF_Ref198143775\h倪建春,方能.退休人员再就业状况调查及政策建议[J].中国统计,2021(07):12-14.五D街道退休再就业群体劳动权益保障问题优化对策（一）完善退休再就业群体相关权益保障制度1.确认退休再就业劳动者地位有的学者认为劳动者满足退休条件后，劳动合同自然终止和法定劳动主体资格会自动丧失所以劳动者就自动失去劳动能力REF_Ref198146009\h林岩峰.商榷：也谈超过法定退休年龄能否认定为工伤[J].中国劳动,2012年第1期.第57页REF_Ref198146009\h林岩峰.商榷：也谈超过法定退休年龄能否认定为工伤[J].中国劳动,2012年第1期.第57页REF_Ref198143490\h宋宣求.退休再就业人员劳动权益保障研究[D].延边大学,2022.有学者主张普通劳动者跟退休再就业者法律属性相同，他们和单位签的应为劳动合同REF_Ref198146369\hREF_Ref198146369\h李培智.劳动法视角下的老龄劳动者劳动关系研究[J].河北学刊,2011年第1期.第144页本论文主张退休返聘人员在过了法定退休年龄之后，要是仍然有劳动能力就继续享有劳动权，退休后再去工作的人员理当获得劳动法给予劳动者的特殊保障，因退休再就业人员和一般劳动者在劳动强度方面差距显著，故本论文认为退休后持续工作者与用工单位之间是特殊的雇佣关系，鉴于退休再就业主体的特殊性，劳动法律应出专门的规定，具有灵活性。2.规定其与用人单位存在劳动关系劳动关系认定模式是断定个人与用工单位是否形成劳动关系的评判体系，一般有控制权模式和从属性模式两类，控制权模式核心在于分析雇主对员工工作内容、行为规范、日常管理的控制力度，劳动关系本质上反映组织内部权力分配，用人单位运用工作安排权保障经济收入。若个体受用工方实际管制，即要接受其日常管理与岗位安排，同时需承担经营风险及相应责任，那么个体就具有劳动者法律主体地位受劳动法明文保障，劳动关系认定采用从属性标准，主要评估劳动者的依附状态、经济依赖情况和社保诉求，从研究角度来讲，作为特殊社会群体的劳动者，除物质报酬外，社会保障和法律保护同样是必要的。要是个体存在从属联系，即遵照用人单位的工作安排做事，且将用人单位发放的工资福利作为经济依靠，理应被纳入劳动者类别，得到劳动法的保障。目前国内在识别劳动关系时主要采用从属性判定架构，依据劳动者在经济关联、人格所属及组织管理上对雇主的依附状况，可划分成人格、经济与组织三个维度的从属关联。用人单位跟退休人员有实际的管理与被管理联系，要认定双方存在劳务雇佣关系，进而获得法律赋予的保障和利益，退休人员劳动期间受单位支配、监管和约束，响应单位工作安排，依从单位制度，显示其工作范畴、开展形式、时间调度和场所安排均受单位制约。退休人员受经济现实情况的制约，在劳动条件的谈判里没办法和用人单位力量相当，只能通过劳务输出的途径从用人单位拿到生活费用，处于经济上的依附地位，劳动关系认定是退休人员适用劳动法保护的基本前提，退休人员跟用工主体的关系有明显的差别，二者之间没有劳动关系的认定。民法为退休人员提供的仅仅是形式上的平等保障，使得退休人员劳动权益保护产生了空缺，劳动法本质上是对实质平等的法律认可，以用人单位和劳动者存在雇佣关系为条件，才可以援引劳动法保障劳动者休息休假、工资待遇、社保缴纳、解雇条件以及福利等方面的权益。故我国应规定相关法律确定退休人员与用人单位之间存在劳动关系，切实维护退休人员的权益REF_Ref198142661\hREF_Ref198142661\h杜滨彬.退休再就业群体劳动权益保障问题研究[D].吉林大学,2023.3.灵活完善工伤保险若想推动退休人员再就业、实现社会健康发展，可把认定了劳动者身份且与雇主构成合法用工关系的退休人员纳入工伤保险，退休人员因工受伤时，工伤保险体系可使其迅速获得救援和经济补偿，用人主体的财务和法律风险也会降低，考虑到老年就业者在体能情况和劳动效率等方面与青壮年劳动者存在差别，工作期间工伤发生的比例相对增大，就不能对退休再就业人员和适龄劳动者采用相同的管理办法而要结合他们的特定状况，制定恰当的工伤保险缴费标准及赔付措施。