20260625-中国超市行业劳动争议案件大数据分析报告

洪文律师事务所录录03超市行业劳动争议发展变迁劳动争议案件数量发展趋势部分大型连锁超市案件数量统计超市行业劳动争议案件大数据统计用工形式统计05超市行业劳动争议特点06超市行业规避用工风险的建议随着劳动者维权意识的提高和劳动法相关法律规定的逐步完善，劳动争议案件呈逐年递增的趋势，基于行业发展的趋势和用工特点，不同行业呈现出不同的劳动争议特点，本报告依托200个超市行业劳动争议案件对超市行业的劳动争议案件进行详细分析，得出超市行业劳动争议的特点，以便为服务于超市行业的HR和律师处理劳动争议案件时提供数据依据。需要说明的是：劳动体溅阶段的裁决书、仲裁和法院阶段的调解书均不公开，本报告所收集的案例来源于法院阶段的判决书，依据经验，公开的案例与不公开的案例比约为报告主编报告主编劳动法、公司法资深执业律师、高级培训师近20年律师执业经验近10年劳动法领域执业经验超市行业劳动争议案件大数据分析报告超市行业经历了在中国迅速扩张的二十年，由于电子商务的兴起，出现了像京东超市、天猫超市这样的电子零售业，他们对实体店面的经营带来冲击。尽管如此，实体店面仍占据大量市场，为上千万的劳动者提供就业机会。实体店面为顺应社会的发展必然做出必要的调整，有的大型连锁超市推出网上购物商城模式，如家乐福；有的开始向精品、高端超市方向发展，如山姆会员店；同时大型连锁超市的实体店面也开始运用区域仓储的形式节省成本，并与京东到家等物流形式相结合发展出O20的商业模式；随着科技的发展，出现的自助收银系统也为实体店面节省了成本。针对超市行业经营方式的变化，我们预测在未来的超市行业，从事超市区域仓储、物流运输岗位的劳动者产生劳动争议的概率将增加。劳动争议案件数量发展趋势0自2008年《劳动合同法》出台以来，超市行业劳动争议案件数量迅速上升，在2015年达到最高峰1786件。年度家乐福华润万家超市行业劳动争议发展变迁102洪文律师事务所超市行业劳动争议案件大数据统计出现劳动争议的用人单位七成以上为内资，外资因管理比较规范劳动者诉讼请求统计4.1%工资社保补缴失业经过统计，劳动者每人平均提出2.4个诉讼请求。高频诉求点集中在赔偿金、工资、加班费、经济补偿金、确认劳动关系、年休假工资上。洪文律师事务所超市行业的败诉率近六成，因此存在较高的用工风险。劳动争议金额统计0在劳动者要求经济补偿金的案件中，用人单位平均承担近1.2万元，占劳动者主张的34.7%;在劳动者要求赔偿金的案件中，用人单位平均承担近3万元，占劳动者主张的42.4%。因此，在实践中劳资双方发生争议时可以参考这一数据进行调解。加班费争议的分析报告中，一审对仲裁的维持率仅有39.8%,未缴社保被迫辞职的分析报告中，一审对仲裁的维持率为53.5%。二审对一审的维持率达到九成以上，在我们所统计的其他专项劳动争议报告中，这个比例是很高的，一般会在案例分享案例分享观点一责任承担的前提是劳动关系的明确参考案例：(2013)北民二初字第223号关系的特征是劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依照约定向劳动者支付劳动报酬的一种有偿服务的法律关系。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资法定的劳动关系。本案中，原、被告双方签订劳动合同，被告向原告发放的劳动报酬不是按月发放，而双方口头约定按每天110元形式发放，原告也并未受被告管理约束。且与同在被告处工作的易满华(也未签订劳动合同)每月工资发放、劳动纪律管理约束都存在明显区别，双方明显是劳务关系，不是劳动关系。原、被告未形成劳动关系，对原告要求确认原、被告之间存在事实劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。既然双方不存在劳动关系，相关规定：关于贯彻执行《中华人民共和国劳参考案例：(2015)成民终字第4855号案例援引：原审法院审理查明，胡惠敏系成都市电子信息学校在校学生，2013年5月19日，华润公司与成都电子信息学校签定《校企合作实习协议书》,约定华润公司根据成都电子信息学校对实习工作的要求和需要，同意从2013年5月19日起，接受成都电子信息学校90名在校学生到甲方实习，实习期一般为12个月，特殊情况双方可协商解决。2013年5月20日，华润公司与胡惠敏签定《华润万家实习协议书》,协议约定：胡惠敏在华润公司员工岗位进行实习，实习期从2013年5月20日起至2014年5月19日，华润公司为胡惠敏购买团体意外保险。