2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试黑金试题（详细参考解析）

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式包括（）。A.上级考评B.360度考评C.下级考评D.外部考评

2、目标分解法采用的（）设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法

3、下列关于劳动争议仲裁的说法不正确的是（）。A.仲裁要遵循回避原则B.仲裁遵循非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁主体具有特定性

4、员工培训认知成果的测量方法不包括（）。A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈

5、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。A.管理业务流程图B.组织战略图C.工作岗位说明书D.组织体系图

6、大力弘扬北京冬奥精神，要胸怀大局，牢记“国之大者”，勇于承担使命责任；要自信开放，增强做中国人的志气、骨气和底气，热情________世界；要迎难而上，保持知重负重、直面挑战的昂扬斗志，坚韧不拔，百折不挠；要追求卓越，执着专注、一丝不苟，在自我突破和奋斗中创造精彩人生；要共创未来，________世界大势，顺应时代潮流，在推动文明交流互鉴、构建人类命运共同体中积极贡献力量。依次填入划横线部分最恰当的一项是：A.展望迎合B.融入紧跟C.拥抱把握D.面向预测

7、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于()。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应

8、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。正确的顺序是()。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④

9、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权

10、PDCA循环法包括①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④

11、培训的印刷材料中，()是培训中的指导和参考材料。A.工作任务表B.岗位指南C.培训者指南D.学员手册

12、无畏艰险、迎难而上，百折不挠、坚持到底，是中华民族生生不息、发展________的基因密码。陆军部队高度重视战斗精神________，通过大项任务磨砺、军事斗争淬炼、日常作风培塑，锤炼“一不怕苦、二不怕死”的血性胆气，激励引导官兵敢于克服任何困难，勇于战胜一切敌人。依次填入划横线部分最恰当的一项是：A.强大教育B.宏大教导C.伟大培养D.壮大培育

13、企业综合平衡的任务不包括（）。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略

14、以下不属于比较评估法的是()。A.事前事后评估法B.纵向对比评估法C.横向比较评估法D.交叉评估方法

15、在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。A.协作能力B.创新能力C.竞争能力D.发展能力

16、劳动法律关系的主体是指()。A.工会代表与用人单位B.工会与用人单位C.职工代表与用人单位D.劳动者与用人单位

17、岗位横向分类的原则，不包括（）。A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则

18、（）即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织的目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。A.效果B.效标C.成果D.标准

19、绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析：②理论验证：③修改调整：④指标调查。正确的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③

20、()是最常见的考评者。A.员工的上级管理者B.客户C.同级D.员工本人

21、(2016年11月)已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月

22、（）是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。A.等级量表B.等距量表C.名称量表D.比率量表

23、站在新的历史起点上，展望建设现代化国际瓷都的未来，拥有2000年冶陶史、1000年官窑史、600年御窑史及新中国成立以来70年陶瓷生产史的景德镇，必将继续传承陶瓷文化，深度挖掘千年瓷都人文________，创新陶瓷产业，构建新时代陶瓷产品和话语体系，扩大陶瓷贸易和文化交流，更好满足世界对中国陶瓷的新需要和对中华人文理想的新期待，进一步展示中华古老陶瓷文化魅力，________当代中国人文城市的创新发展。依次填入划横线部分最恰当的一项是：A.潜力促进B.底蕴阐释C.资源刺激D.涵养解读

24、绩效指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；⑨修改调整；④指标调查。正确的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③

25、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开

26、下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次

27、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门

28、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于()。A.根据工作要求规定培训类型B.确定培训内容安排的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现工作任务适合的培训类型

29、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培训的内容。A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验

30、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数

31、关于人力资源预测方法的论述，不正确的是（）。A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B.经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响C.马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测D.马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测

