备用煤矿职工思想调研报告第二季度(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第二季度(3篇)第一篇202X年第二季度，矿党委宣传部联合工会、人力资源部组成专项调研组，通过线下座谈、匿名问卷、一对一谈心、后台行为数据调取四种方式，对全矿1276名在岗职工开展思想动态全覆盖摸排，共收回有效问卷1219份，组织采掘一线、辅助班组、后勤服务、机关管理四个层级座谈会17场，一对一访谈重点岗位职工142人，梳理出当前职工思想层面的共性特征、突出问题，形成针对性引导对策如下。一、第二季度职工思想基本面本次调研数据显示，全矿职工思想整体稳定，对矿上各项政策的认同度、工作积极性、队伍稳定性均较第一季度有明显提升，核心特征体现在四个方面：一是安全意识显著增强。96.8%的受访者将“零违章、零隐患”作为上岗首要准则，较第一季度提升2.3个百分点，其中采掘一线职工安全规范遵守率达到99.1%，第二季度全矿零轻伤及以上事故，职工自主排查隐患1472条，较第一季度增长18.7%，一季度以来常态化开展的事故警示教育、安全积分兑换机制落地见效，职工从“要我安全”向“我要安全”的转变趋势明显。二是薪酬满意度稳步提升。全矿职工整体薪酬满意度为71.2%，较第一季度提升3.8个百分点，其中采掘一线职工满意度达76.4%，主要得益于第二季度矿上调整了夜班补贴标准，从原来的每班30元提升至80元，同时优化了采掘工作面计件薪酬核算规则，将进尺质量、隐患排查数量纳入核算权重，单月最高采掘班组人均工资较调整前增长1200元，薪酬激励的导向作用进一步凸显。三是政策认同度持续提高。92.4%的受访者认可矿上第二季度推行的全员创效、修旧利废政策，全矿第二季度修旧利废创造经济效益720万元，参与创效的职工人均获得奖励312元，其中机电维修班职工最高获得创效奖励12000元，政策落地的获得感直接转化为职工的工作积极性。四是队伍稳定性不断增强。第二季度全矿职工离职率为1.1%，较去年同期下降0.8个百分点，其中采掘一线职工离职率仅为0.7%，较第一季度下降0.5个百分点，春节后返岗率达到99.3%，年初出台的稳岗补贴、家属安置、职工子女托管等政策效果逐步显现，队伍整体凝聚力明显提升。二、当前职工思想层面的突出问题调研也梳理出不同岗位职工存在的差异化思想问题，主要集中在四个群体：（一）采掘一线职工的现实焦虑共梳理出3类核心诉求：一是新入职职工的安全与生活平衡焦虑，124名入职不满1年的采掘工中，37.9%的受访者表示“对井下复杂作业环境存在恐惧，担心出现工伤影响后续生活”，28.2%的受访者反映“三班倒作息不规律，家里老人孩子生病时很难请假照顾，部分职工甚至因为排班问题和家属产生矛盾”，还有19.4%的新职工表示“师带徒机制落实不到位，部分师傅只安排干杂活，不传授核心操作技能，自己上手慢，容易出错被罚”。二是老采掘工的职业健康与养老焦虑，276名工龄10年以上的采掘工中，42.4%的受访者患有不同程度的尘肺病、腰间盘突出等职业疾病，38.7%的受访者希望“矿上能增加职业健康体检的频次，从每年1次增加到每半年1次，同时增设井下作业岗位的康养假，每年可以享受15天的带薪康养”，还有26.8%的老职工担心“延迟退休政策落地后，自己到65岁还需要下井作业，身体扛不住”。三是一线班组长的管理压力，47名采掘班组长中，51.2%的受访者表示“现在各类报表、检查、台账任务太重，每天至少要花3个小时处理文案工作，没有精力沉到工作面抓生产、盯安全、做职工思想工作”，还有34%的班组长反映“职工违章处罚连带到班组长的比例太高，有时候职工私下违章自己根本发现不了，还要被扣工资，积极性受挫”。