协议签定后，胡惠敏到华润公司进行在岗实习，华润公司按月向胡惠敏给付实习补助。2013年9月11日晚，胡惠敏在返回华润公司门店途中，被李某驾驶的摩托车撞伤头部。2014年4月22日，成都市人力资源和社会保障局根据胡惠敏的申请，作出了(2014)05-060号《认定工伤决定书》,该决定书认定胡惠敏所受事故伤害系工伤。该《工伤认定决定书》华润公司在法定期限内未申请行政复议，也未依法向法院提起行政诉讼。2014年6月24日，胡惠敏的伤情经成都市劳动能力鉴定委员会鉴定，确认为伤残九级。本院认为，关于华润公司是否应承担工伤保险责任的问题。首先，劳动者受伤是否构成工伤，不属于人民法院审理民事案件的范围。社会保险行政部门作为认定工伤的行政职能部门，其作出的认定工伤决定书具有法律效力，如当事人不服该认定，其救济途径为在法定期限内申请行政复议或提起行政诉讼。本案中，华润公司收到认定工伤决定书后，在法定期限内未申请行政复议或提起行政诉讼，依法应承担工伤保险赔偿责任；其次，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条“职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”的规定，在工伤与第三人侵权竞合的情况下，受害人既可向侵权的第三人主张侵权赔偿，也可向用人单位和社会保险经办机构主张工伤赔付。综上，华润公司关于其不应承担工伤保险赔偿赍任的上诉请求不成立，本院不予支持。双方对于原审认定的各项费用的金额及计算方式均无异议，本院予以确认。1.7%1.2%的情况下，劳动者仍然提出诉求的占到9.3%,因合同终止(包括到期、退休、停业)导致的劳动争议占到8.7%;确认劳动关系的占到4.7%。参考案例：(2013)北民二初字第223号1202.50元[(2200元+2420元+2500元÷2500元)÷4×0.5]正确，本院予以维持。参考案例：(2016)鲁0203民初1160号案例援引：本院认为，1、关于解除劳动合同问题。本案中，原告在劳动合同履行期内遭受了人身侵害，出现害怕、紧张、有回避行为，意志活动减退，因此产生了辞职的想法，但该辞职并非原告主动的想法，而是前述客观原因所导致的结果，该结果的发生是不为原告所希望的。在原告书写了辞职报告之后，并未直接交给被告，而是由被告工作人员自行拿走，被告据此为原告办理了解除劳动合同手续，被告的该行为欠妥。但鉴于当前实际情况，原、被告之间的劳动合同已经无法继续履行，故可视为双方协商一致，由被告提出解除劳动合同。51~60岁60岁以上31~40岁31岁至40岁劳动者诉求占比赔信金赔信金经济补偿金未休年休假工资确认劳动关系防暑降温费25%补偿金失业高温补贴补缴31岁至40岁的劳动者在该行业中较容易出现劳动争议，占到41.8%的比例。赔偿金、加班费、工资、经济补偿、年休假工资为此年龄段的高频诉求。31岁至40岁出现劳动争议的管理层争议起因营运主管赔偿金57.1%、加班费28.6%、确认劳动关系14.3%、工资14.3%、1、不能举证证明劳动者的违规到期终止50%;赔偿金100%、未休年假工资100%、防暑降温50%1、连续工作满十年应签订无固工资、25%补偿金、用人单位不能提交调岗降薪的依据品类编辑社保公积金差额、未提前通知终止劳动关系的赔偿金30天通知(北京)通过用人单位败诉原因分析，我们注意到有些风险是用人单位完全可以避免的，比如在北京有明确的规定终止合同需提前30天通知，但用人单位在实践操作中并没有把握好提前通知的时间，一般情况下，以劳动者收到通知的时间为准开始计算30天而不是以用人单位发出通知的时间为准。超市行业劳动争议案件大数据统计110洪文律师五务所参考案例：(2015)三中民终字第09526号案例援引：劳动合同终止的，用人单位应支付劳动者经济补偿金，故乐友公司应支付吕雁飞终止劳动合同经济补偿金19290.42元(6430.14元×3个月)。乐友公司虽称其2014年4月30日向吕雁飞邮寄了不再续签劳动合同通知，但该邮件显示的签收日期与吕雁飞认可乐友公司口头通知其不再续签劳动合同的日期均是2014年5月4日，故乐友公司应支付吕雁飞未提前30天通知终止劳动合同赔偿金886.92元(6430.14元÷21.75×3天)。相关规定：《北京市劳动合同规定》2002.02.01第四十条劳动合同期限雇前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订旁动合肉手续。