青工思想调研报告(3篇)

青工思想调研报告(3篇)第一篇本次调研覆盖某重型装备制造集团下属12家生产单位、3家职能支撑部门、2家市场化子公司，累计发放纸质及电子问卷1872份，回收有效问卷1794份，有效回收率95.83%，同步开展一对一深度访谈62人、焦点小组座谈8场，访谈对象涵盖一线操作岗、技术研发岗、基层管理岗、后勤服务岗等各序列35岁以下青年职工，全面梳理当前青工思想动态、价值取向、职业诉求及存在的共性思想堵点，为后续精准开展青年思想引领、服务青年成长发展提供现实依据。从调研结果看，当前青工群体的思想主流呈现积极向上、务实担当的鲜明特征，是企业推进转型升级、实现高质量发展的核心骨干力量。一是政治认同与家国情怀持续筑牢。数据显示，92.7%的青工认可“中国特色社会主义制度是应对重大风险挑战的根本保障”，89.1%的青工主动关注党的二十大以来国家出台的制造业转型升级、高端装备自主可控等相关政策，对国家发展前景的信心指数达到94.3分。在企业承担的国家重点项目交付现场、重大装备下线仪式上，超八成青工会主动记录工作瞬间、在社交平台分享参与国家级项目的自豪感，锻压分厂95后操作工李磊在访谈中提到，自己参与制造的某核电转子交付时，特意把工作证和产品铭牌的合影发到家族群，告诉父母“自己干的活是给国家争底气的”，这种朴素的自豪感已经成为很多一线青工坚守岗位的核心动力。在问及“如果企业承担重大攻关任务需要你临时驻场3个月以上”时，79.2%的青工表示会主动服从安排，其中28岁以下青工的服从意愿达到86.4%，明显高于30-35岁年龄段群体。2023年集团承接某深海采油平台核心部件制造任务时，平均年龄29岁的青年攻坚队连续120天两班倒作业，攻克17项工艺难题提前10天完成交付，团队中3名98年的青工因表现突出直接跳过中级工环节被聘为高级工，打破了此前评聘必须逐级晋升的惯例。二是职业成长内驱力充足。87.3%的一线操作岗青工在过去两年主动报名参加技能等级认定、行业技能竞赛，76.4%的技术岗青工制定了明确的3年职业成长规划，目标聚焦首席技师、项目主管、核心技术骨干等方向，而非追求进入机关从事轻松的管理岗位。调研中发现，很多青工主动申请到条件艰苦的加工一线、外场服务现场锻炼，2023年集团选派的海外项目服务团队中35岁以下青工占比72%，其中近六成是主动报名，而非组织指派，很多人把海外驻场经历作为提升技能、积累经验的重要路径。三是价值取向务实正向。84.2%的青工明确表示不认同网络上流行的“躺平”“摆烂”论调，78.9%的青工认为“靠自己的技能和实干获得的回报最踏实”，对“靠关系、走捷径”的职场潜规则认可度仅为11.2%。在企业组织的疫情防控、社区帮扶、厂区义务抢修等志愿服务活动中，青工参与占比连续3年超过80%，2023年夏季主城区内涝期间，装备动力处98年电工张旭带着班组4名青年连续36小时在居民区排涝，累了就在防汛棚里靠着凉席打盹，全程没提任何报酬要求，事后被社区送来感谢信的时候，他只说“自己管的片区电路，出了问题就得顶上”。在肯定主流积极向好的同时，调研也发现当前青工思想领域存在几类倾向性问题，若不及时引导将直接影响青年队伍的稳定性和战斗力。一是部分青工理想信念存在分层化、功利化倾向。数据显示，12.3%的青工对政治理论学习存在“完成任务就行”的心态，尤其是实行四班三倒的一线操作岗青工，普遍认为“学理论不如多练技能、多赚加班费”，参与集中学习时经常出现人到心不到、低头刷手机的情况。7.8%的青工在职业选择中把“收入高低”“工作轻松程度”作为首要考量因素，对“岗位责任”“企业发展”“国家需要”的考量权重不足20%，2023年某重点核电锻件攻关项目需要抽调3名青年技术骨干封闭驻场半年，就有2名被抽到的95后技术人员以“家里养的宠物没人照顾”“封闭期间没法接私活增收”为由推脱，完全没有考虑项目攻关的紧迫性。