2026年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试黑金试卷附答案

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内，以适当的形式向双方人员公布。A.3B.5C.8D.10

2、360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②培训考评者；③效果评价；④评价项目设计；⑤反馈面谈。正确的顺序是（）。A.②④③①⑤B.④②①⑤③C.①④③②⑤D.④⑤②③①

3、人力资本投资收益率变化规律不包括()。A.人力资本投资的内生收益率递减B.投资和收益之间的替代与互补关系C.人力资本投资的预期收益递减D.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

4、下列选项中，不属于静态的组织设计理论研究内容的是（）。A.管理行为规范B.权、责结构C.激励制度D.部门划分的形式和结构

5、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.劳务用工单位C.劳动行政部门D.工作接收单位

6、开展培训课程需求度调查的主体不包括（）。A.培训管理委员会B.培训中心C.培训教师D.各职能部门的培训管理人员

7、在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是体现国家意志。A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规

8、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于()。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应

9、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是()。A.人力资源预测是人员规划的一部分B.人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分C.人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给D.人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动

10、企业培训课程设计的原则是()A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么

11、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是()。①制定控制标准②差异的处理③人力资源费用支出控制的实施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②

12、一般来说，员工绩效基本特征不包括()。A.发展性B.多因性C.多维性D.动态性

13、以下关于培训评估对象说法错误的是（）。A.受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面

14、人的本性即人的()A.自然属性和心理属性B.社会属性和心理属性C.自然属性和社会属性D.阶级属性和心理属性

15、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试

16、以下关于人力资源开发的表述，错误的是()。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立的理论体系

17、()很难评估培训的认知成果。A.笔试法B.现场观察法C.访谈法D.工作抽样法

18、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法。A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平

19、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段。排序正确的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④

20、(2016年11月)已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月

21、绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向

22、人力资源预测的作用不包括（）。A.提高组织的竞争力B.有助于调动员工的积极性C.有助于开拓市场空间D.是实施人力资源管理的重要依据

23、劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。()日内不作出回应的，视为不愿协商。A.3B.5C.7D.10

24、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估其中第二级评估指的是()

25、工作岗位设计的基本原则不包括()A.先进科学可行B.合理分工协作C.责权利相对应D.明确任务目标

26、无领导小组讨论题目的设计流程包括：①聘请专家审查；②编写试题初稿；③进行试题复查；④组织进行试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改和完善。排序正确的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④

27、下列关于360度考评的表述,正确的是()。A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流

28、企业培训的组织分析的内容不包括()。A.工作分析B.责任分析C.任职条件分析D.人员分析

29、在培训项目计划中，课程系列计划以()为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.目标B.过程C.方法D.结果

30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺

31、设计绩效考评指标体系无需遵循()A.明确性原则B.灵活性原则C.针对性原则D.科学性原则

32、企业资源优势具有（）的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和持久性D.相对性和持久性

33、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

34、从培训内容上看，通过自学，可以掌握（）。A.气质B.观念C.态度D.技能

35、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

36、（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法

37、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损的企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线

38、(2015年5月)（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系D.劳务关系

39、企业人力资源规划的内部环境不包括（）。A.企业发展战略B.企业行业特征C.企业文化D.文化法律等因素

40、卡普兰和诺顿创立了（）。A.劳动定额法B.平衡记分卡C.强迫选择法D.行为定位法

41、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()A.增加岗位的工作内容B.充实岗位工作内容C.岗位工作轮换设计D.岗位工作连贯设计

42、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值

43、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A.均值B.中位数C.方差D.标准差

44、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括()A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构

45、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是()。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实

46、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是()A.工资给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则

47、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是()。A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己的意见C.向应聘者提问时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息

48、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于()。A.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议

49、()是指不同等级之间工资相差的幅度。A.工资差距B.工资档次C.工资级差D.浮动幅度

50、根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做（）或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。A.数据排列分析B.频率分析C.图表分析D.回归分析

51、（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.自我救济

52、关于集中量数的表述，不正确的是（）。A.它是用来描述数据集中趋势的量数B.可以用它进行几组数据之间的比较C.它可以说明一组数据的某项特征D.算术平均数和标准差属于集中量数