（二）辅助岗位职工的公平感缺失问题392名辅助岗职工（含通风、机电、运输、通防等岗位）中，42.1%的受访者认为“当前薪酬体系向采掘一线倾斜过度，辅助岗和一线的薪酬差距超过40%，但辅助岗承担的安全责任、工作强度并不低，干多干少差别不大，积极性不高”，其中机电维修岗职工反映“设备抢修经常需要连续作业十几个小时，但是加班工资只有正常工资的1.2倍，也没有额外的抢修奖励，干得多错得多，反而容易因为设备故障被扣钱”。还有36.7%的老技工存在技能焦虑，第二季度矿上新增了12台智能化采掘设备、8套智能化巡检系统，45岁以上的老技工中，62.2%的受访者表示“不会操作智能化设备，也没有渠道系统学习，担心后续会被调岗甚至降薪”，部分老技工甚至存在抵触情绪，不愿意配合智能化设备的调试运行。另外还有21.9%的辅助岗职工反映“评优评先、晋升的名额几乎都向采掘一线倾斜，辅助岗职工工作十几年也很难拿到一次矿级以上的奖励，上升通道狭窄”。（三）后勤服务与机关管理岗的价值认同问题231名后勤岗职工（含食堂、澡堂、物业、医护等岗位）中，39.7%的受访者认为“自己的工作不被重视，很多一线职工觉得后勤就是服务人员，动不动就投诉，矿上的评优评先也很少考虑后勤岗”，其中食堂工作人员反映“每天凌晨3点就要起来准备早餐，晚上8点才能下班，但是工资只有采掘一线的40%，还经常因为饭菜口味被投诉被扣钱，没有成就感”。85名机关管理岗职工中，48.2%的受访者表示“现在基层对机关的抵触情绪比较大，觉得机关就是坐办公室发通知、搞检查，不了解现场实际情况，出台的政策不符合现场需求，但是机关每天也要加班加点处理各类上级文件、报表，压力也很大，两边都不讨好”。还有32.9%的机关职工反映“机关的薪酬增长机制不明确，工作干得好和干得差差别不大，工资比一线低很多，也没有明确的晋升路径”。（四）全矿职工的共性诉求41.3%的受访者表示“矿上的新政策都是听身边人说的，没有收到过正式的、通俗易懂的解读，很多政策执行的时候才知道具体要求，很容易出错被罚”，还有38.7%的35岁以下青年职工认为“上升通道太窄，要么走管理岗，要么走技能岗，但是管理岗的名额太少，技能岗的工资上限太低，看不到未来的发展方向”，另外还有27.9%的双职工家庭反映“矿上的职工子女托管班名额只有30个，很多双职工的孩子没人接送，只能请老家的老人过来照顾，生活成本很高”。三、针对性引导对策针对调研梳理出的问题，矿党委逐项研究制定了对应解决措施，明确责任部门和完成时限，确保所有诉求有回应、有落实：（一）采掘一线职工焦虑破解方案一是优化新职工帮扶机制，推行“双导师带徒”制度，每个新职工配备1名操作技能导师和1名安全导师，前3个月下井必须由导师全程陪同，新职工出师后给予导师2000元的奖励，同时建立新职工诉求直达通道，新职工有任何问题可以直接向工区支部书记反馈，24小时内必须给出答复。针对职工照顾家庭的需求，建立“职工家庭档案”，对家里有60岁以上老人、12岁以下孩子的职工，优先安排白班，每月可以申请2天的带薪陪护假，用于照顾家人。二是完善老职工职业健康保障体系，从第三季度开始，采掘一线职工职业健康体检频次提升至每半年1次，建立职工职业健康台账，对患有轻微职业疾病的职工，优先调整到劳动强度较低的辅助岗位，同时增设采掘一线康养假，工龄10年以上的采掘工每年可以享受15天的带薪康养，矿上统一安排到定点康养中心疗养。针对延迟退休的担忧，矿上正在向集团申请特殊工种提前退休政策，符合条件的采掘工可以按照原特殊工种政策提前5年退休。