粤港澳大湾区企业人才现状与发展趋势2025

中山大學香港高等研究院联合发布机构高奥士国际人才集团中山大学香港高等研究院全球与區域治理研究中心聯合發布機構高奧士國際人才集團中山大學香港高等研究院全球與區域治理研究中心JointlyReleasedByInstituteofGuangdong,HongKongandMacaoDevelopmentStudies,SunYat-senUniversityKOSInternationalTalentGroupLimitedTheResearchCenterforGlobalandRegionalGovernance,Yat-senUniversityInstituteofAdvancedStudiesHONGKONG目錄頁碼報告摘要 2研究背景 3本調查報告的主要貢獻 4第一章粵港澳大灣區企業人才需求分析 6第一章第二章粵港澳大灣區企業人才招聘的現狀與挑戰 16第二章第三章粵港澳大灣區企業人才培養的現狀與挑戰 22第三章第四章粵港澳大灣區企業人才跨境流動的現狀與挑戰 29第四章第五章企業對粵港澳大灣區現有人才政策的評價 37第五章第六章粵港澳大灣區人才發展的對策建議 43第六章附錄A 調查問卷企業樣本情況 54附錄B 案例研究 58參考文獻 67粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 1報告摘要2019的國際科技創新中心，打造教育和人才高地。人才作為第一資源，不僅是粵港澳大灣區全面落實國家戰略、實現高質量發展的核心驅動力，也是區域在全球競爭中構建差異化優勢的決定性因素。為了更深入地了解粵港澳大灣區企業人才市場的結構特征與發展趨勢，厘清企業在AI時代面臨的人才供需結構、流動特征、培養體系及政策需求，識別跨境人才協同的關鍵障礙，中山大學粵港澳發展研究院聯合高奥士国际人才集团有限公司，於2025年4月至12月期間，面向粵港澳大灣區“9+2”城市群的企業開展了一項人才現狀與發展趨勢的專項調查。調查對象覆蓋傳統製造、先進製造、現代服務業、新能源、數字經濟等重點產業鏈的核心企業。調查期間，研究小組先後走訪了超過70家具有代表性和行業影響力的企業，對各公司人力資源總監或公司核心管理層進行平均時長超過120分鐘的深度訪談，圍繞企業人才結構、招聘與保留策略、跨域用人難點以及制度環境影響等方面開展深入交流。同時，結合深度訪談，研究小組還通過結構化問卷的方式收集並整理有效問卷116份，以確保數據的精確性與可比性。本項調查的基本發現如下：一、粵港澳大灣區企業對未來的人才招聘持謹慎策略，“小步慢行”成為主流選擇。調查發現，超70%企業未來3–5年計劃新增人數不超過30人。龍頭企業貢獻了近九成的招聘職位，中小企業缺少招聘的強大動機與資源。二、粵港澳大灣區企業人才需求呈現出結構性轉向。“技術+管理”複合型人才最為緊缺，研發類和銷售類職位成為未來核心需求，而傳統管理職位需求相對較低。部分城市的人才國際化水平仍有較大的提升空間。三、粵港澳大灣區人才流動與留存現狀需要引起重視。粵港澳大灣區內企業平均年度流失率為11.7%，已經整體突破10%，且城市間分化明顯：深圳、江門企業的人才流失率超15%，而廣州、佛山等城市的企業相對較低。薪酬福利缺乏競爭力和職業發展空間受限是人才流失的核心因素。四、粵港澳大灣區企業對政府人才政策體系整體滿意度較高。企業對粵港澳大灣區各地政府的政策效能逐步顯現。隨着粵港澳三地規則銜接深化，政策紅利有望進一步釋放，並惠及更三大痛點，有待進一步完善。2 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025研究背景全球新一輪科技革命加速演進與百年變局疊加，人才作為推動創新驅動發展戰略的核心要素，已成為大國競爭的核心對象。在這一宏觀歷史背景下，粵港澳大灣區作為國家重大戰略佈局的先行區域，其人才發展已從區域發展範疇上升至國家實現高水平科技自立自強的戰略層面。2019為了更深入地了解粵港澳大灣區企業人才市場的結構特征與發展趨勢，厘清粵港澳大灣區企業在AI時代面臨的人才供需結構、流動特征、培養體系及政策需求，為政府優化人才政策、企業提升人才管理、推動大灣區建設國際人才高地提供實證依據和決策參考。2025年4月至12月期間，中山大學粵港澳發展研究院與高奥士国际人才集团有限公司組成聯合研究小組，圍繞企業人才管理現狀、人才流動情況、對人才政策的認知和評價，以及人工智能的應用等四大範疇問題，在粵港澳大灣區展開企業問卷調查和深度訪談工作。問卷調查部分，截至2025年12月31日，本次調查問卷共收到116份有效問卷，覆蓋粵港澳大灣9+271家，合計訪談時長逾4,000分鐘，形成超過30萬字訪談記錄，被訪談企業覆蓋廣州、深圳、佛山、東莞、香港、澳門6個粵港澳大灣區核心城市及重要節點城市，行業緊扣製造業及科技創新前沿領域，企業規模分佈均衡，涵蓋不同發展階段。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 3本調查報告的主要貢獻大灣區企業人才的分佈與流動做出一些基本的研究。這些研究已經發現，粵港澳大灣區正在形成一定程度的人才聚集效應，產學研協同逐步走向深化，重大創新平台取得重大進展，內地與港澳之間的職業資格互認與流動便利化成效可見，國際化人才政策初見穩步推進。前期研究也展示出了粵港澳大灣區企業人才分佈不均衡，流動壁壘明顯，創新成果轉化難等問題。但是，前期研究的基本資料主要來源於政府公開文件、行業與產業總結報告，部分企業的案例分析及與其他區域的比較。雖然有一些針對企業的一手調查資料，但主要局限于“科技人才”等特定領域，較少有研究直接基於區域系統性採集企業的第一手資料。本輪調查在前期研究的基礎上，對粵港澳大灣區人才現狀與發展趨勢這個領域的研究貢獻主要歸納為以下幾個方面：一是本報告的資料來源於對粵港澳大灣區內“9+2116家企業的問卷調查和超70家企業的+AI應用導致職位職責重組等核心發現，為理解AI時代區域人才發展提供了堅實的實證基礎。二是本報告通過大規模調研獲取資料的比較分析，探索並得出了粵港澳大灣區“9+2”城市間人才流失率差異、企業對11類人才政策的滿意度評價、跨境人才流動障礙的量化資料等具體數字和變動情況。這些細緻的資料能夠更準確地反映出粵港澳大灣區人才發展的區域差異和政策實施效果。三是本報告採用了定性與定量資料相結合的方法。通過對問卷數據與深入訪談文本等信息的交叉分析、相互對照，相對科學地識別出粵港澳大灣區人才發展的深層次問題，有助於政府和企業了4 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025四是通過對不同規模企業的深入訪談，可以更為細緻地了解企業人才管理的實際情況、優勢所在和面對的挑戰。在AI浪潮之下，大量企業都在面臨技術革命與人才結構變革的巨大衝擊。