53、定员定额分析法不包括（）。A.结构定员法B.设备看管定额定员分析法C.效率定员法D.比例定员法

54、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果

55、企业文化的激励功能表现在（）。A.刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能B.通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展C.通过树立一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献D.满足员工的一切个性化需求，干一份工作拿一份报酬就可以了

56、选项中属于静态薪酬的是（）。A.基本薪酬B.绩效薪酬C.福利D.奖金

57、可采用()的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。A.目标—流程相结合B.目标—结果相结合C.目标—手段相结合D.目标—责任相结合

58、（）测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性

59、()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心理特征D.业绩特征

60、劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)

61、()又称为序列化面试。A.单独面试B.小组面试C.一次性面试D.情景面试

62、员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬

63、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析

64、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）日。A.7B.15C.30D.60

65、客户投诉率属于()的绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型

66、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（）。A.市场滞后策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.混合策略

67、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开

68、员工的()同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.岗位薪酬

69、“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极”是()指出的。A.管子B.庄子C.老子D.荀子

70、人员培训开发计划的具体内容不包括（）。A.培训的目标B.培训费用的预算C.培训的内容D.培训人员的激励

71、用于奖励的考评应重点考评（）。A.工作过程B.工作效率C.工作成果D.工作态度

72、以下关于360度考评方法说法错误的是()A.产生于20世纪60年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心B.主要强调全方位客观地对员工进行考评C.又称为全视角考评方法D.李宁公司也采用了360度考评方法

73、下列不属于劳动法律关系特点的是()。A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权力和义务D.平等性和隶属性

74、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于()A.个人偏见B.优先效应C.后继效应D.近期效应

75、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（）。A.限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可B.加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度C.履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制D.除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告

76、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的()。A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议

77、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合导向型

78、劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度

79、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.1/3B.1/2C.2/3D.全部

80、敬业的特征是（）。A.主动、务实、持久B.遵约、守纪、爱岗C.加班、奉献、忠诚D.细致、耐心、少言二、多选题

81、选拔性测评的主要特点为（）。A.测评过程强调客观性B.测评过程有较强的系统性C.结果不公开D.测评内容十分精细

82、"好人不好，强人不强，弱者不弱"这种绩效考评误差是()A.苛严误差B.居中趋势C.宽厚误差D.个人偏见

83、员工的()与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资

84、()的培训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。A.高层管理者B.中层管理者C.基层管理者D.公司总经理

85、在制定培训规划时，排序的基本依据是()。A.任务说明的结果B.绩效分析的结果C.需求分析的结果D.工作分析的结果

86、()只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险

87、在生产型企业，()是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A.管理层B.车间C.办公室D.调度

88、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位注册资本不得少于（）。A.10万元B.50万元C.100万元D.200万元

89、在夏季，工作地点的温度经常超过()，应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃

90、(2016年11月)工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2

91、岗位横向分类的原则，不包括()A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则

92、对培训效果进行行为评估的方法不包括（）。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法

93、无畏艰险、迎难而上，百折不挠、坚持到底，是中华民族生生不息、发展________的基因密码。陆军部队高度重视战斗精神________，通过大项任务磨砺、军事斗争淬炼、日常作风培塑，锤炼“一不怕苦、二不怕死”的血性胆气，激励引导官兵敢于克服任何困难，勇于战胜一切敌人。依次填入划横线部分最恰当的一项是：A.强大教育B.宏大教导C.伟大培养D.壮大培育

94、站在新的历史起点上，展望建设现代化国际瓷都的未来，拥有2000年冶陶史、1000年官窑史、600年御窑史及新中国成立以来70年陶瓷生产史的景德镇，必将继续传承陶瓷文化，深度挖掘千年瓷都人文________，创新陶瓷产业，构建新时代陶瓷产品和话语体系，扩大陶瓷贸易和文化交流，更好满足世界对中国陶瓷的新需要和对中华人文理想的新期待，进一步展示中华古老陶瓷文化魅力，________当代中国人文城市的创新发展。依次填入划横线部分最恰当的一项是：A.潜力促进B.底蕴阐释C.资源刺激D.涵养解读