三是减轻班组长负担，推行“报表瘦身”“检查合并”行动，各类班组报表减少40%，同类型的安全、生产检查合并开展，每月至少给班组长留10天的全脱产现场值守时间，同时优化班组长考核机制，职工私下违章未造成后果的，不再连带给班组长处罚，班组长年度考核优秀的，优先纳入后备队干选拔范围。（二）辅助岗职工公平感提升方案一是优化辅助岗薪酬体系，将设备故障率、抢修时效、隐患排查数量等指标纳入辅助岗计件薪酬核算，调整后表现优秀的辅助岗职工工资可以达到采掘一线职工平均工资的80%以上，同时增设设备抢修专项奖励，单次连续抢修超过8小时的，每人给予500元的额外奖励，抢修后设备运行30天无故障的，再给予班组1000元的奖励。二是开展智能化技能专项培训，每周利用2天的业余时间开设智能化设备操作培训班，邀请设备厂家的技术人员现场授课，培训合格的发放技能等级证书，每月增加200元的技能工资，45岁以上的老技工参加培训的，每天给予50元的培训补贴，同时推行“新老结对”，让掌握智能化技术的青年职工和老技工结对子，一对一辅导，老技工把实操经验传给青年职工，青年职工把智能化操作技能教给老技工，结对成效显著的，双方都可以获得奖励。三是优化评优评先名额分配，今后矿级以上的评优评先名额，辅助岗的占比不低于30%，辅助岗职工技能等级达到高级技师的，可以享受和中层管理岗同等的工资待遇，每年选拔不少于5名优秀辅助岗职工到管理岗位任职。（三）后勤与机关岗价值认同提升方案一是提高后勤岗职工的认同感，每个季度评选10名“最美后勤人”，给予500元的现金奖励，和一线职工享受同等的评优评先待遇，后勤岗评优评先的名额占比不低于15%，同时优化后勤服务考核机制，投诉核查清楚后再处理，确属后勤人员责任的再处罚，避免随意扣罚工资。二是建立机关基层双向沟通机制，每个月安排机关职工到基层班组跟班作业不少于2天，了解现场实际情况，出台政策前必须征求不少于3个基层工区的意见，不符合现场实际的政策不得出台，同时推行机关工作基层评议制度，每季度组织基层职工对机关部门的工作进行评议，评议排名靠后的部门，取消年度评优资格，部门负责人要作出整改说明。三是完善机关薪酬增长机制，机关职工的薪酬和基层的生产业绩、安全业绩挂钩，全矿完成生产安全目标的，机关职工可以获得平均工资10%的绩效奖励，同时明确机关管理岗的晋升路径，每年选拔不少于3名优秀机关职工到基层工区担任队干，拓宽晋升通道。（四）共性诉求解决方案一是建立政策快速解读机制，每次出台新政策后，24小时内制作15秒的短视频解读、图文解读，发在矿上的工作群、公众号、抖音号，同时每个工区的班前会专门安排5分钟的政策解读时间，确保所有职工都能及时了解政策内容。二是完善青年职工发展双通道，明确管理和技能两个晋升通道，技能等级达到首席技师的，工资可以达到矿级领导的副职水平，每年选拔10名优秀青年职工到高校进修，学费由矿上全额承担，进修结束后优先安排到重要岗位任职。三是扩大职工子女托管班规模，第三季度开始，托管班的名额从30个扩大到80个，招聘2名专业的托管老师，同时和附近的小学合作，开通上下学接送班车，解决双职工家庭孩子接送的问题。四、跟踪落实机制矿党委建立职工诉求台账，对本次调研收集到的187条诉求，实行销号管理，责任到具体部门，15天内给出答复，能解决的尽快解决，不能解决的要给职工解释清楚原因，每个月开展一次小范围的思想摸排，每季度开展一次全覆盖的思想调研，及时了解职工的思想动态，调整引导政策，确保职工队伍稳定，保障全矿生产安全有序运行。