2026年企业职工思想状况调查报告(3篇)

2026年企业职工思想状况调查报告(3篇)第一篇为全面掌握深化改革背景下国有制造企业职工思想动态，精准把握职工队伍诉求的结构性变化，2026年3月至4月，XX省国资委联合省总工会对省内12家省属装备制造、化工建材类国有骨干企业开展职工思想状况专项抽样调查。本次调查采用分层抽样方式，覆盖企业不同年龄、学历、岗位层级职工，共发放问卷12000份，回收有效问卷11237份，有效回收率93.64%，同时针对一线操作工人、青年技术人员、中层管理人员、退休返聘人员等不同群体开展小组访谈26场、深度访谈142人次，样本结构基本覆盖国有制造企业职工队伍全貌，调查结果具备较强代表性。从调查结果来看，当前国有制造企业职工思想整体保持稳定向上的态势，主流思想共识持续巩固，主要呈现出四个方面的特征：一是政治认同和发展信心显著提升。调查显示，92.1%的职工对“两个确立”的决定性意义有明确认知，87.3%的职工对我国经济高质量发展前景抱有信心，81.6%的职工赞成国企改革深化提升行动，认为改革能够增强企业核心竞争力、带动职工共享发展成果。相较于五年前的同类型调查，职工对国企改革的支持率提升了12.7个百分点，反映出职工对改革红利的获得感明显增强。在问及“对企业未来三年发展的判断”时，68.4%的职工选择“向好发展”，仅7.2%的职工选择“下行衰退”，说明职工对企业发展的预期整体平稳。二是职业身份认同呈现明显的群体分化。工龄30年以上的老职工群体中，86.2%对“国企职工”身份有较强的自豪感，认同“厂兴我荣、厂衰我耻”的企业价值观；而工龄5年以下的青年职工群体中，仅41.7%对企业身份有较强认同，38.2%的青年职工将当前岗位定义为“职业跳板”。从岗位分层来看，核心技术岗位、中层以上管理岗位职工的职业认同度达到79.3%，而普通后勤岗位、辅助操作岗位职工的认同度仅为42.6%，分化趋势十分明显。三是职工诉求结构从“生存型”全面转向“发展型”。五年前调查中，职工关注度排名前三位的诉求分别是“提高工资收入”“改善福利待遇”“解决住房问题”，本次调查中，排名前三位的诉求变为“拓宽职业上升通道”“提升技能水平”“实现工作生活平衡”，占比分别达到67.2%、61.8%、58.3%，“提高工资收入”仅排在第四位，占比52.7%。这一变化反映出，随着国有制造企业职工工资水平持续提升，基本生活保障已经得到满足，职工对个人发展、生活质量的要求明显提高。四是对企业民主管理的参与意愿持续增强。调查显示，72.4%的职工表示愿意参与企业重大事项的讨论，尤其是涉及职工切身利益的改革方案、分配制度调整等内容，89.1%的职工认为“企业重大决策应当充分听取职工意见”，相较于五年前提升了18.3个百分点，说明职工的民主意识、权利意识不断觉醒，对企业治理的参与要求越来越高。在整体向好的态势下，本次调查也发现当前国有制造企业职工思想领域存在不少突出问题，部分群体的负面情绪需要引起高度重视：一是改革转型带来的焦虑情绪普遍存在。当前国有制造企业正处于数字化转型、结构调整的关键阶段，智能化设备的普及替代了大量传统操作岗位，45岁以上的中年一线职工中，62.7%表示“担心自己的能力跟不上转型要求，会被企业淘汰”，28.9%的中年职工表示“经常因为转型压力失眠、焦虑”。在机构精简、全员绩效考核改革推进过程中，18.3%的职工表示“听到过裁员、分流的传闻，对未来工作不稳定感到担心”，尤其是部分产能调整企业的职工，焦虑情绪更为明显，某产能退出企业的访谈中，近半数职工表示对分流安置政策不了解，存在不同程度的抵触情绪。二是青年职工职业归属感不足，流动意愿偏高。本次调查覆盖的青年职工（35岁以下）中，34.6%表示“有明确的离职计划”，19.2%表示“正在准备考公、考研或者跳槽到其他行业”，装备制造企业一线倒班青年职工的离职意愿更是达到47.3%。