然而調研對象中僅15%的企業建立了完善的人才培養體系，且集中於經營10年以上企業；近半數企業儘管已應用AI技術，但主要用於基礎工作而非深度業務嵌入。這些發現有助於中小企業理解業界的整體環境，進一步提升人才管理水平。五是本報告針對政府管理部門、企業以及人才群體分別提出了詳盡的對策及建議，這也是本報告儘管本報告的發現是基於相對詳盡的實地調研與數據分析，但是在樣本數量和分佈方面仍然存在續跟進粵港澳大灣區人才發展的動態變化，並圍繞重點議題展開更詳細和全面的研究，為粵港澳大灣區人才高質量發展持續提供有價值的參考。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 5第一章粵港澳大灣區企業人才需求分析6 第一章粵港澳大灣區企業人才需求分析6 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025第一章粵港澳大灣區企業人才需求分析頁碼未來企業新增職位及招聘數量分析 7企業人才緊缺專業及技能需求分析 11企業國際化人才需求分析 15第一章粵港澳大灣區企業人才需求分析未來企業新增職位及招聘數量分析“小步慢行”成為企業的主流選擇經統計，本次調查針對企業未來計劃招聘人數相關題目的回復率為70%∼73%，針對企業未來3–5年計劃新增職位數量相關題目的回復率為69%∼72%，相關調查及統計結果如表1-1、1-2、1-3、1-4所示：表1-1未來3–5（N=76）統計項數值中位數12.5眾數1（9次）平均值330.3標準差1,806.9最小值0最大值15,000四分位數Q15四分位數Q344四分位距39變異係數CV5.5偏度係數7.4表1-2未來3–5（N=75）統計項數值中位數40眾數10平均值365標準差1,773.6最小值0最大值15,000四分位數Q110四分位數Q3100四分位距90變異係數CV4.9偏度係數7.7粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢20257表1-3未來3–5（N=76）職位數區間數量占比累計占比0810.5%10.5%1–103039.5%50.0%11–301823.7%73.7%31–6067.9%81.6%61–300810.5%92.1%301以上67.9%100.0%表1-4未來3–5（N=75）招聘數區間企業數量占比累計占比034.0%4.0%1–101722.7%26.7%11–301621.3%48.0%31–601418.7%66.7%61–10079.3%76.0%101–300912.0%88.0%301以上912.0%100.0%數據表明，在未來3–5年內，企業計劃招聘人數集中在“0–100人”區間，占比總和超過76.0%。其中，“1–10人”區間的企業占22.7%，其次為“11–30人”區間，占21.3%；無招聘計劃的企業占4.0%，招聘人數超過300人的企業占比12%。而新職位增加量集中在“0–30個”區間，占比總和超過73%。其中在“1–10個”區間，占比39.5%，其次為“11–30個”，占比23.7%；無新增職位的企業占10.5%，新增職位超過300個的企業占比為7.9%。8 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025本报告来源于三个皮匠报告站（）,由用户Id:1181721下载,文档Id:1263901,下载日期:2026-06-05可見，超過七成的企業未來3–5年採取謹慎擴張的態度，半數企業計劃新增職位不超過10個，這與經濟下行壓力、用工成本上升、業務不確定性增強的宏觀環境高度吻合。需要注意的是，10.5%的企業未設置新職位。這一比例雖不算高，但若結合企業人才流失的情況來看，這些企業實際上處於被動縮編狀態，即它們不補充新血液，依靠自然減員壓縮規模。中型企業未來發展面臨的挑戰尤為突出數據表明，超大型企業新增的職位計劃占全部新增的89.4%。四分位數分析則進一步體現（見表1–5、1–6。表1–5呈現出計劃新增職位從Q（5個到Q（12.5個僅增長7.5個職位，Q2到Q（44個增長32個職位，而Q3（15,000個則暴增500倍。這種龍頭企業的吸納效應在數字經濟、平台經濟領域尤為明顯：行業龍頭通過規模效應、技術壁壘、資本優勢持續擴張，而中小企業受限於資金、品牌、抗風險能力，只能維持生存性人力配置。表1-5未來3–5（N=76）百分位職位數解讀P10010%的企業≤1個職位P25(Q1)525%的企業≤5個職位P5（中位數）12.550%的企業≤15個職位P75(Q3)4475%的企業≤50個職位P9029090%的企業≤100個職位表1-6未來3–5（N=75）百分位招聘人數解讀P10510%的企業≤2人P25(Q1)1025%的企業≤10人P5（中位數）4050%的企業≤50人P75(Q3)10075%的企業≤100人P9040090%的企業≤300人粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 9非線性躍升說明企業間不是平滑過渡而是斷崖式分化—小微企業、成長型企業、行業巨頭之間存在難以跨越的鴻溝。結合訪談資料可以發現，對於那些既不是頭部也不是尾部的中型企業，它們是當前最具成長潛力但也最脆弱的群體：它們既有擴張意願，又面臨融資難、招人難、留人難的三重困境。平均數與中位數的較大差距表明少數大企業的招聘需求拉高了平均數反映計劃招聘職位的表1–1顯示，企業計劃新增職位平均值為330.3人，但標準差高達1,806.9，數據差異極大；中位數僅12.5，眾數為10.0，進一步反映大多數企業新增職位規模較小。四分位距為39.0，變異係數5.5，偏度係數7.4，表明分佈高度右偏，即少數企業新增職位數遠高於平均水平，拉高了整體均值。反映計劃招聘人數的表1–2與表1–1走勢基本一致，數據顯示，企業計劃招聘人數平均值為365.0，標準差為1,773.0，數據差異同樣非常大；而中位數僅40.0，眾數則為10.0，說明多數企業的招聘規模較小。四分位間距為90.0，變異係數4.9，偏度係數7.7，表明數據分佈高度右偏，即少數企業招聘人數遠高於平均水平，顯著拉高了整體均值。兩個數據均呈現分佈高度右偏的現象，這意味着如果使用均值作為政策依據，易被少數超大規模招聘計劃顯著拉高，導致政策對企業評估失靈，進而在職位供給評估、補貼門檻設定與資源投放上出現偏差。10 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025企業人才緊缺專業及技能需求分析複合型技術人才是當前企業最緊缺的人才類型經統計，本次調查針對當前企業緊缺人才專業及技能需求分析如表1–7、1–8所示，相關題目的回復率為94.8%∼97.4%。