第二篇202X年第二季度，矿团委联合人力资源部针对全矿35岁以下328名青年职工开展专项思想调研，调研覆盖采掘一线、技术岗、管理岗、后勤岗所有青年职工群体，通过匿名问卷、线上话题征集、青年茶话会、入职满1年职工回访四种方式，共收回有效问卷317份，组织不同岗位青年茶话会8场，回访202X年入职的大学生47人，梳理出当前青年职工思想层面的核心特征、普遍诉求、潜在风险，形成专项引导方案如下。一、青年职工思想整体特征本次调研显示，青年职工已经成为矿上生产经营、智能化转型的核心力量，思想特征呈现四个鲜明特点：一是学历层次高、接受新事物能力强。328名青年职工中，大专及以上学历286人，占比87.2%，较全矿平均水平高41.3个百分点，其中本科及以上学历72人，占比21.9%，主要集中在技术岗、智能化操作岗，92.1%的青年职工表示会主动通过短视频、专业网站、线上课程学习智能化设备操作、煤矿安全生产相关的知识，第二季度全矿开展的智能化操作技能竞赛中，前10名有8名是35岁以下的青年职工，青年职工对新技术、新设备的接受度和学习能力明显高于老职工，是矿上智能化转型的核心支撑。二是创新意愿强、创效贡献突出。68.7%的青年职工参与过矿上的小改小革、创新创效项目，202X年以来，青年职工牵头的创新项目共27个获得集团级以上奖励，创造直接经济效益1200多万元，其中采掘一区青年职工牵头的“工作面液压支架自动调整装置”改造项目，每年可以节省人工成本180万元，提高工作面生产效率12%，还有通防工区青年团队研发的“瓦斯浓度自动预警系统”，将瓦斯预警响应时间从原来的3分钟缩短到30秒，有效降低了安全风险。三是思想活跃、诉求表达意愿强。94.3%的青年职工会通过社交媒体、行业论坛了解煤矿行业的发展趋势、薪酬待遇等信息，对矿上的管理有自己的独立看法，本次调研共收集到青年职工提出的各类意见建议87条，其中23条已经被矿上采纳，涉及薪酬调整、文体活动、工作环境优化等多个方面，还有不少青年职工主动通过矿上的意见箱、公众号留言反映问题，诉求表达渠道畅通，参与矿上管理的积极性较高。四是价值取向多元、自我实现需求强烈。76.3%的青年职工认为“工作不仅是为了赚钱，还要有成就感，能实现自己的价值”，62.4%的青年职工希望“能在工作中发挥自己的专业特长，得到领导和同事的认可”，和老职工相比，青年职工更看重工作的成就感、个人成长空间、工作生活平衡，对薪酬的关注度反而排在第三位，对职业发展的诉求明显高于其他群体。二、青年职工的普遍诉求和潜在风险调研也梳理出青年职工存在的四类核心诉求和三类潜在风险：（一）核心诉求一是职业发展诉求突出。72.3%的受访者表示“希望矿上能给出明确的职业发展路径，知道自己干几年能到什么岗位，拿多少工资”，41.7%的青年职工认为“当前晋升体系存在论资排辈的情况，年轻职工哪怕能力再强，也要熬工龄才能晋升，很难有出头的机会”，还有32.8%的技术岗青年职工反映“技术岗的工资上限太低，就算评上高级工程师，工资也不如一个普通的采掘工区队干，很多技术岗的青年职工都想转管理岗，不愿意专心搞技术”。二是工作环境与减负诉求强烈。63.2%的一线青年职工希望“改善井下作业环境，比如增加通风降温设备，降低工作面的温度，现在夏天工作面的温度能达到35度以上，每次下井衣服都能拧出水来，还有更新个人防护用品，现在的安全帽太重，口罩透气性差，戴久了很难受”，37.9%的青年职工反映“各类非生产性任务太多，比如各类迎检的彩排、无关的学习培训、形式主义的台账，经常占用休息时间，有时候周末还要被叫回来加班，没有时间陪伴家人，也没有时间休息”，还有21.7%的青年职工认为“当前的安全处罚太严格，有时候无意的小违章，没有造成任何后果，也要被扣几百块钱，甚至通报批评，有点不近人情”。