访谈中不少青年职工反映，制造业一线倒班制度打乱生活节奏，倒班带来的身体健康问题无法得到重视，同时上升通道狭窄，大部分一线青年职工工作五到十年仍然是普通操作岗，看不到成长希望。部分青年职工还提到，企业内部论资排辈现象仍然存在，青年技术人员的创新成果得不到足够的奖励和认可，打击了工作积极性。三是收入分配的不平衡引发明显的心理落差。调查显示，61.8%的职工认为当前企业内部收入分配“不公平”，其中42.3%的职工认为“管理岗和一线岗收入差距过大”，31.7%认为“核心技术岗和普通操作岗的收入差距没有拉开，干多干少一个样”，还有22.6%的职工提到“同行业不同企业之间收入差距过大，干同样的活收入差一倍”。部分企业的绩效考核制度设计不合理，一线职工绩效考核扣分多、奖金浮动大，而管理岗的考核偏软，旱涝保收，引发一线职工的不满。某化工企业调查中，近七成一线操作工人反映“我们拿绩效工资，每天盯装置出问题就扣钱，机关拿岗位工资，没事干还拿高额奖金，太不公平”。四是基层思想政治工作精准度不足，难以适应职工思想变化。调查显示，仅28.4%的职工认为当前企业的思想政治工作“有效，能够解决实际问题”，47.2%的职工认为“流于形式，没什么用”，12.7%的职工表示“从来没参加过企业组织的思想教育活动”。不少基层企业的思想工作仍然沿用读文件、开大会的传统方式，内容脱离职工实际生活，无法回应职工关心的热点难点问题，线上思想平台建设滞后，不少企业的微信公众号、内部APP都是转载新闻，没有贴近职工的内容，关注度极低。同时，职工诉求表达渠道不通畅，36.8%的职工表示“有诉求不知道找谁说，说了也没人解决”，部分企业的工会、信访渠道沦为摆设，职工的负面情绪得不到及时疏导，积累成矛盾隐患。深入分析问题产生的原因，主要来自四个方面：一是数字化转型带来的能力适配性压力，传统技能型职工的知识结构更新跟不上技术迭代速度，企业开展的技能培训针对性不强，很多培训都是走形式，没有实际效果，导致中年职工无法适应转型要求，自然产生焦虑情绪。二是青年职工的就业观念发生了根本性变化，当前进入职场的95后、00后青年，成长环境优越，更加注重个人价值实现和生活质量，不愿意接受制造业一线艰苦的工作条件，而企业的管理模式、激励机制仍然停留在传统阶段，没有跟上青年群体的需求变化，导致青年职工归属感不足。三是思想工作机制老化，不少企业仍然把思想工作当成政治任务，没有认识到思想工作是凝聚职工、化解矛盾的重要手段，基层政工人员身兼数职，没有时间和精力做深入的思想工作，能力也跟不上，不会做年轻人的思想工作。四是收入分配制度改革不到位，虽然国企已经推行了计件工资、绩效工资制度，但是平均主义和分配不公的问题同时存在，一线职工的劳动价值没有得到充分体现，分配向管理岗、机关岗倾斜的趋势没有得到根本扭转，导致职工心理不平衡。针对本次调查发现的问题，结合国有制造企业改革发展的实际，提出五个方面的对策建议：一是强化分层分类的思想引导，精准回应不同群体的思想困惑。针对老职工，重点宣传改革的政策和职工安置保障措施，消除改革焦虑；针对中年职工，重点开展转型能力培训，帮助提升技能，适应岗位要求；针对青年职工，重点讲清楚企业的发展前景和青年成长通道，增强青年的认同感。思想引导要创新方式方法，多用职工喜闻乐见的短视频、线上讲座、线下座谈等方式，避免空洞说教，把思想引导和解决实际问题结合起来，解决一个问题胜过十次说教。二是完善职工技能提升和职业发展体系，畅通上升通道。针对数字化转型的需求，建立全覆盖的技能培训体系，免费为职工提供技能升级培训，对取得新技能、新证书的职工给予奖励，打通一线操作工人到技术人员、基层管理人员的上升通道，推行技能等级认定和职称评定向一线职工倾斜，让一线工人也能评高级职称、拿高工资，拓宽职工的成长空间。