31岁至40岁出现劳动争议的基层员工职位占比争议起因劳动者诉求占比用人单位败诉原因分析理货员加班费80%、工资60%、经济补偿60%、赔偿金60%、收银员违规解除67%;加班费67%、赔偿金67%、违规解除50%;工资100%、未休年假工资50%、订货员驾驶员确认劳动关系确认劳动关系双方存在事实劳动关系确认劳动关系存在事实劳动关系针对超市行业31岁至40岁这一劳动争议高发的人群数据分析显示，在管理层，营运主管和店长是比较高发劳动争议的职位，且店长诉讼，单位的胜诉率为0;在基层，理货员、收银员、保安员是比较高发劳动争议的职劳动争议分析-管理层争议起因用人单位败诉原因分析工资69.2%、赔偿金38.5%、加班费30.8%、未休年休假工资23.1%、确认劳动关系15.4%、奖金15.4%、25%补偿金15.4%、经济补偿金23.1%、继续履行15.4%、要求续订劳动合同7.7%、防暑降温费7.7%、杜保补缴7.7%、提成7.7%、法1、用人单位未能举证证明通知不应发放奖金的证明同15.4%未足额支付劳动赔偿金100%、加班费25%、未休年休假工资12.5%、中夜班律贴12.5%、工伤12.5%1、违规程度尚未构成严重违规序赔偿金80%、工资40%、1、违规程度尚未构成严重违规天津洪文律师事务所争议起因百货主管违规解除67%、赔偿金100%、加班费50%、防暑降温费50%、奖金50%33.3%、未及时足迫解除33.3%、违工资66.7%、未休年休假工资66.7%、25%补偿金33.3%、经济补偿金33.3%、1、用人单位不能举证证明存事实足额支付工资报酬不能区分营违规解除50%、辞职16.7%、被依除16.7%、用人单解除16.7%工资40%、25%补偿金40%、经济补偿金40%、赔偿金40%、社保补缴20%、失业20%、加班费20%、未休年休假工资20%、1、用人单位不能举证证明存赔偿金100%、赔偿金100%、赔偿金100%、辞职100%经济补偿、工资、用人单位不能举证证明因品类编辑未休年假工资、赔偿金、补缴社保公积金差额、通知(北京)团购负议起因生解理货员确认劳动关系30%、违规解除10%、解除10%、到期终止10%、保险费被迫辞职10%、同终止10%、确认劳动关系40%、加班费40%、工资30%、经济补偿金30%、工伤20%、未休年休假工资20%、要求续订劳动合同10%、赔偿金10%、社保朴缴10%、未能举证证明已经支付加杂货理货员违规解除40%、保险费被迫辞职20%、确认劳动关系10%、经济补偿金30%、赔偿金30%、工资30%、确认劳动关系20%、加班费20%、未休年休假工资20%、防暑降温费20%、取暖补贴20%、工伤10%、家电理货员违规解除50%、用人单位提出，协商一致解除25%、经济补偿金100%、工资75%、加班费75%、未休年休假工资25%、25%补偿金25%、1、用人单位不能举证证明存在2、用人单位未能举证证明是由劳动者单方提出辞职，而认非食品理货员确认劳动关系33.3%、用人单位提出，确认劳动关系33.3%、工资33.3%、加班费33.3%、未休年休假工资33.3%、防暑降温费33.3%、赔偿金33.3%、1、用人单位不能举证证明己经而单位未复议，不能证明为非劳动关系的理货员赔偿金42.9%、二倍工资28.6%、工资28.6%、经济补偿金28.6%、加班费14.3%、工伤14.3%、医疗14.3%、失业14.3%命议起因保安员违规解除38.9%、除16.7%、保险费被迫辞职11.1%、到期终止5.6%、经济补偿金33.3%、未休年休假工资33.3%、工资27.8%、二倍工资27.8%、杜保朴缴16.7%、工伤11.1%、防暑降温费11.1%、取暖朴贴5.6%、确认劳动关系5.6%、25%朴偿金5.6%、收银员注须解除36.7%、根海流流、幼一网同7.1%加班费50%、经济补偿金35.7%、工资28.6%、德认劳动关系21.4%、赔偿金21.4%、二倍工资14.3%、壮保补缴14.3%、未休年休假工资7.1%、奖金7.1%、高温津贴7.1%、工伤7.1%、医疗7.1%、1、用人单位未依法缴纳社3、用人单位不能举证证明违规解除60%、到期终止20%、赔偿金60%、经济补偿金40%、工资40%、加班费20%、确认劳动关系20%、二倍工资20%、25%补偿金20%、采购员财务文员用人单位单方变更工作地点，劳动者拒绝，导致停发工资收货员团购用人单位提出，用人单位未能举证证明从职位、职级的角度分析，超市行业劳动争议集中在规模较大部门，如营运部门、收银部、保安部、工程部，其他小的部门几乎也都有劳动争议出现且争议起因比较集中在违规解除上，因此在超市行业发生劳动争议的部门分布比较广泛，用人单位应注意规章制度的设计涵盖各部门所能涉及到的行为。