武汉理工大学《人力资源管理》课件-第九章薪酬福利

薪酬福利第九章武汉理工大学《人力资源管理》【开篇案例】H公司的薪酬管理困境

H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，业绩也还不错，但由于该公司忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题，其具体表现如下：

1.该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确地反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。

2.该公司中高层经理的工资，主要是由公司的董事长（或总裁）与由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发了创业者的不满，并进一步加深了二者之间的隔阂。【开篇案例】（续）

3.该公司人力资源部最近组织进行了一项管理诊断。通过问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司中引起了极大的振动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。

4.该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核的结果相挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多地产生不满，他们强烈要求建立根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。

该公司面临的薪酬管理问题，严重制约了公司的进一步发展，因此，该公司迫切需要进行薪酬分配制度方面的改革。但人力资源部却对这些纷繁复杂、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。那么该公司到底应该如何来进行薪酬变革呢？该公司应该建立的一种什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？这些都是本章内容所要解决的主要问题.。

薪酬体系的构成及影响因素薪酬体系的规划与管理过程管理人员薪酬体系设计高级雇员的薪酬激励本章重点薪酬：你做得怎么样？薪酬体系的设计是否合理？薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？员工们是按业绩受到奖励吗？总劳动成本与财务计划相适应吗？薪酬的重要性身份地位业绩能力前景金钱以外，薪酬还代表着——现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。

金钱对如下四种人比较有效——雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱)拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家SaulW.Gellermar)现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。现代薪酬管理理念-4薪酬与权力分开。权力作为主要激励因素薪酬作为主要激励因素什么是薪酬？组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬美国特鲁普曼在《薪酬方案》中，把薪酬分为五大类十种成分，即TC=(BP+AP+IP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X基本工资附加工资，定期的收入（如加班工资、分红、工作绩效奖励）间接工资，福利工作用品补贴（工作服、办公用品等）额外津贴（购买企业产品的优惠折扣）

晋升机会发展机会（在职在外培训和学费赞助）心里收入（工作本身和公司中得到的精神满足）

生活质量（上下班便利措施、弹性工作时间、孩子看护等）私人因素（个人的独特需求，如我能带狗一起上班吗？）

薪酬管理概述一、报酬系统与薪酬体系

二、影响薪酬体系的因素

三、构建薪酬体系的原则

一、报酬系统与薪酬体系报酬系统硬报酬系统软报酬系统1.1报酬系统硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导软报酬系统工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦灵活性及时性荣誉性1.2奖金的特点福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假1.3福利的内容激励功能保障功能调节功能凝聚力功能

薪酬体系的功能1.4薪酬体系的功能二、薪酬的实质企业员工雇员态度行为业绩外在内在回报劳动合同（交易）三、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规

企业外部因素本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素员工薪酬的主要影响因素个人的薪酬企业企业规模管理哲学支付能力

工作工作责任工作职务工作绩效员工人力资本工作表现工作技能学历、知识专业经验潜力、职称人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长率产品市场产品领先性产品成本和价格同行业竞争力资本市场企业流动资金股票市场价值企业筹资能力四、构建薪酬体系的原则吸引并留住优秀人才对外具有竞争力原则肯定员工贡献，及时回报员工对内具有公正性原则激励员工，谋求劳资双方共同发展对员工具有激励性原则控制人工成本，增强企业竞争力薪酬成本控制原则外部公平内部公平员工公平小组公平公平性原则薪酬体系的规划与管理薪酬体系规划总体规划分类规划工资计划奖金计划福利计划内容2.1薪酬体系规划的意义

适应外部环境变化，增强企业凝聚力保证内部公平及分配的计划性加强企业人力资源成本控制与企业外部环境的平衡与企业内部其他资源系统各子系统的平衡与人力资源内部其他子系统的平衡外部环境扫描与预测确定总体政策目标研究可能的变动因素制定可选择的方案根据总目标评价各种方案选择最佳方案、编制总体规划编制分类计划编制预算使计划数字化、细化2.2薪酬体系规划的步骤制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本控制、生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程薪酬体系的调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整薪酬体系的设计普通管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计职务消费货币化

3.1普通管理人员薪酬设计

结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级在同一薪层上再划分若干工资级别等级15002614402513802413201320231260221210211160116020110019105018100010001795016900158608601481013760127207201167010620958058085307480644054404390334023001一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等职等1.001.051.101.201.301.401.501.60薪资调整系数附表一：职级与职等等级薪酬体系系列分布表（附表二）3.2业务人员薪酬设计纯薪金制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。基本制分固定工资和销售提成两部分。既有提成的刺激，又不至于对未来心里没底。3.3其他人员的薪酬……一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值，略高于市场价3.4、职务消费货币化范围办公费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等4.1何谓高级雇员？人力资本价值论人力资本产权论委托－代理理论4.2高级雇员薪酬确定的理论基础薪酬与业绩挂钩原则长远利益与当前利益结合兼顾效率与公平风险收益匹配4.3高级雇员薪酬确定的原则企业规模和组织形式企业所处的发展阶段企业的内部监督机制相关市场的有效性4.4高级雇员薪酬方案影响因素企业的相对业绩没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化薪酬结构不合理，激励作用较弱内部监督不足，相关市场有效性低4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点原因考核指标净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率影响因素公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素4.6年薪制高级雇员薪酬组合基本薪酬奖金和福利股权激励薪酬管理的技巧-1注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次

