2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试黑金试题详细参考解析

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以内。A.5B.10C.30D.40

2、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是()。A.函数法B.简单相加法C.常数法D.百分比系数法

3、()是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。A.员工培训开发管理规划B.员工长期培训开发规划C.员工培训开发战略规划D.战略导向的全局性培训规划

4、（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群.A.职系B.职组C.职门D.职等

5、企业人员配置计划的内容不包括（）。A.各类岗位人员素质分析B.人员职务变动情况C.企业岗位人员配备数量D.职务空缺数量及填补办法

6、平衡计分卡把企业的战略分为()。A.两个B.三个C.四个D.五个

7、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力

8、问卷调查评估法的具体步骤是：明确你要通过问卷调查了解什么信息和（）。A.设计问卷题目B.设计问卷C.设计问卷评分标准D.设计考核方法

9、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制

10、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部

11、所谓办事公道，意思是（）。A.作风正派，公平正义B.老实厚道，诚恳待人C.一视同仁，不留情面D.折中骑墙，平均对待

12、对培训效果进行行为评估，评估者应为()。A.培训单位B.学员的直接主管上级C.培训教师D.学员的单位主管

13、商品一次开机合格率属于（）绩效考评指标。A.品质特征型B.行为过程型C.工作结果型D.工作方式型

14、()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法

15、加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(）A.爱国主义B.社会主义荣辱观C.改革创新D.崇尚科学

16、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持()。A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则

17、以下关于德尔菲法的描述不正确的是（）。A.可用于企业整体人力资源的需求预测B.可用于预测企业某部门人力资源要求C.适用于人力资源需求的长期趋势预测D.是一种定性与定量相结合的预测方法

18、(2015年5月)劳动关系的内容是（）A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬

19、制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式，适合（）的需要。A.现代大型企业组织B.现代小型企业组织C.现代中型企业组织D.现代中小型企业组织

20、360度考评的缺点不包括()A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差

21、（）是以事为标准，事在人先，以事择人。A.人员分类B.职级分组C.岗位分类D.品位分类

22、（）工资不属于技能薪酬制的范畴。A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力

23、在面试的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A.关系建立阶段B.准备阶段C.导入阶段D.确认阶段

24、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受（）。A.基础性培训B.特定性培训C.适应性培训D.非个性化培训

25、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型

26、()是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。A.职组B.职等C.岗级D.岗等

27、工资集体协商的内容不包括（）。A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及其调整幅度C.工资分配制度、工资标准和工资分配形式D.工资协议的终止条件与违约责任

28、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。A.评价结果与任职者无关B.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分C.应让员工积极参与到岗位评价工作中来D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值

29、薪酬管理最基础的工作是（）。A.薪酬设计B.薪酬预算C.薪酬调整D.薪酬支付

30、工资指导线上线也称预警线。是对（）的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高

31、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。A.爆破式B.计划式C.扩张式D.改良式

32、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题

33、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是()A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务

34、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法

35、（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。以完成组织目标。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度

36、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。A.管理业务流程图B.组织战略图C.工作岗位说明书D.组织体系图

37、招聘申请表的特点不包括（）。A.节省时间B.能够准确了解应聘者C.同一单位申请表项目是相同的D.提供后续选择的参考

38、（）可以进行人力资源供给预测A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.管理人员接替模型

39、下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()。A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性

40、（2018年5月）在安全生产责任制中，（）承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.企业法定代表人B.总工程师C.工人D.分管安全卫生的负责人

41、()是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向A.归因B.知觉C.动机D.态度

42、()常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标准B.标度C.标记D.标向

43、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构

44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A.期望B.方差C.标准差D.标准离差率

45、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()A.描述法B.趋势外推法C.德尔菲法D.经验预测法

46、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）。A.劳动争议B.集体争议C.利益冲突D.利益争议

47、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法

48、可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是()A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化

49、以下关于笔试主观题的表述，不正确的是()A.试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单B.试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大

50、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。A.标准B.指标C.标记D.标度

51、满足成就需要的行为不包括()。A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.影响他人并改变他们的态度和行为D.解决一个复杂问题