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢202511表1-7企業緊缺人才專業背景（粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢202511專業類別選擇次數占比機械、電子信息科學5247.2%其他4641.8%生物科學、生物工程、化工與製藥1311.8%儀器儀錶、能源動力1210.9%工商管理、公共管理109.1%材料科學、輕工紡織、食品98.2%建築設計與土建、交通運輸87.3%環境與安全87.3%數理統計學76.4%經濟學76.4%新聞傳播學65.5%法學54.6%藝術32.7%心理學21.8%表1-8企業緊缺人才職位類別（N=113）職位類別選擇次數占比技術、管理兼具的人才7062.0%專業技術人才6759.3%前線專業技能人才4943.4%中層管理者2522.1%高層管理人員1412.4%其他108.9%分支機構管理者87.1%數據表明，當前企業人才需求呈現以理工科主導、複合能力優先的鮮明特征。在專業需求層面，機械、電子信息科學專業以47.2%（其他除外的近五倍。值得注意的是，儀器儀錶、能源動力(10.9%)、生物科學與化工製藥(11.8%)、材料科學(8.2%)等專業雖然占比不高，但都屬技術密集型領域。綜合來看，理工科相關專業需求占比超過80%，而傳統文科專業如法學(4.6%)、藝術(2.7%)、心理學(1.8%)需求較為有限。這一數據清晰地反映出企業正在走向技術密集型的深度轉型。在職位類別需求上，表1–7與表1–8的對照可以揭示出一個重要的事實：技術人才是重要的，但企業最緊缺的並非單純的技術人才。緊缺人才需求中“技術、管理兼具的人才”以62%的占比位居第一，甚至超過了“專業技術人才”(59.3%)。這一現象表明，企業已經意識到單純的技術能力無法轉化為競爭優勢，真正稀缺的是既懂技術又懂管理、既能攻克技術難題又能帶領團隊、既有專業深度又有商業視野的複合型人才。兩組數據的對比表明：一方面，企業大量需求機械電子信息科學等理工科專業人才，另一方面，企業最緊缺的卻是技術管理兼具人才(62%)。這意味着，僅有專業技術背景已不足以滿足企業需求，技術人才必須具備管理能力、商業思維和跨部門協作能力。同時，“前線專業技能人才”需求高達43.4%，說明企業在追求高端人才的同時，仍需要大量能夠將技術落地的實務型人才。至於傳統管理者的需求，數據表明目前企業對高層管理人員需求相對較低(12.4%)，對中層管理者需求略高，但也僅為22.1%，這與技術管理兼具人才的高需求形成呼應。企業更需要的是能夠在項目層面、團隊層面將技術轉化為成果的“技術型管理者”，而非傳統意義上的純管理職位。12 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025研發崗和銷售崗是粵港澳大灣區企業未來需求量最大的職位經統計，本次調查針對未來人才專業及技能需求分析如表1–9、1–10所示，相關題目的回復率為99.1%。表1-9企業未來的人才整體需求：基於人才類別（N=115）類別企業數占比銷售類（如大客戶銷售經理、渠道銷售代表等）6455.7%研發類（如算法工程師、生物醫藥研究員等）5951.3%技術支撐類（如系統維護工程師、技術支撐顧問等）5144.4%管理類（如部門總監、項目經理等）4337.4%市場類（如品牌經理、市場策劃專員等）3933.9%營運類（如供應鏈營運主管、電商營運專員等）3429.6%其他1815.7%表1-10企業未來的人才突出需求：基於人才類別（N=115）第一選項企業數占比研發類（如算法工程師、生物醫藥研究員等）5245.2%銷售類（如大客戶銷售經理、渠道銷售代表等）2622.6%管理類（如部門總監、項目經理等）1311.3%其他97.9%技術支撐類（如系統維護工程師、技術支撐顧問等）87.0%市場類（如品牌經理、市場策劃專員等）54.4%運營類（如供應鏈營運主管、電商營運專員等）21.7%粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 13數據顯示，企業未來整體人才需求以銷售類和研發類為主，分別有64家(55.7%)和59家(51.3%)企業提出明確的用人需求，技術支撐類(44.4%)與管理類(37.4%)次之，市場類、運營類和其他類別需求占比分別為33.9%、29.16%和15.7%。（見表1–10，研發類人才被52家企業列為第一優先次序，占比45.2%，其後為銷售類，占比22.6%。管理類(11.3%)、其他類(7.9%)、技術支撐類(7.0%)排在第三至第五位，市場類(4.4%)緊隨其後，而運營類僅被兩家企業列為第一優先次序。總體來看，企業未來人才佈局集中在業務拓展和核心技術研發兩端，銷售與前端研發需求不僅在整體需求中佔據高比例，在優先次序排名中更是顯著領先，反映出樣本企業對市場開拓與技術創新驅動的高度重視。研發優先是當前企業人才戰略呈現出的核心特征。45.2%的企業將研發類人才列為第一優先次序，61.2%的企業在人才規劃中包含研發類職位。這一現象背後反映了大灣區企業正在經歷深刻的戰略轉型。近半數企業將創新研發作產業鏈重構和技術競爭加劇的背景下，大灣區企業已深刻意識到，技術壁壘才是構建核心競爭力的關鍵所在，單純依靠規模優勢和成本控制難以維持長期競爭力。此外，算法工程師、生物醫藥研究員等高端研發人才已成為企業爭奪的戰略性資源。這類人才不僅掌握前沿技術，更能為企業帶來持續的創新能力和技術突破。企業對研發人才的高度重視，實質上是對未來發展主動權的爭奪。14 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025企業國際化人才需求分析國際人才需求以科技創新和國際商務類職位需求為主關於粵港澳大灣區企業跨境人才招聘的核心職位需求情況，相關題目的有效回復率94.8%，結果見表1–11。數據顯示，科技創新類(57.3%)與國際業務發展類(52.7%)國際化人才的需求占比均過半，構成跨境人才需求的核心組成。第二層級為前沿科研類職位，占比23.6%，作為科技創新的高端延伸，是龍頭企業提升核心競爭力的關鍵需求；而高端教育培訓類(14.6%)、文化創意類(11.8%)占比相對較低。表1-11企業招聘國外境外人才的職位分佈（N=110）類別總次數占比科技創新類6357.3%國際業務發展類5852.7%前沿科研類2623.6%高端教育培訓類1614.6%文化創意類1311.8%從需求背景來看，粵港澳大灣區以科技創新為核心發展引擎，新一代信息科技、高端裝備製造、生物醫藥等戰略性新興產業的快速升級，對具備先進技術經驗的境外科技創新人才依賴度持續攀升；同時，作為我國對外開放的重要門戶，大灣區企業跨境貿易規模擴大、海外市場佈局加速，具備國際視野、熟悉海外規則及擁有優質商務資源的境外人才，成為企業拓展國際業務的關鍵支撐，兩大核心需求共同主導了跨境人才招聘的方向。