三是优化收入分配制度，缩小心理落差。进一步完善绩效考核制度，提高一线职工的基本工资水平，加大对一线技术工人、苦脏累险岗位的补贴力度，推行一线职工工资增长机制，确保一线职工工资增长不低于企业利润增长，合理控制企业内部收入差距，对管理层的薪酬增长进行规范，落实分配公开制度，让分配过程透明化，接受职工监督，解决分配不公的问题。四是畅通职工诉求表达渠道，及时化解矛盾隐患。建立企业领导定期接访、基层工会主席常态化谈心制度，及时掌握职工的思想动态和诉求，完善职工诉求办理闭环机制，职工反映的问题要做到事事有回音、件件有落实，对合理诉求及时解决，对不合理诉求做好解释疏导，把矛盾化解在基层，避免小问题积累成大矛盾。五是加强基层思想政治工作队伍建设，提升工作精准度。配齐配强基层政工人员，落实政工人员的待遇，加强对政工人员的培训，提升他们做群众工作的能力，创新思想工作载体，打造贴近职工的线上思想文化平台，开展职工喜闻乐见的文化活动，丰富职工的精神文化生活，增强企业的凝聚力和向心力。第二篇2026年1月至2月，全国工商联新业态工会联合会对国内17家头部互联网平台、民营人工智能科创企业的职工思想状况开展专项调查，本次调查覆盖算法研发、产品运营、内容审核、市场销售、物流配送、网约车驾驶等多个岗位群体，共回收有效问卷12467份，开展深度访谈112人次，系统梳理新经济领域职工思想的新特征新变化，为做好新就业形态劳动者思想引导、权益维护提供数据支撑。本次调查结果显示，新经济领域职工思想整体呈现出活力强、变化快、诉求具体的特征，主流思想态势平稳，主要表现为三个方面：一是对国家支持民营经济发展、鼓励创新创业的政策高度认同。调查显示，86.7%的职工认为“民营经济是推进中国式现代化的重要力量”，79.2%的职工对国家近年来出台的支持民营经济发展、促进平台经济创新的政策持肯定态度，72.4%的科创领域职工表示“良好的政策环境让我们对创新创业更有信心”。相较于传统领域职工，新经济领域职工对市场竞争、创新创业的接受度更高，68.3%的职工认为“只要肯努力就能在行业内获得发展机会”，体现出积极向上的奋斗精神。二是价值追求更加多元自主，更加注重个人价值实现。调查显示，76.4%的职工将“实现个人价值、做自己感兴趣的工作”放在职业选择的第一位，远超“稳定”“高收入”等传统指标，新经济领域职工对企业的依附性更低，更倾向于将工作视为实现个人目标的载体，而不是终身归属。61.8%的青年职工表示“不会在一家企业干一辈子，有合适的机会就会换工作”，反映出就业观念的根本性变化。同时，新经济领域职工对社会公益、公共事务的参与度更高，58.3%的职工表示“愿意利用业余时间参与志愿服务、公益活动”，体现出较强的社会责任感。三是对权益保障和职业健康的关注度远高于传统领域。调查显示，82.7%的职工将“合法权益得到保障”列为最关注的企业问题，排名远高于“职业发展”“工资收入”，反映出在行业竞争加剧、用工模式灵活化的背景下，新经济领域职工对权益保障的迫切需求。尤其是新就业形态劳动者，91.2%的网约车司机、外卖骑手表示“最关心的就是发生事故之后能不能得到赔偿、有没有社会保障”，体现出对基本权益保障的核心诉求。在看到积极变化的同时，调查也发现新经济领域职工思想领域存在不少突出的共性问题，需要引起高度重视：一是职业焦虑普遍化，身心健康问题突出。调查显示，78.4%的职工表示“经常感到工作压力大”，42.6%的职工存在不同程度的抑郁、焦虑等情绪问题，18.3%的职工需要通过药物治疗缓解压力。科创领域研发岗位职工中，89.2%表示“技术迭代太快，需要不停学习，否则随时会被淘汰”，35岁以上研发职工中，67.3%表示“感受到明显的年龄焦虑，担心被年轻人替代”，行业内普遍存在的“35岁门槛”让中年职工焦虑情绪更加严重。