三是生活需求多元。58.7%的单身青年职工希望“矿上多组织和周边单位的联谊活动，解决个人婚恋问题，煤矿的工作环境比较封闭，身边都是男职工，很少有机会认识异性，很多人都三十岁了还没找到对象”，42.1%的已婚青年职工反映“当地房价太高，矿上的员工宿舍都是单人的，有了孩子之后住不下，希望矿上能和地方政府合作，争取保障性住房的名额，或者给青年职工提供住房补贴”，还有31.2%的青年职工觉得“矿上的文体活动太少，业余生活太枯燥，下班之后除了刷手机就是睡觉，没有别的娱乐项目，很多青年职工休班的时候都直接回家，不愿意留在矿上”。（二）潜在风险一是离职风险。17.3%的青年职工表示“如果有收入更高、工作更轻松的工作，会考虑辞职”，其中入职不满2年的青年职工离职意愿最高，达到28.7%，主要原因是对职业发展前景不明确、工作强度太大、生活不便是主要原因，如果不及时干预，可能会导致优秀青年人才流失，影响矿上的人才梯队建设。二是安全风险。6.7%的青年职工安全意识薄弱，觉得“偶尔一次违章不会出事，太严格的安全规定影响干活效率，有时候为了赶进度会偷偷违章作业”，还有部分青年职工存在侥幸心理，下井的时候不按规定佩戴防护用品，或者简化操作流程，存在较大的安全隐患。三是思想偏差风险。部分青年职工通过社交媒体了解到一些行业负面信息，或者受到“躺平”“摆烂”等不良思潮的影响，对工作的积极性不高，觉得“干多干少一个样，不如混日子”，还有部分青年职工对矿上的政策存在误解，产生抵触情绪，可能会影响周围其他职工的工作积极性。三、针对性引导措施针对青年职工的诉求和潜在风险，矿团委联合相关部门制定了四项专项引导措施：（一）完善青年职业发展体系出台《青年职工成长晋升管理办法》，明确“管理、技术、技能”三个并行的晋升通道，每个通道都有明确的晋升标准，不受年龄、工龄的限制，只要达到标准就可以晋升，比如技术岗的青年职工，只要获得集团级以上的创新奖励，就可以直接破格晋升中级工程师，工资待遇和同级别管理岗一致。每年开展一次“青年后备人才选拔”，选拔20名优秀青年职工纳入后备人才库，优先安排到重要岗位锻炼，优先参与各类培训和进修，后备人才库的职工有80%的概率在2年内得到晋升。针对技术岗工资偏低的问题，调整技术岗薪酬体系，高级工程师的工资可以达到采掘工区正职的水平，首席工程师的工资可以达到矿级领导副职的水平，鼓励青年职工专心搞技术。（二）优化青年职工工作环境与减负机制今年投入200万元升级井下通风降温设备，争取第三季度实现所有采掘工作面温度控制在28度以下，同时投入50万元采购新一代轻便型安全帽、透气型防尘口罩，给一线职工更换更舒适的个人防护用品。推行“非生产性任务清单制”，矿上各部门下发的非生产性任务必须提前报备，不在清单里的任务基层可以拒绝执行，各类学习培训优先安排在工作日的上班时间，不得占用周末、节假日等休息时间，确需占用休息时间的，要给予双倍的加班工资，或者安排调休。优化安全处罚机制，对于首次违章、没有造成后果的青年职工，以批评教育为主，不予处罚，或者从轻处罚，同时建立“安全容错机制”，对于职工为了提高生产效率、排除安全隐患而采取的非常规操作，没有造成后果的，不予处罚，反而给予奖励。（三）解决青年职工生活诉求每季度组织一次和周边医院、学校、国企等单位的联谊活动，每次活动不少于50人参加，矿上给参加联谊活动的单身青年发放100元的交通补贴，对于成功牵手的青年职工，给予1000元的婚恋奖励。