员工思想动态调查问卷分析报告2026(3篇)

员工思想动态调查问卷分析报告2026(3篇)第一篇本次2026年度员工思想动态问卷调查面向XX能源集团总部及12家子分公司全体在岗员工发放问卷共4217份，回收有效问卷4002份，有效回收率达94.9%，调查范围覆盖管理岗、技术岗、操作岗、营销岗四大类岗位，其中35岁及以下青年员工占比62.1%，工龄5年及以下员工占比51.3%，本科及以上学历员工占比58.7%，样本结构与集团当前人员结构基本一致，能够客观反映当前集团全体员工的真实思想状态与核心诉求。本次调查围绕政治认知、企业发展认同、职业发展诉求、工作满意度、生活诉求五个维度设计28道客观题与3道开放题，重点聚焦集团2025年绿电转型改革、三项制度改革落地后员工的思想变化，梳理分析结果如下。一、当前员工思想的主流特征从调查数据来看，当前集团员工思想整体呈现积极向上、稳定向好的态势，绝大多数员工能够认同集团发展战略，主动参与改革转型，对个人发展与企业未来抱有正向预期。其一，政治认知清晰，立场坚定。调查显示，89.2%的员工能够准确认识国家“双碳”战略对能源行业发展的指导意义，78.6%的员工主动学习过习近平生态文明思想相关内容，82.3%的青年员工表示愿意参与企业组织的党建联建、志愿服务等活动，较2025年调查数据提升了6.8个百分点，说明近年来集团开展的青年思想政治引领工作取得了实效，青年员工的家国认同感、企业责任感不断提升。其二，对企业发展信心充足，改革认同度较高。2025年集团完成了3个传统煤电项目的绿电改造，实现了全年利润同比增长8.7%，超额完成了国资委下达的考核目标，调查显示，82.7%的员工认为集团2025年的改革转型成效显著，对集团2026年“降碳提效十亿、新增绿电装机两GW”的年度目标抱有信心，较2025年同期调查提升了7.3个百分点；针对三项制度改革中推行的管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减机制，67.4%的员工认为改革打破了过去“大锅饭”“铁交椅”的积弊，能够激发队伍活力，仅有11.2%的员工对改革持负面态度，说明改革的群众基础已经基本形成。其三，工作积极性较高，职业认同感不断提升。调查显示，71.5%的员工表示认可当前岗位的价值，62.8%的员工表示愿意主动承担超出岗位职责的重难点工作，58.3%的青年技术岗员工表示近一年来主动参与了技术攻关、五小创新等活动，其中有31.2%的员工获得了集团或者子分公司的创新奖励，说明集团近年来推行的创新激励政策已经调动了员工的创新积极性；针对“你是否会向亲友推荐进入本集团工作”的问题，47.2%的员工选择了“非常愿意”“愿意”，较2024年提升了4.1个百分点，侧面反映出员工的企业归属感逐步提升。其四，对薪酬福利的整体满意度处于合理区间。调查显示，61.3%的员工对当前的薪酬水平表示满意或基本满意，针对集团2025年为一线操作岗员工涨薪5%的政策，89.1%的一线员工表示认可，认为集团能够兼顾发展与员工利益，76.4%的员工对集团当前的五险一金、带薪年假、节日福利、体检福利等保障制度表示满意，说明集团多年来坚持的“员工共享发展成果”的理念得到了员工的认同。二、调查反映出的主要思想波动与核心诉求尽管当前员工思想整体稳定向好，但调查也反映出部分群体存在不同程度的思想波动，部分共性诉求需要引起重视，具体可以分为五个方面：其一，青年员工的生活压力较大，对住房、婚恋等民生问题诉求强烈。