公司职工思想情况调查报告(3篇)

公司职工思想情况调查报告(3篇)第一篇为全面掌握重型装备制造企业一线职工思想动态，精准对接职工诉求、优化思想政治工作路径，2024年3月至4月，XX重型装备制造有限公司党委宣传部联合工会、人力资源部组成专项调研组，以公司12个生产车间、3个辅助班组共1247名在岗职工为调研对象，通过线上问卷、分层座谈、个别访谈、现场走访相结合的方式开展职工思想情况专项调查。本次调研共发放线上问卷1247份，回收有效问卷1189份，有效回收率95.3%；组织分层座谈17场，其中一线职工座谈12场、班组长座谈3场、车间管理人员座谈2场，参与座谈职工共213人；开展个别访谈47人，其中青年职工22人、中年职工18人、劳务派遣职工7人；现场走访焊接、铸造、总装等6个核心生产车间，跟班作业累计32小时，全面掌握职工工作状态与思想动态。当前职工思想主流态势呈现三个明显特征。一是发展信心持续提振，企业认同感归属感较强。问卷显示，82.3%的职工对公司未来3年发展持“很有信心”或“较有信心”的态度，较2023年同期调研结果上升4.7个百分点；76.9%的职工认为“个人发展与公司发展紧密相关”，其中参与过风电主轴、核电压力容器等国家重点项目生产的职工，对公司的认同感高达94.1%。总装车间全国五一劳动奖章获得者王师傅在座谈中提到，自己在公司干了22年，从当初的小作坊到现在能生产世界级重型装备，每次看到印有“中国制造”的设备出口到国外，就觉得特别骄傲，哪怕赶订单加班加点也觉得值。2023年公司面对原材料价格上涨、订单交付压力大的情况，广大职工主动参与“百日攻坚”行动，累计加班12.7万工时，提出合理化建议342条，为公司节约成本2100多万元，体现了极强的主人翁意识。二是价值取向积极正向，技能成才氛围日益浓厚。问卷显示，68.4%的职工将“提升技能水平、获得职业认可”作为当前最主要的职业目标，高于“增加收入”的61.7%；2023年公司组织的技能比武大赛，参赛职工达723人，占一线职工总数的70%以上，其中35岁以下青年职工参赛占比达62%。公司现有党员187名，其中一线党员124名，2023年评选的“季度之星”“年度劳模”中，党员占比分别达68%和75%。焊接车间青年党员小李主动承担核电项目核心焊接工序，连续3个月吃住在车间，攻克3项技术难题，被破格晋升为高级技师，成为很多年轻职工的学习榜样。三是诉求表达趋于理性，对公司治理的关注度不断提升。问卷显示，72.1%的职工认为“当前公司的诉求表达渠道是畅通的”，较2023年上升6.2个百分点；2023年公司工会共收到职工诉求287件，办结率96.5%，职工满意度92.3%。职工诉求从以往主要关注工资福利，逐渐扩展到职业发展、工作环境、企业文化、后勤保障等多个方面，2023年职工提出的“优化倒班宿舍wifi覆盖”“增加车间热水供应点”“开设职工子女暑期托管班”等建议均被采纳落实，得到职工广泛好评。职代会提案中，涉及生产技术、管理优化的提案占比达42%，较2022年上升15个百分点，职工参与公司民主管理的意愿显著增强。调研也发现，当前职工思想层面存在四方面突出问题。第一，青年职工职业倦怠感凸显，婚恋与生活平衡问题突出。问卷显示，35岁以下青年职工中，61.2%的人表示“经常感到身体疲惫、情绪低落”，其中从事倒班岗位的青年职工倦怠比例高达76.8%，远高于常白班职工的32.5%。成因主要包括三方面：一是倒班制度对生活节律的影响，公司目前实行“四班三倒”制度，部分职工长期上夜班，作息不规律导致睡眠不足、情绪烦躁，访谈中有青年职工提到“上夜班的时候整个人都是懵的，下了班就只想睡觉，连吃饭都没胃口，朋友约聚餐永远凑不上时间，感觉自己和社会脱节了”。