教职工思想状况调研报告(3篇)

教职工思想状况调研报告(3篇)第一篇本次调研覆盖某省属应用型本科高校12个二级学院、8个行政教辅部门共627名教职工，通过线上问卷、分层访谈、专题座谈相结合的方式，累计回收有效问卷592份，访谈专任教师、辅导员、行政管理人员、工勤技能人员共76人，梳理形成当前教职工思想状况的主流特征、突出问题及工作对策。有效样本中，专任教师401人，占比67.7%；辅导员72人，占比12.2%；行政管理人员68人，占比11.5%；工勤技能人员51人，占比8.6%。年龄结构上，35岁以下228人，占比38.5%；36-45岁206人，占比34.8%；46-55岁121人，占比20.4%；56岁以上37人，占比6.3%。职称结构上，正高级39人，占比6.6%；副高级168人，占比28.4%；中级257人，占比43.4%；初级及以下128人，占比21.6%。编制类型上，在编476人，占比80.4%；聘用制116人，占比19.6%。从调研结果来看，当前教职工思想主流积极向上，整体呈现出政治立场坚定、职业认同较强、关心学校发展的良好态势。一是对党的教育方针认同度高，意识形态阵地意识牢固。96.8%的受访者能准确表述新时代党的教育方针核心内涵，92.3%的教职工主动参与学校组织的习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育学习，其中87.5%的受访者完成了指定学习内容并结合工作撰写了心得体会。94.1%的受访者表示在网络上看到错误教育言论时，会主动抵制或举报，自觉维护教育领域意识形态安全。有32年教龄的文学院王教授在访谈中表示，自己一辈子站讲台，始终把“为党育人、为国育才”放在第一位，即使现在科研压力大，也会在每节课上融入家国情怀教育，引导学生树立正确的价值观。二是职业认同感整体较强，干事创业意愿充足。87.2%的受访者认为自己从事的教育工作具有较高社会价值，愿意长期在学校任职，其中教龄10年以上的老教师职业认同感达92.5%。68.3%的35岁以下青年教职工有明确的职业发展规划，其中71.2%的青年专任教师将“晋升高级职称、成为教学科研骨干”作为核心目标，64.7%的青年辅导员将“走双线晋升通道、成为学生成长引路人”作为发展方向。2023年学校共获批国家级科研项目18项、省级教学成果奖12项，其中72%的项目负责人为45岁以下中青年教师，充分体现了一线教职工的干事创业活力。三是对学校发展的关注度高，集体归属感较强。91.7%的受访者知晓学校“十四五”发展规划的核心目标，76.4%的教职工曾通过教代会提案、校长信箱、部门座谈等方式为学校学科建设、产教融合、民生保障等工作建言献策。2023年学校教代会共收到教职工提案217件，其中82%来自一线专任教师和辅导员，内容涉及教学改革、职称评审、住房保障等多个方面，反映出教职工对学校发展的高度责任感。83.9%的受访者表示“学校的发展和个人发展息息相关，愿意为学校建设贡献自己的力量”。同时调研也发现，受外部环境、办学资源、个人发展等多重因素影响，教职工思想层面仍存在一些不容忽视的问题，不同群体的思想分化较为明显。一是青年教职工压力负荷过重，负面情绪需及时疏导。82.1%的35岁以下青年教职工将“职称评审”列为首要压力源，76.4%的受访者认为“薪酬待遇与工作付出不匹配”，69.2%的受访者表示“住房压力大，购房首付难以承担”。一位入职2年的青年博士在访谈中坦言，自己每天工作时间超过12小时，除了每周8节课的教学任务，大部分时间都在写基金申请书、赶论文进度，学校要求入职3年内必须拿到省部级以上科研项目，否则就要转岗或解聘，最近经常失眠，焦虑情绪严重。辅导员群体的工作压力同样突出，92.7%的辅导员表示“每天要处理学生事务、防疫、安全、就业等各类工作，手机24小时开机，根本没有固定的休息时间”，部分辅导员反映“双线晋升政策落地难，职称评审指标少，工作再累也看不到发展希望”。