还有4.2%的青工存在“吃大锅饭”的心态，觉得国企不会轻易开除人，干多干少拿的钱差不多，工作中挑肥拣瘦，遇到累活难活就往后躲，遇到有奖励、能露脸的事就往前凑。二是多重压力传导下的思想波动较为普遍。首先是技能迭代带来的本领恐慌，随着企业加快数字化转型，智能焊接机器人、数字孪生加工系统、无人天车等智能化设备陆续上线，42.6%的一线操作岗青工担心自己原来的传统手艺跟不上智能化改造节奏，会被岗位淘汰，其中30-35岁年龄段的青工焦虑感最强——这个群体大多处于上有老下有小的人生阶段，学习计算机编程、数字系统运维等新技能的速度比刚毕业的年轻人慢，很容易产生“跟不上趟”的挫败感。结构件分厂34岁的铆工王健是集团连续3年的技能比武冠军，带过7个徒弟，去年分厂推进智能化焊接生产线改造时，因为只有高中学历、对计算机操作不熟悉，第一次培训考核只考了42分，那段时间他上班经常心不在焉，甚至跟徒弟念叨“等机器人全面上岗了，我这干了十几年的手艺就没用了，到时候只能去看大门”，后来分厂专门给他安排了刚毕业的大学生当数字化技能导师，一对一带教2个月，他不仅掌握了机器人操作技能，还摸索出一套人工焊接与机器人焊接协同的工艺，把生产效率提高了23%，思想上的包袱才彻底卸下来。其次是发展通道带来的预期焦虑，38.7%的青工觉得现有晋升通道“看得见摸不着”：管理岗编制有限，很多基层管理岗的职工十几年没挪位置；技术和技能序列的高级工程师、首席技师评聘门槛高、名额少，不少人干了五六年还是普通岗位，觉得看不到头。某工艺研究所29岁的技术员周明是985院校材料专业毕业，入职4年参与了3个重点项目，解决了5项现场工艺难题，2022年评工程师时因为名额有限，比他早入职两年、业绩平平的老员工先评上，他那段时间情绪非常低落，私下投递了十多份互联网企业和同行民企的简历，直到所里专门给他申请了青年骨干专项名额、把他纳入重点项目牵头人培养名单，他才彻底打消了离职的念头。最后是生活压力带来的情绪烦躁，62.1%的已婚青工表示房贷、育儿、老人医疗的压力已经占了日常精力的近一半，尤其是双职工家庭如果两边老人没法帮忙带孩子，每个月请保姆的费用几乎抵得上一个人的月工资，生活压力很大；31.4%的未婚青工因为厂区位于郊区、日常社交圈狭窄，接触异性的机会少，不少人年过30还没找到稳定的交往对象，面对家里的催婚很容易产生烦躁、焦虑情绪，工作中经常因为一点小事跟同事起冲突。三是思想认知的圈层化、碎片化特征明显。当前青工获取信息的渠道主要集中在抖音、小红书、微信群等网络平台，算法推荐机制很容易形成信息茧房，22.7%的青工表示自己很少看官方媒体的新闻，对公共事件的判断完全依赖平台推送的碎片化内容，很容易被不实言论带节奏。2023年一则“国企高管年薪几百万、一线工人月薪三千”的网络谣言在厂区几个青年微信群里传播，不少青工不辨真伪跟着吐槽薪酬不公，直到人力资源部公开全层级薪酬体系数据、明确标注集团高管平均年薪和一线工人平均收入的具体数值，谣言才慢慢平息，但仍有近15%的青工半信半疑。此外，不同岗位青工之间的圈层壁垒也比较明显：一线操作岗青工觉得技术岗人员是“坐办公室的，不懂现场实际”，技术岗青工觉得一线工人“只会蛮干，不懂技术逻辑”，机关岗青工觉得一线和技术人员“不理解管理流程的必要性”，不同群体之间日常交流少，遇到问题容易互相指责，思想上的隔阂一直存在。深究这些思想问题产生的根源，主要集中在三个层面。其一，思想引领工作的适配性不足。