32、KPI是()的简称。A.绩效指标设计B.战略绩效指标C.有效绩效指标D.关键绩效指标

33、对于基层管理人员而言，()是最重要的。A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能

34、人员晋升计划的内容不包括（）。A.晋升预案B.晋升比率C.晋升条件D.晋升时间

35、年薪制的基本工资的发放周期为()。A.周B.月C.季度D.年

36、关于均衡国民收入的公式，不正确的是()A.均衡国民收入=消费+收入B.均衡国民收入=总供给C.均衡国民收入=消费+储蓄D.均衡国民收入=消费+投资

37、测评者的观察要点不包括（）。A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确

38、某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性

39、以下有关人力资本投资的表述，错误的是()。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产能力D.是一种非生产性投资

40、工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高

41、劳动保障行政部门应当自受理工作认定申请之日起()内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日

42、（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A.行为B.结果C.特征D.综合

43、关于道德与法律，正确的说法是（）。A.在法律健全完善的社会，不需要道德B.由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律C.在人类历史上，道德与法律同时产生D.在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用

44、(2016年11月)企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动。A.工艺性B.技术性C.辅助性D.重复性

45、技能培训的主要任务是解决参训者（）的问题。A.“知”B.“会”C.“创”D.“适”

46、专题讲座法的优点不包括()。A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解

47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（）面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性

48、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免（）。A.有效选人B.实事求是C.长官意志的影响D.科学选任

49、下列关于劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的说法，正确的是（）。A.结束仲裁程序B.生效时间相同C.提起诉讼的权利相同D.不具有强制执行效力

50、人事测量是()在人事管理领域的应用。A.行为测量B.心理测量C.物理测验D.情商测验

51、下列关于人事测评的说法，不正确的是()A.人的素质是有差异的B.先天因素可以造成素质差异C.测评的内容是心理素质D.后天因素可以造成素质差异

52、对培训效果进行行为评估的方法不包括（）。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法

53、关于工作时间引发的劳动争议可归为（）。A.按劳动争议主体划分的争议B.按劳动争议时限划分的争议C.按劳动争议性质划分的争议D.按劳动争议的标的划分的争议

54、以下关于培训费用的说法错误的是()。A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

55、以下关于笔试主观题的表述，不正确的是()A.试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单B.试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大

56、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表

57、()指的是能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实

58、以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()。A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测

59、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力

60、()应遵循人适其事、事宜其人的原则。A.工作差异原理B.个体差异原理C.人岗匹配原理D.人员开发原理

61、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的()。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题

62、()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式

63、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.5个B.10个C.30个D.40个

64、影响劳动环境的因素不包括()。A.温度与湿度B.工作地组织C.工作丰富化D.照明与色彩

65、（）不属于劳动关系法。A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法

66、在生产型企业，()是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度

67、下列选项中，（）属于企业人力资源规划的外部环境。A.行业特征B.企业文化C.发展战略D.经济环境

68、薪酬调查分析报告的内容不包括()。A.调查实施情况分析B.薪酬政策分析C.薪酬水平调整建议D.薪酬满意度分析

69、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资

70、()不属于人员配置的原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理

71、关于“岗位指南”这种培训材料的说法，正确的是()A.岗位指南就是岗位说明书B.岗位指南必须像技术手册那样精确C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本

72、以下关于方法研究具体应用技术的说法，错误的是()。A.流程图是分析生产程序的工具B.操作人程序图是以宏观的物料流程为对象C.人-机程序图是显示机手并动的操作程序图D.多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系

73、()是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。A.岗位写实B.作业测时C.岗位抽样D.观测法

74、以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是()。A.行为定位法B.强制分布法C.关键事件法D.目标管理法

75、（2018年5月）企业基本制度的内容不包括（）。A.人事制度B.董事会的组织制度C.高层管理组织规范D.企业章程

76、生产岗位操作规范的内容不包括()。A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位的职责和主要任务D.完成各项任务的程序和操作方法

77、在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。A.管理业务流程图B.组织战略图C.工作岗位说明书D.组织体系图