二是婚恋交友困难，公司一线青年职工中男性占比达83%，工作圈子窄，接触异性机会少，加上倒班没时间谈恋爱，很多适婚年龄职工仍为单身，问卷显示25-30岁男青年职工中未婚比例达67.4%，其中42%的人表示“找对象是当前最大的烦恼”。三是职业发展“天花板”焦虑，很多青年职工觉得一线岗位晋升通道窄，转管理岗机会少，技能等级晋升名额有限，高级技师评审名额每年仅3-5个，部分职工因此失去奋斗动力。第二，中年职工转型焦虑加剧，对智能化改造存在畏难情绪。问卷显示，40-50岁的中年职工中，57.4%的人表示“对智能化设备操作有畏难情绪，担心自己跟不上技术发展脚步”，其中从事传统焊接、铸造、锻造等岗位超过20年的职工，畏难比例高达72.9%。成因主要有三点：一是年龄增长导致学习能力下降，很多中年职工文化程度不高，多为初中、高中文凭，对数控系统、工业机器人等智能化设备操作不熟悉，加上记忆力下降，学习难度大、挫败感强，铸造车间张师傅说“我干了26年铸造，凭手感就能知道铁水的温度，现在让我对着电脑屏幕调参数，那些字母我都认不全，学了半个月还是经常出错，感觉自己没用了”。二是工作家庭双重压力导致学习时间不足，中年职工大多上有老下有小，家务事繁杂，下班还要照顾老人、辅导孩子作业，没有时间参加培训，2023年公司组织的智能化操作培训，近四成中年职工报名后因家庭原因缺席过半课程。三是职业认同失落感，很多老职工干了一辈子传统手艺，觉得自己的经验被机器取代，心里有落差，部分老职工提到“以前大家都抢着跟我学手艺，现在年轻人都去学机器人了，我这手艺以后怕是要失传了”。第三，劳务派遣职工归属感较弱，诉求表达存在顾虑。公司现有劳务派遣职工172人，占职工总数的13.8%，主要分布在铸造、焊接等苦脏累岗位。问卷显示，劳务派遣职工中仅38.7%的人对公司有归属感，远低于正式职工的81.2%；62.8%的人表示“有诉求不敢提，怕被辞退”。成因主要是：一是身份差异导致待遇差距，劳务派遣职工工资仅为正式职工的70%左右，没有住房补贴、企业年金、带薪年假等福利，年终奖也仅为正式职工的一半，同工不同酬导致心理不平衡。二是晋升通道不畅，劳务派遣职工不能参加公司技能等级评审，也不能转管理岗，干得再好也无法改变身份，2023年劳务派遣职工流失率达15.7%，远高于正式职工的2.3%。三是诉求表达渠道不通畅，很多劳务派遣职工不知道找谁反映问题，也不敢反映，怕得罪劳务派遣公司或公司管理人员，被穿小鞋甚至辞退，访谈中有劳务派遣职工说“我们就是临时的，多一事不如少一事，能忍就忍，实在不行就换个地方干”。第四，基层思想政治工作针对性不足，方式方法有待创新。问卷显示，仅42.6%的职工认为“当前的思想政治工作有效果”，其中35岁以下青年职工的认可率仅28.3%。成因主要包括：一是思政工作方式陈旧，大多为开大会、读文件、看宣传片，形式单一、内容枯燥，年轻人接受度低，有青年职工提到“每次开思政会都是坐那儿听书记念文件，念一个小时啥也没记住，还不如让我多干会儿活”。二是基层思政工作者力量薄弱，车间党支部书记大多为兼职，还要管生产、安全、质量等工作，没有太多时间和精力做细致的思政工作，部分党支部书记连车间职工名字都叫不全，更谈不上掌握思想动态。三是思政工作与实际工作脱节，很多思政工作空泛讲道理，没有结合职工实际诉求，职工关心的是涨工资、晋升、休息等问题，思政工作却只讲奉献、讲大局，职工听不进去也不认可。针对上述问题，结合公司实际，提出四方面对策建议。一是构建分层分类的职工关怀体系，精准回应不同群体诉求。针对青年职工，优化倒班制度，在满足生产需求的前提下推行“弹性倒班”机制，允许职工根据自身情况申请调整班次，对长期上夜班的职工给予额外夜班补贴，每半年轮换一次班次，减少长期倒班对身体的影响；升级倒班宿舍设施，配备独立卫浴、空调、高速wifi，设立夫妻房解决双职工住宿问题，开设职工子女暑期托管班，解决职工后顾之忧；联合周边医院、学校、企业每季度举办一次青年联谊活动，为青年职工创造交友机会，对成功牵手的职工给予适当奖励。