2026年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试绝密预测题(附答案)

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、目标型调查法的具体方式其中不包括（）A.选择法B.判误法C.正误法D.序数表示法

2、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。A.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数

3、管理者训练法的关键是（）。A.指导教师B.培训环境C.培训目标D.人际关系

4、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。这是哪种理论的主要思想?()A.路径一目标理论B.情境领导理论C.费德勒的权变模型D.参与模型

5、（）主要是提供培训项目的基本信息。A.课程描述B.课程具体计划C.培训教学资料D.具体培训内容

6、薪酬战略不包括（）。A.薪酬的决定标准B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付结构D.薪酬的管理机制

7、素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S

8、(2017年11月)集体合同与劳动合同的主要区别不包括（）A.主体不同B.功能不同C.内容不同D.基础不同

9、以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。A.员工自我矛盾B.客户自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾

10、（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约

11、衡量培训效果最常用的经济指标是（）。A.产值增长率B.投资回报率C.劳动生产率D.绩效成本率

12、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。A.社会经济发展状况B.战略目标C.组织文化D.发展战略

13、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制定、保证制定的()。A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性与变革性

14、在进行员工满意度调查时，要根据()确定调查的内容。A.企业规模B.行业属性C.员工满意度调查的对象D.员工满意度调查的目的

15、确认培训场地和设备,须考虑的因素不包括（）。A.培训性质B.培训设备C.培训设施D.培训主题

16、现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是()A.公平竞争原理B.协调优化原理C.激励强化原理D.能位匹配原理

17、（）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。A.所有者B.集体合同的关系人C.经营者D.集体合同的签约人

18、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是（）。A.经济福利性B.社会化行为C.以保障和改善国民生活为根本目标D.大公无私性

19、（）是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。A.零基定员法B.回归分析定员法C.窗口服务岗位定员法D.经济计量模型定员法

20、基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）。A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨

21、讲授法受到教师水平和学员接受知识能力的影响，会使受培训者感到传授方式较（）。A.难以接受B.新鲜C.和实际脱节D.枯燥单一

22、符合劳动立法规定集体合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年

23、以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定

24、从事日常工作的管理人员可管辖（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30

25、在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。A.5B.10C.15D.30

26、对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降和()A.员工技能的提高B.产品质量的提高C.市场占有率的扩大D.生产工序的减少

27、（）把领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式，参与决策的形式以及参与的程度。A.费德勒权变模型B.情境模型C.路径—目标理论D.参与模型

28、单班制还是多班制，主要取决于企业（）的特点。A.生产B.产品需要C.生产工艺D.工作量要求

29、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）A.按照自己对事物的理解行事B.按照道德规范、法律、政策和制度规定办事C.按照折中的方式对待当事双方D.按照同事们的共同愿望、要求办事

30、下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）。A.招聘费用B.培训费用C.劳动争议处理费用D.工资

31、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和申诉

32、定额水平（），员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。A.过高B.过低C.居中D.过高或过低

33、工作时间又称（）。A.实际工作时间B.法定工作时间C.标准工资时间D.生产劳动时间

34、（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定

35、(2017年5月)支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则

36、职工的停工留薪期一般不超过（）月。A.6个B.12个C.18个D.24个

37、关于集体合同，下列表述正确的是（）。A.我国劳动立法规定集体合同的期限为1～5年B.集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C.我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D.集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表

38、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量

39、（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数

40、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度A.工作成就B.工作绩效C.工作态度D.工作满意度

41、建立合理有效的（）是企业完成计划任务的关键。A.企业制度B.工资体系C.保险体系D.目标体系

42、影响工作满意度的因素不包括（）。A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作匹配D.自身生理心理条件

43、企业参加招聘会的主要程序不包括（）。A.招聘会的宣传工作B.准备资料和设备C.与协作方的沟通联系D.制定招聘计划

44、企业生产经营特点和（）也影响企业薪酬管理。A.员工要求B.员工特点C.员工特性D.员工考核

45、在有关范畴中，属于道德评价的是()A.“正常”与“不正常”B.“应该”与“不应该”C.“明白”与“不明白”D.“满意”与“不满意”