二是部分教职工存在“重业务轻思政”倾向，理论学习的实效性有待提升。42.3%的专任教师认为“政治理论学习占用教学科研时间，实用性不强”，其中56.7%的35岁以下青年教师表示“理论学习形式单一，多为念文件、读报告，缺乏吸引力，经常是应付了事”。37.2%的工科专任教师认为“专业课只要教好专业知识就行，课程思政是额外负担，没必要花太多精力”，甚至有部分教师把思政教育完全看成是辅导员、马克思主义学院教师的职责，与自己无关。此外，思政工作的覆盖存在盲区，62.7%的编外工勤人员表示“从来没参加过学校组织的思想教育类活动，感觉自己不是学校的一份子”，编外聘用教职工的身份认同感和归属感普遍较低。三是职业发展预期与现实供给存在落差，部分群体诉求未得到有效回应。73.6%的教学型专任教师反映“现有职称评审标准中教学成果权重太低，就算教学质量再好，没有国家级项目和高水平论文也评不上高级职称”，很多长期扎根教学一线的教师因为科研成果不足，职称晋升受阻，工作积极性受挫。行政管理人员的晋升通道狭窄问题同样突出，一位有21年教龄的教务处工作人员表示，自己从毕业就在学校行政岗工作，干了18年还是科员，身边的年轻同事要么转去教学岗评职称，要么跳槽去了其他单位，自己年龄大了走不了，只能“混日子”。81.2%的受访者认为“当前薪酬水平与当地房价、物价水平不匹配”，尤其是刚入职的青年教师，学校发放的安家费和购房补贴仅能覆盖房价的15%左右，购房压力巨大。针对上述问题，结合调研中梳理的成因，可从三个方面优化教职工思想工作体系。一是构建分层分类的思想引导机制，提升思政工作精准性。针对专任教师群体，将思想引导与师德师风建设、课程思政能力提升结合起来，开展“科研报国先进典型”“教学名师宣讲会”等活动，用身边的榜样引导教师把个人发展融入教育事业。针对青年教职工，实施“青年教师成长领航计划”，配备思想导师和业务导师，将理论学习与职业发展指导、心理疏导结合起来，定期开展青年教师座谈，及时了解他们的诉求，帮助解决实际困难。针对编外聘用人员，将其纳入学校思政工作体系，在评优评先、学习培训、工会活动等方面与在编人员享受同等待遇，增强其身份认同感和归属感。针对临近退休的老教师，开展“银龄领航”工程，邀请他们参与青年教师传帮带、校史宣讲等工作，发挥其经验优势，缓解职业倦怠。二是完善权益保障体系，破解职业发展痛点堵点。深化职称评审制度改革，按教学型、科研型、教学科研型分类设置评审标准，提高教学成果、学生竞赛、社会服务等指标的权重，为教学型教师开辟职称评审“绿色通道”。落实行政管理人员职级并行制度，建立管理岗职员等级晋升机制，拓宽行政人员职业发展通道。优化辅导员双线晋升机制，单独设置辅导员职称评审指标，提高学生工作实绩在评审中的权重，确保辅导员队伍稳定。优化薪酬分配制度，建立与地方经济发展水平相匹配的薪酬增长机制，薪酬待遇向一线教师、青年教师、关键岗位倾斜。加大民生保障力度，与地方政府合作争取人才公寓、青年教师保障性住房指标，协调解决青年教师子女入学问题，解除教职工的后顾之忧。三是搭建干事创业平台，激发教职工内生动力。围绕学校“十四五”发展规划和应用型转型目标，设立学科建设专项、产教融合专项、教学改革专项等各类项目，鼓励教职工主动参与学校重大建设任务，实现个人发展与学校发展同频共振。完善教职工民主参与机制，落实教代会制度，建立“校长直通车”“诉求快速响应机制”，每月召开一次一线教职工座谈会，对教职工提出的问题当场回应，能解决的限时办结，不能解决的说明原因，让教职工切实感受到自己是学校的主人。加强校园文化建设，打造“家文化”品牌，开展形式多样的文体活动，落实教职工生日慰问、大病帮扶、带薪休假等福利制度，营造温馨和谐的校园氛围，增强教职工的集体归属感。第二篇本次调研面向某副省级城市X区全体义务教育阶段公办学校教职工开展，覆盖区属32所小学、12所初中共4129名教职工，通过分层抽样问卷、入校深度访谈、教职工代表座谈等方式，累计回收有效问卷3876份，访谈校级管理者、一线教师、班主任、教辅后勤人员共124人，全面梳理“双减”政策实施后义务教育阶段教职工的思想动态、诉求期盼及潜在风险。