要是舍弃此项举措，会让劳动主力军面临不公平的竞争局面，加大企业雇佣的经济压力，抑制用人单位雇佣退休人员的意愿，也许会导致工伤保险机制中风险分配与责任归属的失误，最终会损害退休再就业群体的职业发展机会，而工伤保险费率的制定需要多方面分析，得由专业机构对各产业工作性质、风险程度及事故发生率等参数进行综合评估，结合企业实际缴费情况和社保机构财务承载能力来形成。把退休返聘的这部分人群当作关键分析对象，研究他们在各行业工作中面临的安全风险和操作上的困境，结合实际情形制定退休再就业群体的工伤保险缴费标准，此机制可双向降低用人单位和社保机构的风险及财务压力，还能充分落实高龄就业者的工伤待遇保障。4.明确禁止就业中的年龄歧视消除就业年龄歧视具有重要意义。首先，这能构建更加公平的就业环境，让退休人员获得平等的就业机会。其次，这有助于提升退休人员的社会价值感和生活幸福感。联合国在1991年就提出了相关原则。《联合国老年人原则》明确规定老年人应当享有就业权利。该原则强调，老年人可以自主选择是否参与劳动，社会应为他们提供发挥才能的机会。我国宪法保障公民的基本权利也明确规定每个公民都享有劳动权、平等权等基本权利。这些权利不应该因年龄差异而被剥夺。退休人员再就业时应当获得平等对待，用人单位不能因为年龄因素区别对待退休人员。最后退休人员的劳动权益需要得到法律保护。我国需要完善相关法律制度，建议参考国际经验再结合国内实际情况，将退休再就业纳入劳动法保护范围并明确规定退休人员的劳动权利。反年龄歧视是应对老龄化社会的必要措施，也是促进社会和谐的重要举措。同时，这符合国际社会的普遍共识。我们要确保退休人员享有平等权利。在就业过程中，退休人员不应因年龄差异受到歧视，他们的劳动权益应当得到充分保障。（二）多方面助力退休再就业1.完善相应司法救助现行的《劳动法》没有将退休再就业人员清晰归入劳动者类别，造成退休再就业人员权益被侵犯时救济缺失，若未达到劳动者认定标准，司法部门可运用不同方法对再就业老人开展有效救助。可由司法机关下面的专职部门，对退休人员再就业的权益纠纷进行受理与裁决。因为有年龄较大的退休职工和受教育程度不同的退休职工，司法机关可以积极引导退休职工举证，在规章制度允许的范围内为其提供相应的法律援助。在规章授权的范畴内，司法机构针对收入较少的退休、失业群体开展法律援助活动，依规采取办法降低退休人员打官司的经济负担，帮助超龄就业者权益受损时及时诉诸法律。司法机关还可以联合其他行政部门，走访不同类型的用人单位，告知适龄劳动者的就业权益以及退休再就业人员的就业权益。2.成立专门的机构目前，鉴于退休后重新就业人员法律管辖有空缺之处，依据“法无授权不行为”的法理，行政主体不宜发挥主导作用，可创建专业机构来管理退休后重新就业人员，搭建用人单位和劳动者双向挑选的协调平台，经过能力评估和医疗检查，向用工单位输送达标的退休人才，让用工方考虑，退休返聘人员业务能力与生理状态获得肯定，可降低用人单位招用退休人员的风险，该机构可助力退休人员查证雇主信息，降低信息误差情况，同时对单位招聘行为进行合规审查及资料归档处理。如果劳动者权益受到侵害，该机构可以代表劳动者向当地人民法院提起诉讼。这样确保了人权与公平和效率之间的平衡。3.对有意愿的退休人员提供就业培训跟着我国社会经济结构的快速转型以及科技的反复更新，各行业对从业人员的专业素质要求出现深刻的变动，从传统制造业实施智能化改造到新兴数字经济走向蓬勃发展，从服务业实现标准化升级到知识密集型产业人才需求的变化，就业市场的岗位要求跟用人标准正以空前绝后的速度持续转变。鉴于当下的这个背景，退休人员若渴求实现高质量再就业，就得用积极开放的态度主动去适应这些行业变化，迅速更新自身知识体系及技能储备，面临激烈的就业市场竞争局面，很容易由于技能老化、知识陈旧而面临被市场淘汰的局面。