95、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分

96、()绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。A.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝

97、（）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。A.社会保险制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.职业培训制度

98、管理幅度与管理层次之间呈（）关系。A.正相关B.负相关C.正比例D.反比例

99、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，这句话描述的是()A.岗位级别分类B.岗位纵向分级C.岗位横向分类D.岗位性质分类

100、关于非正式评估，下列描述错误的是()A.评估者依据自己的主观性判断B.优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察C.建立在评估者的主观看法上，作用不大D.方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源三、问答题

101、职工张明、李伟、王磊分别于2012年6月、9月和2013年3月与A公司签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同日，张明、李伟、王磊又与A公司签订了保密合同。其中第八条约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”2015年8月31日和9月27日，这3名职工分别提出了辞职申请，经A公司批准，双方解除了劳动关系。此后，A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，A公司经调查认定是这3名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称，这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似，给A公司造成了一定的损失。张明、李伟、王磊违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗?为什么?

102、简述企业员工整体素质亚结构。

103、简答肢体语言信息的含义。

104、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?

105、简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。

106、IPv4地址192.168.10.201/26的子网掩码是（？），其网络号是（）。A.255.255.255.0B.255.255.255.128C.255.255.192.0D.255.255.255.192

107、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)

108、无领导小组讨论的优缺点:

109、简述结构化面试的实施程序。

110、简述企业管理人员培训的内容和方法。

111、请设计一份薪酬满意度调查表。

112、一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）

113、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?

114、简述面对笔试存在的问题的主要对策?

115、简答构建选拔性素质模型的步骤。

116、简述企业员工培训评估体系的总体设计的内容、程序和步骤。

117、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为10～15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?

118、国际上为保护计算机软件知识产权不受侵犯所采用的主要方式是实施（）A.合同法B.物权法C.版权法D.刑法

119、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?

120、在TCP拥塞控制机制中，快速重传的目的是让主机在计时器超时前能够快速恢复，其触发条件是（）。A.计时器超时B.拥塞窗口超过阙值C.收到该报文的ACKD.收到3个冗余ACK四、问答题

121、绩效反馈面谈步骤

122、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

123、简述岗位薪点薪酬制的概念、特点，以及员工薪点数是如何确定的。

124、有研究者在2011年调查了659名没有当地户口的外来人员，询问他们“认为自己属于本地人还是外地人”的问题，结果如下图所示。迁入本地五年到十年的受调查人群中，有百分之多少的人认为自己依然属于外地人：A.38.50%B.47.52%C.51.06%D.60.60%

125、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?

126、选择心理测验方法时应考虑的因素

127、试述企业劳动争议的协商解决的步骤。

128、磁盘调度分为移臂调度和旋转调度两类，在移臂调度的算法中，（）算法可能会随时改变移动臂的运行方向A.单向扫描和先来先服务B.电梯调度和先来先服务C.电梯调度和最短寻监时间优先D.先来先服务和最短寻道时间优先

129、“朝辞白帝彩云间，千里江陵一日还。”李白在诗句里描述自己的行程是从现在的（）到（）。A.重庆湖北B.湖南四川C.重庆江苏D.湖南江苏

130、采用面向对象方法开发学生成绩管理系统，学生的姓名、性别、出生日期、期末考试成绩、查看成绩操作均被（37）在学生对象中。系统中定义不同类，不同类的对象之间通过（38）进行通信。A.封装B.继承C.多态D.信息

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：本题考查的是工资协议生效后，公布的时间限制。

2、答案：B本题解析：360度考评的实施程序包括：①考评项目设计。进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法；编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。②培训考评者。组建360度考评者队伍；对选拔出的考评者进行培训。③实施360度考评。实施考评；统计考评信息并报告结果等。④反馈面谈。确定进行面谈的成员和对象；有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果。⑤效果评价。确认执行过程的安全性；评价应用效果；总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