此外，區域內龍頭企業的重點實驗室、研發中心等平台，對境外頂尖前沿科研人才存在持續招聘需求，但此類職位對專業資質、科研成果等要求極高，門檻較高導致需求規模相對不大。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 15第二章粵港澳大灣區企業人才招聘的現狀與挑戰16 第二章粵港澳大灣區企業人才招聘的現狀與挑戰16 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025第二章粵港澳大灣區企業人才招聘的現狀與挑戰頁碼企業人才招聘策略分析 17人才市場及人才招聘渠道分析 19跨境人才招聘存在的障礙 21第二章粵港澳大灣區企業人才招聘的現狀與挑戰企業人才招聘策略分析“主動規劃”與“被動響應”並行，戰略性擴張仍存空間研究調查了企業人才引進的主要依據，該題目有效回復率97.4%。如表2–1所示，企業進行人才引進的前三大動因依次為：業務拓展(77.0%)、長期發展戰略需求(62.8%)與員工離職補充(60.2%)，反映出企業用人具有較強的擴張導向與戰略意圖。此外，在數字化轉型與產業升級背景下，技術升級或轉型需求(40.7%)也佔據一定比例，而組織架構調整占比(29.2%)相對較低，說明組織在日常營運中大多比較穩定、較少進行組織變革。表2-1企業每年進行人才引進的依據（N=113）類別總次數占比業務拓展（如新項目、新市場、新產品）8777.0%長期發展戰略需求7162.8%員工離職補充6860.2%技術升級或轉型需求4640.7%組織架構調整3329.2%方面，業務拓展、戰略需求與組織調整等前瞻性、增長性動因合計占比高，表明多數企業大灣區產業升級、數字經濟蓬勃發展的背景高度契合，反映出企業在區域競爭中對核心人才的主動佈局意識。另一方面，員工離職補充仍占六成以上，說明企業在人才保留、接班人計劃等方面仍存在短板，被動應對性引才仍為人力資源管理的重要組成部分。同時，組織架構調整占比最低(29.2%)，從側面反映出企業當前組織運營相對穩定，短期內缺乏大規模變革的動力。此外，技術升級或轉型需求的占比相對較低，揭示了潛在問題：部分企業可能尚未將技術人才視為構建核心競爭力的關鍵要素，或在數字化轉型路徑中缺乏清晰的人才配套策略，這與大灣區建設國際科技創新中心的戰略目標存在一定差距，需在後續發展中重點關注。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 17多數企業以薪酬福利及系統化多元體系為吸引策略調查企業在吸引人才時所採取的關鍵措施，該題目有效回復率98.3。如表2–2所示，90.4%的企業採用提供有競爭力的薪酬福利作為招聘策略，佔據絕對主導地位，表明薪酬仍是企業吸引人才的首要策略。此外，提供良好的職業發展培訓(69.3%)、提供舒適的工作環境(67.5%)與打造優質企業文化(64.9%)的採用率均超過六成。值得注意的是，44.7%的企業同時選擇上述全部四項措施，體現出近半數企業正通過複合策略系統化吸引人才加盟。表2-2企業在吸引人才時採取的措施（N=114）類別總次數占比提供有競爭力的薪酬福利10390.4%提供良好的職業發展培訓7969.3%提供舒適的工作環境7767.5%打造優質企業文化7464.9%以上全選5144.7%征。在區域人才競爭日益激烈的背景下，薪酬福利作為基礎保障，仍是絕大多數企業的首要籌碼。與此同時，職業發展、工作環境與企業文化等“軟性”要素的普遍採用，反映出44.7%18 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025人才市場及人才招聘渠道分析人才供應不足是企業最大的人力挑戰關於當前企業面臨的最大人才管理挑戰，該題目有效回復率為97.4%。表2–3數據表明，招聘困難(40.7%)是目前大多數企業的最大痛點，說明多數企業的最大挑戰是“找不到合適的人”。人才培訓成本高(33.6%)是企業人才管理的第二大痛點，人才高流失率(13.3%)，雖然排名第三，但仍是顯著挑戰。國際化人才引進障礙僅占5.3%，但集中在有港澳或跨境業務的企業。企業人才招聘困難背後的原因主要來源於：高技能職位人才市場供給不足（尤其是製造業、信息科技、新能源、生物醫藥等行業、用工需求集中在熱門城市或產業帶，競爭激烈，薪酬攀升以及招聘渠道單一，雇主品牌影響力不足。這一問題在製造業與高新技術行業尤為突出。特別是對於中小企業而言，更易遭遇競爭壓力，無法匹配大企業薪酬和平台優勢。而人才培訓成本高原因可能包括：技術迭代快，培訓週期短但頻次高，人才培養投入高（設備、課程、師資（尤其是研發、精密製造行業，特別是對於一些精密製造、醫療健康、人工智能等行業，因其高技術壁壘，導致這一現象更為顯著。表2-3當前企業面臨的最大人才管理挑戰（N=113）類別次數占比招聘困難（人才供應不足）4640.7%人才培訓成本高3833.6%人才流失率高1513.3%國際化人才引進障礙65.3%其他87.1%粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 19綜合招聘網站是人才主要供給平台研究小組調查了企業人才招聘渠道選擇，該題目有效回復率為97.4。如表2–4數據表85.0%的使用率穩居第一，內部推薦(63.7%)和校園招聘(52.2%)構成第二梯隊，而社交媒體等新興渠道僅占30%左右。表2-4企業人才招聘渠道選擇（N=113）招聘渠道選擇次數選擇率綜合招聘網站9685.0%企業內部員工推薦7263.7%校園招聘5952.2%獵頭服務5346.9%社交媒體平台3430.1%專業領域招聘平台3228.3%行業人才交流會或招聘會2925.7%其他32.7%目前，企業招聘渠道選擇呈現出“一主引領、多輔協同、組合發力”，反映出企業在招聘渠道佈局上正從單一依賴向系統整合升級，使用3個及以上渠道招聘的企業超過七成。其具；內部推薦依託組織內部信任網絡，能夠有效提升候選人與職位的文化契合度及留存率；校園招聘則為企業注入新鮮血液，是構建人才儲備池、保障長期發展的重要途徑。值得注意的是，社交媒體等新興渠道的使用率僅為30%左右，與當前數字原生代人才的信息獲取習慣存在一定錯位。這暗示部分企業在渠道創新方面較為保守，未能充分利用社交平台的算法優勢實現對年輕人才、科創人才的精准觸達。20 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025跨境人才招聘存在的障礙薪酬期望、文化適應是企業跨境招聘主要困難研究小組調查了粵港澳大灣區企業跨境招聘的主要障礙情況，該題目有效回復率90.5%。