针对中年职工，实施“双向师带徒”计划，中年职工向青年职工传授工艺经验、操作技巧，青年职工向中年职工讲解智能化设备操作方法、数字化工具使用，互相学习共同进步，对表现优秀的师徒组合给予5000-10000元奖励；开展定制化技能培训，把培训课堂搬到车间，采用“边干边学”的方式，针对不同岗位制定个性化培训内容，利用下班前半小时或周末时间灵活安排培训，不占用职工过多私人时间；设立“工艺传承奖”“资深职工贡献奖”，对在公司工作满20年、30年的老职工给予荣誉和物质奖励，每年评选10名“工艺传承人”，每人奖励5000元，安排他们为年轻职工讲课，增强职业荣誉感。针对劳务派遣职工，逐步缩小待遇差距，实现同岗同酬，劳务派遣职工绩效奖金与正式职工按相同标准发放，享受同等劳保用品、节日福利、体检待遇；拓宽晋升通道，允许劳务派遣职工参加公司技能等级评审，每年拿出10%的正式工名额专门招录优秀劳务派遣职工，连续两年绩效考核优秀即可申请转正；将劳务派遣职工纳入工会帮扶范围，困难职工可申请困难补助，党支部书记每月至少与2名劳务派遣职工谈心，了解思想动态和诉求，帮助解决实际问题。二是完善诉求响应闭环机制，畅通职工表达渠道。搭建“职工诉求一键通”线上平台，开发专门小程序，职工可通过小程序提交诉求，诉求分为薪酬福利、职业发展、后勤保障、安全生产、管理优化等类别，后台自动派单至对应责任部门，一般诉求3个工作日内办结，复杂诉求7个工作日内办结，办结后由职工评价，评价结果与部门绩效挂钩。落实“管理人员谈心日”制度，公司领导班子成员每月至少1天到车间跟班作业，与职工同劳动、同就餐，了解职工真实想法；车间管理人员每周至少与5名一线职工谈心，谈心内容记录在案，对职工提出的问题及时回应解决。建立诉求保护机制，对职工提出的诉求和意见严格保密，严禁打击报复，一经发现打击报复行为，扣发责任人当月绩效，情节严重的给予降职、撤职处分。三是创新思想政治工作方式方法，提升工作实效性。打造“车间思政微课堂”，把思政课搬到车间、搬到班组，每次10-15分钟，用身边劳模、工匠、先进人物的故事教育引导职工，让“全国五一劳动奖章”获得者、“首席技师”等先进人物到车间讲成长经历、讲公司发展历程，让职工听得懂、能共鸣。利用新媒体平台开展思政工作，开通公司抖音号、视频号，拍摄职工身边的小故事、生产一线的感人瞬间、先进人物事迹，以短视频形式呈现，职工可利用碎片化时间观看并在评论区互动，提高参与度。加强基层思政工作队伍建设，为车间党支部书记减负，减少不必要的报表、会议，让他们有更多时间和精力投入思政工作；每年至少组织2次集中培训，学习心理学、沟通技巧、思政工作方法等内容，提升思政工作能力。建立思政工作考核机制，将职工思想动态、诉求办结率、职工满意度等作为核心考核指标，考核结果与党支部书记绩效、晋升挂钩，激励其做好思政工作。第二篇为精准把握数字经济背景下科技企业知识型职工思想特征，破解青年职工思想引领难题、激发人才创新活力，2024年2月至3月，XX软件股份有限公司党总支联合人力资源中心、员工关系部组成调研组，以公司研发、产品、运营、销售四大序列共892名在岗职工为调研对象，通过匿名问卷、焦点小组访谈、职场行为观察、内部社区留言文本分析相结合的方式开展职工思想情况专项调查。本次调研共发放问卷892份，回收有效问卷827份，有效回收率92.7%；组织焦点小组访谈11场，其中研发序列4场、产品序列2场、运营序列2场、销售序列2场、新员工专场1场，参与访谈职工共136人；开展个别访谈29人，涵盖不同序列、不同职级、不同入职年限的职工；抓取公司内部社区近1年的职工留言共12.7万条，通过文本分析梳理职工思想动态的高频关键词与核心诉求，确保调研结果真实反映职工思想实际。