当前基层思想工作还普遍存在“上下一般粗”的问题，学习内容多是照搬上级文件，不结合青工的工作实际和身边案例，讲大道理多、讲身边事少，让青工觉得离自己很远；工作方式老套，很多基层团干部、思想工作联络员都是兼职，自身还有繁重的生产任务，没有足够精力琢磨青年的接受习惯，搞活动无非是爬山、聚餐、开座谈会，对青工的真实思想动态摸不准，有的青工家里遇到困难、思想出现波动，团干部直到人家递交辞职报告才知道情况，没有做到早发现、早介入。其二，成长支撑体系存在短板。技能培训的针对性不强，很多针对新设备、新工艺的培训就是请厂家人员讲两小时理论，没有安排足够的实操带教，青工学完还是不会操作；评价激励机制中还存在论资排辈的惯性，对青年的创新创造激励力度不足，青工搞的小改小革哪怕为企业节省几十万成本，往往也就发几百块钱的奖励，没法有效激发大家的创新热情；生活服务配套跟不上，虽然建了职工宿舍和食堂，但宿舍没有24小时自习室、共享健身区，针对双职工的普惠托育点一直没建起来，青工的后顾之忧没有得到根本解决。其三，网络环境的复杂影响。当前网络信息鱼龙混杂，一些宣扬“躺平”“拜金”“国企混日子”的言论很容易击中处于压力期的青年，加上企业自身的网宣内容多是会议新闻、领导活动，语言风格生硬，青工不爱看、不愿转，在青年聚集的网络空间里没有话语权，反而一些博眼球的吐槽内容、不实信息传播得更快，很容易误导青年的认知。针对这些问题，做好新时代青工思想工作需要从四个方面精准发力。一是构建分层分类的思想引领体系。针对不同岗位青工的特点设计差异化的学习内容：对一线操作岗青工，多邀请身边的大国工匠、青年技能能手分享成长故事，把理论学习和技能比武、岗位建功结合起来，让大家觉得学习内容有用、接地气；对技术研发岗青工，把理论学习和“卡脖子”技术攻关、科创成果分享结合起来，引导大家把个人成长和企业发展、国家需要结合起来。创新思想引领的方式方法，把车间里的攻关故事、青年成长经历拍成短视频、情景剧，打造实景团课、车间微课堂，让青工在沉浸式体验中接受教育；建立常态化的思想动态摸排机制，每个团支部设1名青年思想联络员，每月跟支部所有青工做一次一对一交流，及时发现情绪波动、实际困难，做到问题早介入、矛盾早化解。二是搭建全链条的青年成长支撑平台。在技能提升上推行“师带徒+项目练+竞赛比”的培养模式，给每位青年配备双导师——技能导师负责带教实操能力，职业导师负责做成长规划，针对新上线的智能化设备开设青年技能特训营，实操考核合格的直接发放技能补贴；在晋升通道上打破论资排辈的惯性，开设青年成长绿色通道，在重点项目中表现突出的青工可以破格参评更高等级的职称和技能等级，各级专家、骨干队伍评聘时提高35岁以下青年的占比，让有能力的青年能脱颖而出；在激励机制上设立青年创新专项奖励，对青工的小改小革、专利成果，按照创造经济效益的一定比例发放奖金，真正让实干的青年得实惠、有奔头。三是做实做细青年服务保障。针对青工反映集中的生活压力问题，加快建设职工普惠托育中心，为有育儿需求的青工提供低价优质的托育服务，主动对接周边学校解决青年职工子女入学问题；优化青年公寓配套设施，建设24小时书房、共享健身区、共享厨房，让住宿舍的青工有舒适的生活环境；定期联合周边学校、医院、企事业单位开展青年交友活动，解决未婚青年的社交需求；在厂区设置线上线下结合的心理咨询室，定期开展心理减压活动，对倒班青工合理安排调休，避免长期疲劳作业。四是打造清朗的企业网络文化空间。培养一批来自一线不同岗位的青年网宣员，用青工听得懂、喜欢看的语言在网络平台分享工作日常、成长故事，对网络上涉及企业的不实言论第一时间澄清，引导青工理性看待网络信息；打造“青工Vlog”“技能小课堂”等接地气的网络文化产品，把车间里的暖心故事、攻关瞬间搬到线上，让青工刷手机的时候就能看到身边人的正能量，主动抵制消极错误言论的影响。