本次调查中35岁及以下青年员工占比超过六成，其中有68.7%的青年员工表示当前面临较大的经济压力，排名第一的压力来源就是住房，有57.2%的青年员工表示当前所在工作城市的房价过高，靠个人收入购房难度极大，尽管集团已经推出了员工购房补贴政策，但仍有49.3%的青年员工表示补贴力度不足以缓解压力，尤其是位于一线省会城市的子分公司，这一比例达到了67.8%；排名第二的压力来源是婚恋与养育，有41.2%的青年员工表示工作性质导致社交圈狭窄，婚恋问题难以解决，有28.7%的已经生育的青年员工表示子女托育、教育成本过高，难以兼顾工作与家庭，尤其是一线倒班的操作岗青年员工，有52.1%的人表示倒班制度导致无法正常陪伴家人，家庭矛盾较多。其二，职业发展通道存在堵点，部分员工对晋升预期偏低。调查显示，有48.6%的员工表示对自身职业发展前景感到迷茫，其中青年员工这一比例达到了57.3%，具体来看，一方面，管理岗通道拥堵，集团近年来管控编制，管理岗职数紧张，有62.4%的基层员工表示晋升管理岗的难度过大，看不到成长空间；另一方面，技术岗、技能岗通道的吸引力不足，尽管集团已经建立了管理、技术、技能三条晋升通道，但仍有47.2%的技术岗员工表示技术岗的薪酬涨幅、话语权远低于同层级管理岗，技术通道“留不住人”，比如集团首席技师的薪酬待遇仅相当于部门副职，远低于同层级管理人员，导致很多青年技术工人不愿意深耕技能领域，更愿意挤管理岗的独木桥；此外，部分老员工存在“成长固化”思想，工龄超过10年且尚未晋升到中层管理岗的员工中，有52.7%的人表示已经放弃了晋升想法，工作积极性明显下降，存在“混日子”“等退休”的思想倾向。其三，转型发展带来的能力焦虑明显，部分员工对AI技术应用存在恐慌情绪。当前集团正在推进智能化电站建设，大量AI监测、AI运维技术逐步落地，调查显示，有56.8%的员工表示感受到了技术进步带来的能力危机，其中一线操作岗员工这一比例达到了71.2%，有38.7%的一线操作岗员工担心AI技术普及后会裁员，自己会失去工作岗位，尤其是年龄超过45岁的一线老员工，这一比例达到了62.3%，很多老员工表示学习新的智能化操作技术难度大，跟不上企业转型的节奏，内心十分焦虑；此外，有41.3%的技术岗员工表示当前集团的技能培训跟不上技术更新的速度，很多培训内容还是三五年前的，学完之后用不上，无法满足转型发展的能力提升需求。其四，一线员工的休息保障、工作环境诉求仍然突出。调查显示，有42.6%的一线倒班员工表示当前的倒班制度不合理，连续倒班导致休息不足，身体处于亚健康状态，有31.7%的员工表示近年来安全生产压力大，日常检查、考核过多，工作压力超出承受范围，部分偏远电站、煤矿的员工表示，工作地点远离市区，业余文化生活匮乏，婚恋、子女教育都受到影响，有48.2%的偏远站点员工表示如果有机会会申请调回市区工作，人员流失风险较高。其五，企业文化与员工沟通机制存在不足，部分员工的诉求得不到及时回应。开放题反馈显示，有不少员工反映当前部分基层单位的领导官僚主义严重，不听取员工的意见，员工有诉求找不到反映渠道，或者反映了之后得不到回应，比如有员工反映，单位的工会代表选举走形式，根本不能代表普通员工的利益，有36.8%的员工表示近一年来没有收到过单位领导对自己反映问题的反馈，导致部分员工积怨较多，对企业的归属感下降；此外，部分单位的企业文化建设过于形式化，都是搞讲座、拍照片，没有真正贴合员工的需求，导致员工对企业文化的认同感不高，仅有41.2%的员工表示认同本单位的企业文化。三、下一步加强员工思想引领、解决员工诉求的对策建议针对本次调查反映出的问题，结合集团改革转型的实际需求，提出以下四个方面的对策建议：其一，聚焦青年员工急难愁盼，完善民生保障体系，缓解青年员工的生活压力。