46、下列关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

47、城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的()交纳失业保险费。A.1％B.2％C.3％D.4％

48、()使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力。A.集体协作B.简单协作C.复杂协作D.集体商议

49、为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具。A.绩效合约B.绩效目标C.绩效合同D.绩效计划

50、要素比较法是从（）衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。A.要素计点法B.要素分析法C.排序法D.岗位归类法

51、（），是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A.绩效改进B.绩效措施C.绩效方法D.绩效操作

52、(2018年5月)考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”，属于（）考评方法。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型

53、下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度

54、表示某个机构或岗位主要功能的图是（）。A.组织机构图B.组织职务图C.组织职能图D.组织功能图

55、符合“公道”本质要求的说法是（）。A.见仁见智，不存在普遍认可的公道B.执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求C.千人一致、万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求D.坚持人格上的平等是实践公正职业规范要求的重要原则

56、五班轮休制是员工每工作()的轮班制度。A.5天轮休2天B.10天轮休2天C.10天轮休1天D.10天轮休3天

57、从我国社会保障的实践活动来看，社会福利针对的是（）。A.军人及其家属B.劳动者C.社会贫困者或生活在贫困线以下的人D.全体居民

58、（2015年5月）（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系

59、能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是()A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法

60、（）可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。A.评分法B.成对比较法C.因素比较法D.分类法

61、下列关于直线职能制的说法错误的是（）。A.是一种以职能制结构为基础的组织结构形式B.是一种有助于提高管理效率的组织结构形式C.是一种集权和分权相结合的组织结构形式D.职能管理部门与业务部门的关系只是－种指导关系，而非领导关系

62、目标管理法是由（）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫

63、下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。A.关注的是培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

64、()是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律渊源D.劳动法律体系

65、品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.潜质B.现状C.品质D.素质

66、（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择

67、下列关于工作时间的说法，错误的是（）。A.每月制度工作时间为21.75天B.用人单位延长工作时间每日可超过3小时C.季制度工作日为62.5天D.年制度工作日为250天

68、在企业规划中起决定性作用的规划是（）。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划

69、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括（）。A.考评标准缺乏客观性和准确性B.行政程序不合理、不完善C.被考评者不了解相关考评规定D.信息不对称，资料数据不准确

70、(2015年11月)笔试往往很难测试应聘者的（）A.性格与兴趣B.专业知识C.社会文化知识D.专业能力

71、专题讲座法的优点不包括()A.培训形式比较灵活B.对培训环境要求不高C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.讲授内容集中于某一专题

72、头脑风暴法的操作程序包括：①明确问题；②准备阶段；③热身阶段；④畅谈阶段；⑤解决问题；⑥记录参加者的思想。排序正确的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥

73、（）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.效果评估

74、柯氏评估模型中最困难的测评是（）。A.反应层面的评估B.学习层面的评估C.行为层面的评估D.结果层面的评估

75、在对应聘者进行初步筛选时，对于简历的筛选应该着重从（）方面入手。A.审查简历的页数B.分析简历的附件C.分析简历的结构D.审查简历的主观内容

76、下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确

77、企业应当立足于企业实际，以“（）”为培训目标。A.服务于企业成本、服务于企业员工B.服务于企业利益、服务于企业员工C.服务于企业利益、服务于企业一线人员D.服务于企业生产、服务于企业赢利

78、培训管理的首要制度是()。A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度

79、员工满意度调查的内容不包括（）。A.环境B.管理C.薪酬D.经营

80、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（?）。A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表二、多选题

81、关于工伤保险责任的认定，下列说法不正确的有（）。A.用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由现用人单位承担工伤保险责任D.企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用

82、某制药有限公司在做完2018年业务培训后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是（）。A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训需求分析提供反馈信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备

83、关于以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式说法错误的是（）。A.由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法B.不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论C.不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互启发D.不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互辅导

84、需求分析的目的就是需要确认（）。A.培训对象和培训内容B.培训需求和培训对象C.培训内容和培训需求D.培训规划和培训对象

85、（）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。A.修正重购B.直接重购C.新购D.间接重购