有效样本中，专任教师3012人，占比77.7%；班主任1287人（含专任教师兼任），占比33.2%；行政管理人员326人，占比8.4%；教辅及后勤人员538人，占比13.9%。学校类型上，小学教职工2769人，占比71.4%；初中教职工1107人，占比28.6%。编制类型上，在编教师3124人，占比80.6%；编外临聘教师752人，占比19.4%。教龄分布上，3年以下426人，占比11.0%；3-10年1289人，占比33.3%；11-20年1362人，占比35.1%；20年以上799人，占比20.6%。调研显示，“双减”政策实施以来，全区义务教育阶段教职工思想整体稳定，对教育改革的认同感持续提升，师德师风建设成效显著。一是政策认同度较高，对义务教育优质均衡发展抱有信心。91.4%的受访者认为“双减”政策有利于减轻学生过重课业负担、促进学生全面发展，87.2%的教职工认同义务教育优质均衡发展的目标。针对集团化办学、教师“县管校聘”等改革举措，82.6%的教师认为集团化办学有效提升了薄弱学校的教学质量，76.3%的教师认为“县管校聘”有利于优化师资配置、促进教育公平。一位在农村学校任教15年的初中教师表示，以前农村学校留不住好老师，学生都往城里跑，现在集团化办学后，城里的骨干教师定期来农村学校送教，学校的教学质量提高了，家长也更愿意把孩子留在农村上学了。二是师德师风整体向好，教书育人责任感较强。98.2%的受访者表示严格遵守新时代中小学教师职业行为十项准则，没有有偿补课、收受家长礼品礼金等违规行为。2023年全区共收到家长对教师的投诉12件，较2020年下降87%，其中反映师德问题的仅2件。很多教师在访谈中提到，虽然“双减”后工作量增加了，但看到学生的笑脸和成长，觉得所有付出都值得。某小学六年级班主任李老师说，以前放学之后学生都去上补习班，和老师的交流很少，现在有了课后服务，能陪着孩子们写作业、做手工、开展社团活动，反而更了解每个学生的特点，和学生的感情也更深了。疫情期间，全区有92%的教师主动参与线上教学，为留守学生、困难学生提供一对一辅导，充分体现了教师的责任担当。三是职业稳定性较强，教育职业认可度保持较高水平。83.7%的受访者表示愿意继续从事教师职业，其中在编教师的职业认同感达90.1%。很多教职工表示，选择教师职业主要是因为工作稳定、有寒暑假、社会地位较高，能够兼顾家庭和工作。35岁以下青年教师中，72.5%的人表示“当初选择教师职业是出于对教育事业的热爱，喜欢和孩子打交道”。2023年全区公开招聘教师，平均报录比达到27:1，反映出教师职业的吸引力持续提升。与此同时，调研也发现了一些亟待解决的突出问题，部分教职工的职业倦怠感、心理压力呈上升趋势。一是工作负荷普遍过重，非教学负担挤占教学时间。89.3%的教师表示“双减”后工作时间明显延长，平均每天工作时间超过10小时，班主任的平均工作时间更是达到12小时以上。课后服务、延时托管、暑期托管等工作基本由在职教师承担，很多教师反映“早上7点半到校，晚上6点半才能下班，回家还要批改作业、准备第二天的课，根本没有时间照顾家庭”。除了教学工作，各类检查、评比、填表等行政性事务占用了教师大量时间，68.7%的受访者表示“每周要花5小时以上应付各类填表、检查、迎评工作”，涉及防疫、安全、双减、学生体质、文明创建等多个领域。某初中张老师在访谈中说，自己每周要填十几种表格，很多都是重复上报的内容，有时候一天要接五六个不同科室的通知，备课的时间都被挤没了，感觉自己不像老师，更像“表格专员”。二是薪酬待遇与付出不匹配，部分群体诉求突出。72.4%的教师认为“当前薪酬水平与工作付出不对等”，尤其是课后服务补贴标准偏低，目前该区课后服务补贴为每小时50元，远低于当地校外培训机构的课时费标准，很多教师觉得“自己辛辛苦苦上两小时课后服务，还不如去外面补一节课赚得多”。