78、近年来，我国新能源汽车销量及保有量快速提升，充电基础设施布局也日渐完善。2021年新能源汽车销量达352.1万辆，同比增长157.51%；截至2021年，我国新能源汽车保有量达784万辆，同比增长59.25%。下列选项能够从上述资料中推出的是：A.2022年我国公共充电桩数量超过180万台B.2021年，我国公共充电桩数量最少的省级行政区域是福建省C.2016—2021年，我国公共充电桩数量同比绝对增加量最大的年份是2020年D.2021年，我国新能源汽车保有量与公共充电桩数量配比同比增速约为11.5%

79、（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。A.质量管理制度B.最低工资标准C.户籍制度D.社会保障制度

80、与法律相比，道德（）。A.产生的时间晚B.比法律的适用范围广C.内容上显得十分笼统D.评价标准难以确定二、多选题

81、以下不属于岗位工资制的是()A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制

82、（）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。A.工作满负荷B.工作扩大化C.工作丰富化D.岗位的轮换

83、合成考评法属于()的绩效考评方法。A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型

84、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。排序正确的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③

85、(2015年5月)下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组合方式的是（）A.直线制B.矩阵制C.直线职能制D.模拟分权制

86、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是（）。A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制

87、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是()A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人

88、在劳动关系领域，工会不享有()。A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权

89、()提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.金融市场

90、（）不属于劳动关系法。A.促进就业法B.集体合同法C.劳动合同法D.劳动争议处理法

91、下列各项中不是外部培训资源开发途径的是（）。A.聘请专职的培训师B.大中专院校聘请教师C.从本企业人力资源部培训师挑选D.从顾问公司聘请培训顾问

92、企业培训的组织分析的内容不包括()。A.工作分析B.责任分析C.任职条件分析D.人员分析

93、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。A.20%B.30%C.40%D.50%

94、在面试过程中，面试考官应()A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说

95、(2017年11月)企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()A.上报B.治疗C.解聘D.转岗

96、（）包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。A.培训评估结果反馈B.培训效果评估C.培训实施过程评估D.培训前期评估

97、劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得()的罚款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下

98、（2019年5月）关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题

99、（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关。是学习活动的一个组成部分。A.课程教材B.教学策略C.课程评价D.课程内容

100、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于（）。A.情境性问题B.思维性问题C.背景性问题D.压力性问题三、问答题

101、简答无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。

102、要使一个人真正戒烟成功，至少必须解决两个关键问题：一是减少接触烟草的机会，二是家人的支持。如果以上两个方面不能确实解决，那么即使个人有再强的意志力，也不可能戒断烟瘾。由此不能推出：A.只要减少了接触烟草的机会，得到了家人的支持，并具备强大的意志力，就一定能戒烟成功B.只有减少接触烟草的机会，才能戒断烟瘾C.除非减少了接触烟草的机会并得到家人支持，否则不可能成功戒烟D.一个意志力强大的人戒烟成功肯定得到了家人的支持

103、传统X射线在对抗癌细胞时，无法主动辨别正常细胞和癌细胞，在进入人体后实施无差别杀伤。与之不同，重离子束在穿越生物组织的过程中，不会在沿途不断地释放能量，而会在某个深度形成一个剂量高峰，科学界称之为“布拉格峰”。也就是说，在穿透过程中，重离子束只是路过，并不施加伤害；当它到达癌细胞时，才开始杀敌。这样，正常细胞终于可以不再被误伤，这有利于保护正常组织和关键器官。根据这段文字，与传统射线相比，重离子束：（）。A.堪称“蒙面杀手”B.采用“游击战术”C.具有更强的“穿透力”D.能精确“区分敌我”

104、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）

105、简述制定企业薪酬计划的过程。

106、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?