当前职工思想主流呈现三个鲜明特点。一是创新创造意愿强烈，价值实现需求优先于物质需求。问卷显示，68.7%的职工将“个人能力提升与职业发展”排在择业考量因素的前两位，高于“薪酬福利”的59.2%；72.3%的职工表示“愿意主动参与公司的技术攻关或创新项目”，其中研发序列职工的参与意愿高达85.1%。2023年公司推出内部创业孵化计划，共收到职工提交的项目方案76个，其中12个项目获得孵化资金支持，参与项目的职工达87人，大多为30岁以下青年职工，其中一个团队研发的工业互联网低代码平台，上线半年就获得3个付费客户，营收突破200万元，团队成员均获得项目分红和职级晋升。2023年公司共申请发明专利42项，其中70%由35岁以下职工主导，体现了极强的创新动力。二是企业参与意识突出，对公司治理透明度要求较高。问卷显示，74.5%的职工表示“关心公司的发展战略和重大决策”，61.8%的职工认为“自己的意见和建议能够影响公司的决策”。公司每月举办的“总裁面对面”活动，每次开放20个名额，上线几分钟即被抢光，职工主动与管理层交流对产品、管理、文化的看法，提出诸多有价值的建议，2023年职工在“总裁面对面”活动中提出的127条建议，有89条被采纳，其中“优化项目评审流程”“取消无效周报”“增加技术分享会频次”等建议受到职工广泛好评。公司内部社区每天都有职工讨论各类问题，从产品迭代到食堂饭菜，从考勤制度到团建形式，职工敢于直言，愿意为公司发展出谋划策，体现了很强的主人翁意识。三是价值观念多元开放，对职场平等与包容需求强烈。问卷显示，81.2%的职工认为“公司应该营造平等、包容的职场氛围”，76.4%的职工表示“不喜欢等级森严的管理方式”。公司推行的扁平化管理、直呼其名、弹性工作制等制度受到职工普遍认可，很多职工表示不用叫“总”，有问题可以直接找总监甚至总裁沟通，感觉平等没有压迫感。公司成立的LGBTQ+互助小组、女性技术者联盟等社群均得到公司支持和大量职工参与，体现了知识型职工开放多元的价值观念。调研也发现，职工思想层面存在四方面突出矛盾与问题。第一，“内卷”焦虑与“躺平”心态交织，职业倦怠问题凸显。问卷显示，59.7%的职工表示“当前工作压力很大，经常感到焦虑”，38.2%的职工表示“有躺平的想法，但不敢真的躺平”，“卷不动又躺不平”成为很多职工的真实写照。从序列来看，研发序列职工压力最大，焦虑比例达45.2%，其次是产品序列的41.7%。成因主要有三点：一是项目迭代速度快，工作负荷大，互联网行业产品迭代周期短，很多项目要求“快速上线、快速迭代”，职工经常需要加班赶进度，部分研发团队为赶项目上线，连续一两个月每天加班到十一二点，甚至周末也要加班，问卷显示62.8%的职工每月加班时长超过30小时，其中21.3%的职工每月加班超过60小时。二是KPI考核压力大，末位淘汰机制引发恐慌，公司实行季度绩效考核，排名靠后的10%职工会被降薪或者优化，很多职工为了不被淘汰被迫加班，甚至出现“摸鱼式加班”现象，即活干完了也不敢走，怕领导觉得自己不努力，访谈中一名32岁的高级开发工程师说“我现在每个月要还两万多的房贷，孩子刚上幼儿园，不敢失业，每天哪怕活干完了也要等到十点以后再走，就怕绩效排在后面被优化，有时候半夜醒了都在想代码的bug，真的很累”。三是“35岁危机”普遍焦虑，很多职工担心到了35岁以后体力精力跟不上，会被公司淘汰，尤其是研发岗位职工，觉得35岁以后如果转不上管理岗，就只能转行或者降薪，问卷显示30-35岁的职工中，78.4%的人对“35岁危机”感到焦虑，其中研发序列职工焦虑比例高达86.2%。第二，职业意义感缺失，价值困惑与职业认同危机并存。问卷显示，42.3%的职工表示“觉得当前的工作没有意义，只是为了赚钱”，31.7%的职工表示“对自己所做的产品没有认同感”。