（占比≥40%，包括薪酬期望(45.7%)、文化適應(40.0%)；次要障礙涵蓋家庭安置(20.0%)、資格互認(20.0%)；一般障礙涉及簽證限制(16.2%)。表2–5企業對於跨境招聘的主要障礙（N=105）類別總次數占比薪酬期望4845.7%文化適應4240.0%資格互認2120.0%家庭安置2120.0%簽證限制1716.2%其他2523.8%核心障礙中，薪酬期望是壓倒性障礙，近半數企業受此困擾，本質是人才市場價格與企業支付能力、支付意願的落差，屬典型市場性障礙；文化適應緊隨其後，源於工作環境、管理風格的融合難題，同樣指向軟環境適配的核心挑戰。次要障礙家庭安置、資格互認與一般障礙簽證限制，共同構成制度性與生活性障礙梯隊，反映出跨境招聘還面臨規則銜接與生活保障等配套層面的約束。這種格局清晰表明，跨境招聘不僅是“招人”，更是“市場化競爭”與“組織融合”的挑戰。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 21第三章粵港澳大灣區企業人才培養的現狀與挑戰22 第三章粵港澳大灣區企業人才培養的現狀與挑戰22 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025第三章粵港澳大灣區企業人才培養的現狀與挑戰頁碼企業人才培養與發展體系情況 23企業人才培養面臨的挑戰分析 25企業加強人才培養的政策需求分析 27第三章粵港澳大灣區企業人才培養的現狀與挑戰企業人才培養與發展體系情況企業人才培養與發展體系普遍處於“優化推進”狀態研究小組調查了企業人才培養與發展體系的建設情況，該題目有效回復率99.1%。如表3-1所示：具備完善且有效運行的人才培養發展體系的企業占比13.9%，且該類企業中，超八成(87.5%)經營年限達到10年及以上；大部分調研企業(70.4%)處於不斷優化和完善人才培養體系的過程中，這是當前企業人才建設的主流形態；僅有13.9%的企業開展零散培訓活動，1.7%的企業尚未展開相關工作。已開展人才培養體系建設的企業，培訓內容覆蓋多元維度：88.7%有開展新員工入職培訓、84.3%有開展專業技能提升培訓、64.3%有開展軟技能培訓、61.7%有開展領導力與管理能力培訓、53.0%有開展行業前沿知識與趨勢培訓。表3-1（N=115）類別次數占比是，非常完善且有效實施1613.9%是，但仍在不斷優化和完善中8170.4%否，僅有一些零散的培訓活動1613.9%否，尚未展開相關工作21.7%人才培養體系集中於經營10年及以上的企業，說明體系的成熟完善需要長期經營實踐的積累；另一方面，近七成企業處於優化完善進程中，充分反映出企業普遍重視人才培養體能、領導力及行業前沿培訓占比相對較低，反映出部分企業培養體系仍存在“重基礎、輕提粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 23設計晉升通道是企業人才培養核心策略研究小組調查了企業為員工設計職業發展路徑的具體情況，相關題目的有效回復率97.4%。如表3-2所示：晉升途徑是核心設計內容，設立管理序列晉升通道占比最高(84.1%)，構建專業技術序列晉升通道占比達69.0%；此外，提供跨部門輪崗機會占比57.5%，表明該類發展路徑已被廣泛認可。但創新型與個性化路徑設計明顯不足：鼓勵員工創新實踐占比31.9%，定制人性化職業發展規劃的企業占比26.5%，僅9.7%的企業實現了各類職業發展路徑的全面覆蓋。表3-2企業為員工設計的職業發展路徑情況（N=113）類別總次數占比設立管理序列晉升通道（從基層員工到高層管理者）9584.1%構建專業技術序列晉升通道（如初級工程師到高級專家）7869.0%提供跨部門輪崗機會，拓寬員工職業視角6557.5%支持內部創業或項目孵化，鼓勵員工創新實踐3631.9%制定一個人性化職業發展規劃，根據員工特點和需求定制3026.5%以上全選119.7%數據顯示，當前企業員工職業發展路徑設計呈現“傳統通道成熟，創新個性不足”的特征。一方面，管理與專業技術雙序列晉升通道的高覆蓋度，說明企業已普遍認識到清晰晉升路徑對人才留存與激勵的核心作用；跨部門輪崗的較高認可度，也反映出企業在拓展員工能力邊界、優化人才配置方面的積極探索。另一方面，創新型路徑參與度低、個性化規劃嚴重缺失的現狀，暴露出多數企業職業發展體系仍停留在“標準化供給”階段，對人才多元化發展需求的回應不足。這種以傳統通道為主導的設計模式，未來較難匹配不同層級、不同類型人才的差異化發展訴求。24 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025企業人才培養面臨的挑戰分析培訓成果難以量化評估是構建培養體系最大的痛點研究小組調查了企業人才培養過程中面臨的主要痛點，該題目有效回復率90.5%（表3-3顯示，培訓成果難以量化評估以65.7%的占比，成為企業人才培養的最大痛點；員工參與積極性低(41.0%)與培訓內容與業務脫節(41.0%)的占比相同，兩者存在一定的因果關聯；此外，現有培養體系中存在國際視野課程匱乏(28.6%)與跨城培訓資源整合難(24.8%)的問題。表3–3企業人才培養的主要痛點（N=105）類別總次數占比培訓成果難以量化評估6965.7%培訓內容與業務脫節4341.0%員工參與積極性低4341.0%匱乏國際視野課程3028.6%跨城培訓資源整合難2624.8%與業務脫節、員工積極性低的關聯問題，反映出培養供給與員工職位需求的錯位，這不僅降低培養效能，還可能因員工無法通過培訓獲得能力提升而影響其職業發展預期，間接增加人才流失風險；國際視野課程匱乏與跨城資源整合難，則凸顯了區域特色需求與現有培養資源的不匹配，未能充分適配大灣區企業跨境協作與國際化發展的戰略訴求。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 25人才流失核心原因是薪酬與職業發展，而非培訓學習機會本次調研從人力資源管理視角調查企業員工流失核心原因，該題目有效回復率99.1%。如表3-4所示：薪酬福利缺乏競爭力(71.3%)、職業發展空間受限(66.1%)為員工流失的兩大首要原因；企業文化與員工價值觀不契合占比40.0%，體現員工對工作氛圍與價值認同的重視；培訓與發展機會不足(32.2%)和上級領導管理方式不當(27.8%)以及績效考核體系不合理(27.0%)，反映出員工在滿足基本保障與良好體驗之上，才會進一步關注培訓提升、管理規範等次級需求。表3-4導致員工流失的人力資源管理方面的原因（N=115）類別總次數占比薪酬福利缺乏競爭力8271.3%職業發展空間受限7666.1%企業文化與員工價值觀不契合4640.0%培訓與發展機會不足3732.2%上級領導管理方式不當3227.8%績效考核體系不合理3127.0%在人力資源管理方面，薪酬福利與職業發展構成人才流失雙核心誘因，凸顯大灣區人才市場化程度高、流動壁壘低的特征，人才擇業時對薪酬的市場競爭力、職業晉升通道與長期發展空間的敏感度極高。