编外临聘教师的待遇问题更为突出，临聘教师的月均工资约为4200元，仅为在编教师的60%左右，大部分临聘教师没有住房公积金，也不享受职业年金、年终绩效等福利，干同样的工作，收入差距巨大。78.9%的临聘教师表示“希望能提高薪酬待遇，实现同工同酬”，很多临聘教师因为待遇低、没有保障，干不了几年就辞职，导致教师队伍流动性大。农村学校教师的待遇同样缺乏吸引力，虽然有农村教师生活补贴，但每月仅300-500元，加上交通不便，很多年轻教师不愿意去农村学校任教，农村学校“招人难、留人难”问题依然存在。三是职业发展通道狭窄，职称评审竞争激烈。76.8%的教师认为“职称评审指标太少，竞争太激烈”，尤其是小学高级职称指标占比仅为15%左右，很多教师干了一辈子还是一级教师。职称评审标准存在“重论文、轻教学”的倾向，62.3%的一线教师反映“自己教学质量再好，学生成绩再突出，没有论文、没有课题，也评不上高级职称”。此外，班主任工作在职称评审中的权重不高，很多教师不愿意当班主任，因为当班主任工作量大、责任重，但在评优评先、职称评审中得不到相应的体现。某小学有23年教龄的王老师说，自己当了18年班主任，带的班级成绩年年都是年级前几名，但因为没有发表过核心期刊论文，一直评不上副高职称，感觉很不公平。四是家校矛盾加剧，教师心理压力增大。68.2%的教师表示“曾遇到过家长的不合理诉求，感到很委屈”。“双减”之后，部分家长对学校的期待更高，认为“学校把作业都管了，孩子的成绩就应该好”，一旦孩子成绩下降，就把责任全部推给老师。还有部分家长对课后服务的内容不满意，觉得课后服务应该多补文化课，而不是搞社团活动，因此向学校投诉老师。校园安全责任的层层下压也让教师倍感压力，81.5%的教师表示“最怕学生在学校出安全事故，只要学生磕了碰了，不管是什么原因，家长都要找学校、找老师的麻烦”，很多老师坦言“现在管学生都不敢管，怕说重了学生想不开，更怕家长投诉”。针对上述问题，需从四个方面完善工作机制，切实维护教职工合法权益，提升教师队伍的幸福感和归属感。一是减轻教师不合理负担，保障教师身心健康。建立“进校园事项清单”制度，全面清理规范各类检查、评比、考核、填表事项，凡是不在清单内的事项，学校有权拒绝，切实减少教师的非教学负担，确保教师有足够的时间和精力投入教学工作。优化课后服务供给模式，通过引入具备资质的第三方机构、招募退休教师志愿者、家长志愿者、社区志愿者等方式，补充课后服务力量，减轻在职教师的工作压力。严格落实教师休息权，暑期托管、节假日值班等实行轮值制，不得强制教师全员参与，保障教师的寒暑假休息时间。建立教师心理健康服务体系，每个学校配备1-2名专职心理教师，定期为教师开展心理测评、心理咨询服务，每年组织教师体检时增加心理健康检查项目，及时疏导教师的心理压力。二是完善薪酬保障机制，提高教师待遇水平。加大财政投入力度，提高课后服务补贴标准，将课后服务经费全额纳入财政预算，确保补贴按时足额发放到教师手中，补贴标准参考当地社会平均工资水平合理确定，体现教师的劳动价值。落实编外临聘教师同工同酬政策，统一在编和编外教师的薪酬标准，按规定缴纳五险一金，在职称评审、评优评先、培训学习等方面与在编教师享受同等待遇，逐步减少编外教师比例，对符合条件的优秀临聘教师可通过专项招聘纳入编制管理。提高农村教师生活补贴和交通补贴标准，建立农村教师职称评审绿色通道，在农村学校任教满一定年限、考核合格的教师，可不受指标限制直接申报高级职称，鼓励优秀教师到农村学校任教。三是深化职称制度改革，拓宽教师职业发展通道。增加义务教育阶段学校高级职称指标比例，重点向一线教师、班主任、农村教师倾斜，确保一线教师有足够的晋升机会。改革职称评审标准，建立以教学实绩为核心的评价体系，将学生成长、教学质量、家长满意度、班主任工作等作为重要评价依据，降低论文、课题的权重，对长期扎根教学一线的优秀教师，可放宽论文、课题要求，直接申报高级职称。