适当的“度”：报酬差=贡献差 过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧-3大目标与小步子相结合

目标分解，及时奖励注意掌握奖励时机和奖励频率薪酬管理的技巧-4低频率奖励高频率奖励任务复杂，难度较大任务简单，容易完成任务不明确，长期攻坚任务明确，短期完成需要层次高，事业心强之人目光短浅，只顾眼前利益之人工作条件好，满意度较高之单位工作条件差，满意度不高之单位【案例讨论】摩托罗拉的薪酬管理摩托罗拉是世界著名的通讯设备供应商，其卓越的业绩的背后是其先进的管理水平。而适应变革的薪酬管理则是摩托罗拉公司人力资源管理的重要特色，也是使其能够有效的吸引、保留和激励员工的重要手段。下面讲述了摩托罗拉薪酬管理的主要框架和特点：一、适应变革的薪酬在摩托罗拉，薪水的标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外招聘，薪水跟国际市场挂钩。摩托罗拉的工资水平在市场中处于中间档次。摩托罗拉的薪水一大部分是基本工资，占的百分比很大，还有年终奖金。摩托罗拉意识到固定工资也有好有坏，2000年摩托罗拉的工资结构有所变化，增加了工资中的可变动部分，并将以前每年一次的奖金改为每季度发放。以前奖金与全球市场挂钩，2000年将以一个国家单元的业绩作为奖金发放的主要依据。【案例讨论】二、科学调节薪酬

如果员工对自己的薪酬不满，可以向人力资源部提出来，摩托罗拉会对其进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。摩托罗拉成都分公司的员工曾经反映说工资水平太低，人力资源部就通过调查市场，发现情况的确如此，于是成都分公司的员工就获得了工资的普遍增长。在摩托罗拉刚刚开始工作时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。但在工作一段时间之后，本科生比研究生工资水平更高也是常见的现象。随着时间的推移，老员工可能经过几年涨工资，基数变得很大，那么应届毕业生的涨幅就会比老员工高。除此之外，对有创造性的员工，摩托罗拉会破格调级。摩托罗拉年终评估在１月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。根据Scorecard（平衡记分卡）的情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔干部，一般比较集中的时间是每年2、3月份，公司挑选管理精英，到总部去考核学习，到5、6月份会定下管理人才来。【案例讨论】（续）

三、大家都有奔头摩托罗拉将其经理的级别划分为：初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。在摩托罗拉，员工的男女比例相当。摩托罗拉的经理数量达到664人，女经理人数占到经理总数的23％，而且计划要发展到40%。在摩托罗拉，中专毕业的工人也有达到部门经理的。摩托罗拉强有力的培训给许多人提供了成长的空间。在摩托罗拉技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做管理的和做技术的在工资上有可比性。在许多企业大家都看着职业经理人的位置，因为拿钱多，在摩托罗拉做技术的和做经理的完全可以拿一样多的工资。摩托罗拉对许多职能部门都有专业职称评定，例如在法律部、人力资源部可以评经济师、副教授、教授等，这样的职称与其薪酬相挂钩。摩托罗拉现在共有1377名具有内部职称的专业人员，分布在８个不同的事业部。【案例讨论】（续）讨论题1.摩托罗拉的薪酬管理的特色在哪里？它能够如何支持公司提升其竞争力？2.摩托罗拉的薪酬管理体系体现了哪些薪酬管理的基本原理，采用了哪些薪酬管理的技术或者可以采用哪些薪酬管理的技术来实现其目的？3.摩托罗拉的薪酬管理与绩效管理和培训体系是如何进行衔接的？这样的衔接具有什么样的好处？

薪酬体系总规划总规划目标步骤预算政策总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、士气水平等提高总体步骤提高、减少、平衡、稳定、改革等薪酬管理基本举措总预算福利计划政策预算步骤目标福利标准、对象及实施方法，优先安排原则如每年安排旅游或休假等凝聚力提高资金来源及使用金额奖金计划目标预算步骤政策有针对性和灵活性以绩效为基础企业目标种类、比例、周期、条件分配

激励、公平、科学、合理企业业绩额工资计划目标预算步骤政策总额控制、工效挂钩、有效激励、提高凝聚力政策出台日期实施效果评估调整日期

调整、定级、倾斜增减工资额岗位工资如何设计？基础企业组织结构和职位等级结构体系依据个人表现、贡献的差异步骤先划分薪层，再划分薪级绩效工资如何设计？绩效工资总额确定人均绩效工资标准确定个人绩效工资年度净收益×提成比例绩效工资总额/管理人员加权数量人均绩效工资总额×绩效工资系数高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴奖金和红利实质特点依据缺陷对员工即期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的即期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的