和地方政府合作，争取30套保障性住房的名额，给符合条件的青年职工申请，价格比市场价低30%，同时推出青年职工住房补贴政策，35岁以下的青年职工，只要在本地购买首套房，就可以申请5万元的住房补贴，分5年发放。扩建矿上的文体活动中心，新建篮球场、健身房、阅览室、电竞室，每周开放7天，每天开放到晚上10点，免费向青年职工开放，每个月组织一次青年文体比赛，比如篮球、羽毛球、电竞、歌唱比赛，给获胜者发放现金奖励和荣誉证书，丰富青年职工的业余生活。（四）强化思想引导与风险防控开展“青年安全标兵”评选活动，每个月评选10名青年安全标兵，给予500元的现金奖励，在矿上的宣传栏、公众号、抖音号宣传他们的事迹，同时将青年安全标兵作为优先晋升、优先评奖的重要依据，引导青年职工重视安全生产。建立青年职工诉求快速响应机制，青年职工可以通过团委的微信公众号、意见箱、团委书记直达热线反映问题，24小时内必须给出答复，能解决的尽快解决，不能解决的要解释清楚原因。针对有离职倾向的青年职工，安排团委书记和所在部门的负责人一对一谈心，了解他们的诉求，尽量解决他们的困难，留住优秀青年人才，对于入职不满2年的青年职工，建立专门的跟踪帮扶档案，每个季度开展一次谈心，及时了解他们的思想动态，解决他们工作和生活中遇到的问题。开展“青年职业规划”专项辅导，邀请集团的优秀青年人才、人力资源专家给青年职工做职业规划辅导，帮助他们明确自己的职业发展方向，提高他们对矿上的认同感和归属感，引导他们树立正确的职业观和价值观，自觉抵制不良思潮的影响。四、跟踪落实机制每个月召开一次青年职工座谈会，收集大家的意见和建议，建立青年诉求台账，销号管理，每季度对青年职工的思想情况做一次评估，调整引导措施，每年开展一次“青年最满意的十件事”评选，对青年职工满意度高的政策继续推行，满意度低的政策及时调整，确保青年职工队伍稳定，为矿上的智能化转型、高质量发展提供青年力量。第三篇202X年第二季度，矿工会联合信访办、人力资源部针对全矿192名劳务派遣工、76名转岗安置职工、34名建档困难职工三类特殊群体开展专项思想调研，通过入户走访、一对一谈心、诉求登记、政策宣讲四种方式，实现三类群体调研全覆盖，共收集各类诉求127条，梳理出三类群体思想层面的共性特征、核心诉求、不稳定因素，形成针对性帮扶引导方案如下。一、三类群体思想整体情况三类群体整体思想稳定，对矿上的管理和政策认同度较高，没有出现集体上访、聚众闹事等不稳定事件，具体情况如下：一是劳务派遣工群体。192名劳务派遣工全部由集团指定的劳务派遣公司派遣，其中89.6%的人员在采掘一线作业，平均工龄3.2年，92.7%的受访者对当前的工作岗位表示满意，第二季度劳务派遣工的出勤率达到98.7%，较全矿平均水平高0.5个百分点，绩效考核优秀率达到27.6%，略高于正式职工的25.3%，工作积极性整体较高，有62名劳务派遣工已经连续2年绩效考核为优秀，符合今年的转正申报条件。二是转岗安置职工群体。76名转岗职工均为202X年集团落后产能矿井关闭后安置到本矿的职工，平均工龄12.7年，其中58人安置在辅助岗位，18人安置在后勤岗位，81.6%的受访者表示已经适应了当前的工作岗位，72.4%的转岗职工已经取得当前岗位的技能等级证书，第二季度转岗职工的平均工资达到6200元，较转岗前提高了21.3%，收入水平有明显提升。三是建档困难职工群体。34名建档困难职工中，21名因家庭成员患重大疾病致困，8名因子女上学支出过高致困，5名因意外事故致困，97.1%的受访者对矿上的帮扶政策表示满意，第二季度矿上共发放各类帮扶资金12.8万元，帮助12名困难职工解决了临时生活困难，为8名困难职工子女发放了助学金，为3名患大病的困难职工申请了集团的大病救助，困难职工的基本生活得到了有效保障。