建立教师职级并行制度，对教龄满一定年限、考核合格的教师，可自然晋升相应职级，享受对应的待遇，避免千军万马挤职称“独木桥”。完善班主任激励机制，提高班主任津贴标准，在职称评审、评优评先中设置班主任专项指标，让班主任的付出得到应有回报，提升教师担任班主任的积极性。四是完善家校协同育人机制，营造良好教育生态。加强家长学校建设，定期组织家长培训，引导家长树立正确的教育观念，理解“双减”政策的内涵，主动承担家庭教育责任，配合学校做好学生的教育工作。建立家校矛盾调解机制，学校成立由校方代表、家长代表、社区代表、法律专家组成的家校纠纷调解委员会，遇到家长投诉或纠纷时，由调解委员会介入调查处理，依法依规维护教师的合法权益，避免教师直接面对家长的不合理诉求。加强舆论引导，宣传优秀教师的先进事迹，弘扬尊师重教的社会风尚，对恶意抹黑教师、扰乱学校正常教学秩序的行为，依法依规严肃处理，为教师营造安心从教、热心从教的良好环境。第三篇本次调研面向某省首批“双高计划”建设高职院校全体教职工开展，覆盖8个二级学院、11个行政教辅部门及2个校办产业共1283名教职工，通过线上问卷、一对一访谈、系部座谈、意见箱征集等方式，累计回收有效问卷1217份，访谈不同岗位、不同年龄、不同职称教职工共98人，系统梳理职业教育高质量发展背景下教职工的思想共识、现实困惑与发展诉求。有效样本中，专任教师827人，占比68.0%；其中“双师型”教师496人，占专任教师总数的60.0%；行政管理人员209人，占比17.2%；教辅及工勤人员128人，占比10.5%；校办产业职工53人，占比4.3%。年龄结构上，35岁以下482人，占比39.6%；36-45岁421人，占比34.6%；46-55岁227人，占比18.7%；56岁以上87人，占比7.1%。职称结构上，正高级52人，占比4.3%；副高级298人，占比24.5%；中级567人，占比46.6%；初级及以下300人，占比24.6%。另外，有企业工作经历的教职工389人，占比32.0%；其中累计企业工作年限超过3年的有176人，占有企业经历教职工的45.2%。调研结果显示，随着新职业教育法颁布实施和“双高计划”深入推进，该校教职工对职业教育类型定位的认同度不断提升，干事创业氛围日益浓厚，思想整体呈现积极向上的态势。一是对职业教育发展信心充足，类型定位认同度高。92.6%的受访者能准确表述职业教育与普通教育是同等重要的类型教育，认为“职业教育的地位越来越高，发展前景越来越好”。86.3%的教职工对学校“双高”建设目标有清晰认知，认为学校进入“双高”建设行列后，办学条件、社会声誉、学生就业质量都有明显提升。机械工程学院有28年教龄的刘教授在访谈中说，以前别人问他在哪工作，他都不好意思说自己是高职老师，总觉得低人一等，现在不一样了，国家重视职业教育，学校的实训设备越来越好，学生毕业就能进大厂拿高薪，很多企业主动找上门要合作，他干起工作来也更有劲头了。2023年该校招生录取线较上年提高32分，毕业生就业率达97.2%，其中进入世界500强企业就业的毕业生占比达18%，这些办学成绩进一步增强了教职工的发展信心。二是育人理念持续更新，适应改革的主动性较强。81.7%的专任教师表示主动学习过新职业教育法、职业教育国家教学标准等政策文件，72.4%的教师参与过产教融合项目、校企合作课程开发、实训基地建设等工作。35岁以下青年教师中，68.9%的人有企业实践经历或正在参加企业实践培训，76.2%的青年教师主动参加过教学能力比赛、职业技能大赛等赛事，提升自身的实践教学能力。2023年该校共获得全国职业院校技能大赛一等奖5项、二等奖8项，省级教学成果奖6项，其中82%的奖项由一线中青年教师牵头完成，充分体现了教职工参与改革的积极性。三是干事创业意愿强烈，对个人发展期待较高。79.2%的受访者表示愿意参与学校“双高”建设项目，在学校发展中实现个人价值。