一方面，加大住房补贴力度，针对不同城市的房价水平调整补贴标准，一线省会城市的青年员工购房补贴提升50%，同时推出集团内部周转房，保障没有购房的青年员工能够以较低的租金入住，解决住宿问题；另一方面，完善婚恋、托育服务，集团工会定期组织跨单位青年联谊活动，拓展青年员工的社交圈，同时在总部、人员较多的子分公司试点建设内部托育点，解决员工子女托育难的问题，针对倒班员工，推出弹性休假制度，允许倒班员工将休息时间攒起来集中休假，方便员工照顾家庭。其二，畅通职业发展通道，完善多元化晋升激励机制，破解职业发展堵点。一方面，加大技术岗、技能岗的激励力度，提高技术、技能通道的薪酬待遇，集团首席技师、首席专家的薪酬待遇提升到和总经理助理同层级，同时赋予技术专家更多的项目话语权、资源分配权，提升技术通道的吸引力；另一方面，建立管理岗内部竞争机制，定期拿出部分基层管理岗岗位面向全体员工公开竞聘，打破论资排辈的传统，给青年员工更多的机会，针对停滞成长的老员工，推出技能导师制度，鼓励老员工带青年徒弟，享受导师津贴，拓展老员工的成长渠道，让老员工也能发挥价值，提高工作积极性。其三，加强转型能力培训，完善转岗安置机制，缓解员工的能力焦虑。针对AI智能化转型带来的恐慌，一方面，开展分层分类的能力培训，针对老员工推出简化版的智能化操作培训，安排青年技术人员一对一带教，降低学习难度，针对全体员工定期开展新技术更新培训，邀请设备厂商、高校专家授课，保证培训内容跟上技术更新的速度，同时把培训考核和薪酬晋升挂钩，鼓励员工主动学习；另一方面，明确转型不裁员的政策，公开告诉全体员工，AI技术应用是为了减轻员工的工作强度，不是为了裁员，对于能力不足的老员工，安排转到辅助岗位，待遇基本保持不变，消除员工的后顾之忧。其四，完善沟通诉求反馈机制，加强基层思想政治工作，提升员工归属感。一方面，建立领导干部基层联系点制度，要求每个中层以上领导干部每月至少用一天时间到联系点和员工面对面交流，收集员工的诉求，建立诉求台账，每季度公示诉求办理情况，保证员工反映的问题件件有落实；另一方面，创新企业文化建设方式，针对不同群体的需求开展文化活动，比如针对偏远站点的员工，定期组织流动电影院、读书会、体育比赛，丰富员工的业余文化生活，针对青年员工，开展更多符合年轻人兴趣的文化活动，提高员工的参与度，真正发挥企业文化凝聚人心的作用。第二篇本次2026年第一季度员工思想动态问卷调查由XX云科技有限公司人力资源部联合工会发起，面向公司全体系17个业务线共8123名正式员工发放问卷，回收有效问卷7649份，有效回收率94.16%，其中校招入职不满3年的新生代员工占比58.2%，技术岗占比52.7%，业务岗占比36.4%，职能岗占比10.9%，样本覆盖北京、上海、广州、成都、武汉5个办公点，覆盖从初级专员到高管的所有层级，调查结果能够准确反映当前AI大模型落地背景下，国内头部互联网企业员工的真实思想状态与核心诉求。本次调查围绕企业战略认同、工作满意度、职业发展诉求、薪酬福利满意度、企业文化认同五个维度设计32道客观题与2道开放题，重点跟踪2025年公司组织架构调整、大模型业务落地后员工的思想变化，具体分析结果如下。一、当前员工思想的整体特征从调查数据来看，当前公司员工思想整体呈现出“理性务实、诉求清晰”的特征，绝大多数员工认可公司在AI领域的发展布局，对公司的市场竞争力抱有信心，同时新生代员工成为员工主体后，思想特征呈现出明显的代际变化，更加注重个人权益与工作生活平衡。其一，对公司AI战略的认同度较高，发展信心充足。2025年公司推出了自主研发的行业大模型“XX云智1.0”，落地了120多个企业客户项目，实现了大模型业务营收同比增长210%，调查显示，78.4%的员工认为公司押注AI大模型的战略方向正确，符合行业发展趋势，69.7%的员工认为公司的大模型业务在国内具有较强的竞争力，对公司2026年的发展前景抱有信心，较2025年第四季度调查提升了8.2个百分点，说明战略调整后的成效已经得到了员工的认可。