86、(2015年5月)工作岗位评价的对象是（）A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位职责

87、一个完整的培训方案不包括（）。A.培训目标对受训者传达的意图B.组织对受训者的希望C.指导员工达到岗位生产要求D.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合

88、集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同

89、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.纵向比较岗位的价值

90、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（）A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员

91、（2016年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7日B.10日C.15日D.30日

92、（）是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。A.员工满意度调查B.员工福利调查C.员工福利水平D.员工薪酬调查

93、（）是结果导向型考评方法中能克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法

94、合理的劳动定员是企业用人的（）。A.科学标准B.基础C.主要依据D.素质

95、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度

96、（2015年5月）企业的进入战略不包括（）A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略

97、决定培训效果的首要决定因素是（）。A.培训需求的确认B.培训需求的调查C.培训需求分析D.确定培训目标

98、岗位分析主要包括（）和岗位规范两个方面的内容。A.岗位评估B.岗位评价C.岗位描述D.岗位特点

99、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗

100、一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问A项，开放式提问是指让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。B项，封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确的答复,它比开放式提问更加深入、直接。C项，清单式提问是指鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。D项，假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。三、问答题

101、简述生产组的概念。

102、简述职业生涯规划的内涵与特征。

103、简述工作说明书的内容。

104、简要说明劳动定额的定期修订的情形。

105、简述岗位规范的概念。

106、简述绩效计划的含义。

107、简答职能制结构的优点。

108、简述使用要素比较法进行岗位评价的主要步骤。

109、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？

110、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：?(1)负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；?(2)负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工：?(3)按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；?(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；?(5)负责管理人事档案；?(6)负责本部门员工工作绩效考核；?(7)负责完成总经理交办的其他任务。?该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。?请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

111、简述奖金设计方法。

112、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：如何实现成功招聘?

113、请为DD公司编写一份培训课程计划，包含内容有培训目标或成果、目标学员、培训师和学员应具备的资格条件、时间分配、课程纲要、培训活动安排、辅助材料、前期准备、培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估等。

114、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法?

115、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。

116、简述福利管理的主要原则。

117、简述五班四运转的组织形式。

118、简述内部招募的特点。

119、简述绘制组织结构图的基本方法。

120、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。?于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。?此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。?请根据上述资料：?(1)核算出每台设备的看管定额(人／台)。?(2)核算出2009年该类设备的定员人数。四、问答题

121、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?

122、简述组织结构调查前需要掌握的资料包括哪些？

123、简要说明签订集体合同的程序。

124、简述工作轮班制的组织形式。

125、企业培训制度得以顺利执行的关键是什么？

126、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?

127、某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面的评价。请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指标的评价标准分为五个等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表4和表5中。表4操作复杂程度分级标准表表5产品质量要求程度分级标准表

128、制定劳动定额定员应注意哪些事项?

129、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人。在企业发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特征采取了一系列的培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等培训方法，积累了丰富的经验。[2009年5月三级真题]如果你是ZX公司的培训主管，你如何选择适合的培训方法?

130、简述工作岗位评价结构误差调整的方法。

参考答案与解析

1、答案：B本题解析：目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。

2、答案：A本题解析：稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

3、答案：A本题解析：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。

4、答案：A本题解析：路径一目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯(M．G．Evans)提出，后由豪斯(R．J．House)开发确立的，这种理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

5、答案：A本题解析：课程描述主要是提供培训项目的基本信息。

6、答案：B本题解析：薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：①薪酬的决定标准；②薪酬的支付结构；③薪酬的管理机制。

7、答案：C本题解析：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下：（1）继续推动前4S活动。（2）建立共同遵守的规章制度。（3）将各种规章制度可视化。（4）实施各种教育培训。（5）违反规章制度的要及时给予纠正。（6）受批评指责者应立即改正。

8、答案：D本题解析：集体合同与劳动合同作为重要的劳动法律制度，两者之间既有着相辅相成、互为补充的密切联系，也有着明显的区别。具体区别包括：(1)主体不同。(2)内容不同。(3)功能不同。(4)法律效力不同。