企業文化與價值認同成為留才重要支撐因素，反映人才需求從物質層面向精神層面進階。但培訓學習機會並非人才流失主導因素，印證核心需求未滿足，高階需求無意義的規律。26 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025企業加強人才培養的政策需求分析政策普惠為核心訴求，多元配套需求凸顯研究小組調查了企業在人才引育環節的核心需求與痛點，該題目有效回復率94.0%。數據（表3-580.7%的占比位居企業需求首位，“繁榮健全人才市(58.7%)為第二大核心需求，同時55.0%的企業普遍希望政府搭建平台，加強與高25.7%。表3-5企業對人才引育類政策的需求（N=109）類別總次數占比擴大政策受益面8880.7%繁榮健全人才市場服務6458.7%政府搭建平台，與高校、研究所等建立聯繫6055.0%建立實習基地2825.7%校企聯合辦學2825.7%首先，企業人才引進政策需求聚焦于政策普惠。現有人才引進政策更多向特定類型企業（如龍頭企業、高新技術企業或高端人才傾斜，中小微企業、傳統產業企業等難以享受政策紅人才市場服務體系完善及合作平台需求突出。當前人才招聘、測評、流動對接等市場化服務的專業性、高效性不足，無法精准匹配企業與人才的雙向需求，增加了企業引才的時間與人力成本。並且，企業通過聯合培養、技術攻關等方式精准獲取適配人才，破解自有人才儲備不足、技術轉化不暢的難題。此外，大規模、長週期培育類需求偏低：企業更傾向策的針對性、落地性欠佳，未能有效匹配企業實際需求，導致企業對這類政策的期待值不高。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 27民生保障訴求突出，發展型支撐需求迫切研究小組調查了企業在吸引人才留存環節的核心需求，該題目有效回復率94.8%（表3-670.0%的占比(69.1%)占比相當，直觀反映出人才對基礎生活保障的強烈訴求；同時，發展型支撐需求同樣凸顯，“加大對企業的科技金融支撐”占比60.9%53.6%48.2%，反映出企業對人才社交與行業視野拓展的補充性需求。表3-6企業人才培育的政策需求分析（N=102）類類別 總次數 占比暢通人才安居入戶、子女入學、醫療保障等服務“綠色通道”

77 70.0%拓寬人才安居保障範圍7669.1%加大對企業的科技金融支持6760.9%完善科技公共服務平台建設5953.6%組織更豐富多樣的人才交流活動5348.2%活成本壓力等問題形成關聯閉環。而發展型支撐需求的較高占比，則反映出企業已認識到28 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025第四章粵港澳大灣區企業人才跨境流動的現狀與挑戰粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢第四章粵港澳大灣區企業人才跨境流動的現狀與挑戰粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 第四章粵港澳大灣區企業人才跨境流動的現狀與挑戰頁碼企業吸引人才跨境流動的因素分析 30制約企業出海及人才跨境流動的影響因素分析 32企業對跨境福利的關注重點及程度差異分析 35第四章粵港澳大灣區企業人才跨境流動的現狀與挑戰企業吸引人才跨境流動的因素分析跨境流動的吸引因素：核心要素是薪酬水平與職業晉升機會，不同城市差異明顯研究小組調查了粵港澳大灣區企業吸引人才跨境流動的影響因素，該題目有效回復率91.7%（表4-1(4.48)(4.12)；(3.90)(3.78)；配套環境因素包括“教育資(3.58)(3.57)。表4–1跨境流動影響因素的平均影響程度（N=99）類別影響程度平均值薪酬待遇4.48職業晉升機會4.12社會福利3.90政策支持力度3.78教育資源3.58家庭安置困難3.57生活成本3.38跨境人才流動的本質也是市場化配置行為，具有競爭力的薪酬體系和清晰的職業路徑構成了吸引力的基礎。社會福利和政策支持力度等要素緊隨其後，說明境外人才在選擇工作地時，已普遍將個人與家庭的生活質量作為重要考量因素。與此同時，家庭因素與教育資源等要素滿意度相對靠後，反映出當前在制度便利性、家庭保障與教育資源可及性等方面仍有提升空間。從各城市的主要影響因素來看，薪酬待遇平均值範圍為4.00–5.0（澳門5.00領先，東莞4.00為最低，職業晉升機會平均值範圍為3.00–5.0（肇慶4.67領先，澳門、佛山3.00最低，教育資源平均值範圍為1.00–4.5（江門4.50領先，澳門1.00最低，社會福利平均值範圍為1.00–5.0（江門4.83領先，澳門1.50最低，政策支持力度平均值範圍為2.00–5.00（澳門5.00領先，佛山2.20最低，生活成本平均值範圍為1.50–4.0（澳門、東莞和中山均為4.00，惠州1.90最低，家庭因素平均值均集中在2.00–4.5（江門4.17領先，佛山2.00最低30 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025表4-2各城市跨境影響因素的差異情況（平均值）企業所在城市企業數薪酬待遇職業晉升機會教育資源社會福利政策支持力度生活成本家庭因素澳門25.003.001.001.505.004.003.50東莞74.004.573.293.713.004.004.00佛山54.603.001.202.002.203.402.00廣州94.223.563.894.224.443.673.44惠州104.704.202.903.703.101.902.30江門64.504.174.504.834.004.174.17深圳244.504.083.584.003.833.173.58香港194.213.843.053.373.793.583.47肇慶34.674.673.333.672.673.333.33中山94.674.173.674.174.004.003.83珠海74.864.003.573.714.003.293.43整體而言，薪酬待遇與職業晉升機會是各城市吸引境外人才的共性高影響指標，教育資源則在多數城市的影響並不高。深港主要受薪酬待遇影響，其他因素的影響程度相對平均。職業晉升機會對肇慶、東莞、惠州等製造業城市影響較為突出，反映出非核心城市跨境科創產業處於發展初期。澳門企業認為薪酬待遇(5.00)和政策支持力度(5.00)是主要跨境影響因素，反映出澳門依託特殊的制度優勢與跨境政策紅利，但也需注意其樣本量極小（僅2家企業，高評分或存在主觀感知偏差。