其二，代际特征明显，新生代员工更加注重个人权益与工作生活平衡。本次调查中入职不满3年的95后、00后员工占比超过五成八，调查显示，68.3%的新生代员工将“工作生活平衡”列为选择工作的首要考虑因素，排在薪酬、晋升之前，72.4%的新生代员工表示反感无意义的加班，反对“996”“007”的工作文化，仅有12.7%的新生代员工表示愿意为了升职加薪接受长期加班，和五年前调查中超过六成员工愿意接受加班的情况形成了鲜明对比，说明新生代员工的就业观念已经发生了根本变化，更加注重个人生活质量。其三，创新积极性较高，对AI领域的个人成长抱有期待。调查显示，61.2%的技术岗员工表示愿意主动参与大模型相关的技术研发项目，57.3%的员工表示近一年来主动学习过大模型相关的技术知识，其中32.4%的员工已经获得了相关的技术认证，说明AI转型激发了员工的学习热情与创新动力，很多员工希望抓住AI发展的风口实现个人成长。其四，对企业文化的包容度认可度逐步提升。公司近年来推行“坦诚清晰、拥抱变化”的企业文化，推出了反对PUA、反对层级压迫的相关制度，调查显示，58.7%的员工对当前的企业文化表示认同，62.3%的员工表示当前公司内部的沟通氛围比较自由，普通员工也可以直接向高层提出不同意见，较2024年提升了5.6个百分点，说明文化建设取得了一定成效。二、调查反映出的核心问题与思想波动本次调查也反映出当前公司员工存在不少思想困惑与诉求，部分问题已经影响到了员工的工作积极性与队伍稳定性，具体可以分为六个方面：其一，AI技术落地带来的岗位替代焦虑十分普遍。当前大模型技术已经逐步应用到公司的代码编写、内容生产、客户服务等多个岗位，调查显示，有68.4%的员工表示担心AI技术会替代自己的工作，其中初级代码开发岗、内容运营岗、客户服务岗员工的焦虑比例分别达到了81.2%、78.7%、72.3%，很多初级岗位员工表示，现在初级代码开发的工作很多都可以交给大模型完成，企业不需要那么多初级开发人员，自己如果不能快速提升能力，很快就会被淘汰，尤其是入职不满3年的初级员工，有76.2%的人表示每天都有能力焦虑，担心被公司优化；此外，有32.7%的中年员工（35岁以上）表示，大模型落地后公司更偏向招聘年轻的AI专业毕业生，自己年龄大，学习速度慢，随时可能被裁员，危机感极强。其二，薪酬倒挂问题突出，部分老员工满意度极低。公司近年来为了吸引AI领域的高端人才，给出的校招薪酬与社招薪酬不断上涨，导致很多工作三五年的老员工的薪酬还不如刚毕业的新员工，调查显示，有58.3%的司龄3-8年的员工表示存在薪酬倒挂问题，其中47.2%的员工对当前薪酬水平非常不满意，认为公司“老人不如新人”，不重视老员工的贡献，很多老员工表示已经在找新的工作，准备离职，这一问题在非AI业务线更加突出，非AI业务线的老员工中，有62.7%的人表示薪酬倒挂问题严重，工作积极性受到严重打击。其三，工作强度过大，加班问题仍然突出，WLB诉求得不到满足。尽管公司近年来一直在推行不加班文化，但是调查显示，仍有56.8%的员工表示每周加班时间超过10小时，有21.7%的员工表示每周加班时间超过20小时，62.4%的员工表示存在周末随时被叫回工作的情况，很多项目为了赶进度，要求员工必须“996”，所谓的不加班文化只是停留在口号层面，调查显示，有48.2%的员工表示当前的工作强度超出了自己的承受范围，身体处于亚健康状态，有31.6%的新生代员工表示因为无法接受长期加班已经准备离职，WLB已经成为影响员工流失的首要因素。