第二篇本次调研以某建筑工程集团全国27个在建项目、4个区域总部的35岁以下青年职工为对象，涵盖房屋建筑、轨道交通、水利水电、海外工程四大业务板块，累计回收有效调研问卷2136份，开展项目一线驻点访谈112人次，覆盖项目施工员、安全员、技术员、预算员、综合管理员等核心岗位，重点摸排流动分散作业场景下青工的思想状态、价值诉求、行为特征及思想工作存在的薄弱环节，为建筑施工企业强化一线青年凝聚力、打造能打硬仗的青年建设铁军提供数据支撑。调研显示，建筑施工领域的青工群体传承了基建人“特别能吃苦、特别能战斗”的优良传统，思想主流保持了敢打敢拼、务实奋进的良好状态。一是使命担当意识牢固。90.4%的青工为自己参与过民生工程、重点项目建设感到自豪，尤其是参与过应急医院建设、保障性住房建设、中西部交通干线建设的青工，普遍表示虽然施工过程风吹日晒、没有节假日，但看到项目交付后老百姓住上新房、道路通车、设施投用，就觉得所有付出都有价值。2023年西南某省发生6.2级地震后，集团紧急组建青年突击队奔赴灾区抢通道路、搭建临时安置房，通知发出1小时就有217名青工报名，不少人刚结束上一个项目的收尾工作、行李还没拆开，就跟着救援车队进了灾区，连续18天在一线抢通作业，没人喊苦喊累，提前3天完成了所有安置点的搭建任务，得到了当地政府和群众的高度认可。二是职业成长的务实导向鲜明。建筑行业靠实战能力说话的特性，让青工群体普遍形成了“靠本事立身”的共识，88.2%的青工认为“考取职业资格证书、积累现场管理经验是职业发展的核心底气”，过去两年有73.5%的青工在备考一级建造师、注册造价师、注册安全工程师等职业资格证，很多项目上的青工白天在现场跑点位、盯工序，晚上在项目部板房里看书做题到十一二点。97年的施工员张明入职3年就考过了一级建造师，牵头完成了两个10万平米以上住宅项目的现场管理，24岁就被破格提拔为项目生产副经理，是集团最年轻的项目班子成员，他在访谈中说“在工地上，你有没有能力大家都看在眼里，只要肯学肯干，就不会被埋没”。三是对企业的归属感持续提升。近年来集团持续推进“幸福项目部”建设，给所有在建项目统一配备空调、无线网络、洗衣房、篮球场，提高食堂餐标、定期改善伙食，81.7%的青工表示切实感受到了企业对一线职工的关心，尤其是2022年疫情封控期间，各个闭环管理的项目安排专人统一采购生活物资、定期组织核酸检测，给驻场青工送生日蛋糕、家书礼包，很多青工那时候真切觉得“企业就是在外漂泊时的靠山”。作为常年在野外流动作业的群体，建筑施工青工面临的现实矛盾更多，思想层面的问题也具有鲜明的行业特性。一是长期流动作业带来的归属感缺失问题突出。建筑项目周期短则1-2年、长则3-4年，不少青工跟着项目天南海北跑，有的甚至一年要换两三个项目，47.3%的青工觉得自己“像候鸟一样，走到哪哪是家，又在哪都没有根”。已婚青工群体的家庭亏欠感尤其强烈，68.9%的已婚青工表示自己错过了孩子成长、老人陪伴的很多重要时刻：孩子出生时在现场赶工期赶不回去，老人住院时在偏远项目上没法陪护，孩子开家长会从来没去过，久而久之跟家人的感情都淡了。西南某山区高速项目的90后测量员张凯跟爱人是大学同学，结婚5年一直跟着项目流动，爱人怀孕时他在山里测线路，很多地方手机没信号，有时候一天都打不了一个电话；爱人生产那天他赶上项目竣工验收，抢着测完最后一段边坡数据赶到医院时，孩子已经出生6个小时，爱人当时哭着说要跟他离婚，他自己也躲在走廊里掉眼泪，那段时间工作经常出错，直到项目书记给他批了20天陪护假、协调临时家属房让他爱人到项目上住了一个月，才慢慢解开他心里的疙瘩。