52、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括()。A.劳动力市场的结构B.企业文化氛围的营造C.劳动者的择业意识D.竞争对手的人力资源情况

53、关于劳动争议的表述，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人

54、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是()A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术

55、在动态组织设计理论中，()所研究的内容占有主导地位。A.静态组织设计理论B.现代组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论

56、()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。A.法律关系B.命令关系C.劳动关系D.协作关系

57、下列不属于法人机关的是（）。A.意思机关B.履行机关C.执行机关D.监察机关

58、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（）。A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务C.自己先干起来，实在完不成任务时再说D.觉得上司是在难为自己

59、()的基本特点是体现国家意志。A.劳动法律关系B.劳动关系C.劳动法律法规D.劳动合同

60、360度考评方法又称为（）。A.全方位考评方法B.多角度考评方法C.全视角考评方法D.深层次考评方法

61、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

62、关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是()A.岗位指南就是岗位说明书B.岗位指南必须像技术手册那样精确C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本

63、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（）。A.题目设计的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能

64、劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。A.一次裁决原则B.强制原则C.合议原则D.区分举证责任原则

65、劳动争议处理的原则不包括（）。A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则

66、()是使管理者在不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容，得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。A.设立副职B.职务轮换C.临时提升D.替补训练

67、失业率的计算公式是（）。A.失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100%B.失业人数÷（人口总数－失业人数）×100%C.（劳动力人数－就业人数）÷劳动力人数×100%D.失业人数÷（就业人数－失业人数）×100%

68、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。A.有助于员工的自我实现B.对战略导向起牵引作用C.最大限度地激发员工斗志D.强调对员工行为的激励

69、与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以（）为中心。A.控制B.目标C.激励D.战略

70、（）属于劳动法体系中的劳动关系法。A.社会保险法B.劳动争议处理法C.就业促进法D.工作时间法

71、()不属于企业集团设立的专业中心。A.科研开发中心B.物资供应中心C.人才培训中心D.计量检测中心

72、员工素质测评的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度

73、工资集体协商的内容不包括()A.最低工资标准的确定B.年度平均工资水平及其调整幅度C.工资分配制度、工资标准和形式D.工资协议的终止条件与违约责任

74、()是造成非正常失业的主要原因。A.劳动生产率提高B.气候的变化C.市场经济的动态性D.总需求不足

75、平衡计分卡的创始人是（）。A.卡普兰和诺顿B.吉尔伯特C.纳吉布D.肖恩

76、激励性薪酬更适用于（）。A.平行团队薪酬制度B.流程团队薪酬制度C.垂直团队薪酬制度D.项目团队薪酬制度

77、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以（）为衡量标准。A.是否有利于实现组织盈利B.是否有利于企业发展C.是否有利于实现工作目标D.是否有利于员工的职业生涯

78、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。A.经验判断法B.基本点数换算法C.交叉岗位换算法D.类推比较法

79、下列关于企业内部劳动规则的说法，错误的是()。A.以员工为制定主体B.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行政决定和公布

80、企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%二、多选题

81、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是()。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法

82、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。A.评价结果与任职者无关B.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分C.应让员工积极参与到岗位评价工作中来D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值

83、劳动法的首要原则是（）。A.保障报酬权B.保障物质帮助权C.保障劳动者的劳动权D.保障休息休假权

84、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。A.音乐B.温度C.湿度D.绿化

85、薪酬管理最基础的工作是()A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整

86、人力资源内部供给预测的方法不包括（）。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法

87、()对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。A.管理性培训规划B.战略性培训规划C.培训课程规划D.培训需求分析

88、（）不属于战略控制的基本要素。A.战略分解B.实际成效C.绩效评价D.战略评价标准

89、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予()A.“人岗相结合”B.“对人不对岗”C.“对岗不对人”D.“人岗相分离”

90、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由()所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定