成因主要包括：一是KPI导向下的工作异化，很多项目的出发点是完成业绩指标，而非真正解决用户问题，职工觉得自己做的东西没有价值，一名产品经理在访谈中说“我本来想做能真正提升企业效率的产品，结果每天就是改需求，应付客户的各种奇葩要求，甚至还要帮客户做一些造假的功能，感觉自己就是个需求搬运工，做的东西一点意义都没有”。二是公司价值观与个人价值观的冲突，部分职工不认同公司的一些做法，比如为抢项目搞恶性竞争、为业绩夸大产品功能，觉得违背了自己的原则，内心纠结，一名销售职工说“有时候为了签单，不得不给客户承诺一些根本做不到的功能，心里特别愧疚，感觉自己在骗人，但不这样做又完不成业绩，真的很矛盾”。三是职业发展迷茫，很多职工不知道自己未来要做什么，比如有的研发职工做了几年代码觉得枯燥，想转产品又不确定自己能否做好，想转管理又没有机会，处于迷茫状态，问卷显示工作3-5年的职工中，56.8%的人表示“对未来的职业发展感到迷茫”。第三，职场人际关系疏离，归属感与连接感不足。问卷显示，42.6%的职工表示“在公司没有特别要好的朋友”，37.8%的职工表示“和同事只是工作关系，不会私下交往”。成因主要有：一是项目制工作模式导致人员流动性大，很多职工在不同项目组间来回切换，刚和同事熟悉就换了项目组，很难建立深厚友谊，有职工说“我来公司两年了，换了三个项目组，现在连同部门的人都认不全”。二是线上办公为主，线下交流少，公司推行弹性工作制，很多职工一周只有两三天到公司上班，平时均为线上沟通，连面都见不到，更别说建立感情，尤其是疫情期间长期远程办公，很多新员工入职几个月都没见过同事，归属感很弱。三是职场竞争氛围浓厚，职工之间存在利益冲突，绩效考核排名、晋升名额有限，同事间是竞争关系，很多职工不敢和同事说真心话，怕被打小报告影响绩效和晋升，有职工提到“职场里没有真正的朋友，你和同事吐槽领导，说不定转头就被告密了，还是少说多做比较安全”。第四，心理健康问题突出，心理支持体系不完善。问卷显示，38.9%的职工存在不同程度的焦虑症状，15.7%的职工存在抑郁倾向，其中研发序列和销售序列职工心理健康问题最为严重。很多职工出现睡眠障碍、颈椎病、腰椎病等职业健康问题，反过来又加重了心理问题。成因主要是：一是工作压力大，长期处于高压状态，容易引发焦虑、抑郁等心理问题；二是公司心理支持体系不完善，虽然设有EAP服务，但很多职工不知道或觉得没用，还有的职工怕心理问题被公司知道影响职业发展，不敢去咨询，问卷显示仅12.3%的职工使用过公司的EAP服务，其中80%以上的职工仅使用过一次；三是职工心理健康意识薄弱，很多职工觉得心理问题不是病，不用治，只要自己扛过去就行，还有的职工觉得看心理医生是丢人的事，不愿意寻求帮助。针对上述问题，结合科技企业职工特点，提出四方面对策建议。一是优化价值导向与发展体系，缓解职工职业焦虑。调整绩效考核机制，取消末位淘汰制，实行成长型考核，考核重点不是职工间的排名，而是职工个人的成长与进步，每个季度由直属领导和职工共同制定目标，考核时看目标完成情况和能力提升情况，只要完成目标即算合格，减少内部无效竞争。完善多通道职业发展体系，打破“管理岗独木桥”现状，建立技术、产品、运营、销售、职能等多个序列的职业发展通道，每个通道均对应独立的职级和薪酬体系，技术专家的待遇可与部门总监甚至副总裁持平，让职工根据自身兴趣和特长选择发展方向，不用为涨薪而转管理岗。破除“35岁年龄歧视”，在招聘、晋升、培训等各个环节均不设年龄门槛，看重职工的实际能力和经验，招聘信息中不得出现“35岁以下”等年龄限制，对35岁以上的老职工给予更多培训和发展机会，比如安排其担任技术导师、项目顾问，发挥经验优势。严格控制加班时长，推行“有效工作”文化，取消大小周、实行双休，严格限制每月加班时长不得超过36小时，对加班超时的部门负责人进行约谈，加班必须给予调休或者加班费，鼓励职工提高工作效率而非靠加班表现，设置“无加班日”，每周三晚上所有人必须下班，不得留在公司加班。