未婚青工的情感困境也很明显，39.2%的未婚青工因为长期在项目上，跟外界接触少，谈对象往往因为聚少离多分手，不少人年过30还没稳定的交往对象，面对家里的催婚压力很容易产生自我怀疑，觉得“干建筑这行，连成家都成问题”。二是职业认知偏差带来的流动性偏高问题。一方面，部分刚毕业的大学生青工对建筑行业的艰苦性预判不足，入职前以为做工程是坐在办公室看图纸、做方案，到了项目才发现要天天泡在满是灰尘的工地上，住的是临时板房，夏天蚊虫多、冬天漏风，晴天一身灰、雨天一身泥，心理落差极大。数据显示，17.8%的入职不满1年的新员工表示“工作状态跟自己想象的白领生活差距太大”，其中近三分之一有入职1年内离职的打算。另一方面，部分有3-5年工作经验的青工进入职业瓶颈期，虽然考了职业资格证、积累了现场经验，但项目班子岗位有限，短期内看不到晋升希望，对比身边转行去甲方、去互联网行业的同学，不仅薪资更高，还能在城市固定办公、照顾家庭，很容易产生职业倦怠。29.6%的青工明确表示“如果有更稳定、能兼顾家庭的工作机会，会考虑转行”。此外，部分青工的安全思想存在松懈隐患，觉得自己在现场干了很多年都没出过事，戴安全帽、系安全绳、临边防护这些规定“太麻烦、没必要”，尤其是赶工期的时候，经常图省事违规操作，思想上的安全弦绷不紧，很容易引发安全事故。三是业余生活匮乏带来的精神空虚问题凸显。很多项目位于偏远郊区、山区甚至海外，离最近的县城几十上百公里，周边没有商圈、没有文化场馆，下班之后除了刷短视频就是凑在一块打牌、喝酒，28.4%的青工表示自己每天刷短视频的时间超过4小时，精神生活非常单调。部分青工因为精神空虚、辨别力不足，容易被网络不良信息诱导，沉迷网络赌博、网络借贷：西北某风电项目离县城70多公里，23个驻场青工业余时间没有其他娱乐，一开始凑在一起打扑克赌几块钱的零花钱，慢慢赌注越来越大，一个96年的预算员半年就输了3万多，不敢跟家里说就借网贷，最后利滚利欠了12万，催收电话打到项目部大家才知道情况。还有的项目因为长期封闭作业，青工每天工作生活都在同一个院子里，很容易因为排班、分工这类小事产生矛盾，人际关系紧张，负面情绪得不到有效宣泄，甚至出现冲动吵架、旷工的情况。四是分散作业场景下的思想引导存在不少盲区。建筑项目点多线长、人员分散，很多小项目只有十几个职工，连专门的团干部都没有，思想工作往往就是在工作群里发个通知，根本覆盖不到所有人；尤其是分包队伍里的青年务工人员，基本没有被纳入思想工作范围，他们对企业的认同感更低、流动性更强，遇到劳资纠纷、生活困难的时候，很容易采取聚集上访、消极怠工等极端方式维权。调研中发现，有3个项目的分包青年务工人员甚至不知道项目上有团支部、有职工之家，遇到问题只会找包工头，根本没想过找企业的团组织、工会反映诉求。这些问题的产生，既有行业特性带来的客观原因，也有工作不到位带来的主观因素。从客观层面看，建筑施工本身就具有流动作业、野外作业、高强度作业的特点，工作环境艰苦、家庭陪伴缺失是行业长期存在的现实矛盾，这些问题不可能仅靠思想工作就彻底解决，必须靠系统性的保障措施逐步化解。从主观层面看，首先是思想工作的穿透性不足，传统的思想工作模式往往是机关部门坐在办公室发通知、提要求，没有真正沉到项目一线，很多活动要求青工坐几个小时车回总部参加，来回折腾大半天，完全不考虑项目抢工期的时候有没有时间、青工愿不愿意参加，很容易让青工产生抵触情绪；其次是权益保障机制不健全，针对长期在一线的青工，轮岗交流机制不顺畅，不少人在偏远项目干了五六年也没机会调到城市区域的项目或总部机关，一直飘在外面，探亲假制度在赶工期的时候往往落实不到位，两三个月回不了家是常事，探亲路费报销流程繁琐，让很多人觉得“休个假比上班还累”；最后是精神文化供给跟不上，很多项目的文化设施就是一个篮球架、几箱旧书，根本满足不了青工的文化需求，加上网络素养教育缺失，青工长期暴露在复杂的网络环境中，很容易被错误观念诱导。