其四，职业发展通道不畅，中层管理岗固化问题严重。调查显示，有57.2%的员工表示对自身职业发展前景感到迷茫，一方面，公司的中层管理岗大部分被老员工占据，很多岗位长期没有变动，青年员工根本没有晋升机会，有68.7%的30岁以下员工表示看不到晋升希望，工作动力不足；另一方面，非AI业务线的员工发展空间被压缩，公司目前所有的资源都向大模型业务倾斜，非AI业务线的晋升名额、培训资源、薪酬涨幅都远低于AI业务线，导致很多非AI业务线的员工感到被边缘化，准备跳槽到其他公司，调查显示，非AI业务线员工的离职意向达到了38.7%，远高于AI业务线的21.2%。其五，远程办公诉求得不到满足，通勤成本过高影响员工满意度。调查显示，有62.8%的员工表示希望能够实行混合办公制度，每周可以有1-2天远程办公，减少通勤时间，尤其是在北京、上海这样的超一线城市，有72.3%的员工表示每天通勤时间超过1.5小时，浪费了大量的时间和精力，远程办公可以有效提升工作效率，但是公司当前仍然要求全员坐班，不允许常态化远程办公，导致很多员工不满，有28.7%的员工表示因为通勤成本过高准备离职，不少有家有孩子的员工表示，远程办公可以更好兼顾家庭和工作，公司不开放远程办公是非常不人性化的。其六，上下级沟通不畅，部分管理者的管理方式简单粗暴，引发员工不满。开放题反馈显示，有不少员工反映部分中层管理者的管理能力不足，喜欢搞PUA，把所有的责任都推给下级，抢员工的功劳，还有的管理者搞“一言堂”，听不进去不同意见，调查显示，有36.8%的员工表示对自己的直接上级不满意，有28.4%的员工表示因为上级管理方式不当产生过离职的想法，这个比例在新生代员工中达到了37.2%，新生代员工更加注重平等尊重，对PUA式管理的容忍度极低，管理方式不当已经成为员工离职的重要原因。三、下一步优化员工思想引领、解决核心诉求的对策建议针对本次调查反映出的问题，结合互联网行业的特征与公司发展的实际需求，提出以下五个方面的对策建议：其一，明确AI转型的人才政策，加强AI技能培训，消除员工的岗位焦虑。一方面，公司公开明确AI转型的定位是辅助员工工作，不是替代员工，对于因为AI普及产生的冗员，一律不裁员，优先安排内部转岗，提供转岗培训，消除员工的后顾之忧；另一方面，建立分层分类的AI技能提升体系，针对不同岗位的员工推出不同的AI技能培训课程，鼓励员工学习AI相关技能，培训考核通过的给予加薪、认证，帮助员工提升能力，适应转型需求，比如针对初级开发岗，培训员工如何用大模型提升开发效率，转型成为高级开发，帮助员工实现能力升级。其二，优化薪酬体系，解决薪酬倒挂问题，提升老员工的满意度。针对当前存在的薪酬倒挂问题，每年开展一次薪酬校准，对司龄3年以上的老员工，结合绩效表现、能力等级调整薪酬，保证绩效优秀的老员工薪酬不低于同岗位新入职员工的薪酬，同时针对老员工推出工龄贡献补贴，每增加一年工龄增加相应的补贴，认可老员工对公司的长期贡献，平衡新老员工的薪酬待遇，提升老员工的归属感。其三，落实不加班制度，严格管控加班，保障员工的休息权益，满足员工WLB的诉求。一方面，建立加班审批制度，所有加班必须提前审批，安排调休或者支付加班费，禁止无意义的无效加班，针对项目进度不合理导致的加班，追究项目经理的责任，从制度层面管控加班；另一方面，推出灵活休假制度，员工可以根据自己的工作完成情况申请调休，只要完成工作任务，不要求必须坐满八小时，满足新生代员工对工作生活平衡的需求。其四，畅通职业发展通道，打破中层固化，平衡不同业务线的资源分配。