91、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末

92、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划

93、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核

94、()的薪酬标准不以金额表示。A.一岗多薪制B.薪点制C.提成制D.一岗一薪制

95、以下关于企业定员管理的说法不正确的是()。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.定员必须以生产效率最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转

96、下列选项中，（）属于企业人力资源规划的外部环境。A.行业特征B.企业文化C.发展战略D.经济环境

97、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。A.企业B.市场C.劳动者D.居民户

98、符合创新要求的做法是（）。A.某员工把业余时间全部用于发明永动机之上B.某公司花钱购买了一项新技术C.某企业开辟了一个新的销售市场D.某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟

99、(2017年11月)下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次

100、以下关于企业人员规划的说法不正确的是（）。[2011年11月二级真题]A.人员规划是人力资源预测的一部分B.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求三、问答题

101、简述绩效薪酬的概念。

102、简述采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的步骤和方法。

103、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。（18分）

104、在由高速缓存，主存和硬盘构成的三级存储体系中,CPU执行指令时需要读取数据，那么DMA控制器和中断CPU发出的数据地址是（）。A.高速缓存地址B.主存物理地址C.硬盘的扇区地址D.虚拟地址

105、简述制定企业薪酬计划的过程。

106、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

107、某公司专门生产电热毯，日产量200件(产品单价50元/件)，现有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。该公司在生产经营活动的过程中出现了以下一些问题：如每天生产的10%的电热毯因性能测试不符合技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以至于缺勤率高等。为了解决这些问题，3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该培训项目于4月开始实施，并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，公司产品的质量问题和员工情绪等问题得到明显改观；工人的缺勤率明显下降；产品产量每天增加了40件。根据本案例提供的数据，对其进行成本分析和收益分析。

108、某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素质分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。表1客户经理的胜任能力特征（节录）请结合案例，回答以下问题：（1）在面试过程中，面试官应当注意运用哪些面试技巧？（9分）（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。（9分）

109、薪酬战略的特征

110、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。

111、一方面希望能通过信息技术中的“云服务”带来更多生活的便利，一方面又不想承担个人信息会被泄露的风险，这是不可能的。以下哪项最准确地说明了题干所描述的情况：A.有人不需要承担个人信息泄露的风险，也享受了“云服务”带来的生活便利，这是可能的B.或者选择不选用“云服务”，或者选择承担个人信息被泄露的风险，这是必然的C.如果不使用“云服务”，那么不承担个人信息被泄露的风险是可能的D.每个人都不想承担个人信息被泄露的风险，这是必然的

112、简述企业年金方案的内容

113、简述企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16分）

114、简述技能薪酬制的概念及实行技能薪酬制的前提。

115、简述年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。(12分)

116、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）

117、运行OSPF协议的路由器每（）秒向各个接口发送一次Hello报文,该报文的作用不包括（？）。A.发现并建立邻居关系B.选举D.R/BD.RC.建立双向通讯关系D.同步数据库

118、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?

119、简述审核关键绩效指标和标准的内容?

120、在实施360度考评方法时。应密切关注哪些问题?四、问答题

121、无领导小组讨论题目设计的一般流程

122、简述面试的类型。

123、如何对笔试结果进行深层次的开发与应用？

124、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。

125、左图为等大的3个灰色正方体和15个白色正方体组合成的多面体，其可以切割为①、②和③三个小多面体，问③代表的多面体可能是：（）。A.如图AB.如图BC.如图CD.如图D

126、A公司是一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。假如你是该公司刚上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调查。

127、某公司现预招聘销售分区主管若干名，组建的招聘团队共5人，包括销售副总经理1人、人力资源管理员2人、销售部门经理1人、资深销售分区主管1人。为了确定各位招聘人员的评价权重，让他们对彼此进行评价，评价结果见表。请计算后填写表中最后一行的“评价权重”。

128、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。

129、简述面对笔试存在的问题的主要对策?