9、答案：B本题解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

10、答案：A本题解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括分配公平、程序公平、互动公平。

11、答案：B本题解析：培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。进行培训项目成本收益分析，计算培训投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。培训投资回报率有两种计算方法：

12、答案：A本题解析：薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指：国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

13、答案：A本题解析：培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。

14、答案：D本题解析：在进行员工满意度调查时，应根据员工满意度调查的目的确定调查内容，包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构及效率、管理行为方式、工作环境、人际关系、员工发展等。

15、答案：D本题解析：培训后勤准备。确认培训场地和设备,须考虑的相关因素如下:培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用（场地、餐费）等。

16、答案：D本题解析：根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。

17、答案：B本题解析：集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实，就具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务。集体合同的关系人是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。包括工会组织所代表的全体劳动者(不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工)和用人单位所代表的所有者和经营者等。

18、答案：D本题解析：一般来说，社会保障应包括三个基本要素。1.具有经济福利性2.属于社会化行为3.是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。

19、答案：A本题解析：零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理，为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题，而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时，对财务年度的清款数目，不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议，然后根据每个项目的效果，确定资源分配。

20、答案：D本题解析：基于学习风格的课程设计；应用型学习风格是指以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。他们是脚踏实地的人，喜欢作切实可行的决策，热衷于应用理论去解决实际问题。他们希望在课程中多提供实践与联系的机会。适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等。培训者的作用是对学习者的工作进行评价、归纳，并针对学员的工作结果进行重点讲授。

21、答案：D本题解析：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。其优点是传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才等。其缺点在于：①传授内容多，学员难以吸收、消化；②单向传授不利于教学双方互动；③不能满足学员的个性需求；④教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；⑤传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。

22、答案：B本题解析：集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。

23、答案：B本题解析：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。

24、答案：D本题解析：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。故选D。

25、答案：C本题解析：在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。

26、答案：C本题解析：培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大；对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。

27、答案：D本题解析：弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。该模型的突出特点是其规范化：它提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导者决策时确定下属参与的形式与程度。

28、答案：C本题解析：实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点：①主要生产工艺过程都是连续性的，除特殊情况外不能随意间断，这类企业必须实行多班制；②生产工艺过程可以间断进行的，这类企业不必强制实行多班制，可以根据企业生产经营的实际需要以及生产技术组织条件，自行选择单班制或多班制。

29、答案：B本题解析：暂无解析

30、答案：D本题解析：本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。4.工资项目。5.保险福利项目。6.其他项目。

31、答案：D本题解析：带有偏见缺乏公正公平性的考评，可能滋生员工中不良思想的情绪，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏。所以在确保绩效考评准确性的同时，为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统。

32、答案：A本题解析：定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。

33、答案：B本题解析：工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。

34、答案：A本题解析：培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节。同时，培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提，也是企业员工培训效果评估的基础。总之，培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要，是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证。

35、答案：C本题解析：对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬。

36、答案：B本题解析：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。

37、答案：D本题解析：A项，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年；B项，集体合同以《审查意见书》确认的日期为生效日期；C项，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

38、答案：D本题解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。故选D。

39、答案：A本题解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常将信度分为：①稳定系数，是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；②等值系数，是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性；③内在一致性系数，是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

40、答案：D本题解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。

41、答案：D本题解析：建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。

42、答案：D本题解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响工作满意度的因素主要包括：①富有挑战性的工作；②公平的报酬；③支持性的工作环境；④融洽的人际关系；⑤个人特征与工作的匹配。

43、答案：D本题解析：参加招聘会的主要程序（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。（六）招聘会后的工作招聘会结束后。一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

44、答案：B本题解析：企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。

45、答案：B本题解析：暂无解析

46、D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现答案：A本题解析：调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。故A项不正确。

47、答案：B本题解析：依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2％缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

48、答案：B本题解析：简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。

49、答案：C本题解析：在绩效计划的实施阶段，即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中，为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。