一方面，建立中层管理岗任期制，定期开展中层岗竞聘，拿出一定比例的中层岗面向全体员工公开竞聘，打破论资排辈，给青年员工更多晋升机会，针对无法胜任的中层管理者及时调整，解决中层固化问题；另一方面，平衡AI业务线和非AI业务线的资源，非AI业务线是公司当前现金流的主要来源，要保证非AI业务线的薪酬涨幅、晋升名额，避免非AI业务线员工被边缘化，稳定非AI业务线的队伍。其五，推行混合办公制度，优化管理方式，提升员工的满意度。针对员工强烈的远程办公诉求，试点推行每周1-2天的混合办公制度，员工只要完成工作任务，可以申请远程办公，在试点成功后逐步推广，减少员工的通勤成本，提升工作效率；针对管理者管理能力不足的问题，开展管理者领导力培训，推广扁平化平等管理，禁止PUA式管理，建立上级满意度评价制度，员工对上级的评价和上级的晋升挂钩，倒逼管理者提升管理能力，改善管理方式，满足新生代员工对平等尊重的需求。第三篇2026年2月，XX悦家连锁零售集团为掌握后疫情时代消费复苏背景下一线员工思想状态，稳定基层员工队伍，面向全国126家线下门店、2个区域物流中心共2684名员工开展年度员工思想动态问卷调查，共回收有效问卷2512份，有效回收率93.59%，其中一线导购、理货、仓储配送岗位员工占比87.2%，基层门店店长、物流组长等基层管理者占比10.1%，总部职能员工占比2.7%，样本以一线基层员工为核心，准确反映了区域连锁零售服务型民营企业基层员工的思想动态与核心诉求。本次调查围绕工作满意度、薪酬福利诉求、职业发展预期、企业认同感四个维度设计22道客观题与2道开放题，重点分析当前零售行业人力成本上涨、消费复苏缓慢背景下基层员工的思想变化，具体分析结果如下。一、当前一线员工思想的主流特征从调查数据来看，当前公司一线员工思想整体呈现出“求稳为主、期待增长”的特征，绝大多数员工希望能够稳定就业，共享企业发展成果，对消费复苏后的收入增长抱有期待。其一，对消费复苏后的企业发展有信心，就业稳定性预期提升。2025年公司关闭了12家亏损门店，同时新开了18家社区门店，实现了全年营收同比增长6.8%，整体实现盈利，调查显示，67.2%的员工认为消费复苏后门店的生意会越来越好，对公司的发展前景抱有信心，58.3%的员工表示愿意长期在公司工作，较2025年同期调查提升了7.6个百分点，说明经过疫情后的调整，员工的就业心态逐步稳定，对企业的信心逐步恢复。其二，工作态度务实，大多数员工能够完成本职工作。调查显示，71.4%的一线员工表示能够按时完成门店安排的工作任务，56.8%的员工表示愿意参与门店组织的促销活动，拿到更多的绩效奖金，说明员工对多劳多得的分配制度比较认可，工作积极性整体不错。其三，对公司当前基本福利保障的认可度较高。公司近年来按照法律规定为所有员工缴纳五险一金，每年组织员工免费体检，节日发放福利，调查显示，68.7%的员工对公司当前的基本福利保障表示满意，相比很多不缴纳社保的小微企业，多数员工认为公司的福利保障已经比较规范，这也是当前员工队伍整体稳定的重要基础。二、调查反映出的主要问题与核心诉求尽管当前员工队伍整体稳定，但是调查也反映出零售行业基层员工普遍存在的诸多问题，不少问题已经影响到了队伍稳定性，具体可以分为五个方面：其一，薪酬水平整体偏低，绩效分配不合理，员工涨薪诉求强烈。调查显示，当前公司一线员工的平均月工资（扣除社保后）为4120元，其中有62.3%的一线员工月工资低于4000元，仅达到当地最低工资标准上浮10%左右的水平，调查显示，有78.4%的员工对当前的薪酬水平不满意，认为当前的工资水平无法满足家庭生活需求，尤其是有房贷车贷的中年员工，有82.7%的人表示工资太低，生活压力很大；此外，绩效分配不合理问题突出，多数门店的绩效奖金大部分被门店管理层拿走，一线员工只能分到很小一部分，调查显示，有67.2%的一线员工认为门店的绩效分配不公，店长拿到的绩效奖金是普通一线员工的3-5倍，但是付出的劳动并没有那么多，很多一线员工对此意见很大；近年来物价不断上涨，房租、食品、教育等生活成本不断提升，有81.2%的员工明确提出希望公司能够涨薪，至少把工资提升到当地平均工资水平以上。