平台经济下的灵活就业人员，焦虑情绪主要来自收入不稳定，72.4%的外卖骑手、网约车司机表示“平台派单规则越来越严，单价越来越低，每天要跑十几个小时才能赚到钱，身体熬不住，但又不敢停”，大部分灵活就业人员都存在不同程度的职业病，但是很少能得到相应的保障。二是身份认同模糊，职业归属感普遍偏低。调查显示，仅21.7%的平台灵活就业人员认为“自己是平台企业的职工”，68.9%的灵活就业人员认为“我就是给自己干活，和平台没关系”，由于大部分灵活就业人员都是和第三方劳务派遣公司签订合同，不是平台的正式职工，无法享受平台的职工福利，对平台几乎没有归属感。即便是科创企业的正式职工，也仅有32.4%对企业有较强的归属感，48.7%的正式职工表示“企业就是拿我们当打工的，裁员的时候二话不说，我也不会对企业有感情”，不少企业为了降低成本，采用“灵活用工”“项目制用工”的方式，大量使用非正式职工，导致职工对企业没有长期预期，归属感极低。三是思想引导存在大量空白，现有工作方式不被职工认可。调查显示，近六成民营新经济企业没有建立党组织，八成以上没有专门的思想政治工作人员，不少企业对职工思想工作完全不重视，认为“给够钱就行了，不需要搞什么思想工作”，部分头部企业虽然开展了思想工作，但是方式方法生硬，要么是把思想工作变成企业文化洗脑，要么就是搞形式主义的团建，引起职工的反感。调查中，仅12.4%的职工认为企业开展的思想文化活动“有意义，能产生共鸣”，67.2%的职工认为“都是洗脑，很反感”，还有20.4%的职工表示“企业从来没搞过这类活动”。由于缺乏有效的思想引导和情绪疏导渠道，职工的负面情绪无法得到释放，很容易引发极端事件，近年来多次发生的企业职工跳楼、内卷对立等事件，都和思想引导缺失有直接关系。四是劳资矛盾隐性化，对立情绪有所抬头。调查显示，42.7%的职工表示“经历过企业违法裁员、不给补偿的情况”，61.8%的研发岗位职工表示“长期加班没有加班费，加班只能调休，但是根本没有时间调休”，平台灵活就业人员中，78.3%表示“平台算法剥削太严重，派单多的时候根本跑不完，完不成还要扣钱，规则都是平台说了算，我们没有任何话语权”。由于新经济领域职工普遍比较年轻，就业流动性大，大部分职工遇到权益被侵害的情况，都是选择“默默走人，不去维权”，所以劳资矛盾没有大规模爆发，但是隐性的对立情绪一直在积累，调查显示，58.3%的职工认为“资本方本质上是追求利润最大化，企业和劳动者就是利益对立关系”，相较于十年前，这个比例提升了近30个百分点，反映出劳资对立情绪有所上升。深入分析新经济领域职工思想问题产生的原因，主要有四个方面：一是行业竞争激烈，技术迭代速度快，企业为了保持竞争力，不断把竞争压力向下传递给职工，导致职工长期处于高压力状态，技术迭代越快，职工的职业焦虑就越严重。二是用工制度不规范，灵活就业模式下，很多企业为了降低用工成本，规避用工责任，采用劳务派遣、外包等方式，把职工排除在企业职工队伍之外，不提供相应的社会保障和福利，导致职工身份认同模糊，权益得不到保障。三是企业管理者对职工思想工作的重要性认识不足，很多民营企业老板认为思想工作是国企的事，民营企业不需要，还有的老板把思想工作等同于企业文化洗脑，只要求职工奉献，不解决职工的实际问题，自然引起职工的反感。四是相关制度建设滞后，对新就业形态劳动者的权益保障还存在很多漏洞，政府监管不到位，工会组织在新经济领域的覆盖还不全，很多职工找不到组织，诉求得不到维护，导致负面情绪积累。针对新经济领域职工思想状况的特征和存在的问题，提出四个方面的对策建议：一是加快推进新经济领域党组织和工会组织覆盖，夯实思想工作的组织基础。按照应建尽建的原则，推动规模以上民营新经济企业建立党组织，推动平台企业把灵活就业人员纳入工会覆盖，发挥党组织和工会组织凝聚职工、维护权益的作用，改变新经济领域思想工作无人管的局面。