做好分散作业场景下的青工思想工作，必须坚持“项目走到哪，思想工作跟到哪，服务保障做到哪”的原则，全方位提升思想工作的针对性和实效性。一是构建全覆盖的思想引领体系。不管项目规模大小，只要有3名以上青年的就成立团小组，配备兼职思想联络员，每个月固定开展一次“青年谈心日”，团干部跟每位青工面对面聊工作、聊生活、聊困难，不让一个青年掉队；把分包队伍里的青年务工人员纳入思想工作覆盖范围，跟自有职工一样参加学习、参与活动、享受权益保障，增强他们对企业的认同感。创新思想引领的方式，不开长会、不念长文，把思想教育搬到施工现场，利用工休的10分钟、20分钟开“工间微课堂”，讲身边的青年榜样故事、讲安全操作规范，让大家愿意听、听得进；在项目上打造“工地文化墙”“青年风采栏”，把青工的成长故事、项目的建设意义贴在板房走廊上，让大家每天进出都能看到，潜移默化增强使命感。二是健全向一线倾斜的青年成长机制。在岗位晋升、职称评聘时，把一线项目工作经验作为必要条件，同等条件下优先提拔长期在偏远项目、重点项目工作的青工；建立一线青年到机关、区域总部轮岗的常态化机制，每年拿出不少于30%的机关岗位，面向有3年以上一线工作经验的青工公开遴选，让在一线吃苦的青年有盼头、有奔头。针对青工的学习考证需求，在每个项目部设置专门的学习室，给备考的青工适当调整工作量、安排复习时间，考过职业资格证的全额报销报名费、发放专项奖励。强化安全思想教育，不用生硬的条文说教，而是用同行业、身边的安全事故案例做警示教育，组织青工自己讲安全隐患、讲违规操作的教训，让大家从思想上真正重视安全，实现从“要我安全”到“我要安全”的转变。三是把“幸福项目部”建设做深做实。严格落实探亲假制度，对因为赶工期没法正常休探亲假的，主动邀请家属到项目反探亲，全额报销往返路费，布置温馨的临时家属房，让一家人能在项目上团聚；不管项目在什么位置，都要按照标准化要求建设驻地，保证宿舍有空调、有24小时热水、有稳定的网络，配套建设图书室、健身角、电影放映室，办好职工食堂，定期征集大家的口味需求调整菜谱，让青工在偏远项目上也能吃好住好。针对未婚青年的交友需求，主动跟项目所在地的学校、医院、企事业单位开展共建联谊，给大家创造接触交流的机会；针对已婚青工的子女入学、老人照顾等问题，工会组织主动对接地方相关部门，帮着协调解决实际困难，让大家不用为后方的事分心。四是丰富一线青年的精神文化生活。根据青工的兴趣爱好在项目部组建小型兴趣小组，比如篮球社、摄影社、读书社，利用工余时间搞一些参与门槛低的小型比赛、观影活动，不搞形式主义的大型活动，让大家下班之后有地方去、有事情做；常态化开展网络素养教育，用真实案例给大家讲网络诈骗、网络赌博的危害，定期排查青工的异常消费、异常情绪，发现有沉迷赌博、借贷的及时介入帮扶，避免越陷越深。畅通青年诉求表达渠道，在每个项目部设置青年意见箱，开通直达集团工会、团委的诉求反馈二维码，青工有问题、有意见可以直接反馈，不用层层上报，对大家反映的合理诉求要第一时间响应、第一时间解决，让青年在一线工作能安心、放心、舒心。第三篇本次调研面向某省属科研院所11个研究所、4个成果转化平台、2个中试基地的35岁以下青年职工开展，调研对象中博士学历占比21.7%、硕士学历占比68.2%，涵盖基础研究、应用研发、成果转化、科研支撑等各岗位序列，累计发放问卷528份，回收有效问卷516份，开展深度访谈47人，重点掌握高学历青年科研人员的思想动态、科研诉求、价值追求及影响青年科研创新活力的思想层面堵点，为营造良好科研生态、激发青年科研人员创新创造活力提供决策参考。