130、某次医学调查发现，对同一类病的治疗，使用价格较低的药物与在同一时间内使用价格较高的药物的疗效相当。因此，应该大力推广价格较低的药物，以降低医疗成本。以下哪项为真，最能削弱上述结论：A.价格较低的药物的副作用比价格较高的药要小B.价格较低的药物在单位内服药的次数和每次要服用的剂量都要高于价格较高的药物C.价格较低的药物的利润空间比较小，不利于制药公司的生存D.中产阶级及富人阶级在医疗过程中比较倾向于使用价格比较高的药物

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。

2、答案：C本题解析：系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分;常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。

3、答案：A本题解析：员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。

4、答案：B本题解析：职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工怍性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。

5、答案：A本题解析：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括：企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等。

6、答案：C本题解析：平衡计分卡把企业的战略分为四个。

7、答案：D本题解析：在创业初期，企业人数有限，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力和客户沟通能力；发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的增长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力；成熟期，企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者，企业需要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。

8、答案：B本题解析：问卷调查评估法的具体步骤：①明确你要通过问卷调查了解什么信息；②设计问卷。

9、答案：B本题解析：薪点薪酬制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点薪酬制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。它使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。

10、答案：B本题解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

11、答案：A本题解析：坚持原则，按照一定的社会标准，实事求是地待人处事。其核心是主持公平正义，坚持一个标准。

12、答案：B本题解析：对培训效果进行行为评估，评估者应为学员的直接主管上级。

13、答案：C本题解析：工作结果型的绩效考评指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。

14、答案：C本题解析：初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

15、答案：C本题解析：暂无解析

16、答案：D本题解析：由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。

17、答案：D本题解析：德尔菲法是人力资源需求预测的一种定性方法。

18、答案：A本题解析：劳动关系的内容是劳动。

19、答案：A本题解析：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式，其优点包括：个人与权力的分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。

20、答案：D本题解析：P373360度考评缺点：定量评价少；不同渠道信息难以一致；收集和处理信息成本大；易于造成组织气氛紧张

21、答案：C本题解析：P429岗位分级与品位分类的区别：（1）分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；品位分类以人为标准，人在事先，以人择事。（2）分类依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质，对事不对人；品位分类是对人员各项情况的分析，对人不对事。（3）适用范围不同。岗位分类适用于工作量容易量化的岗位；品位分类适用于工作内容经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作知识点：岗位分类与职业分类，岗位分级与岗位分类，岗位分级与品位分类

22、答案：C本题解析：技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。

23、答案：D本题解析：暂无解析

24、答案：C本题解析：暂无解析

25、答案：B本题解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择法。

26、答案：A本题解析：职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

27、答案：A本题解析：最低工资标准的确定不是工资集体协商的内容，而是政府文件等的规定。工资集体协商的内容包括：(1)工资协议的期限。(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。(4)奖金、津贴、补贴等分配办法。(5)工资支付办法。(6)变更、解除工资协议的程序。(7)工资协议的终止条件。(8)工资协议的违约责任。(9)双方认为应当协商约定的其他事项。

28、答案：D本题解析：岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，为企业的人力资源管理提供依据。

29、答案：A本题解析：薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

30、答案：D本题解析：本题考查的是工资指导线上线的作用。

31、答案：B本题解析：企业组织结构的整合是一种计划式变革。

32、答案：C本题解析：思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是考察应聘者的分析和评价能力。

33、答案：C本题解析：P27组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位发生联系？要求别人给予何种配合？它又应给予别的单位提供什么协作和服务？

34、答案：C本题解析：回归分析法又称回归模型预测法或因果法，就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。

35、答案：A本题解析：结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。这样的行为包括向下属分派具体任务、规定工作绩效标准、强调工作期限、明确职责和关系、建立信息沟通的途径等。

36、答案：B本题解析：暂无解析

37、答案：C本题解析：暂无解析

38、答案：D本题解析：P89-92D内部供给的预测方法：人力资源信息库，管理人员接替模型，马尔可夫分析法知识点：内部供给预测的方法内部供给预测需考虑的因素

39、答案：B本题解析：政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。

40、答案：C本题解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

41、答案：D本题解析：基础P99态度是是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向

42、答案：B本题解析：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

43、答案：A本题解析：企业人力资源规划的外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。其中，人口环境因素主要包括：①社会或本地区的人口规模；②劳动力队伍的数量、结构和质量等。