廣州企業也受到政策支持力度與薪酬待遇的主要影響。跨境流動的便利度：核心樞紐城市領先，圈層輻射遞減研究小組調查了粵港澳大灣區各城市人才跨境流動便利度情況，該題目有效回復率81.9%（表4–3顯示，第一梯度為高便利度城市（均值≥4.0，包括澳門(4.50)、廣州(4.10)、珠海(4.00)（3.5≤均值＜4.0，涵蓋香港(3.78)、深圳(3.73)、惠州(3.70)（均值＜3.5，包括東莞(3.43)、中山(3.33)、佛山(3.25)、肇慶(3.00)。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 31表4-3粵港澳大灣區各城市人才跨境流動便利度情況企業所在城市企業數便利程度均值澳門24.50東莞73.43佛山43.25廣州104.10惠州103.70江門72.86深圳223.73香港183.78肇慶13.00中山63.33珠海84.00總體上，粵港澳大灣區各城市跨境人才流動便利度呈現“核心樞紐城市領先、圈層輻射遞境服務能力三大核心因素對人才跨境流動便利性的關鍵影響。核心樞紐城市憑借先天區位射區城市因配套資源不足、服務銜接不暢，便利度逐級遞減；澳門、香港的高╱中便利度源於國際樞紐的政策與功能優勢。這種差異也反映出粵港澳大灣區跨境人才流動“硬件基礎制約企業出海及人才跨境流動的影響因素分析企業出海最需國際人才解決文化差異研究小組調查了粵港澳大灣區企業出海的主要限制因素情況，該題目有效回復率80.2%。（表4–4顯示，主要受到文化差異導致需求理解偏差(3.75)和本地政策限制(3.70)；其次是技術匹配斷層(3.49)和國際AI人才儲備不足(3.25)。32 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025表4-4企業出海障礙因素的影響程度（N=82）限制出海因素影響程度文化差異導致需求理解偏差3.75本地政策限制3.70技術匹配斷層3.49國際AI人才儲備不足3.25備東道國文化洞察力的國際人才的核心價值。不同地域的價值觀、消費習慣、溝通邏輯差異，可能導致產品設計、營銷話術、服務模式與本地市場脫節（如宗教禁忌、審美偏好、決策流程差異等，這種偏差並非單純的技術迭代或政策規避所能解決，必須依賴專業國際人才搭建橋樑。這一特征進一步強化了國際業務發展類跨境人才的需求邏輯：企業對該類人才的需求已不僅局限於基礎的跨境貿易對接，更核心的是對具備“本地文化洞察+國際商務人才跨境流動仍面臨多維度障礙，影響態勢趨同（表4–5、4–6顯示，在影響程度平均值方面，除家庭安置困難(3.57)略高外，其余四類因素平均值均集中在3.17–3.36之間，處於中等偏上影響水平，說明各類因素對人才跨境流動均產生了制約。1∼2.5（低影響區間的累計占比均不足30%，而3（中高影響區間的累計占比均超過70%，其中4（高影響區間占比普遍在50%左右。表4-5員工跨境流動遇到的主要障礙（N=84）類別因素影響程度平均值家庭安置困難3.57生活成本3.36法律法規差異3.34文化╱語言隔閡3.31跨境手續複雜3.17粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 33表4-6員工跨境流動遇到的主要障礙影響程度分佈情況影響程度“法律法規差異”次數“跨境手續複雜”次數“文化╱語言隔閡”次數“生活成本”次數“家庭安置困難”次數1~1.56911872~2.51617711133~3.523212324204~4.528243326204.5~52121192332人才跨境流動面臨的障礙是多維度並存的態勢，不僅影響人才跨境流動的意願，也增加了企業跨境人才配置的難度。從數據來看，當前社會性與生活性障礙相對影響程度略高，這方面更多關聯人才個體的主觀體驗與實際需求。其中，家庭安置困難略超其他所有因素，反映出人才跨境流動絕非個體行為，而是關乎家庭整體安置、生活適配的系統性選擇，家庭層面的顧慮遠超單一職業發展考量。此外，生活成本的中高影響（3分以上占比接近80%（4分以上占比超50%，體現出大灣區部分城市的生活成本壓力，成為人才考量跨境就業的重要現實因素；文化╱語言隔閡雖平均值略低(3.29)，但4∼4.5分區間占比達34.5%，為該區間占比最高的因素，凸顯跨文化溝通、語言適配、地域生活習慣融合等問題，是人才融入當地工作生活的重要阻礙。34 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025企業對跨境福利的關注重點及程度差異分析稅收與社保福利最受關注，且城市間福利需求存在顯著差異研究小組調查了企業對各類跨境福利的關注程度，有效回復率為83.6%（表4-7、4-8顯示，企業最關注的跨境福利為稅收優惠及社會保障銜接，兩類福利關注程度平均值分別為3.94和3.90；住房補貼、醫療保障互通關注程度平均值分別為3.76、3.74，子女教育支持為3.71，三類福利關注程度相近且均處於3.70+的中等偏上水準。同時，企業對跨境福利的關注程度與城市地理位置、跨境業務活躍度存在一定相關性，不同城市的關注程度差異顯著。對跨境福利的關注呈現“珠江西岸城市偏高、傳統國際化城市偏低”的顯著特征：珠海以4.77的關注程度位居首位，中山(4.26、江門(4.17等珠江西岸城市均處於4.0以上的高關注水平；而深圳(3.82)、香港(3.55)等國際化程度較高的城市關注程度反而偏低，東莞(3.43)、肇慶(3.13)則處於較低水平。表4-7企業對跨境福利的關注情況（N=89）福利類型關注程度稅收優惠3.94社會保障銜接3.90住房補貼3.76醫療保障互通3.74子女教育支持3.71粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 35表4-8不同城市企業對跨境福利的關注情況差異關注程度企業所在城市企業數平均值澳門23.30東莞63.43佛山33.67廣州104.48惠州93.64江門74.17深圳243.82香港193.55肇慶33.13中山74.26珠海74.77稅收優惠直接關聯企業用工成本與境外人才實際收入，社會保障銜接則涉及人才長期保障的法律合規性，二者均為跨境人才引入的基礎保障要素，因此成為企業關注的核心。醫療保障互通、住房補貼、子女教育支持三類福利關注程度相近，屬於重要的生活配套型福利，這類福利直接影響境外人才的生活適配體驗，但由於不同人才的家庭結構、生活需求存在差異，其關注集中度低於稅收與社保類核心福利。此外，珠海、中山等珠江西岸城市作為跨境生活圈的重要組成部分，且部分為跨境人才政策試點城市，企業需依託跨境福利優勢彌補與深圳、香港的國際化配套差距，因此對跨境福利的關注度更高；而深圳、香港本身國際化福利體系較為成熟，跨境人才適配的基礎保障已相對完善，跨境福利不再是企業吸引人才的核心因素，關注程度相對不高。