50、答案：C本题解析：要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。

51、答案：A本题解析：所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

52、答案：B本题解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

53、答案：A本题解析：在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。

54、答案：D本题解析：组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。组织职务图是表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。组织功能图即表示某个机构或岗位主要功能的图。

55、答案：D本题解析：暂无解析

56、答案：B本题解析：五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。五班四运转的轮休制，是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

57、答案：D本题解析：从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等。社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。

58、答案：B本题解析：企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。

59、答案：B本题解析：绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法。

60、答案：D本题解析：分类法的主要特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。它可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。

61、答案：A本题解析：直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

62、答案：A本题解析：目标管理法是由著名管理学家德鲁克设计的，是一种结果主导型的考评方法。

63、答案：A本题解析：目标导向模型的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者个人素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

64、答案：B本题解析：依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类。其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

65、答案：A本题解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。

66、答案：D本题解析：员工配置的基本方法主要有三种：①以人为标准进行配置；②以岗位为标准进行配置；③以双向选择为标准进行配置。采用双向选择进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。

67、答案：B本题解析：用人单位延长工作时间，每日不得超过3小时，故B项错误。

68、答案：D本题解析：由于人力资源是企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

69、答案：C本题解析：通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因如下：考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。

70、答案：A本题解析：笔试可以测试出应聘者的一般知识和能力与专业知识和能力。而性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出正确的结论。

71、答案：B本题解析：专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B项是讲授法的优点。

72、答案：C本题解析：头脑风暴法的操作程序7.准备阶段。8.热身阶段。9.明确问题。10.记录参加者的思想。11.畅谈阶段。12.解决问题。

73、答案：D本题解析：柯克帕特里克四级评估模式中，第四级评估，即结果评估，被用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。它主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。

74、答案：D本题解析：结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：①结果层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果；②对结果层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。

75、答案：C本题解析：对于简历的筛选应从以下几个方面入手：分析简历结构、审查简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性，以及对简历的整体印象。

76、答案：C本题解析：行为锚定法的考评体系考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。

77、答案：B本题解析：企业培训制度的解释与修订权限的规定。企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。

78、答案：A本题解析：培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守.

79、答案：D本题解析：企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查内容包括：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

80、答案：B本题解析：将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

81、答案：C本题解析：C项，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。##jin

82、答案：D本题解析：完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望；另一方面也为将来的培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。

83、答案：D本题解析：以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。

84、答案：A本题解析：需求分析的目的就是确定谁最需要培训、最需要什么培训，即需要确认培训对象和培训内容。

85、答案：B本题解析：直接重购即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。

86、答案：A本题解析：岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。

87、答案：C本题解析：一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。1.培训目标对受训者传达的意图。①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。2.组织对受训者的希望。包括：①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求

88、答案：D本题解析：法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

89、答案：D本题解析：岗位评价的基本功能：13.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。14.量化岗位的综合特征。15.横向比较岗位的价值。16.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

90、答案：A本题解析：按设备定员是根据设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

91、答案：C本题解析：审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。

92、答案：A本题解析：通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。

93、答案：B本题解析：结果导向型考评方法主要包括：①目标管理法；②绩效标准法；③直接指标法；④成绩记录法；⑤短文法；⑥劳动定额法。其中，绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。

94、答案：A本题解析：合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。

95、答案：D本题解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。

96、答案：D本题解析：企业的进入战略包括合资战略、内部创业战略和购并战略

97、答案：C本题解析：培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。

98、答案：C本题解析：岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容。

99、答案：A本题解析：劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。

100、答案：A本题解析：面试提问的技巧；

101、答案：本题解析：生产组也称作业组，是在劳动分工的基础上将为完成某项工作而相互联系的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的劳动组织形式，体现了工人之间空间上最基本的协作关系，即在同一时点上相互联系的协作关系。生产组是由彼此分工而有直接生产联系的工人所组成，与工厂三级管理中作为一级的班组是有一定区别的。