二是强化价值引领与意义建构，增强职工职业认同。建立项目价值评审机制，项目立项时不仅评估经济效益，还要评估社会价值、技术价值和用户价值，对没有价值的项目坚决不立项，让职工做真正有意义的工作；设立“项目价值委员会”，由职工代表、技术专家、管理层共同组成，负责评审所有新立项项目，确保项目符合公司价值观和职工价值期待。加强价值观落地，把公司价值观融入日常工作各个环节，绩效考核、晋升评审、评优评先均将价值观作为重要考核指标，对违背价值观的行为严肃处理，比如为签单欺骗客户的，无论业绩多好都要受处罚甚至开除，让职工感受到公司价值观不是空喊口号，而是真正在践行。开展“职业意义”主题活动，比如组织职工去客户现场参观，直观感受自己做的产品给客户带来的价值，做政务服务系统的职工可以去政务大厅参观，了解自己的系统如何方便群众办事；举办“我的产品故事”分享会，让职工分享做产品的经历和感受，增强职业认同感。三是打造有温度的职场文化，增强职工归属感与连接感。丰富线下交流场景，打造多样化社群活动，根据职工兴趣爱好成立摄影社、篮球社、读书社、桌游社、露营社等兴趣社团，公司为每个社团提供活动经费，让职工根据兴趣参加活动，认识志同道合的朋友；定期举办技术沙龙、产品分享会、行业讲座等活动，既提升职工能力，又增加职工间的交流。优化新员工融入机制，为每个新员工配备一名“入职导师”和一名“生活buddy”，入职导师负责指导工作，生活buddy负责带新员工熟悉环境、认识同事、解决生活问题；入职第一周不安排过多工作，主要参加破冰活动和培训，让新员工尽快融入，举办“新员工见面会”，公司管理层与新员工面对面交流，解答疑问。推行“真诚沟通”文化，鼓励职工说真话、提意见，建立“匿名树洞”机制，职工可匿名吐槽、提建议，由专门的员工关系人员负责回复，对合理建议及时采纳并反馈，严禁打击报复提意见的职工；设立“最佳建议奖”，每月评选最优建议，给予提出者500-2000元奖金，让职工感受到自己的声音被听到、被重视。四是完善心理健康服务体系，守护职工身心健康。普及心理健康知识，提高职工心理健康意识，定期举办心理健康讲座，邀请专业心理咨询师授课，教授减压、情绪管理、人际关系处理等方法；在公司内部社区、公众号推送心理健康相关文章和视频，让职工了解心理健康的重要性，知道遇到问题该如何求助。升级EAP服务，提供多样化心理支持，与专业心理咨询机构合作，提供24小时心理咨询热线，职工可免费预约线上或线下咨询，严格保密，不会向公司透露职工咨询内容；在公司设立“情绪舒缓室”，配备冥想设备、减压玩具、宣泄器材，职工可在工作间隙去放松，缓解压力。设立“情绪假”制度，职工如果觉得情绪状态不好、无法正常工作，可请1-2天“情绪假”，不用说明理由，也不影响绩效考核，让职工有时间调整状态；每年为职工做一次全面的心理健康体检，对有严重心理问题的职工及时进行干预和帮助。第三篇为全面摸清公用事业服务类国企职工思想底数，强化职工民生服务意识、筑牢城市燃气安全保障底线，2024年4月至5月，XX燃气集团有限公司XX分公司党委组织专项调研组，以公司下辖8个营业网点、12个维修班组、6个巡线组、4个职能科室共618名在岗职工为调研对象，通过窗口蹲点观察、入户跟班作业、分层分类座谈、匿名问卷调研、诉求台账分析相结合的方式开展职工思想情况专项调查。本次调研共发放问卷618份，回收有效问卷592份，有效回收率95.8%；组织分层座谈14场，其中窗口职工座谈3场、维修职工座谈4场、巡线职工座谈2场、职能科室职工座谈2场、劳务派遣职工专场3场，参与座谈职工共172人；开展个别访谈38人，涵盖不同岗位、不同用工身份、不同年龄层次的职工；窗口蹲点累计72小时，跟维修、巡线班组入户作业累计48小时，全面掌握一线职工的工作状态与思想动态。