备用煤矿职工思想调研报告第一季度2026(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第一季度2026(3篇)第一篇本次调研为准确掌握2026年第一季度晋能控股集团东坪接续备用煤矿全体在岗职工思想动态，精准研判职工队伍稳定风险，服务矿井2026年下半年转产投产核心任务，采用分层抽样问卷调查、一线班组座谈、重点人员一对一访谈相结合的方式开展专项调研，调研覆盖生产准备队、机电安装队、通风防突队、后勤保障、机关管理5个系统21个班组，共发放问卷426份，回收有效问卷412份，组织分群体座谈5场次，访谈转产攻坚骨干、分流职工、劳务派遣工等重点人群32人，调研样本覆盖率达到在岗职工总数的68%，能够真实反映当前职工思想整体状况。从调研结果来看，当前东坪备用煤矿职工思想整体稳定，主流积极向好，契合转产投产的发展节奏。一是绝大多数职工拥护企业战略安排，对转产前景总体认可，问卷数据显示，82.3%的职工认为备用矿井接续投产是落实国家能源保供战略、保障集团产能接续的必然要求，明确支持企业的转产安排；76.5%的职工认为自己能够在转产过程中获得收入增长、技能提升的发展机会，对个人未来发展持乐观态度；仅有不到7%的职工对转产持反对或观望态度，整体共识已经形成。二是职工安全底线思维普遍强化，备用矿井虽然未正式投产，但一季度以来持续推进井巷延伸、设备安装等准备工程，全程要求严格落实安全规程，调研显示91%的职工能够准确掌握本岗位安全操作规范，认同“安全是最大的福利、违章是最大的敌人”的理念，一季度主动排查上报安全隐患的职工人数同比去年四季度增长42%，安全自主意识明显提升。三是职工诉求更加务实具体，思想表达更加直接，当前职工关注的问题全部围绕个人实际利益和发展需求，极少出现抽象化、情绪化的负面诉求，89%的职工在问卷中明确写出了自己最关心的具体问题，集中在薪酬调整、技能培训、劳动保护等领域，为企业精准化解思想矛盾提供了清晰方向。在整体稳定的前提下，调研也发现当前职工思想存在多个层面的突出问题，不同群体的思想分化较为明显，给队伍稳定和转产推进带来了潜在风险。一是转产过渡期收入预期焦虑普遍存在，东坪备用煤矿作为接续矿井，转产前职工工资执行备用矿井标准，一线职工平均月收入约5200元，比集团同类型生产矿井低1800元左右，问卷显示48.7%的职工认为当前工资水平无法覆盖家庭生活开支，36.2%的职工对转产后的定额工资制度存在误解，认为“定额提高就是变相降工资”，尤其是家中有老人赡养、子女教育房贷压力的中年职工，焦虑情绪更为突出。部分职工反映，转产准备阶段每天工作时间比原来增加2个小时，但是攻坚补贴发放不及时，干得多并没有拿到对应收入，进一步放大了收入焦虑。二是不同年龄、不同用工性质群体的思想分化明显，50岁以上的老职工占职工总数的21%，其中82%的老职工是从关闭老旧矿井分流而来，这类群体普遍担心转产后一线劳动强度大，自己身体有职业病无法适应，对内退、弹性用工等政策不明确存在不满，部分符合内退条件的职工因为政策审批慢，一直处于等待观望状态，工作积极性不高；30岁以下的青年职工占职工总数的37%，其中61%的青年职工是劳务派遣工，这类群体核心诉求是转正和职业上升通道，68%的劳务派遣工对集团转正政策不清晰，担心自己一直无法转为正式合同工，无法享受同等的社保、福利和购房待遇，不少青年职工已经在偷偷寻找其他工作，队伍流失风险较高；机关后勤职工占职工总数的18%，这类群体普遍担心转产后定岗定编会压缩后勤岗位编制，自己会被分流到一线下井，因此不少人四处托关系找门路，工作心思不集中，推诿扯皮现象增多。