102、答案：本题解析：一般来讲，职业生涯规划是个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，确定相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划有以下特征。17.个性化。18.开放性。19.预期性。4.其他特点。①可行性。规划要有事实根据，不能异想天开。②适时性。各项主要活动何时实施、何时完成都应有时间和时序上的妥善安排。③适应性。规划职业生涯目标涉及多种可变因素，因此，职业生涯规划应有一定弹性。④持续性。人生每个发展阶段应能持续连贯衔接，不能相互割裂开来。

103、答案：本题解析：工作说明书包括：（1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（4）工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。（6）劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。（7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计两方面内容。（8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。（9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。（10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面的要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。（11）专业知识和技能要求。（12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

104、答案：本题解析：劳动定额的定期修订应包括以下项目：1)新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制。2)在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订一次定额。3)专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年。4)对某些工艺操作方法业已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。5)由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内。

105、答案：本题解析：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

106、答案：本题解析：绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节，对于绩效计划的含义，可以从两个角度加以理解。一个角度是把绩效计划理解成动词，绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程；另外一个角度是可以把绩效计划理解为名词，绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。既然绩效计划可以有这样两层含义，因此，在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合同。因此，绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，它是整个绩效管理过程的起点。绩效计划也并不是说一经订立就不可改变的，在计划实施的过程中往往需要根据实际情况不断地调整绩效计划。

107、答案：本题解析：（1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平。（2）可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导。（3）由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题。（4）有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。

108、答案：本题解析：

109、答案：本题解析：与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力；c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。②事业部制的缺点a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；b．各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

110、答案：本题解析：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：人力资源部经理工作说明书第一部分岗位规格说明一、基本资料岗位名称：人力资源部经理岗位等级：XXX岗位编码：XXXXXX所属部门：人力资源部直接上级：总经理直接下级：XXX定员标准：1人分析日期：200X年X月岗位评价：……二、岗位职责(一)概述根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等，组织实施公司人力资源管理制度。(二)工作职责(1)负责人力资源发展规划的制定与完善。(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。(3)负责人员的招聘与人才的储备。(4)负责人员的培训与开发工作。(5)负责各种绩效管理制度的制定。(6)负责处理员工劳动关系。(7)完成公司交付的其他任务。三、其他职责完成领导交办的其他临时工作。四、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督(1)所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。(2)所施监督：对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。(二)与其他岗位关系(1)内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析、员工绩效考核等项目上进行沟通交流；向总经理提交人事意见。(2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作；联系外部培训机构，设计培训项目。五、工作内容及工作要求六、岗位权限(一)有权对下属员工的奖惩提出建议。(二)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。(三)根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。(四)有就本部门的发展，向上级领导申报资金的权力。七、劳动条件和环境本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境要求温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。八、工作时间上班时间为上午9：00～12：O0，下午1：O0～5：30，有时需要加班。第二部分员工规格要求九、资历(一)学历要求：大学本科及以上学历，人力资源管理专业。(二)工作经验：从事人力资源管理相关工作五年以上，具备丰富的人力资源管理经验。十、身体条件身体健康，无传染病和其他重大疾病。十一、心理品质及能力要求(一)智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力。(二)语言能力：口头和书面语言表达流利。(三)具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力。(四)严谨、细心，善于发现微小问题，并能及时作出判断。(五)具有较强的安全意识和保密意识。十二、所需知识和专业技能(一)担任本岗位职务应具备的专业知识和技能；(二)招聘本岗位员工应考核的内容；(三)上岗前应接受的培训内容；(四)上岗后应继续教育训练的内容。十三、绩效管理从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评定为辅进行，其中领导评定占70%，同级评定占20%，自我评定占10%。(一)本岗位工作考核的内容(1)德：(2)能：(3)勤：(4)绩：(二)本岗位工作从时间角度考核要求(三)考核结果的分析和反馈

111、答案：本题解析：（1）佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但是佣金和奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员。根据销售人员在一定时间内的销货量提取一定比例的金额作为奖励。（2）超时奖的设计。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。（3）绩效奖的设计。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。（4）建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。（5）特殊贡献奖的设计。特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如，提出一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一个重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。（6）节约奖的设计。节约奖又称降低成本奖，如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖。如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。（7）超利润奖的设计。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。

112、答案：本题解析：实现成功招聘应注意的问题：小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所