当前职工思想主流呈现三个积极特征。一是民生保障责任感较强，对国企身份认同感较高。问卷显示，78.5%的职工认为“自己的工作关系到千家万户的用气安全，很有社会价值”，72.3%的职工对“国企职工”的身份感到自豪。2023年夏天遭遇极端高温天气，燃气用气量激增，巡线职工每天顶着40度高温步行十几公里巡查管线，确保不出现泄漏事故；维修班组24小时待命，有时半夜一两点接到报修电话马上赶去处理，很多职工连续十几天没有休息，都毫无怨言。疫情封控期间，很多职工主动驻厂保障燃气供应和维修服务，有的职工住在公司半个月，顾不上家里的孩子，说“这个时候我们不上，老百姓的燃气就没人管了，我们是国企，就得担起这个责任”。二是服务意识持续提升，群众满意度逐年提高。问卷显示，83.6%的职工认为“服务质量是燃气公司的生命线”，76.8%的职工表示“会主动学习服务技巧，提升服务水平”。2023年公司群众满意度达96.8%，较2022年上升2.1个百分点，收到用户送来的锦旗、感谢信共47件。营业网点的窗口职工主动学习手语、简单英语，方便服务聋哑用户和外籍用户；维修职工上门服务时主动穿鞋套、带抹布，修完后还帮用户把厨房打扫干净，很多用户都夸服务好。2023年公司组织的服务技能大赛，参赛职工达327人，占一线职工总数的70%以上，形成了比学赶超的良好氛围。三是对公司发展关注度较高，民主参与意识不断增强。问卷显示，71.2%的职工表示“关心公司的发展，愿意为公司发展出谋划策”，65.7%的职工认为“自己的意见能够被公司采纳”。2023年公司职代会共收到职工提案68件，其中涉及服务优化、安全管理、职工福利等方面的52件提案全部得到落实，职工满意度达93.4%。职工提出的“给巡线职工配备智能巡检设备”“优化窗口排班制度”“增加职工食堂菜品”等建议均被采纳落实，得到职工广泛好评。很多职工主动参与公司安全管理，巡线职工发现安全隐患及时上报，维修职工入户维修时主动给用户宣传安全用气知识，体现了很强的主人翁意识。调研也发现，职工思想层面存在四方面突出问题。第一，不同用工身份职工的思想差异明显，劳务派遣职工归属感较弱。公司现有劳务派遣职工217人，占职工总数的35.1%，主要分布在窗口服务、维修、巡线等一线岗位。问卷显示，正式职工中有76.2%的人对自己的收入“满意”或“基本满意”，而劳务派遣职工中仅31.6%的人满意；正式职工的归属感达81.7%，而劳务派遣职工仅29.5%。成因主要有三点：一是待遇差距较大，劳务派遣职工的基本工资仅为正式职工的65%左右，绩效奖金仅为正式职工的80%，且没有住房补贴、企业年金、带薪年假等福利，年终奖也仅为正式职工的一半，同工不同酬导致心理不平衡，有劳务派遣职工说“我们和正式工干一样的活，甚至比他们干得还多，但是工资差了一大截，福利也没有，感觉自己就是二等公民”。二是晋升通道不畅，劳务派遣职工不能参加公司技能等级评审，也不能晋升到管理岗位，干得再好也无法改变身份，2023年公司劳务派遣职工流失率达12.7%，远高于正式职工的1.1%。三是缺乏组织归属感，很多劳务派遣职工没有加入工会，也不参加公司的党组织活动、工会活动，觉得自己不是公司的人，融不进去，公司举办的职工运动会、文艺汇演等活动，劳务派遣职工参与率仅20%左右，很多人甚至不知道有这些活动。第二，一线服务职工委屈感、压力感突出，职业尊严感受损。问卷显示，62.3%的一线服务职工表示“曾被用户误解、辱骂甚至推搡”，其中窗口职工比例高达78.4%，维修职工为57.2%，巡线职工为41.6%；58.7%的职工表示“工作压力很大，经常感到情绪低落”。