3、答案：C本题解析：人力资本投资收益率变化规律包括：①投资和收益之间的替代与互补关系;②人力资本投资的内生收益率递减规律;③人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策。

4、答案：C本题解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。

5、答案：A本题解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象。但既然是劳动关系中的雇主，就有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。

6、答案：C本题解析：开展培训课程需求度调查的主体包括培训管理委员会、培训中心及各职能部门的培训管理人员三个层次。培训管理委员会主要负责对企业层面的培训需求进行分析；各职能部门的培训管理人员负责基于作业层面的绩效评价、质量控制报告和客户反馈等分析；培训中心则负责与人力资源部一同做好基于作业层面中的工作分析，以及基于个人层面的胜任力评价和培训需求调查。最后由培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的培训需求。

7、答案：D本题解析：劳动法律法规是由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。

8、答案：D本题解析：优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。

9、答案：C本题解析：人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。

10、答案：C本题解析：企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。

11、答案：D本题解析：人力资源费用支出控制的程序为：①制定控制标准;②人力资源费用支出控制的实施;③差异的处理。

12、答案：A本题解析：一般来说，员工绩效具有多因性、多维性和动态性三个方面的基本特征。

13、答案：C本题解析：培训评估对象的选择新课程：培训需求，课程设计，应用效果新教员：教学方法、质量新的培训方式：课程组织、教材、课程设计、应用效果

14、答案：A本题解析：人的本性可概括为：①自然属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求；②心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。

15、答案：B本题解析：①结构化面试时，面试前有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相关的提问;②非结构化面试时，无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。

16、答案：D本题解析：人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

17、答案：B本题解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量万法主要有笔试法、工作抽样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。

18、答案：B本题解析：①基本能力的开发方法的内涵包括自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等;②与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法的内涵包含面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等;③与解决问题能力培训相适应的培训法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法;④与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。

19、答案：B本题解析：企业结构整合的过程分为四个阶段：①拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。它是整分合中“整”的阶段。②规划阶段。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。③互动阶段。这是执行规划的阶段。④控制阶段，即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。

20、答案：A本题解析：放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为不违法。

21、答案：D本题解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。

22、答案：C本题解析：人力资源预测的作用表现在以下两个方面：(1)对组织方面的贡献，内容包括满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求，提高组织的竞争力，人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(2)对人力资源管理的贡献，内容包括人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据，有助于调动员工的积极性。

23、答案：B本题解析：《企业劳动争议协商调解规定》第10条规定，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

24、答案：A本题解析：培训成果的四级评估体系分别指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

25、答案：A本题解析：工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则

26、答案：B本题解析：本题考查的是无领导小组讨论题目的设计流程。

27、答案：C本题解析：360度考评具有全方位、多角度的特点。360度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流.

28、答案：D本题解析：企业培训的组织分析的具体内容包括：①工作分析，包括工作内容、工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完成工作的方法和步骤等方面的分析；②责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限，保证责任和权力对应性等方面的分析；③任职条件分析，包括对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求；④督导与组织关系分析，包括对工作的协作关系和隶属关系的分析；⑤组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等。

29、答案：A本题解析：课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。

30、答案：D本题解析：阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺和规范承诺。

31、答案：B本题解析：P324-325绩效考评指标体系的设计原则：针对性，关键性，科学性，明确性，完整性，合理性，独立性，可测性

32、答案：B本题解析：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失。

33、答案：D本题解析：反映评估即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

34、答案：D本题解析：自学适用于知识、技能的学习。能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指导者的指导下进行练习或实践，而知识(实务性很强的知识除外)、技能一般通过自学就可以掌握。

35、答案：D本题解析：企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给；企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。

36、答案：B本题解析：题干为关键分析法的含义。

37、答案：C本题解析：工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损的企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

38、答案：C本题解析：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

39、答案：D本题解析：企业人力资源规划的内部环境包括：①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业自身的人力资源及人力资源管理系统。

40、答案：B本题解析：此题属于记忆性的题目。

41、答案：A本题解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责；岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。

42、答案：A本题解析：薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使薪酬水平与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。