党组织开展思想工作要贴合新经济领域职工的特点，多用年轻人喜欢的方式，开展贴近职工需求的活动，避免形式主义和空洞说教，把思想引导融入到权益维护、服务职工的过程中，让职工愿意接受。二是完善新就业形态劳动者权益保障制度，从根本上解决职工的后顾之忧。加快推动相关立法，明确平台企业对灵活就业人员的用工责任，要求平台企业为灵活就业人员缴纳社会保险，提供相应的劳动保护，规范平台算法制定，保障职工的知情权和参与权，杜绝算法剥削。推动企业落实最低工资、加班工资等制度，加大劳动监察力度，对侵害职工合法权益的企业依法处罚，切实保障职工的基本权益，只有权益得到保障，职工的思想才能稳定。三是引导企业建立以人为本的企业文化，提升职工归属感。引导民营企业经营者认识到，职工是企业发展的核心力量，做好职工关怀、稳定职工队伍对企业长期发展有重要意义，推动企业改善用工环境，合理控制工作强度，落实带薪休假制度，关注职工的身心健康，建立职工心理健康咨询服务体系，帮助职工缓解压力。推动企业建立公平合理的晋升机制和激励机制，尊重职工的价值创造，让职工共享企业发展成果，提升职工对企业的认同感和归属感。四是创新思想工作方式方法，适应新经济领域职工的特点。新经济领域职工以年轻人为主，习惯通过网络获取信息、表达诉求，思想工作要主动搬到网上，通过短视频、公众号、社群等方式开展思想引导，及时回应职工关心的热点问题，疏导职工的负面情绪。建立职工思想动态监测机制，及时掌握职工的思想变化，对出现心理问题、情绪不稳定的职工及时进行干预，避免极端事件发生。畅通职工诉求表达渠道，建立企业和职工的常态化沟通机制，让职工的意见能够及时传递上来，得到回应和解决，化解劳资矛盾，维护职工队伍稳定。第三篇2026年5月，XX市总工会对全市136家从业人员10人以上200人以下的中小民营服务业、加工制造业企业开展职工思想状况抽样调查，本次调查共回收有效问卷3872份，访谈企业经营者、职工代表214人次，全面掌握中小民营企业职工群体的思想动态和核心诉求，为做好中小民营企业职工服务工作提供依据。本次调查结果显示，中小民营企业职工思想整体呈现出务实化、同质化的特征，主流态势平稳，主要表现为三个方面：一是对国家经济发展大势的认同度较高，对自身就业前景的预期趋于理性。调查显示，81.2%的职工认为“国家经济整体向好，个人就业机会越来越多”，76.4%的职工对国家出台的支持中小民营企业发展、保障劳动者权益的政策持肯定态度，相较于前两年疫情时期，职工的发展信心明显提升。大部分职工对自身的定位比较清晰，68.3%的职工表示“凭手艺吃饭，只要肯干活就不愁没收入”，心态整体比较平稳，没有出现大规模的负面情绪。二是职工诉求从单一的工资追求转向全面的权益保障，对就业质量的要求越来越高。调查显示，五年前中小民营企业职工关注度排名第一位的诉求是“提高工资”，本次调查中，排名第一位的诉求是“按时发工资、缴纳社保”，占比达到72.4%，其次是“降低工作强度、保证休息时间”，占比61.8%，“提高工资”排在第三位，占比54.2%。这一变化反映出，随着劳动力市场从买方市场转向卖方市场，职工对就业质量的要求不断提升，不再仅仅满足于拿到工资，更要求基本权益得到保障，对工作生活平衡的要求越来越高。三是就业观念更加灵活，职工流动常态化已经成为普遍现象。调查显示，78.4%的职工表示“不会在一家中小民企干一辈子，有更好的机会就会换工作”，仅12.7%的职工表示“打算在当前企业干到退休”，中小民营企业职工流动率高已经成为常态，大部分职工对流动已经习以为常，不会因为换工作产生太大的思想波动。同时，职工对企业的忠诚度和归属感整体偏低，大部分职工都将当前工作视为“赚钱的途径”，很少对企业产生身份认同。