107、某公司有20间办公室，均分布在办公大楼的同一楼层，计划在办公区域组建无线网络，为移动工作终端提供无线网络接入，要求连接一次网络后，均可以在各办公室无缝漫游，下列组网方案最合理的是（）。A.各办公室部署互联网接入无线路由器供终端接入B.各办公室部署瘦AP供终端接入，并通过交换机连接到互联网接入路由器C.各办公室部署胖AP供终端接入，并通过交换机连接到互联网接入路由器D.各办公室均部署瘦AP供终端接入，并通过交换机连接到AC和互联网接入路由器

108、若模块A通过控制参数来传递信息给模块B，从而确定执行模块B中的哪部分语句。则这两个模块的耦合类型是（）耦合A.数据B.标记C.控制D.公共

109、简述企业人力资源结构合理化的表现形式。

110、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？

111、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）

112、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。[2013年5月二级真题]

113、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?

114、简述薪酬战略的内容。

115、简述薪酬水平的企业内部影响因素。

116、在RIP协议中，默认的最大度量值是（？）跳，除了设置最大度量值外，还可以采用（）防止路由环路。A.15B.16C.32D.64

117、简述员工培训环境分析的内容。

118、H公司是一个集科研、生产和销售为一体的医药企业，创始人为李某。该公司正式以李某的家传秘方和现代中医理论为基础，先后推出了一系列优秀医药产品，得到患者的好评和市场的认可。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，该公司已成为一家独具竞争力的民营企业。近两年来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。设计要求：设想你为该医药公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。

119、实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？

120、简答设计企业员工宽带薪酬的关键决策及实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点。四、问答题

121、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题：1.无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分）2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）

122、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准?

123、web应用防火墙无法有效保护（）。A.登录口令暴力破解B.恶意注册C.抢票机器人D.流氓软件

124、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？

125、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?

126、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）

127、简答团队薪酬的主要组成要素，以及团队薪酬设计应注意的问题。

128、甲公司的马经理从本公司坐车到乙公司洽谈，以30千米/时的速度出发20分钟后，马经理发现文件忘带了，便让司机以原来1.5倍的速度回甲公司拿，而他自己则以5千米/时的速度步行到乙公司。结果司机和马经理同时到达乙公司。甲乙两公司的距离是多少千米：A.12.5B.13C.13.5D.14

129、在某招聘系统中，要求实现求职简历自动生成功能。简历的基本内容包括求职xx的姓名、性别、年龄及工作经历等。希望每份简历中的工作经历有所不同，并尽量减少xx序中的重复代码。针对此需求，设计如下所示类图。该设计采用了（44）模式，由xx实例指定创建对象的种类，声明一个复制自身的接口，并且通过复制这些ResumexxWorkExperience的对象来创建新的对象。该模式属于（45）模式。A.混合型B.行为型C.结构型D.创建型

130、简答员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：360度考评方法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。它主要强调全方位客观地对员工进行考评，既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。通过这种方法搜集到的考评信息较全面，得到的考评结果较科学、客观，误差较小。

2、答案：B本题解析：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

3、答案：B本题解析：本题考查的是劳动争议仲裁的原则和特点。

4、答案：C本题解析：员工培训认知成果一般可以采用笔试或者口试的方法来评判。

5、答案：B本题解析：暂无解析

6、答案：C本题解析：第一步，分析第一空。根据“自信开放”可知，横线处要体现“开放”，是一个“引进来”和“走出去”的结合。A选项“展望”意思是往远处看，不符合文意，排除A项。B选项“融入”意思是融合；混入、混合，是单方向的走出去，不能体现“引进来”，排除B项。C选项“拥抱”意思是为表示亲爱而相抱，可以体现一个“引进来”和“走出去”的过程。D选项“面向”意思是面对，可以体现一个“引进来”和“走出去”的过程，保留D项。第二步，分析第二空。横线处内容和“顺应”意思相近。C项“把握”指抓住，和“顺应”意思相近，符合文意。D项“预测”指预先推测或测定，和“顺应”意思不一致，不符合文意，排除D项。因此，选择C选项。