44、答案：C本题解析：数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。

45、答案：B本题解析：企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。定量预测方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。

46、答案：C本题解析：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。

47、答案：D本题解析：①评分法的优点为能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，可以根据情况对要素和权重进行调整，易于理解接受。②因素比较法的优点为要素的确定富有弹性，适用范围广;比较简单易行。③分类法的优点为方法简单明了，易理解、接受，能避免出现明显的判断错误。④排列法的优点为方法简单方便，易理解、操作，能够有较高的满意度。

48、答案：B本题解析：当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。

49、D.主观题的答案是非唯一的、开放性的答案：C本题解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。(2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。

50、答案：D本题解析：标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

51、答案：C本题解析：满足成就需要的行为是：①比竞争者更出色;②实现或者超越一个难以达到的目标;③解决一个复杂的问题;④发现和使用更好的方法完成工作。

52、答案：B本题解析：影响企业人力资源管理的外部环境因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况等。

53、答案：A本题解析：利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。只有在存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议。B项，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。C项，利益争议通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。D项，劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。

54、答案：C本题解析：一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样或那样的限制。而在投射技术中，一般对测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。

55、答案：A本题解析：在动态组织设计理论中，静态组织设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。

56、答案：C本题解析：劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力、实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。

57、答案：B本题解析：法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。

58、答案：A本题解析：暂无解析

59、答案：A本题解析：劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。本考点在新教材中已删除。

60、答案：C本题解析：360度考评方法又称为全视角考评方法。

61、答案：B本题解析：人力资源需求预测方法中的转换比率法的操作步骤是：①估计组织所需要的关键技能员工数量；②根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。B项，转换比率法假定组织的劳动生产率不变。

62、答案：C本题解析：岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

63、答案：D本题解析：无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。无领导小组讨论的缺点包括：①题目的质量影响测评的质量；②对评价者和测评标准的要求较高；③应聘者表现易受同组其他成员影响；④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。D项，尽管无领导小组讨论的方法能够引发被评价者较为自然的行为表现，但由于被评价者努力猜测评价的意图，他们仍有可能做出故意迎合测评目的的行为表现。

64、答案：D本题解析：区分举证责任原则包括的内容有：①由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；②反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

65、答案：A本题解析：劳动争议处理原则包括：①及时处理，着重调解；②在查清事实的基础上依法处理，即合法原则；③当事人在适用法律上一律平等，即公正原则。

66、答案：B本题解析：职务轮换是使管理者在不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容，得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。

67、答案：A本题解析：失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。失业率的计算公式为：失业率＝失业人数÷社会劳动人数×100%＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100%。

68、答案：A本题解析：本题考查的是建立战略导向的KPI体系的意义。

69、答案：A本题解析：从绩效考评的目的来看，战略导向的KPI体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而一般绩效考评体系是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。

70、答案：B本题解析：劳动法的职能结构模式是以劳动法律规范的职能为分类标准，建立能够反映劳动法职能分工的劳动法体系。劳动法体系包括：①劳动关系法，具体包括：劳动合同法；集体合同法；用人单位内部劳动规则制定法；职工民主管理法；劳动争议处理法。②劳动标准法，具体包括：工作时间法；工资法；劳动安全卫生标准法。③劳动保障法，具体包括：促进就业法；职业培训法；社会保险法；劳动福利法。④劳动监督检查法。

71、答案：B本题解析：企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。

72、答案：D本题解析：P114等级式：优，良，中，差；甲，乙，丙，丁……

73、答案：A本题解析：工资集体协商的内容包括：(1)工资协议的期限；(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度；(4)奖金、津贴、补贴等分配办法；(5)工资支付办法；(6)变更、解除工资协议的程序；(7)工资协议的终止条件；(8)工资协议的违约责任；(9)双方认为应当协商约定的其他事项。