从调研结果看，科研院所的青年职工普遍具有较高的思想觉悟和学术追求，是支撑院所科研创新、服务地方发展的核心力量。一是科研报国的家国情怀浓厚。94.2%的青工认同“科研工作要服务国家战略需求、解决地方发展实际问题”，87.6%的青工表示愿意参与“卡脖子”技术攻关、冷门基础研究领域的长期项目，不因为这些领域研究周期长、出成果慢就退缩。院所承担的小麦种源攻关团队中，80%都是35岁以下的青年科研人员，连续5年在试验田蹲点，夏天顶着近40度的高温在田里选种、测数据，胳膊上晒得掉了好几层皮，没人抱怨退缩，最终培育出的高产抗逆小麦品种在全省推广后，平均亩产提高15%，每年帮农户增收近3亿元。团队里的90后首席研究员林楠说，自己当初学农就是想让老百姓多打粮，能为国家粮食安全出点力，在田里蹲再久都值得。二是追求学术成就的内驱力充足。与其他行业群体相比，青年科研人员对个人成就的追求远高于对物质享受的追求，79.8%的青工把“取得原创性科研成果”“实现技术成果转化落地”作为职业发展的首要目标，只有8.3%的青工把“获得更高的物质报酬”放在第一位。过去三年，院所取得的127项发明专利、32项省部级以上科研奖励中，有青年科研人员作为核心成员参与的占比超过85%，很多青工为了赶实验进度、拿到准确的实验数据，吃住都在实验室，连续几个月没有周末是常事。某新材料研究所的95后博士赵阳，为了测试新材料在极端低温下的性能参数，连续27天守在低温实验室里，每隔2小时记录一次数据，最终拿到的参数填补了国内相关领域的空白，为后续极地装备材料研发打下了基础。三是理性独立的学术特质鲜明。作为高学历群体，青年科研人员普遍具有较强的独立思考能力，不盲从、不迷信权威，86.4%的青工表示在学术讨论中敢于提出跟导师、跟资深专家不同的观点，72.1%的青工会主动跟踪全球最前沿的科研动态，尝试用跨学科的新方法、新路径解决传统研究中的难题。赵阳就是在传统金属材料研究中引入了生物学科的仿生结构设计思路，才解决了困扰行业多年的材料耐低温脆化问题，把材料使用寿命提高了3倍，得到了行业内资深专家的一致认可。调研中也发现，受科研生态、考核机制、管理模式等因素影响，青年科研人员的思想层面还存在不少堵点，直接影响了创新活力的释放。一是部分青工存在科研功利化倾向，“短平快”研究受追捧，长期坐冷板凳的意愿不足。数据显示，32.4%的青工更愿意选择容易发论文、容易拿项目的研究方向，对需要十年磨一剑、短期内看不到成果的基础研究、冷门领域研究意愿不高；部分青工为了快出成果、多凑论文数量，把一篇完整的研究成果拆成好几篇小论文发表，甚至有个别青工存在实验数据凑数、论文灌水的学术不端苗头。某生态环境研究所的青年研究员李然博士期间做的是湿地生态修复长期定位研究，这个方向需要连续十几年的监测数据才能出有价值的成果，但入职后因为每年都要考核论文数量、项目经费，他不得不暂时放下长期监测工作，转而去做那些容易出论文的短期环境评估项目，虽然3年发了8篇核心论文、评上了副研究员，但他在访谈中坦言，这些论文根本解决不了实际的生态问题，等职称稳定了还是要回去做长期监测，不然对不起当初读博的初心。之所以出现这种倾向，核心还是评价“指挥棒”的问题，不少青工直言，现在评职称、申项目都数论文、看影响因子，如果真沉下心搞十年基础研究，可能到时候职称评不上、项目拿不到，连基本的科研岗位都保不住，不如先搞点短平快的项目，把职称评上、岗位稳住再说。二是多重压力叠加下的情绪内耗问题突出。首先是“非科研负担”过重挤占了科研时间，48.7%的青工表示自己近一半的工作时间用来填各类报表、应付各类检查、参加各种非学术会议，真正能沉下心做实验、搞研究的时间被严重挤压。