尤其是青年教职工群体，85.7%的35岁以下青年教师有明确的职业发展规划，其中63.4%的人将“成为高水平双师型教师、获评高级职称”作为核心目标，21.8%的人希望“参与产教融合项目，提升自身的技术服务能力”。行政管理人员中，67.5%的受访者表示主动学习职业教育改革相关政策，希望提升自身管理服务能力，适应职业教育发展的新要求。同时调研也发现，职业教育改革进入深水区，各项建设任务繁重，教职工思想层面也存在一些困惑和问题，制约了队伍活力的进一步激发。一是“双师型”教师队伍建设压力较大，部分教师存在本领恐慌。62.3%的中青年专任教师表示“自身实践技能达不到双师型教师的要求，担心跟不上职业教育改革的步伐”。很多教师都是从普通高校毕业后直接进入高职院校任教，没有企业一线工作经历，对行业最新技术、工艺、标准不熟悉，实践教学能力不足。虽然学校要求专任教师每5年要有不少于6个月的企业实践，但受教学任务重、企业对接难、实践考核松等因素影响，很多教师的企业实践流于形式，要么是去企业挂个名，要么是做一些打杂的工作，学不到真正的核心技术。此外，“双师型”教师的激励机制不完善，47.6%的双师型教师表示“评上双师型教师后，没有任何补贴或政策倾斜，感觉和普通教师没区别”，导致教师提升双师素质的积极性不高。二是不同群体思想分化明显，身份焦虑与发展困惑并存。编外聘用的高技能人才群体身份焦虑突出，学校为了提升实践教学水平，从企业引进了一批高级工程师、技术能手，但受编制限制，这些人才大多没有事业编制，待遇与在编教师存在差距，职称评审也面临诸多限制。73.5%的编外高技能人才表示“担心职业稳定性，希望能解决编制问题”，部分优秀的企业引进人才因为编制问题选择离职。行政教辅人员的发展困惑较为明显，68.2%的行政管理人员表示“晋升渠道狭窄，干了很多年还是科员，看不到发展前景”，很多行政人员觉得职业教育改革都是专任教师的事，自己的工作不受重视，存在感低。50岁以上的老教师则存在适应难的问题，57.1%的50岁以上专任教师表示“不会用新的教学软件，不适应信息化教学、项目式教学等新模式，担心被淘汰”，部分老教师产生了“混到退休就行”的消极心态。三是绩效考核与分配制度不够合理，干事创业动力不足。68.9%的受访者认为学校的绩效考核和分配制度“重科研轻教学、轻实践”，职称评审中论文、课题的权重仍然较高，而企业实践、技能大赛、指导学生就业、技术服务等指标的权重偏低，导致很多教师不愿意花精力搞实践教学，都去写论文、申课题。薪酬分配向管理层、行政岗倾斜的问题也比较突出，某二级学院的青年教师王老师在访谈中说，自己每周上16节课，还要带学生技能大赛、负责实训基地建设，每个月的工资还不如学校行政部门的一个科长高，觉得付出和回报不成正比。此外，产教融合收益分配机制不健全，教师带领团队为企业提供技术服务、开展员工培训，收益大部分归学校所有，教师个人提成比例很低，严重影响了教师参与产教融合的积极性。四是职业认同感仍有提升空间，社会偏见影响依然存在。42.7%的受访者表示“曾遇到过别人对职业教育的偏见，觉得高职老师不如本科老师，自己的工作不被认可”。社会上仍然普遍存在“重普教、轻职教”的观念，很多人觉得高职都是考不上本科的差生才去上的，职业教育是“二流教育”。尤其是青年教师群体，32.4%的35岁以下青年教师表示“不愿意主动告诉别人自己是高职老师，觉得没面子”，28.3%的青年教师表示“如果有机会去本科院校或高薪企业，会考虑辞职”。针对上述问题，结合职业教育高质量发展的要求，可从四个方面优化教职工思想工作和队伍建设体系。一是强化思想引领，凝聚职业教育发展共识。将习近平总书记关于职业教育的重要指示精神、新职业教育法等作为教职工政治学习的核心内容，通过专题培训、主题宣讲、研讨交流等形式，引导教职工深刻认识职业教育的重要地位和作用，增强职业荣誉感和使命感。开展“职教先锋”“最美双师”“技能育人标兵”等评选活动，深入挖掘优秀教师的先进事迹，通过校园官网、公众号、宣传栏等渠道广泛宣传，用身