43、答案：D本题解析：数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。

44、答案：A本题解析：人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。

45、答案：B本题解析：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实，并不是任何事实都可以成为法律事实，只有依据劳动法的规定，带有一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。

46、答案：A本题解析：在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。

47、答案：B本题解析：在面试过程中，面试考官应多听少说。

48、答案：D本题解析：利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

49、答案：C本题解析：薪酬级差（即旧教材中所说的工资级差）是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差反映了岗位之间的差别。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。

50、答案：D本题解析：充分考虑到调查数据分析的需要，也会涉及到应当选择哪些企业进行调查。比如，如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异。对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，那么，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。

51、答案：A本题解析：本题考查的是自力救济的定义。

52、答案：D本题解析：描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。D项，标准差属于差异量数。

53、答案：A本题解析：定员定额分析法包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员分析法、效率定员法、比例定员法。

54、答案：D本题解析：对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。

55、答案：C本题解析：暂无解析

56、答案：A本题解析：绩效薪酬和奖金属于动态薪酬，奖金属于人态工资。

57、答案：C本题解析：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标一责任相结合的分析方法。本考点在新教材中已删除。

58、答案：D本题解析：本题考查的是诊断性测评的定义。

59、答案：B本题解析：胜任特征是指能将某一工作（或组织、文、化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任特征从人的品质和能力层次论证了个体与岗位工作绩效的关系，主要反映了个体的社会角色、自我概念、特质和动机等潜在的深层次能力特征。胜任特征是能够决定工作绩效的持久品质和特征。

60、答案：A本题解析：略。

61、答案：A本题解析：单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式。

62、答案：A本题解析：员工的浮动薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

63、答案：B本题解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。

64、答案：D本题解析：《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。

65、答案：C本题解析：暂无解析

66、答案：B本题解析：企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐；四是混合策略，企业在确定薪酬水平时，根据职位类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。

67、答案：A本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

68、答案：A本题解析：员工的浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

69、答案：D本题解析：暂无解析

70、答案：D本题解析：P47D人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量，培训目标，培训的方式方法，培训的内容，培训费用的预算知识点：人力资源规划的狭义与广义分类区分狭义规划与广义规划，狭义的人力资源规划：人员配备计划，人员补充计划，人员晋升计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间）各类规划的内涵理解（培训开发计划，薪酬激励计划）

71、答案：C本题解析：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。其中，在制定个人绩效考评指标体系时，除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。

72、答案：A本题解析：360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从50年代起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。到了80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

73、答案：D本题解析：劳动关系的特点是：①劳动法律关系的内容是权利和义务;②劳动法律关系是双务关系;③劳动法律关系具有国家强制性。

74、答案：C本题解析：后继效应又称记录效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。

75、答案：C本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

76、答案：D本题解析：集体合同指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议，根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。

77、答案：C本题解析：行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

78、答案：A本题解析：我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业法律制度；②劳动合同和集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。其中，劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

79、答案：B本题解析：工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

80、答案：A本题解析：暂无解析

81、答案：A本题解析：选拔性测评的主要特点是：强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果表现为分数或等级。

82、答案：B本题解析：P363绩效考评误差：分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向），晕轮误差，个人偏见，优先和近期效应，自我中心效应，后继效应，评价标准对考评结果的影响

83、答案：A本题解析：员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部闩业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。

84、答案：B本题解析：中层管理者的培训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。

85、答案：A本题解析：排序依赖于对任务说明的结果的检查和分析。任务说明的结果能显示出任务之间的层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

86、答案：C本题解析：工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。

87、答案：B本题解析：作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组之外，还应当搞好车间一级的协作。车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。

88、答案：D本题解析：注册资本不得少于200万元。

89、答案：C本题解析：夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施;冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。

90、答案：B本题解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1／3。

91、答案：D本题解析：在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时应遵循以下几个原则：(1)单一原则。(2)程度原则。(3)时间原则。(4)选择原则。