三是长期低负荷运行形成的惰性思想仍然突出，东坪备用煤矿建成后已经4年处于准备阶段，任务不饱和，不少职工已经习惯了低强度、宽松的工作节奏，转产以来要求赶工期、抢进度，不少职工适应不了，叫苦叫累，调研显示19%的职工明确表示“转产是企业和领导的事，自己只要干好手头活就行”，对企业开展的技术攻关、流程优化、隐患排查等活动参与度很低，遇到问题第一时间找领导，不愿意主动想办法解决，部分班组甚至出现了“干的干、看的看，看的给干的提意见”的现象，惰性思想已经影响到了转产进度。深入分析这些思想问题产生的根源，主要集中在四个方面：一是政策传导不精准不到位，集团和矿上出台的转产配套政策，大多是通过开会念文件的方式传达，没有针对不同群体的需求做解读，比如工资定额调整政策，只讲了定额标准，没有给职工算清楚“多产一吨煤能多拿多少钱”，不少职工只看到定额提高了，就认为是降工资，政策讲不透自然就会产生误解；二是职工诉求响应不及时，矿上原来的诉求收集渠道不畅通，不少职工有问题找不到人反映，或者反映了之后长时间得不到回复，比如劳务派遣工的转正计划，去年就说要出台，但是到一季度还没有落地，也没有人给解释原因，小道消息满天飞，职工自然就会产生不满；三是思想工作方式方法陈旧，当前不少区队党支部书记做思想工作还是老一套，要么就是开会批评，要么就是扣工资罚款，不会和职工谈心，不会站在职工的角度解决问题，有的支部书记一个季度都没有和本队职工谈过心，职工有情绪没人疏导，慢慢就积累成了思想矛盾；四是备用矿井的管理惯性没有打破，多年低负荷运行，管理上宽松软，考核不严格，导致职工养成了散漫的习惯，转产后虽然出台了新的考核制度，但是执行不到位，没有形成新的行为习惯，惰性思想自然难以扭转。针对一季度调研发现的思想问题，结合转产推进的实际需求，下一步要从五个方面着手调整优化，进一步统一职工思想，稳定职工队伍。一是开展分层分类政策精准宣讲，打破原来大水漫灌的宣讲方式，针对老职工，专题讲解内退政策、弹性用工政策、职业病保障政策，一对一给符合条件的老职工讲解办理流程，明确时间节点，让老职工放心；针对青年职工和劳务派遣工，专题讲解转正条件、职业发展通道、技能培训计划，把每年的转正名额、晋升名额公开，让青年职工看到奔头；针对机关后勤职工，明确定岗定编的规则，说明分流安置的政策，愿意去一线的给岗位补贴，不愿意去的可以调整到其他备用矿井后勤岗位，消除不必要的恐慌。二是建立职工诉求快速响应机制，在井口设立24小时诉求意见箱，开通线上微信诉求通道，矿领导班子每周三固定接访，对职工反映的诉求，能解决的3个工作日之内必须落实，不能解决的要给职工明确解释和时间表，一季度矿上通过这个机制收集了27个职工诉求，已经解决了21个，剩下6个涉及集团政策层面的问题，已经给职工做了说明，职工满意度达到了92%，效果十分明显。三是创新思想引领方式方法，把思想工作做到井口、做到班前会、做到职工家里，要求区队党支部书记每周至少和5名职工谈心，及时掌握思想动态，开展“我为转产献一策”活动，职工提出的合理化建议只要采纳就给500到2000元的奖励，一季度已经收到127条建议，采纳了36条，既解决了转产中的实际问题，也调动了职工的参与感，选树10名转产攻坚标兵，把他们的事迹做成宣传栏、短视频，在矿区和职工微信群宣传，发挥示范引领作用，带动更多职工投入转产攻坚。四是完善透明公平的利益分配机制，严格落实多劳多得，转产准备阶段给一线职工发放每日100元的攻坚补贴，工资分配完全公开，每个职工每天干了多少活、拿了多少钱，都在区队公示栏贴出来，接受职工监督，一季度一线生产准备队职工平均工资比去年四季度提高了12%，公开分配之后，职工的收入焦虑明显缓解，工作积极性也提升了。