7、答案：D本题解析：优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。

8、答案：C本题解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析；(2)理论验证；(3)进行指标调查，确定指标体系；(4)进行必要的修改和调整。

9、答案：A本题解析：总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。

10、答案：A本题解析：本题考查的是PDCA循环法。

11、答案：D本题解析：培训中使用的印刷材料有工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。学员手册是培训中的指导和参考材料。

12、答案：D本题解析：第一步，分析第一空。此空搭配“发展”，表达中华民族发展昌盛的意思。A项“强大”指坚强雄厚，搭配不合适。B项“宏大”指宏伟；巨大。多形容建筑物高大，和“发展”搭配不当，不符合文意。C项“伟大”指才识卓越；品格崇高；规模宏大；气象雄伟；超出寻常。和“发展”搭配不当。D项“壮大”指变得强大。和“发展”搭配指不断变大、变强，搭配得当，符合文意。答案锁定D选项。第二步，验证第二空。此空搭配“战斗精神”，“培育”指培养、教育。搭配合适，符合文意。因此，选择D选项。

13、答案：D本题解析：企业综合平衡的任务，就是在企业生产经营活动的复杂联系中寻求最优比例，并在此基础上确定最优的发展速度、最优的经济效果，把比例、速度、效果三者统一起来。

14、答案：D本题解析：比较评估法可以分为以下四种：事前事后评估法、纵向对比评估法、横向比较评估法和达标评估方法。

15、答案：A本题解析：组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。

16、答案：D本题解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国《劳动法》的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。

17、答案：D本题解析：对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括：①单一原则，即每一个岗位只能归入一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。②程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。③时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。④选择原则。当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则，也很难划定时，则依此岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别。

18、答案：B本题解析：本题考查的是效标的定义。

19、答案：C本题解析：确定绩效指标魄系一致可分为四个步骤：（1)工作分祈（2)理论验证（3)进行指标调查，确定指标体系（4)进行必要的修改和调整

20、答案：A本题解析：员工的上级管理者是最常见的考评者。对管理者进行考评者培训所涉及的内容比对其他类考评者进行考评者培训的内容更广泛。

21、答案：A本题解析：放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为不违法。

22、答案：D本题解析：本题考查的是比率量表的相关知识。

23、答案：B本题解析：第一步，分析第一空。根据“深度挖掘千年瓷都人文”可知，填入的词语要与“挖掘”搭配。A项“潜力”指潜在的尚未发挥出来的力量；B项“底蕴”指事情的详细内容或内情；C项“资源”指物质资料和动力的天然来源。三者均符合文意。D项“涵养”指能克制并把握自己情绪的修养功夫，搭配不当，排除D项。第二步，分析第二空。根据“进一步展示中华古老陶瓷文化魅力，当代中国人文城市的创新发展”可知，填入的词要与“展示”相照应，形成并列关系。A项“促进”指推动发展和进步，不符合文意。B项“阐释”指阐述并解释，符合文意。C项“刺激”指使事物积极发展变化的因素，不符合文意。因此，选择B选项。

24、答案：C本题解析：

25、答案：A本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

26、答案：B本题解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。(2)坚持实事求是。工资指导价位在每年6～7月发布，每年发布一次。

27、答案：B本题解析：在年度培训计划的制定过程中，培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。

28、答案：D本题解析：培训策略根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型：一种适合的策略就是为了给受训者提供一个示范的情景，在这种情景中知识得以应用。

29、答案：A本题解析：考查培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度方面的内容。

30、答案：C本题解析：一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。其平衡式如下：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

31、答案：B本题解析：P66-71B知识点：人力资源需求预测的方法3类定性、10类定量方法的区分

32、答案：D本题解析：关键绩效指标简称为KPI，亦即英文KeyPerformanceIndicator的缩写。关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此，可以将其定义为关键绩效指标法。