违规解除分析规事实33.3%、连规程度尚未构成严重速规22.2%、解除程序违法22.2%、盘点金额差异、风险商品未按规定安装防盗扣、未按标准工作程序管理、逃规程度尚未构成严重违规50%、闲人单位不能举证证明存在严重迪旅事实33.3%、1.0意制度未经公示或告细程序16.7%9.1%未按照公司规定整理排面、未及时为排面补货、规事实33.3%、违规程度尚未构成严重违规33.3%、规章制度未经公消费卡据为己有、采购员未能货比三家拒绝调岗规事实66.7%、违规程度尚未构成低价称重不同的肉败诉原因规章制度的条款设计要符合法律的规定且具有合理性。参考案例：(2014)深罗法民四(劳)初字第660号理性选择解除的方法【规避建议】【操作指引】向劳动者发放《订立无固定期限劳动合同通知书》(降职降薪版),劳动者明确表示不同意续订者，发放加强对加班导致的成本控制【规避建议】加班费的计算基数虽然国家没有明确的法律规定，但在绝大多数地区有明确的规定，大多数地区认可双方约定的加班基数(详见2017加班费劳动争议分析报告(全国版))。【操作指引】在劳动合同中明确约定以基本工资或本地区最低工资作为加班基数不仅可以降低用工成本还可以避免支付不必要的经济补偿金。同时辅助《调休制度》和《值班制度》控制加班时数。天津洪文律师事务所■【地方规定列举】《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》(20100517)(二)加班工资的计算基数问题加班工资的计算基数按照《江苏省工资支付条例》第64条的规定执行◆用人单位与劳动者约定了加班工资的计算基数的，从其约定；◆双方的约定标准低于集体合同或本单位工资支付制度标准，或者低于当地髑低工资标准的，按照其中最高的标准执行；双方设有约定加班工资计算基数的，如果集体合同或者本单位工资支付制中有规定，则按其执行；◆在用人单位与劳动者无任何工资约定的情形下，应根据劳动者主张权利或劳动关系结束前12个月工资(低于最低工资标准以最低工资标准计算)计算月平均工资作为计算该劳动者加班工资的基数，劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。劳动者月平均工资的认定劳动者月平均工资的认定◆在用人单位与劳动者未约定加班工资计算基数的情形下，应当以该劳动者的月平均工资为计算加班工资的基数。月平均工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入，不包括用人单位可自行决定给付的福利以及非工资性补贴(如上下班交通补贴、洗理卫生费福利、托儿补助费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费等)。关于提成或奖金是否纳入加班工资的基数，需要审查双方约定的提成或奖金是否建立在固定时间内，如果没有明确在固定工作时间内，应当不纳入加班工资的计算基数；如果是建立在固定时间内的，则应纳入加班工资的计算基数，以避免用人单位以提成或奖金的名义来减少加班工资的给付数额。■【风险总结】工作地点变更超市行业存在很多大型连锁超市，管理层在同城门店及异地门店之间的工作调动情况很多，加之一些地方小型连锁超市，因业绩或其他因素的影响新设或者注销的情况也很多，也会导致一些劳动者的工作地点变更。在劳动者不同意工作地点变更即双方不能协商一致的情况下，很容易导致劳动争议。【规避建议在劳动合同心的宗主要工作地点及其它工作地点，包括企业在国内各分支机构所在地、关联企业所在地等，在此范围内的工作地点变更不属于劳动合同变更，但应注意劳动者的劳动报酬和工作岗位应保持不变。如劳动者不同意，企业多以“不服从工作安排或管理”或“旷工辞退”等为由对其进行违规解除。特别提示，以此种约定进行解除具有一定的风险，但工作地点为同城时此种约定的风险较小。【操作指引】参考案例：(2016)沪0113民初8122号案例援引：原被告双方于2012年3月5日签订无固定期限劳动合同，约定原告工作性质为营运部门管理工作，主要工作地点为上海，其他工作地点还包括被告在国内各分支机构所在地、关联企业所在地等，劳动合同附件列明家乐福中国关联公司包括上海联家超市有限公司。本院认为，原、被告间存在劳动关系的事实清楚，本院予以确认。