通过政府部门、教育机构跟企业的多方合作，开展为退休人员特点量身定制的培训项目，可协助此群体系统掌握行业的前沿技术和工作办法，整体增进专业涵养及职业本领，这类培训应充分考量退休人员的认知特点与学习需求，采取理论跟实践相结合的教学方法，着力培育其适应新行业、新岗位的核心竞争本事，这种赋能途径不仅能有效提升退休人员的职业胜任实力，还可有效拓展其就业选择范畴和职业发展潜力。4.提升退休再就业群体的权利意识提升退休再就业群体的权利意识，其含义是增强退休再就业群体作为劳动者对自身应有的权利和利益的认识及主张以及对自身在就业进程中或许遭遇的侵害和损失予以防范和维权的能力与行动，增强退休再就业群体的权利意识可助力保护他们的合法权益，改善他们的就业局面，提高他们在工作里的满意度和幸福感。提高退休再就业群体的权利意识，需要多方面的努力与支持，从法律这一维度，需完善并落实相关法律法规，界定并保障退休再就业群体的就业权利与相关利益，消除并惩治针对他们的歧视与侵害，开通有效的救济与赔偿渠道；从教育相关角度看，要强化对退休再就业群体的法律知识与技能培训，提升他们的法律知识水平和自我保护本领，强化他们维权的意识与信心，指导他们采用合法途径应对就业纠纷和问题；就组织层面而言，需要打造并发展退休再就业群体的代表性及服务性组织，如工会、协会、基金会这一类，为其提供信息、咨询、协商、调解、仲裁的服务项目，守护他们的集体利益，促进他们跟用人单位、政府部门、社会机构等实现沟通及合作；就社会这一方面而言，需要转变社会对退休再就业群体的态度，强化其价值理念，尊重他们作为劳动者的尊严，肯定其价值，消除并抵制针对他们的偏见与歧视，营造一个对他们就业包容且支持的环境。六总结本研究围绕D街一群退休人员的劳动权益展开重点分析，探讨了这一群体在订立劳动合同、参与社会保障制度以及权益受侵害去维权时面临的阻碍，重返劳动力市场的退休人员在权益保障方面依旧存在诸多问题，尤其是就业保障方面不足、与用人单位的法律关系不确切明晰等。这些问题既影响了退休职工的生活品质，还拖了劳动力市场健康发展的后腿，本文制定了优化办法，核心是强化对退休就业群体的扶持力度，完备相关的法律法规，提高对这部分群体的关注度，在政府、社会组织跟用人单位携手努力下，退休就业人员的劳动权益可获得有效保障，其就业质量跟生活水平也可以有所提高，退休人员重新返岗是社会的关键组成，保障他们的权益，既关乎个人的幸福，也关乎社会的和谐稳定，期望本文的深入研究可为制定相关政策、健全社会保障体系提供理论支撑与实践指引。参考文献JamesH.Schulz.Theevolvingconceptof"retirement":Lookingforwardtotheyear2050[J].InternationalSocialSecurityReview,2002(1):85.ReformingEarlyRetirementinEurope,JapanandtheUSA》（BernhardEbbinghaus,2008）《TheEmploymentRelationship》（ILOOffice,2005）《DepartmentofEconomicandSocialAffairs,PopulationDivision.WorldPopulationProspects:The2006Version》（NewYork,2006）LiuX.ResearchontheProtectionofLaborRightsandInterestsofRetirees'Re-employment[J].ScientificJournalOfHumanitiesandSocialSciences,2024,6(7):157-166.WangY,ZhouQ,ChenG,etal.Analysisofretiredre-employedworkers'willingnesstocontinueworkinginCompanyAandthefactorsaffectingit[J].AccountingandCorporateManagement,2024,6(5):OECD.(2021).

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