33、答案：A本题解析：专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。

34、答案：A本题解析：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

35、答案：B本题解析：年薪制的基本工资总额确定后，按月预付。

36、答案：A本题解析：基础P19均衡国民收入＝总供给＝总需求＝消费＋储蓄＝消费＋投资

37、答案：D本题解析：测评者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么；②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的；③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

38、答案：A本题解析：暂无解析

39、答案：D本题解析：人力资本投资有如下四种基本含义：①人力资本的投资者，或者投资主体，可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。②人力资本投资对象是人，一般为投资主体所辖范围内的人。③人力资本投资直接改善、提高或者增加人的劳动生产能力。④人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。人力资本投资是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。

40、答案：D本题解析：工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示。

41、答案：C本题解析：劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

42、答案：A本题解析：行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级命令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。

43、答案：D本题解析：暂无解析

44、答案：D本题解析：按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为：1、工艺性劳动，即直接改变劳动对象的劳动活动2、辅助性劳动，为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动3、技术和管理性劳动，从事产品设计、研发、组织、经营、统计、计量、检验、信息等以脑力劳动为主的活动

45、答案：B本题解析：现代培训按其性质分为五个层次，包括：①知识培训；②技能培训；③思维培训；④观念培训；⑤心理培训。其中，技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。课程设计的主要目标是要解决“会”的问题，不断地加强对人的能力的补充，使现代人越来越具有把知识及时转化为能力的本领，使人才所拥有的能力越来越全面。

46、答案：B本题解析：专题讲座的优点包括：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。

47、答案：A本题解析：A项，压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察，如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。B项，知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。C项，思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。D项，经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题。

48、答案：C本题解析：暂无解析

49、答案：A本题解析：劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，既有相同的方面又有不同之处。相同的方面表现在：①结束仲裁程序；②确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定的期限内履行；③依据一事不再理的原则，当事人不想再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁；④具有强制执行效力。不同之处表现在：①生效的时间不同；②提起诉讼的权利不同。

50、答案：B本题解析：北京大学王垒等人认为，人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据。

51、答案：C本题解析：暂无解析

52、答案：C本题解析：行为评估法不包括笔试法(见教材表3—15)。

53、答案：D本题解析：关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议是按照劳动争议的标的划分的。

54、答案：C本题解析：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。

55、D.主观题的答案是非唯一的、开放性的答案：C本题解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。(2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。

56、答案：A本题解析：本题考查的是劳动争议仲裁委员会的构成。

57、答案：A本题解析：劳动法律行为指的是以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

58、答案：B本题解析：转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。

59、答案：D本题解析：在创业初期，企业人数有限，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力和客户沟通能力；发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的增长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力；成熟期，企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者，企业需要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。

60、答案：C本题解析：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

61、答案：D本题解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。

62、答案：B本题解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点可划分为：①单向劝导式面谈，亦称单向式面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现分析，说明哪些行为是正确有效的，哪些是错误的，根据工作说明书，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。②双向倾听式面谈，并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与考评以及与上级交流的机会。③解决问题式面谈，创造一种活跃的、开诚布公的、能够进行有效交流的环境和氛围，寻求解决问题的途径，提出具体措施和方法，帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。④综合式绩效面谈，将上述各种绩效面谈方式，经过合理搭配综合而成的一种绩效面谈方式，在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式过渡到另一种面谈形式。

63、答案：B本题解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。

64、答案：C本题解析：①影响劳动环境的物质因素包括：工作地的组织;照明与色彩;设备、仪表和操作器的配置;②影响劳动环境的自然因素包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。

65、答案：A本题解析：促进就业法属于劳动保障法。

66、答案：B本题解析：作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组之外，还应当搞好车间一级的协作。车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。

67、答案：D本题解析：企业人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。

68、答案：D本题解析：薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

69、答案：D本题解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控的手段，具有以下作用：①为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制；②引导企业自觉控制人工成本水平；③完善国家的工资宏观调控体系，体现了“政企分开”。D项，工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系