五是强化作风建设打破惯性思维，严格落实新的考勤考核制度，对迟到早退、推诿扯皮的现象严格考核，同时开展转产作风大讨论，组织职工围绕“转产我该干什么、我能贡献什么”开展讨论，引导职工主动转变观念，适应新的工作节奏，对表现突出的职工给奖励，对消极怠工的职工按规定处理，形成“能者上、庸者下”的鲜明导向，逐步扭转多年形成的惰性思想。从一季度职工思想动态的变化可以看出，备用煤矿转产阶段的职工思想工作，核心是要抓住职工最关心的实际利益问题，不能讲空话套话，只要把政策讲透，把问题解决，把利益分配公平公开，职工思想就能稳定，队伍就能有战斗力，就能为转产投产打下坚实的基础。第二篇本次调研针对2026年第一季度鲁西能源储备集团唐村备用煤矿留守职工群体开展，唐村煤矿2018年完成去产能关闭后，保留为鲁西区域应急备用储备矿井，现有留守职工128人，主要承担矿井巷道维护、设备巡检、应急准备等任务，2025年底集团接到能源监管部门通知，要求唐村煤矿2026年二季度完成重启准备，三季度正式投产保障区域煤炭供应，为准确掌握重启前留守职工思想动态，排查队伍稳定风险，本次调研实现了留守职工全覆盖，共发放问卷128份，回收有效问卷124份，一对一访谈覆盖率达到100%，能够全面反映所有留守职工的真实思想状况。唐村煤矿留守职工群体结构特殊，128名职工全部是2018年关闭时自愿选择留守，不愿意接受外部分流的原矿职工，从年龄结构来看，30岁以下3人，30-40岁17人，40-50岁62人，50岁以上42人，职工平均年龄达到47.2岁，其中50岁以上职工占比超过32%，87%的职工拥有20年以上煤矿工作年限，普遍患有不同程度的职业病，对煤矿行业认可度高，对唐村煤矿有深厚的感情基础。从用工性质来看，全部为原矿正式劳动合同工，不存在劳务派遣工，劳动关系稳定，但是工资待遇长期处于较低水平，留守职工平均月工资约3500元，仅为鲁西集团正常生产煤矿平均工资的45%左右，不少职工家庭生活压力较大。调研结果显示，当前留守职工思想整体符合重启生产的要求，主流积极向好，87%的职工明确支持唐村煤矿重启生产，愿意留岗参与生产，仅有13%的职工明确表示不愿意留岗，要求办理退休或分流，整体共识已经形成。多数职工支持重启的核心原因是收入提升预期，92%的留岗职工表示，重启后工资能够达到每月7000元以上，远高于当前留守工资，能够有效缓解家庭生活压力，不少已经退休的老职工甚至主动联系矿上，要求回来工作；其次是情感认同，76%的留守职工表示，自己在唐村煤矿干了一辈子，对煤矿有感情，矿上重启自己肯定愿意回来，不愿意看着自己干了一辈子的矿一直关着，这种情感认同成为稳定队伍的重要基础。在整体稳定的前提下，调研也发现多个突出的思想问题，给重启生产带来了不小的风险，需要高度重视。一是年龄偏大带来的能力恐慌普遍存在，唐村煤矿重启后采用智能化采煤工艺，和原来职工熟悉的炮采、普采工艺完全不同，对操作技能、数字能力要求较高，调研显示72%的职工担心自己年龄大，学不会智能化操作技能，无法胜任新的岗位，会被再次分流，50岁以上的42名职工中，有31名职工明确表示担心自己无法适应新岗位，其中12名接近法定退休年龄的职工，100%都担心不能办理提前退休，要求重启前解决退休问题，不愿意上岗。有不少老职工在访谈中表示，“干了一辈子煤矿，临了了要被智能化淘汰，心里接受不了，怕给年轻人拖后腿，也怕被企业赶回家”，这种能力恐慌带来的焦虑情绪，在老职工群体中蔓延非常快，不少原本愿意留岗的老职工也开始打退堂鼓。