其二，工作时间长，休息休假得不到保障，员工身体压力大。零售行业的特性导致一线员工需要轮班，多数门店实行做六休一，调查显示，有82.3%的一线员工每周工作时间超过48小时，有42.6%的员工每天工作时间超过8小时，赶上促销活动的时候，每天工作超过12小时是常态，调查显示，有68.7%的一线员工表示长期超时工作导致身体出现了各种职业病，比如腰椎间盘突出、静脉曲张、胃病等，有41.2%的员工表示公司很少按规定支付加班费，很多加班只能调休，但是因为缺人，调休也根本批不下来，员工的休息权益得不到保障；此外，法定节假日加班，很多门店只是给三倍工资的基数按照最低工资标准算，远低于员工的实际日工资，员工觉得自己的权益被侵害，意见很大。其三，工作压力大，顾客沟通成本高，员工心理压力大。近年来零售行业竞争激烈，门店给一线员工摊派很多销售任务、办卡任务，调查显示，有72.3%的一线员工表示每月的销售任务完不成，会被扣工资，压力非常大，有58.6%的员工表示门店要求员工必须完成一定数量的会员办卡、储值任务，完不成就扣绩效，很多员工为了完成任务，不得不自己掏钱办卡储值，损失很大；此外，一线员工每天要面对大量的顾客，难免遇到不讲理的顾客，甚至被顾客辱骂殴打，调查显示，有61.2%的一线员工表示近一年来遇到过顾客的无理投诉或者辱骂，有12.7%的员工表示被顾客动手攻击过，但是多数门店为了息事宁人，往往会偏向顾客，处罚一线员工，导致员工觉得非常委屈，心理压力很大，很多员工表示干一线零售天天受气，不想干了。其四，职业发展通道狭窄，年轻人流失严重，老员工面临淘汰风险。调查显示，公司目前的晋升通道基本是从普通员工到店长，但是店长的岗位非常少，一个门店只有一个店长，多数员工根本没有晋升机会，调查显示，有78.6%的一线员工表示看不到任何职业发展前景，不知道自己在公司能干到什么时候，尤其是年轻员工，入职不满一年的95后、00后员工中，有62.7%的人表示已经准备离职，认为干零售一线没有前途，工资低，受气，没有发展，导致公司每年的员工流失率超过30%，门店一直缺人，不得不让现有员工加班，形成了恶性循环；针对年龄超过40岁的老员工，不少门店不愿意招老员工，很多老员工担心自己年纪大了，会被公司辞退，内心非常不稳定，有52.3%的40岁以上老员工表示随时准备找下家，缺乏归属感。其五，工作环境差，社保缴费基数低，员工权益保障不到位。尽管公司给所有员工都缴纳了五险一金，但是大多数都是按照当地最低缴费基数缴纳，调查显示，有87.2%的一线员工表示公司是按最低基数交社保，实际工资比缴费基数高很多，导致员工将来的养老金、医保待遇都会受到影响，员工对此意见很大；此外，很多社区门店的工作环境差，夏天没有空调，冬天没有暖气，仓储配送员工的工作环境更是恶劣，夏天仓库温度超过40度，冬天零下好几度，很多员工身体吃不消，调查显示，有48.2%的仓储配送员工对工作环境不满意，希望公司能够改善工作环境，加装空调保暖设备。其六，企业文化缺失，员工缺乏归属感，凝聚力不强。作为民营企业，公司更多关注业绩，不重视企业文化建设和员工思想工作，调查显示，仅有18.7%的员工表示对公司有强烈的归属感，大多数员工就是把当前的工作当成一个临时的饭碗，有好的机会就会走，很多门店管理层和员工的沟通很少，员工有诉求也没人听，有62.8%的员工表示从来没有店长或者总部领导