二、存在的突出问题和不稳定因素调研也梳理出三类群体存在的差异化诉求和共性不稳定因素：（一）劳务派遣工群体的核心诉求78.1%的受访者最关心的是劳务派遣工转正的问题，希望“矿上能明确转正的条件和名额，公开透明开展转正工作，不要暗箱操作”，还有32.8%的劳务派遣工反映“和正式工干同样的活，但是公积金、企业年金的缴纳比例只有正式工的一半，也没有办法享受矿上的住房补贴、康养假等福利，感觉不公平”，另外还有17.7%的劳务派遣工存在职业稳定焦虑，担心“如果矿上效益不好，首先会裁减劳务派遣工，工作没有保障，也不敢贷款买房买车”。（二）转岗安置职工群体的主要诉求47.4%的受访者表示“新岗位的技能要求高，自己年龄大了，学习新东西慢，跟不上工作节奏，担心完不成考核任务被扣工资”，其中45岁以上的转岗职工技能焦虑最为突出，有68.2%的受访者表示不会操作新上的智能化设备，也没有机会参加系统的培训。还有28.9%的转岗职工反映“原来矿井的工龄不算数，年休假、工龄工资都比同工龄的本矿职工低，不合理，毕竟自己也是为集团工作了十几年”，另外还有19.7%的转岗职工不适应本矿的管理模式，觉得“现在的管理太严格，原来的矿井没有这么多的规章制度，动不动就罚款，很难适应”。（三）困难职工群体的帮扶诉求64.7%的受访者希望“矿上能提高大病救助、子女上学救助的额度，现在的救助金额不多，解决不了太大的问题，家里有大病患者的，每年的医疗费要十几万，社保报销之后还要自己承担好几万，负担太重”，还有38.2%的困难职工希望“矿上能给家属安排一些力所能及的临时工作，比如食堂帮厨、物业保洁等，增加家庭收入，缓解经济压力”，另外还有11.8%的困难职工担心“如果自己因为身体原因不能上岗，家里就没有收入来源，生活没有保障”。（四）共性不稳定因素有8.3%的特殊群体职工表示“如果自己的诉求长期得不到解决，会到矿上信访，甚至到集团、地方政府上访”，还有6.2%的职工对矿上的政策不了解，听信身边人的谣言，比如“劳务派遣工永远不能转正”“转岗职工的工龄永远不会算”等，对矿上的管理存在抵触情绪，如果不及时引导，可能会引发信访事件，影响矿上的和谐稳定。三、针对性帮扶和引导措施针对三类群体的诉求和不稳定因素，矿工会联合相关部门制定了四项专项帮扶措施：（一）劳务派遣工群体诉求解决方案一是公开透明开展劳务派遣工转正工作，出台《劳务派遣工转正管理实施细则》，明确每年拿出不少于采掘一线正式工招聘名额的50%用于招录优秀劳务派遣工，转正条件明确为“连续3年绩效考核为优秀，无任何安全违章记录，获得过矿级及以上奖励的优先”，今年的25个转正名额已经全部面向劳务派遣工开放，7月份将组织公开考试考核，整个过程全程公开，接受全体职工的监督，确保公平公正。二是统一劳务派遣工福利待遇，从第二季度开始，劳务派遣工的公积金、企业年金缴纳比例和正式工保持一致，连续工作满3年的劳务派遣工，可以和正式工享受同等的住房补贴、康养假、带薪年休假等福利，实现同工同酬。三是保障劳务派遣工的职业稳定性，和劳务派遣公司签订长期合作协议，明确只要劳务派遣工绩效考核合格，无重大安全违章，矿上就不会主动退回，劳务派遣工连续工作满10年的，可以直接转为无固定期限劳动合同的正式工，给劳务派遣工吃定心丸。（二）转岗安置职工群体诉求解决方案一是开展转岗职工技能提升专项培训，针对转岗职工的年龄特点和技能基础，制定专门的培训计划，安排技术骨干一对