二是长期留守形成的生活和工作惯性难以扭转，唐村煤矿关闭留守已经8年，留守工作强度极低，职工每天只需要上午、下午各巡检一次，每次两个小时，其余时间都是自由安排，不少职工已经习惯了这种轻松的工作节奏，有的职工在留守期间发展了副业，比如种植、养殖、打零工，每年额外收入能达到两三万元，重启后要求每天八小时工作制，下井劳动，不少职工无法适应，调研显示32%的职工表示，长期轻松工作下来，身体已经垮了，有腰间盘突出、风湿性关节炎这些职业病，根本扛不住每天下井的劳动强度，21%的职工表示，自己已经有了稳定的副业，放弃副业损失太大，不愿意放弃副业全职上岗，思想上非常犹豫。三是对劳动关系和社会保障的诉求集中，误解较多，2018年去产能关闭的时候，不少职工领取了部分去产能经济补偿金，当时政策规定，选择留守的职工，经济补偿金暂缓发放全额，重启后劳动关系如何认定，原来的经济补偿金会不会扣回，社保缴费基数长期按最低标准缴纳，重启后会不会调整，欠缴的社保会不会补缴，这些问题是职工问得最多的问题，调研显示67%的职工对这些政策不清楚，都是听小道消息，不少小道消息说“原来领的补偿金要扣回去，重启后社保要自己补欠缴的部分”，导致不少职工人心惶惶，甚至有职工已经准备去上访，误解没有消除，职工就不可能安下心来准备重启。四是对矿井安全信心不足，唐村煤矿关闭已经8年，虽然一直有维护，但是不少职工认为，关闭这么久，巷道肯定变形了，瓦斯肯定积累了，重启肯定不安全，不少老职工都经历过原来煤矿的事故，对安全问题非常敏感，调研显示48%的职工表示，担心重启后安全保障不到位，容易出事故，自己下井心里不踏实，这种对安全的担忧，也影响了职工上岗的积极性。深入分析这些思想问题产生的原因，主要有四个方面：一是技能培训长期缺位，留守期间企业只安排了简单的维护技能培训，从来没有组织过智能化采煤技能的培训，职工长期接触不到新设备、新技术，年龄大了学习能力本身就下降，突然要求上岗操作智能化设备，自然会产生恐慌；二是政策解读不及时不到位，重启方案只在管理层传达，没有及时给职工讲清楚涉及职工利益的政策细节，相关部门对职工的疑问也没有及时回应，导致小道消息横行，职工误解越来越深；三是思想工作力量薄弱，唐村备用煤矿留守党支部只有一名兼职支部书记，还要同时负责行政工作，根本没有时间和精力挨个找职工谈心，了解职工的思想动态，解决职工的思想问题，职工有情绪找不到地方倾诉，慢慢就积累成了不稳定因素；四是长期低强度工作导致职工身体状态下滑，不少职工留守期间作息不规律，缺乏锻炼，身体状态确实不如以前，面对重启后的高强度工作，自然会没有信心，产生畏难情绪。针对一季度调研发现的这些问题，下一步要从五个方面着手，化解思想矛盾，稳定职工队伍，保障重启生产顺利推进。一是分类梳理职工诉求，一对一做好政策解读，对符合提前退休条件的职工，主动对接社保部门，提前办理退休手续，不需要等到重启后，让老职工安心；对愿意留岗但是年龄偏大、技能不足的职工，不强制安排到一线采煤岗位，根据职工的身体状况和经验，安排到巷道巡检、设备维护、地面辅助等岗位，充分发挥老职工经验丰富的优势，比如原来的老班长王师傅，52岁，不会操作智能化设备，但是对矿井巷道情况非常熟悉，就安排他做智能化工作面的巡检员，专门负责排查巷道隐患，既发挥了他的优势，也解决了他的就业问题；对职工关心的经济补偿金、社保、劳动关系问题，把集团的政策文件原文张贴在矿区公示栏，一条一条给职工解读，明确原来领取的部分补偿金不需要扣回，欠缴的社保在重启后三个月内全部补缴，社保缴费基数按重启后的工资标准调整，劳动关系连续计算，把政策讲透，消除职工的误解。