在整体平稳的态势下，本次调查也发现中小民营企业职工思想领域存在不少突出问题，部分问题已经影响到职工队伍稳定和企业健康发展，主要表现在四个方面：一是基本权益得不到保障引发的不满情绪较为普遍。调查显示，32.7%的职工表示“经历过老板拖欠工资的情况”，18.4%的职工表示“当前企业仍然拖欠工资或者押金”，47.2%的职工表示“企业没有按照规定缴纳足额的社会保险”，68.3%的职工表示“企业没有缴纳住房公积金”，餐饮、零售等生活服务业中小民营企业中，仅21.4%的职工享受带薪年休假，近八成职工没有年休假待遇。访谈中不少职工反映，很多中小民营企业老板不守信用，说好的工资待遇，到发工资的时候乱扣钱，辞职的时候押金不退，很多职工吃了亏也不知道去哪里维权，就算维权成功了，也得罪了老板，只能走人，所以只能忍气吞声，不满情绪长期积累。二是工作强度过大，工作生活严重失衡，引发职工的身心疲惫。调查显示，67.2%的中小民营企业职工每月休息天数不超过4天，31.8%的职工每月休息天数不超过2天，餐饮、加工制造业中小民营企业，大部分职工每天工作时间都在10小时以上，不少企业要求职工无条件加班，加班没有任何加班费。某连锁餐饮企业的前台服务员在访谈中表示“我们早上九点上班，晚上十点下班，一个月休两天，累的腰都直不起来，连出去逛街的时间都没有，但是不敢随便辞职，找不到更好的工作，只能熬着”。长期的高强度工作导致职工身心疲惫，负面情绪严重，调查显示，48.3%的职工表示“每天下班之后都累的不想动，没有时间陪伴家人，也没有精力打理自己的生活，对现有生活状态很不满意”。三是职业发展空间狭窄，大部分职工对未来没有预期。调查显示，82.7%的中小民营企业没有建立职工培训制度，不会给职工提供免费的技能培训，76.4%的职工表示“在当前企业工作，干的都是重复劳动，学不到新东西，也不可能升职”，中小民营企业大多数规模小，组织结构扁平，大部分职工进入企业之后是什么岗位，干十年还是什么岗位，没有任何上升空间。尤其是青年职工，调查显示，45岁以下的青年职工中，58.3%表示“在中小民企干活就是赚点快钱，根本看不到未来，打算攒点钱就回老家或者换行业”，青年职工流动率极高，很多企业每年都要换一半以上的职工，形成了“招不到、留不住”的恶性循环，进一步压缩了企业的发展空间。四是思想引导和职工关怀完全缺失，负面情绪得不到疏导。调查显示，90%以上的中小民营企业既没有建立党组织，也没有建立工会组织，几乎没有任何形式的思想工作和职工关怀，很多中小民营企业老板的管理方式就是“干得好就留下，干不好就走人”，根本不关心职工想什么、有什么困难，职工有诉求也找不到地方反映。访谈中不少职工表示“老板眼里只有利润，根本不把我们当人看，你和他提涨工资、提休息，他就让你立马走人，所以有什么事都只能自己憋着”，很多职工长期处于压抑状态，很容易引发家庭矛盾和极端事件。近年来，中小民营企业发生的劳动争议案件数量持续上升，据XX市中级人民法院的数据，2025年全市中小民营企业劳动争议案件同比上升21.7%，很多案件都是因为小矛盾没有得到及时疏导，最终演变成对抗性事件，影响了社会稳定。深入分析中小民营企业职工思想问题产生的原因，主要来自三个层面：一是中小民营企业自身经营压力大，利润空间薄，很多企业为了降低成本，只能压缩职工权益方面的投入。当前中小民营企业面临原材料价格上涨、订单不足、租金高、融资难等多重压力，不少行业平均利润率不到5%，很多企业老板认为，给职工交全额社保、提高工资、增加休息日，企业就赚不到钱，甚至活不下去，所以只能牺牲职工的权益来维持企业生存。二是政府监管存在盲区，对中小民营企业的用工监管不到位。中小民营企业数量多、规模小、分布散，劳动监察部门人手有限，很难实现全覆盖常态化监管，很多侵害职工权益的问题发现不了，就算发现了，处罚