70、答案：B本题解析：人员配置的原理包括：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理和弹性冗余原理。

71、答案：C本题解析：岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

72、答案：B本题解析：①流程图是分析生产程序的一种工具，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图标;②人-机程序图亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图;③多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图;④操作人程序图是按员工操作的连续动作以及先后顺序绘制的程序图，主要用于研究岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。

73、答案：C本题解析：岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。

74、答案：A本题解析：有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是行为定位法。

75、答案：A本题解析：企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。

76、答案：A本题解析：生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。主要包括以下几项内容：(1)岗位的职责和主要任务；(2)岗位各项任务的有数量和质量要求，以及完成期限；(2)完成各项任务的程序和操作方法；(4)与相关岗位的协调配合程度。

77、答案：B本题解析：在进行组织结构调查中，需要调查的资料有管理业务流程图，工作岗位说明书和组织体系图

78、答案：D本题解析：第一步，本题考查综合分析，且需选出可以推出的。第二步，A选项，直接读数。材料中没有给出2022年的相关数据，无法推出，错误。B选项，直接读数。定位图2，材料中给的是全国排名TOP10，福建省排名第10，不是全国最少，错误。C选项，增长量做差比较。定位图1。根据增长量=现期量-基期量，2021年为114.7-80.7＞30，而2020年为80.7-51.6＜30，2020年＜2021年，错误。D选项，平均数增长率。定位文字和图1，2021年公共充电桩数量增长率=≈42.1%，类比于平均数增长率，根据公式，代入得≈12%，正确。因此，选择D选项。

79、答案：A本题解析：影响人力资源活动的法律因素包括：①政府有关的劳动就业制度；②工时制度；③最低工资标准；④职业卫生；⑤劳动保护；⑥安全生产；⑦户籍制度；⑧住房制度；⑨社会保障制度。

80、答案：B本题解析：暂无解析

81、答案：B本题解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。岗位薪点薪酬制即旧教材中所说的薪点工资制。

82、答案：C本题解析：P35C知识点：工作岗位设计的基本原则及方法工作岗位设计的基本原则：明确任务目标，合理分工协作，责权利相对应改进岗位设计的基本内容（注意工作扩大化与丰富化的比较，劳动环境的优化）岗位宽度扩大法：延长加工周期，增加岗位的工作内容，包干负责岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整，充实岗位工作内容，岗位工作连贯设计，岗位工作轮换设计，岗位工作矩阵设计进行岗位工作扩大化与丰富化设计时应关注的问题

83、答案：B本题解析：综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法。

84、答案：C本题解析：本题考查的是绩效考评指标体系的设计程序。

85、答案：D本题解析：以工作和任务为中心的部门组合方式：直线制、矩阵制、直线职能制；

86、答案：D本题解析：年功序列制薪酬制度具有高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。

87、答案：C本题解析：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

88、答案：D本题解析：此题是劳动关系民主化原则中的一条，即第七条，劳动关系民主化原则具体内容分别是：第一，劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻"三方原则"，即政府、工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻"三方原则"。第七，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。

89、答案：A本题解析：服务市场提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。

90、答案：A本题解析：促进就业法属于劳动保障法。

91、答案：C本题解析：外部培训资源的开发途径有：从大中专院校聘请教师；聘请专职的培训师；从顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业的专家、学者；在网络上寻找并联系培训教师。

92、答案：D本题解析：企业培训的组织分析的具体内容包括：①工作分析，包括工作内容、工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完成工作的方法和步骤等方面的分析；②责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限，保证责任和权力对应性等方面的分析；③任职条件分析，包括对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求；④督导与组织关系分析，包括对工作的协作关系和隶属关系的分析；⑤组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等。