92、答案：C本题解析：行为评估法不包括笔试法(见教材表3—15)。

93、答案：D本题解析：第一步，分析第一空。此空搭配“发展”，表达中华民族发展昌盛的意思。A项“强大”指坚强雄厚，搭配不合适。B项“宏大”指宏伟；巨大。多形容建筑物高大，和“发展”搭配不当，不符合文意。C项“伟大”指才识卓越；品格崇高；规模宏大；气象雄伟；超出寻常。和“发展”搭配不当。D项“壮大”指变得强大。和“发展”搭配指不断变大、变强，搭配得当，符合文意。答案锁定D选项。第二步，验证第二空。此空搭配“战斗精神”，“培育”指培养、教育。搭配合适，符合文意。因此，选择D选项。

94、答案：B本题解析：第一步，分析第一空。根据“深度挖掘千年瓷都人文”可知，填入的词语要与“挖掘”搭配。A项“潜力”指潜在的尚未发挥出来的力量；B项“底蕴”指事情的详细内容或内情；C项“资源”指物质资料和动力的天然来源。三者均符合文意。D项“涵养”指能克制并把握自己情绪的修养功夫，搭配不当，排除D项。第二步，分析第二空。根据“进一步展示中华古老陶瓷文化魅力，当代中国人文城市的创新发展”可知，填入的词要与“展示”相照应，形成并列关系。A项“促进”指推动发展和进步，不符合文意。B项“阐释”指阐述并解释，符合文意。C项“刺激”指使事物积极发展变化的因素，不符合文意。因此，选择B选项。

95、答案：C本题解析：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：(1)将企事业单位内全部岗位按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。

96、答案：A本题解析：双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。

97、答案：A本题解析：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。

98、答案：D本题解析：管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。

99、答案：C本题解析：岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在进行岗位横向分类时，可参照的职业分类标准主要有以下几种：《国际标准职业分类》《美国职业标准分类》《加拿大职业分类词典》《中华人民共和国国家标准：职业分类与代码》《中华人民共和国职业分类大典》等。

100、答案：C本题解析：非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。

101、答案：本题解析：这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但A公司的申诉不能得到支持，具体分析如下：(1)我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益的同时，忽了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”(2)在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于A公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同的条款要求张明、李伟支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。

102、答案：本题解析：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。①年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的合成效应。②性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所能。③知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。④专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置，使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。⑤生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致，将员工之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度，聚积具有不同能力特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。

103、答案：本题解析：

104、答案：本题解析：(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；③企业总成本和人工成本统计表；④企业投资情况调查表；⑤新产品研发项目情况调查表；⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；⑦企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；⑧各部门人员流动情况调查表；⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；?各类人员变动情况统计表；?设备变动情况调查表；?企业各类产品分工种工时定额统计表；?企业各类产品工时定额及产品产量统计表；?企业分工种废品率、废品损失统计表；?企业人员出勤率、作业率统计表等。

105、答案：本题解析：(1)无领导小组讨论题目的类型①开放式问题开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。②两难式问题两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。③排序选择型问题排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等。④资源争夺型问题资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标。主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。⑤实际操作型问题操作实践型是要通过动手来完成的任务。给被测评者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。(2)无领导小组讨论题目的设计应遵循的原则①联系工作内容选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。要求从实际工作中选取典型的话题和案例，供被测评者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果。同时所取的材料应该从被测评者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来。②难度适中题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以准确考察其知识和技能；如果题目太难，应聘者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态，因为思考是看不见的，这样不利于对被测评者进行观察。题目太难还容易给被测评者带来较大压力，可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。③具有一定的冲突性设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。争论给被测评者提供足够的表现空间，容易暴露出更多不自觉的行为，便于测评者根据这些个体差异进行考察。(3)无领导小组讨论题目设计的一般流程①选择题目类型无领导小组讨论首先要结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。②编写试题初稿在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题：a．团队合作编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。b．广泛收集资料一般来说，可以通过以下几种方式获得信息：第一，与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。第二，与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。第三，查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。③进行试题复查初稿设计出来后，应该通过一些方式，通过各种渠道，对试题进行复查，如互联网、书籍等调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目有所准备。如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种