74、答案：D本题解析：总需求不足是造成非正常失业的主要原因。

75、答案：A本题解析：平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿指出，战略“如果不能描述，就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此组织战略的落实有赖于绩效考评指标体系的支持，绩效考评指标来自于组织战略的分解，对组织战略的实现具有重要的支撑作用。通过绩效考评指标的构建，能够将抽象的战略转化为明确的、量化的、可操作的内容，通过绩效考评指标的实现来促进组织战略的落实和达成。

76、答案：B本题解析：流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。

77、答案：C本题解析：岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的。岗位增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准，这就决定了工作岗位设计必须遵循明确任务目标的原则。

78、答案：D本题解析：技术工种岗位和熟练工种岗位在岗位评价体系以及评分标准上存在很大差异，所以，对生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：①经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策。②基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。③交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。

79、答案：A本题解析：用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。

80、答案：C本题解析：暂无解析

81、答案：D本题解析：评分法的缺点包括：①要素的选择及权值的分配带有主观性;②方法的设计比较复杂;③对企业的管理水平要求较高;④工作量大，较为费时费力，成本相对较高。

82、答案：D本题解析：岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，为企业的人力资源管理提供依据。

83、答案：C本题解析：我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”根据《宪法》的上述规定和其他有关规定，劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权。

84、答案：D本题解析：A项，音乐是不同环境而使用的为改善心理、生理环境或者增加工作效率创造某种收益性效果的辅助性工具;BC两项，工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。

85、答案：B本题解析：概括来说，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。其中，薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

86、答案：D本题解析：人力资源内部供给预测的方法主要包括人力资源信息库、马尔可夫模型、管理人员接替模型。

87、答案：B本题解析：P212战略性培训规划对企业员工的培训工作全局性的指导和控制作用。

88、答案：A本题解析：P61A战略控制的基本要素：战略评价标准，实际成效，绩效评价

89、答案：C本题解析：岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

90、答案：C本题解析：暂无解析

91、答案：B本题解析：在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。

92、答案：A本题解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

93、答案：A本题解析：效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照陛标准。

94、答案：B本题解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

95、答案：B本题解析：B项，企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。

96、答案：D本题解析：企业人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。

97、答案：D本题解析：在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和服务；而在生产要素市场中，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。企业由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬(如工资)。在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位。

98、答案：C本题解析：暂无解析

99、答案：B本题解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。工资指导价位在每年6～7月发布，每年发布一次。

100、答案：A本题解析：A项，人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分，单纯的人力资源预测实际是为企业将来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人可以根据这个蓝图来对比企业现在的状况，发现问题，进而解决问题。

101、答案：本题解析：从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

102、答案：本题解析：实施步骤与方法：1.选择岗位评价要素。2.建立岗位要素指标评价标准表。（1）可根据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数（2）采用相对比较的方法，将其他要素指标与极限要素指标一一比较，以认定他们的相对位置，并赋予它们相对的点数（3）将评价要素依程度高低，分割为数个档次（等差或等比）。3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。经验判断法，基本点数换算法，交叉岗位换算法

103、答案：本题解析：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。

104、答案：B本题解析：暂无解析

105、答案：本题解析：制定薪酬计划的工作程序如下：1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3.了解企业人力资源规划。4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

106、答案：本题解析：答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：(1)准备阶段。（1分）①收集必要的资料。（1分）②组织强有力的测评小组。（1分）③制定测评方案。（1分）(2)实施阶段。（1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评,获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。①测评前的动员。（1分）②测评时间和环境的选择。（1分）③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）(3)测评结果调整。（1分）①分析引起测评结果误差的原因。（1分）②正确选择处理测评结果的分析方法。（1分）③对测评的数据进行处理。（1分）(4)综合分析测评结果。（1分）①描述测评结果。（1分）②对测评对象进行分类。（1分）③对测评结果进行分析。（1分）