某先进制造研究所的90后博士周宇算了一笔账，2023年他一共填了72份各类报表，参加了47次跟学术无关的会议，内容从疫情防控统计、文明创建台账到资产盘点、各类迎检材料，很多报表只是不同部门要求的格式不一样，核心数据完全相同，需要反复填报，算下来全年真正在实验室做实验的时间只占总工作时间的42%，剩下的时间都在处理行政事务，他申报的一项实用新型专利，光走审批流程就盖了11个章、跑了5个部门，前前后后花了2个月，把他磨得一点脾气都没有。其次是考核压力带来的焦虑情绪普遍，39.1%的青年科研人员存在不同程度的睡眠问题、焦虑情绪，尤其是入职3-5年的青工，面临“非升即走”、职称评聘、项目考核的多重压力，如果拿不到国家级项目、发不了高影响因子论文，就可能被降级甚至淘汰。某生物医药研究所32岁的副研究员陈默，连续两年申请国家自然科学基金都没中，2023年是他副研究员聘期的最后一年，如果再拿不到国家级项目就会被降级，那段时间他经常失眠，到医院检查确诊为中度抑郁，不得不暂停手头的实验回家休养了一个多月。此外，成果转化“最后一公里”不畅带来的挫败感也不容忽视，28.3%的青工表示自己的研究成果停留在实验室阶段，因为对接不到企业、没有中试资金支持，没法转化成实实在在的生产力，觉得自己的研究就是“纸上谈兵”，没有实际价值。三是科研“圈层化”导致的协作意识不足问题明显。现在的科研创新越来越需要跨学科、跨团队协作，但27.5%的青工更愿意自己闷头搞研究，不愿意跟其他研究所、其他学科的人员合作，觉得合作就要分成果、分奖励，不如自己单干；部分青年科研人员还存在“学术圈子”思维，申请项目、评奖项的时候优先找自己熟悉的导师、同学、同门，对圈外学者的成果、观点持排斥态度，甚至刻意打压不同学术观点的年轻人，不利于跨学科创新。还有部分刚从海外回来的青年博士，因为长期在海外学习，对国内的科研管理流程、地方产业实际需求不熟悉，跟本土团队的融合速度慢，觉得自己的研究思路得不到支持、科研想法没法落地，很容易产生孤立感，甚至萌生再次出国的念头。四是部分青工的理想信念存在“虚化”倾向。11.2%的青工觉得“搞科研只要业务好就行，政治学习、国情调研都是浪费时间”，尤其是部分海归青年和刚毕业的博士，长期在校园、海外学习生活，对国情、院情了解不深，对国家的科技政策、产业导向理解不到位，选择研究方向的时候一味追国际热点、赶学术时髦，不考虑国家和地方的实际需求，结果研究出来的成果脱离实际，根本没法落地应用。这些思想问题的产生，不是青年群体自身的问题，而是科研管理、评价体系、思想工作等多方面因素共同作用的结果。首先，科研评价的导向存在偏差，“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的评价惯性还没有完全扭转，对青年科研人员的评价重短期成果、轻长期贡献，重论文数量、轻实际价值，导致青年不得不跟着评价“指挥棒”走，不敢坐冷板凳、搞长周期研究。其次，科研管理的服务意识不足，很多管理部门还抱着“管科研”的思维，没有树立“服务科研”的理念，各类检查、报表、会议层层加码，没有真正给科研人员减负；针对青年科研人员的支持政策落地难，很多国家级、省级项目的申报要求申请人有高级职称、有前期研究成果，刚入职的青年科研人员根本达不到门槛，拿不到启动资金，再好的想法也没法落地；心理服务体系缺失，青年科研人员有焦虑情绪的时候找不到专业的疏解渠道，长期积累就容易出现心理问题。再次，思想工作与高知群体的特点适配性不够，传统的念文件、开大会的思想工作方式，对独立思考能力强的青年科研人员来说没有说服力，甚至会引起反感；很多思想工作只讲大道理，不深入了解青年科研人员在研究中遇到的实际困难，也不主动帮着协调解决，导致大家觉得思想工作就是“形式主义，浪费科研时间”，从心里抵触。最后，科研生态中