93、答案：A本题解析：暂无解析

94、答案：B本题解析：在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。

95、答案：B本题解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

96、答案：D本题解析：根据企业培训的特点，培训评估体系的一般由培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈三个模块组成。培训前期评估包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。培训实施过程评估及效果评估包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。培训评估结果反馈主要是对培训评估报告和总结的内容的反馈。

97、答案：D本题解析：劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;

98、答案：C本题解析：由于员工是以团队的形式参加会谈的，因此选择恰当的交流内容就变得更加重要了。不恰当的内容会浪费更多人的时间，而且可能造成员工之间不必要的摩擦或矛盾。这时就要求管理者对哪些信息需要共享做出判断。

99、答案：B本题解析：本题考查的是教学策略的定义。

100、答案：D本题解析：压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”等。

101、答案：本题解析：(1)无领导小组讨论题目的类型①开放式问题开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。②两难式问题两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。③排序选择型问题排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等。④资源争夺型问题资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标。主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。⑤实际操作型问题操作实践型是要通过动手来完成的任务。给被测评者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。(2)无领导小组讨论题目的设计应遵循的原则①联系工作内容选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。要求从实际工作中选取典型的话题和案例，供被测评者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果。同时所取的材料应该从被测评者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来。②难度适中题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以准确考察其知识和技能；如果题目太难，应聘者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态，因为思考是看不见的，这样不利于对被测评者进行观察。题目太难还容易给被测评者带来较大压力，可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。③具有一定的冲突性设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。争论给被测评者提供足够的表现空间，容易暴露出更多不自觉的行为，便于测评者根据这些个体差异进行考察。(3)无领导小组讨论题目设计的一般流程①选择题目类型无领导小组讨论首先要结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。②编写试题初稿在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题：a．团队合作编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。b．广泛收集资料一般来说，可以通过以下几种方式获得信息：第一，与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。第二，与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。第三，查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。③进行试题复查初稿设计出来后，应该通过一些方式，通过各种渠道，对试题进行复查，如互联网、书籍等调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目有所准备。如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改。④聘请专家审查主要复查以下内容：a．题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力；b．如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；c．题目是否需要继续修改、完善。⑤组织进行试测试测的效果直接关系到题目设计的成败。选择好试测对象以后，试测时要着重观测题目的难易度和题目的平衡性。⑥反馈、修改和完善试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见：a．参与者的意见；b．测评者的意见；C．统计分析的结果。修改完后，如有必要，可进行再次试测，重新作出修改，进一步使题目得到完善，直至最终定稿。

102、答案：A本题解析：本题为关联词推导题型。第一步：翻译题干。（1）戒烟成功→减少接触烟草的机会∧家人的支持。第二步：逐一翻译选项并判断正确答案。A项，减少接触烟草的机会∧家人的支持→戒烟成功，肯定（1）的后件，肯后件无法推出肯前件，因此无法推出；B项，戒烟成功→减少接触烟草的机会，肯定（1）的前件，肯前件可以推出肯后件，在联言命题中，肯定整个命题，则肯定所有的命题肢，即“减少接触烟草的机会”为真，因此可以推出；C项，等价于（1），可以推出；D项，“戒烟成功”肯定（1）的前件，同B项，因此可以推出。故正确答案为A。

103、答案：D本题解析：A项，文段并未提及“重离子束”在杀伤癌细胞时会隐蔽自身，“蒙面杀手”无中生有，排除；B项，文段并未提及“重离子束”在杀伤癌细胞时采用的具体方式，“游击战术”无中生有，排除；C项，文段并未提及“重离子束”的穿透力，更无比较，“更强的‘穿透力’”无中生有，排除；D项，根据“也就是说······正常细胞终于可以不再被误伤，这有利于保护正常组织和关键器官”可知，“重离子束”可以精准分辨正常细胞和癌细胞，“区分敌我”表述正确，当选。故正确答案为D。

104、答案：本题解析：答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）①如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）②如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）(6)在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：①在劳动合同管理方面，企业