107、答案：本题解析：(1)成本分析，如表3—9所示。(2)收益分析假定该公司生产出的产品全部售出，则该公司每日的销售量可以增加60件，即200件×10%+40件=60件；那么，在产品单价不变的情况下，则该公司每天新增加和下半年新增加的收益分别为：50元/件×60元/天=3000元/天；3000元/天×125.5天=376500元。(注：年制度工时为2008，年制度工日为2008÷8=251(天)，下半年制度工日为126.5天。)则投资回报率为(376500/69168)×100%≈547.3%。如果扣除培训项目成本，则投资的净回报率为：(376500-69168)/69168×100%≈448.3%。由于69168/3000≈23(天)，所以该公司只需用23天，便可将培训成本收回

108、答案：本题解析：（1）在面试过程中，面试官应当注意使用的面试的实施技巧包括：①充分准备。面试前应做好充分的准备，明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的问题，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。②灵活提问。在面试过程中，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。③多听少说。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。④善于提取要点。在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。⑤进行阶段性总结。面试考官必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。⑥排除各种干扰。面试人员应选择安静的地点进行面试，尽量避免其过程受到干扰。但在实施的过程中仍可能会遇到一些干扰。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。⑦不要带有个人偏见。面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。⑧在倾听时注意思考。面试考官应该在倾听的同时注意思考，这样有利于面试更有效地进行。⑨注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。（2）①设计出情境性问题。②设计出具有等级性的评分标准。③设计出具有差距性特征的分值。④参考示例如表2所示。表2应变能力指标的情境性提问与评分标准表

109、答案：本题解析：薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面1.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策薪酬战略作为企业总体战略系统的一个子战略，它必须与企业总体发展战略的方向、目标相一致，必须体现和反映企业发展模式与趋势，贯穿并凝聚企业文化和经营理念，反映和体现企业发展不同阶段的特征。2.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理总体性是指薪酬战略是对整个企业的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑企业目前的状态，还要考虑企业长远发展的趋势，适应企业长期发展的需要。3.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用只有那些对企业绩效与企业变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。

110、答案：本题解析：(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20％、25％、30％、25％。步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=9.25丙得分=5×250A+5×30％=10.75丁得分=5×25％+5×30％=11.75戊得分=10×20％+10×25％+5×25％=12.75因此，最适合的人选排序是甲、乙、戊、丙、丁。

111、答案：B本题解析：本题为关联词推导中的推出方式类似题型，需要逐一分析题干和选项的结构。第一步：翻译题干。－（使用“云服务”∧个人信息不被泄露），等价形式：－P（使用“云服务”）∨－Q（个人信息不被泄露），即：P→－Q，Q→－P。第二步：逐一翻译选项。A项推理形式：P∧Q；B项推理形式：－P∨－Q；C项推理形式：－P→Q；D项推理形式：Q；只有B项与题干逻辑结构完全一致，A、C、D项均不同。故正确答案为B。

112、答案：本题解析：企业年金方案应当包括以下内容：①参加人员;②资金筹集与分配的比例和办法;③账户管理;④权益归属;⑤基金管理;⑥待遇计发和支付方式;⑦方案的变更和终止;⑧组织管理和监督方式;⑨双方约定的其他事项。

113、答案：本题解析：答：

114、答案：本题解析：（1）技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力支付薪酬。（2）实行技能薪酬制的前提。技能薪酬制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识除此之外，企业还需要做好以下工作：1）明确对员工的技能要求。实行以技能为基础的薪酬制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。2）制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系。任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格。在技能薪酬制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。3）将薪酬计划与培训计划相结合。在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。

115、答案：本题解析：(1)年度培训计划设计的基本程序包括：①前期准备；(1分)②培训调查与分析研究；(1分)③年度培训计划的设计；(1分)④培训与开发年度计划的审批以及实施。(1分)(2)年度培训计划设计的主要步骤：①诊断培训需求来源；(1分)②确定培训对象；(1分)③确定培训目标；(1分)④根据岗位特征确定培训项目和内容；(1分)⑤确定培训方式和方法；(1分)⑥做好培训经费预算和控制；(1分)⑦预设培训评估项目和工具；(1分)⑧年度培训计划的确定方式。(1分)

116、答案：本题解析：在设