二是开展分层针对性技能培训，不搞一刀切，对40岁以下的年轻职工，重点培训智能化设备操作技能，安排到集团生产矿井智能化工作面跟岗学习三个月，学习期间发全额工资，不扣工资，报销差旅费，让职工安心学习；对40岁到50岁的职工，重点培训辅助岗位技能，比如设备维护、安全排查、通风管理，发挥他们经验丰富的优势，培训采用师带徒的方式，一对一手把手教，不要求快，学会为止，考试不合格的可以免费再培训，不直接下岗，打消职工的培训压力。三是落实待遇保障，稳定职工预期，重启准备阶段就给职工发放上岗补贴，每天补贴120元，原来的留守工资正常发放，让职工提前感受到收入提升，对欠发的工资和社保，明确补缴时间表，每个月公示进度，让职工看到企业的诚意，对家庭困难的职工，提前发放困难补助，解决职工的实际生活问题，让职工没有后顾之忧。四是强化健康保障，帮助职工适应新的工作节奏，对所有拟上岗职工，免费做一次全面的职业健康体检，建立健康档案，对患有职业病不适宜下井的职工，调整到地面岗位，定期组织职工开展健康讲座，组织工间操、徒步等文体活动，帮助职工调整身体状态，适应新的工作节奏，让职工逐步从松散的留守状态过渡到紧张的生产状态。五是强化安全信心培育，消除职工的安全顾虑，重启前邀请第三方安全评价机构对矿井做全面的安全评估，把评估报告全文向职工公开，组织职工代表参与隐患排查整改，让职工自己检查巷道、设备，自己确认安全，在井口、区队公示每天的隐患整改情况，让职工随时掌握安全状况，同时完善安全保障设施，配齐劳动防护用品，落实安全管理制度，让职工切实感受到安全有保障，上岗才能心里踏实。通过一季度的调研，我们深刻认识到，去产能保留备用煤矿重启阶段的职工思想工作，核心是要站在职工的角度考虑问题，尊重职工的历史贡献，兼顾职工的实际需求，不能为了赶进度强制职工上岗，只有把职工的诉求解决好，把政策讲清楚，才能获得职工的支持，才能顺利推进重启生产，保障区域能源供应稳定。第三篇本次调研针对2026年第一季度贵州盘江煤电集团官力备用调峰煤矿开展，该矿2019年按照长江上游生态保护要求退出日常生产，保留为南方区域迎峰度夏、迎峰度冬煤炭调峰应急备用矿井，主要任务是在区域煤炭供应缺口较大时启动生产，补充煤炭供应，平时维持低负荷运行，做好设备维护和矿井巡查，现有在岗职工287人，其中35岁以下青年职工占比62%，是南方地区典型的青年占比高的备用调峰煤矿，2026年一季度，根据国家能源局要求，矿上启动迎峰度夏调峰准备工作，需要组织职工集中开展设备检修、隐患整改，为随时启动生产做好准备，本次调研围绕调峰准备阶段职工思想动态开展，共发放问卷279份，回收有效问卷271份，组织分班组座谈8场次，访谈青年职工、骨干职工46人，调研覆盖了所有一线岗位和职工群体，能够准确反映当前职工思想状况。官力备用调峰煤矿的运营模式和常规生产煤矿不同，平时实行弹性轮岗，只有三分之一的职工在岗维护，其余职工轮休，工资执行“基本工资+绩效”，平时没有生产任务的时候绩效较低，只有启动调峰生产的时候绩效才会提高，这种模式决定了职工思想的特殊性，从一季度调研结果来看，当前职工思想整体符合调峰准备的要求，78%的职工认同调峰备用矿井的战略价值，认为南方地区保留备用调峰煤矿是保障区域能源安全的重要举措，作为调峰煤矿职工有荣誉感，61%的青年职工认可弹性轮岗的模式，认为弹性轮岗可以兼顾家庭和个人发展，相对灵活，对这种工作模式接受度较高，58%的职工明确表示愿意参加本次迎峰度夏调峰准备工作，服从矿上的岗位安排，整体队伍稳定。