联家超市虹口店与被告同属上海联家超市有限公司分支机构，属于原、被告双方劳动合同约定的工作地点范围，被告在保持原告岗位和薪酬待遇不变的情况下，调动原告至联家超市虹口店工作并无不妥，亦并非劳动合同的变更，原告在收到通知及违章违纪单后仍拒不到岗，被告根据员工手册规定解除双方劳动合同的做法并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不复合用工中的风险防控超市行业中的复合用工主要包括业务外包、借调、在校实习生、业务内包、劳务派遣等形式。超市行业用工过程中，有一些工作内容不需要工作经验，经过简短的培训即可迅速上岗，如招用在校实习生能够减少用工成本。尤其寒暑假期间，是招用在校实习生的高峰。但是招用在校生也存在一【规避建议】在录用前应对在校生信息进行核查，如核查学生证原件，要求其提供学生证复印件并写明字确认真实有效。如果条件允许的情况下，可要求学生提供所在学校的在校证明。经公司核查在校生不属于全日制在校生的，建议不予录用，避免形成事实劳动关系。用人单位因无法举证在校生也是适格的劳动者，在校生的身份也并非劳动法规定排除适用的对象，法律亦没有学生就业的规定，参照劳动关系用工有被认定为劳动关系的风险。因此，在签订《在校生实习协议》注意明确在校生的实习目的是利用业余时间勤工助学。招用在校实习生，在签订协议时还应注意实习期限不要过长，若为暑假工、寒假工，实假期时间。若为毕业前实习，期限不应超过其毕业日期，且建议勿超过6个法律规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任，建议用人单位为任险，避免在工作中发生事故时，承担过重的赔偿责任。在符合《职业学校学生实习管理规定》的情况下，还应购买学生实习责任保险。特别提示，在校实习生发生人身损害也有可能被认定为工伤，发生事故时用人单位需谨慎处理，如实习生申请工伤认定，用人单位应及时对工伤认定结果提起行政复议或行政诉毕业留用洪文律师事务所针对岗位特点设计出具有可操作性、可执行性强的奖惩制度【工作职膨，-]【奖惩制度设计】参考案例：(2013)普民一(民)初字第3081号案例援引：……原告负责理货的过期商品未能及时下架，而负责检查的主管未能及时发现此情况，致被顾客购买到过期商品，被告的主管人员亦负有一定的责任，虽被告的规章制度中规定了“及时检查所分管排面商品保质期，如顾客投诉过保质期商品(由负贵该排面的员工全额赔偿)”,但该赔偿不应当超出原告在工作中发生差错时能够预见或者应当预见的可能造成的损失。审理中，原告亦表示若需赔偿亦只需要赔偿商品的价格即406.40元，故本院综合考虑被告主管的管理责任、原告自身的过错程度及其从单位获得的劳动报酬数额、以及被告损失的大小，采纳原告的意见，确定原告支付被告经济损失406.40元。针对工作流程特点设计出具有可操作性、执行【风险总结】【综述】标准工作流程之盘点标准工作流程之盘点盘点的整体工作。这项工作为用人单位辞退劳动者提供处罚的事实依据制造了机。因此，【规避建议】◆适用劳动合同法第39条第三款“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的“与劳动者解除劳动合条款一：违反盘点流程的行为为轻微规行为条款一：违反盘点流程的行为为轻微规行为条款二：违反盘点流程造成影响或损失***元的行为为中条款二：违反盘点流程造成影响或损失***元的行为为中等违规行为条款三：违反盘点流程造成严重影响或损失****元的行为为严条款三：违反盘点流程造成严重影响或损失****元的行为为严重违规行为天津洪文律师事务所参考案例：(2016)苏01民终7261号案例援引：2015年5月31日违章违纪单内容如下：在公司2015年5月28日盘点中发现，该员工身为南京大桥店制度、适这职赉造成公司成本、利润、资金财产等损失额经本院审查，2015年5月31日违章违纪单认定林贵作为南京大桥店物流主管，其所负责的该店库存存在严重的库存差异。2015年8月4日违章违纪单认定林贵违纪行为第一项则是指在2015年3月25日南京大桥店大盘时，林贵负责营运盘点控制，因监控不力造成此次盘点数据不真实。据此，2015年5月31日的违章违纪单是认定林贵作为物流主管对库存存在差异负有责任；2015年8月4日违章违纪单第一项则是认定林贵作为2015年3月25日南京大桥店大盘时的营运盘点控制，对最终盘点数据不真实存在失职。故上述两次违纪行为的事实明显不同。林贵上诉主张上述两次违纪行