成因主要包括：一是用户的不理解与不配合，燃气服务涉及千家万户，用户素质参差不齐，有的用户因为自己欠费停气、操作不当等原因，把气撒在职工身上，甚至恶意投诉，比如窗口职工遇到用户欠费停气，明明是用户自己忘了交，却骂职工故意停气，还投诉服务态度不好；维修职工上门维修，用户不在家白跑一趟，还被投诉服务不及时，一名窗口职工在访谈中说“上个月有个大爷因为自己忘了交燃气费停气了，上来就把单据甩我脸上，骂我故意整他，我解释了半天他还是不听，最后还打12345投诉我，我委屈得哭了一下午，但是公司规定不能和用户吵架，只能忍着”。二是投诉处置机制不合理，以往公司接到用户投诉，不管是谁的责任，都先扣职工绩效，等调查清楚再补发，但很多时候调查清楚了，职工也受了委屈，且扣绩效的记录还会影响评优评先，导致职工不敢和用户解释，只能一味忍让，心里的委屈没地方说。三是工作负荷大，一线职工人手不足，窗口职工每天要接待上百个用户，连喝水、上厕所的时间都没有；维修职工每天要跑十几个用户，有时忙得连饭都吃不上；巡线职工每天要走十几公里，风吹日晒很辛苦，长期高强度工作导致职工心理压力很大。第三，部分老职工思想观念滞后，跟不上服务升级的要求。问卷显示，45岁以上的老职工中，48.3%的人表示“对智能化的服务设备和系统不熟悉，操作起来有困难”，37.2%的人认为“只要把活干好就行，服务态度差不多就行”。成因主要有：一是年龄增长导致学习能力下降，很多老职工文化程度不高，对智能燃气表、线上缴费系统、自助服务终端等新设备、新系统不熟悉，学起来也慢，有的老职工自己都不会用微信缴费，更别说教用户了，遇到用户问线上操作的问题，只能让用户找年轻职工。二是服务意识跟不上，有的老职工是以前的老国企职工，习惯了“朝南坐”的服务方式，觉得自己是“公家的人”，不用看用户脸色，服务态度生硬、说话语气不好，容易和用户发生矛盾，比如有的维修职工上门维修，进门不打招呼，说话直来直去，用户提一点意见就不耐烦，被用户投诉服务态度不好。三是培训针对性不强，公司的服务培训大多针对年轻职工，内容比较新，老职工听不懂、学不会，培训方式也多为集中上课，老职工坐不住、记不住，培训效果不好。第四，基层思政工作覆盖存在盲区，一线流动岗位职工思想引领不足。问卷显示，巡线职工、维修职工中，仅38.7%的人表示“经常参加公司的思想政治学习”，劳务派遣职工中仅21.3%的人表示“参加过公司的思政活动”。成因主要包括：一是一线职工工作流动性大，巡线职工、维修职工每天都在外面跑，很少回公司，开会、学习都参加不了，比如公司每周一的晨会，巡线和维修的职工都要出去干活，根本没时间参加。二是思政工作针对性不强，很多思政学习都是读文件、念报纸，内容和一线职工的实际工作不沾边，职工不爱听也不想参加，有巡线职工说“我们每天在外面跑，累都累死了，哪有时间听那些大道理，还不如给我们讲讲怎么提高效率、怎么保护自己的安全实在”。三是劳务派遣职工的思政工作没人管，劳务派遣职工的党组织关系、工会关系都在劳务派遣公司，公司的思政工作不覆盖他们，劳务派遣公司又不管，导致他们处于思政工作的“真空地带”，思想动态没人掌握，遇到问题也没人帮忙解决。针对上述问题，结合公用事业服务类国企的特点，提出四方面对策建议。一是深化用工制度改革，构建公平公正的用工管理体系。逐步实现同工同酬，缩小不同用工身份的待遇差距，劳务派遣职工的基本工资、绩效奖金与正式职工执行相同标准，享受同等的劳保用品、节日福利、健康体检待遇，逐步将住房补贴、企业年金等福利覆盖到劳务派遣职工，最终实现同岗同酬、同福利。拓宽劳务派遣职工的职业发展通道，允许劳务派遣职工参加公司的技能等级评审、服务明星评选，对连续两年绩效考核为优秀、获得市级以上荣誉的劳务派遣职工，可以转为正式职工，每年拿出15%的正式工招录名额专门用于招录优秀劳务派遣职工，让他们看到希望、有奔头。将劳务派遣职工纳入公司的组织体系，所有劳务派遣职工都可以加入公司工会，享受和正式工会会员同样的权利，比如困难补助、节日慰问、文体活动等；劳务派遣职工中的党员，组