调研同时发现，当前职工思想存在多个突出问题，给调峰准备工作带来了不少挑战，需要及时应对。一是薪酬待遇偏低导致青年职工思想不稳定，流失风险高，官力调峰煤矿平时没有生产任务，职工平均月工资约4300元，比盘江集团正常生产煤矿低2200元左右，调研显示47%的职工认为当前工资水平无法满足家庭生活开支，35岁以下青年职工大多需要还房贷车贷，养育子女，生活压力更大，32%的青年职工明确表示，如果今年工资没有明显增长，就准备辞职去外地找工作，或者考公考研，离开煤矿行业，一季度已经有7名青年职工辞职，比去年同期增加了4名，流失率明显上升。不少青年职工在访谈中表示，“同样是煤矿职工，我们干的活不比生产矿少，但是工资差这么多，年轻人压力大，实在熬不住”，这种收入差距带来的不稳定情绪，是当前影响队伍稳定的核心问题。二是职业发展空间不足导致青年职工看不到奔头，作为备用调峰煤矿，矿上的岗位编制、职称评定、晋升名额都比生产矿少很多，集团的晋升名额大多倾斜给生产矿，备用矿的职工很难拿到晋升名额，调研显示58%的青年职工表示，在官力矿工作三到五年，还是普通岗位，没有晋升机会，也没有评职称的名额，看不到未来发展的希望，不少青年职工说，“在这里干一辈子都是普通工人，没有奔头，不如早点走”，职业发展通道不畅，进一步加剧了青年职工的流失。三是弹性轮岗导致的思想涣散，收心难，长期弹性轮岗，不少职工已经习惯了松散的工作节奏，不少职工在轮休期间发展了副业，比如开网约车、做民宿、跑运输，额外收入比工资还高，现在要集中职工开展调峰准备，要求全员在岗，不少职工放不下自己的副业，不愿意放弃额外收入，因此找各种借口请假，迟到早退现象明显增多，一季度考勤数据显示，职工迟到早退率比去年四季度提高了27%，不少职工在岗的时候也心不在焉，想着自己副业的事，工作效率低下，影响了调峰准备的进度。四是安全思想松懈，安全隐患突出，长期没有大规模生产，不少职工很少下井，安全意识淡薄，操作规程都已经生疏，调研显示42%的青年职工不能准确背诵本岗位的安全操作规程，31%的职工认为，调峰准备就是修修设备，不会出事故，不需要严格遵守安全规程，下井不戴安全帽、不系安全带的现象时有发生，不少老职工也说，“闲了这么久，安全这根弦早就松了，现在突然要下井，很多规矩都忘了”，这种安全思想松懈带来的隐患，给调峰准备工作带来了极大的安全风险。深入分析这些问题产生的根源，主要有四个方面：一是薪酬机制不灵活，没有和调峰任务挂钩，当前官力矿的薪酬制度还是沿用原来的固定薪酬体系，不管有没有调峰任务，工资都差不多，调峰准备阶段职工加班多、干活多，但是没有对应的额外报酬，干多干少一个样，自然打击了职工的积极性；二是职业发展体系没有针对调峰煤矿调整，集团的职称评定、晋升制度都是针对生产矿制定的，没有考虑调峰煤矿的实际情况，名额分配向生产矿倾斜，调峰煤矿的优秀职工没有机会晋升，自然看不到希望；三是思想引领方式不符合青年职工的需求，当前矿上的思想引领还是原来的老办法，开大会念文件，讲大道理，青年职工根本不爱听，也不关心，不少青年职工都习惯线上交流，矿上没有利用线上平台做好思想工作，青年职工的负面情绪得不到疏导，慢慢就积累成了离职的想法；四是日常安全培训不到位，长期没有生产，安全培训都是走过场，应付检查，很少组织实战化的安全培训和演练，职工安全技能生疏，安全意识淡薄，自然就会出现安全思想松懈的问题。针对一季度调研发现的这些问题，下一步要从五个方面着手，调整工作思路，解决思想问题，保障调峰准备工作顺利推进。一是建立和调峰任务挂钩的灵活薪酬机制，平时维护阶段发基本工资，调峰准备和调峰生产阶段，发放专项调峰补贴，按