职业生涯规划CareerDesign

2026/6/131第七章职业生涯规划

CareerDesign重庆工学院经济与贸易学院人力资源管理系2026/6/132

教学目的与要求：通过本章的学习，明确职业生涯规划的内涵与性质，了解职业生涯规划的发展变革，了解职业生涯规划的相关理论，掌握个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划。

教学重点与难点：个人的职业生涯规划；组织的职业生涯规划；组织活动和个人活动的互动。2026/6/133第一节职业生涯概述一、职业生涯的内涵职业

－指人们从事的相对稳定的，有收入的，专门类别的工作生涯

－指人的人生经历以及生活道路的全部主体阶段

2026/6/134职业生涯一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业生涯规划

－指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展2026/6/135职业生涯的性质独特性发展性阶段性终身性整合性互动性2026/6/136第二节职业生涯规划的有关理论范畴（一）萨柏的职业生涯阶段理论

萨柏（DonaldE.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。2026/6/137第二节职业生涯规划的有关理论范畴（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论

美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（EliGinzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。2026/6/138（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论

萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。2026/6/139（四）职业生涯周期的“三分法”阶段所关心的问题应开发的工作早期职业生涯得到工作处理工作中的问题承担完成工作的责任做出改变的决定信息了解和评价任务和职责的了解各种工作关系的协调专门知识的开发中期职业生涯选择专业确定专业确定发展的行程与目标开辟更宽的职业出路自我评价平衡工作，家庭等之间的矛盾后期职业生涯扩大或缩减承担的责任培养接班人退休扩大个人兴趣及知识的广度开发“合理安排生活”之道2026/6/1310（五）施恩的职业生涯阶段理论

美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（EdgarH.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。2026/6/1311（六）施恩的职业锚理论不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要创造型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性2026/6/1312（七）霍兰德的职业性向理论

美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）2026/6/1313职业性向及职业类型分类拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型开拓型社会型

第十章职业生涯管理与职业发展2026/6/1314

（八）施恩的职业生涯维度理论

指职业生涯发展道路的运动方向，可分为横向和纵向两种。

-横向运动：指跨越职能边界的调动

-纵向运动：指沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升

-“核心度”运动：指员工通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得以进入企业决策的核心圈层从而增大影响力2026/6/1315第三节个人的职业生涯规划影响个人职业生涯的因素教育背景家庭影响个人的需求与心理动机机会社会环境

2026/6/1316员工职业生涯规划设计步骤确定规划对象与管理层沟通雇员填写《职业规划表》面谈确定《规划表》定期跟踪、评估反馈生涯规划实施2026/6/1317员工职业生涯规划设计要点（讨论）1、是分层分级还是全体做？2、对员工发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？3、与员工面谈时重点谈什么？4、当员工期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助员工达成计划目标？难点是什么？6、员工生涯规划是人力资源部门的事吗？2026/6/1318职业生涯规划中组织的角色1、制定原则和方向个人随公司的发展而发展是一个大原则2026/6/13191、制定原则和方向（二）（2）水平式（1）垂直式2026/6/13202、提供信息和制度信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程内部轮调制度……2026/6/13213、创造环境和效率大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层2026/6/13224、注重效果和提高座谈考核对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。2026/6/1323第四节组织的职业生涯规划组织目标与人的职业生涯规划的兼容人力资源开发与管理目标系统的发展模型组织的目标匹配过程个人的目标社会文化环境作为雇主的组织，职业的原点作为职业选择者和任职者的个人人事计划职业选择招聘，挑选，工作分配，培训成长和发展计划早期：确定发展方向职务轮换，实绩评定，发展培训，晋升调配解决求安稳和知识老化中期：职业定位，一专多能继续教育，工作再设计，退休计划和咨询更员和人事调查计划后期：言传身教，流出和退休2026/6/1324组织的职业生涯规划人力资源开发管理系统的组成要素及相互关系组织的目标匹配过程个人获得组织计划：战略的作业的A实绩评定：现有实绩未来潜力C个人工作经历：任务类型发展活动G人力资源计划：工作类型人数人力资源现状：技能和才干实绩水平潜力职业阶断评估现有的人力资源：对组织需要个人的自我评估：职业观念工作参与职业阶段具体的人力资源计划：人事计划，发展计划招聘计划，监测计划管理者与员工对话：就工作，发展等问题具体的个人职业计划：监测执行情况：研究，评估重新计划实现计划：适合于新工作新的招聘BDEHFIJLK2026/6/1325职业生涯规划的有效途径一、建立正确的心态1、突破设限、开放心胸2、生涯规划是投资，可降低个人风险3、放下身段，虚心学习4、了解他人专长2026/6/1326职业生涯规划的有效途径二、选择学习的领域有发展潜力的行业有高附加值的行业从个人兴趣出发与工作相关之跨业领域2026/6/1327职业生涯规划的有效途径三、善用学习渠道1、同行2、有经验的前辈3、利用资讯4、利用媒体5、参加社团2026/6/1328生涯规划的有效途径四、采取有效的方法生涯规划的检查思考善向优秀者学习找出关键成功因素计算