36 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025第五章企業對粵港澳大灣區現有人才政策的評價粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢第五章企業對粵港澳大灣區現有人才政策的評價粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 第五章企業對粵港澳大灣區現有人才政策的評價頁碼企業對現有人才相關政策的評價 38企業的人才政策獲取渠道分析 40企業視角下人才政策存在的不足之處 41第五章企業對粵港澳大灣區現有人才政策的評價企業對現有人才相關政策的評價經統計，本次調查企業對現有人才相關政策的評價及相關分析如表5–1所示，相關題目的回復率約為80%。表5-1企業對現有人才相關政策的評價題目N平均值標準差1分2分3分4分5分人才認定標準適應性943.611.0136372721跨境人才流動便利953.670.9728293620產學研合作支持力度943.561.0548332920安居保障完善程度943.770.9424313423創業貸款╱金融服933.541.00211323117務╱個稅優惠配套服務（生活╱辦933.630.9418343119事便利等）創新科技產業政策支933.751.0126312826持創新創業基地硬件╱933.710.9725342923平台執業准入門檻923.510.98210352916國際行業標準╱法律923.591.0029332919銜接知識產權保護913.61.10311292424整體上看，粵港澳大灣區企業普遍對現有人才相關政策滿意程度位於“一般”到“滿意”之間（比較滿意。各題有效樣本量為91–95之間，各題均值在3.51–3.77，3與4分普遍較多，表明大量企業的評價處在尚可╱比較滿意的溫和區；幾乎所有維度的4–5分合計占比都在49%-61%區間，顯示企業多數評價滿意；但同時各題1–2分仍有7%-15%，表明存在一批企業在關鍵環節上體驗不佳，且非個別現象。各題標準差0.94–1.10，說明不同企業體驗差異明顯。38 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025其中，安居保障與創新科技產業政策支持得分最高（3.77與3.75，且低分比例最小，反映其獲得感更穩定、共識度更強。創新創業基地硬件平台(3.71)與跨境人才流動便利(3.67)緊隨其後，說明企業對承載載體與跨境要素配置總體較為肯定。配套服務(3.63)與知識產權保護(3.6)處於中游，但離散度較大，提示不同行業與使用場景下體驗分化。相對而言，國際行業標準╱法律銜接(3.59)金融服務╱創業貸款(3.54)與執業准入門檻(3.51)得分靠後，低分占比更高，表明制度銜接與金融支撐更易被企業感知。在所有的企業評估中，普遍認為：人才與產業環境相關的政策評價更高，也更穩定。例如（平均值為3.77，標準差為0.94，低滿意企業比例僅為6.4%，產業政策支撐（平均值為3.75，標準差為1.01（平均值為3.71，標準差為0.97，跨境流（平均值為3.67，低滿意10.5%（平均值為3.63，標準差為0.97取得了相對較高的評價。（住房、園區平台、公共服務、產業扶持。因此它們不僅均值靠前，而且低滿意占比明顯更低，說明其政策體驗一致性相對更強。規則制度與跨域流動類政策滿意度偏低與之相對應的，是制度規則與跨域銜接類政策，相對而言更容易拉開差距且低滿意度企業占比相對較高，具體包括：Q9（平均值為3.51，低滿意率為13%，Q5金融╱稅收優（平均值為3.54，低滿意率為13.9%，Q10國際標準╱法律銜（平均值為3.59，低滿意率為12.0%這些政策共同點是：涉及多部門、多地區、資格互認、流程合規、稅負與資金兌現等“規則從而出現更高的低滿意比。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 39總體上看，企業對人才政策的真實體感，往往不是來自“有沒有政策”，而是來自規則是否順暢、成本是否真實下降，以及政策兌現是否穩定這些問題。整體上，粵港澳大灣區企業對此類政策比較滿意，但低評分企業數量明顯較多，體現了少數企業明顯不滿意的政策反饋。知識產權政策與產學研支持類政策屬兩極分化的政策類型數據顯示，知識產權保護標準差為1.（最高，低滿意占比達到了15.3%，產學研合作標準差為1.05，低滿意率也達到了12.8%。高SD值意味着不同企業體驗差異顯著：有些企業非常認可，有些企業明顯不認可。這通常與企業的行業屬性、是否有真實維權或轉化經歷、是否與高校院所存在高頻合作等強相關。總體上，此類政策對需要它的企業很重要、對不需要或用不到的企業可能沒有顯示度，更容易形成極化的評價。企業的人才政策獲取渠道分析經統計，本次調查粵港澳大灣區企業獲取人才政策的渠道統計及相關分析如表5–2所示，相關題目的回復率為93.1%。表5-2粵港澳大灣區企業獲取人才政策的渠道（N=108）渠道頻次占比政府官方網站與政策檔7973.2%政府部門舉辦的政策宣講活動6358.3%新聞媒體報道5853.7%行業協會組織的政策解讀會5349.1%同行交流與經驗分享4844.4%其他21.9%從數據來看，政府官方網站與政策文件是最常用方式，頻次79次，占比73.2%，其次是政府部門舉辦的政策宣講活動(58.3%)和新聞媒體報道(53.7%)。行業協會組織的政策解讀會占49.1%，而同行交流與經驗分享也有一定比例(44.4%)，說明民間與行業交流在信息傳播中也發揮作用。總體來看，企業更多依賴權威、公開和制度化渠道獲取人才政策信息，但也結合非正式交流來補充理解與應用。40 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025人才政策信息“官方渠道”與“民間交流”雙重並舉超過三分之二的受訪者會主動訪問政府官網查詢政策信息，反映了政府信息公開工作的基礎性成效，也說明企業群體具有較強的主動獲取意識。超過半數企業管理人員參與過此類線下活動，顯示政府通過面對面方式進行政策解讀的努力得到了一定認可。值得關注的是，非官方渠道同樣具有相當影響力。行業協會組織的政策解讀會、同行交流與經驗分享，兩種信息渠道的占比均超過四成。這說明行業組織和同行網絡在政策信息傳播中扮演着傳播和翻譯的角色，它們能夠將官方政策語言轉化為更貼近企業實際的應用指南，這種同行背書往往比官方宣傳更具說服力。需實現“讓人才找政策”到“政策自動匹配人才”的機制變革整體來看，粵港澳大灣區企業的人才政策信息傳播網絡已經基本成形，覆蓋了政府官方網站、政策宣講活動、新聞媒體、行業協會等多種渠道。這種多樣化的傳播體系在一定程度上保證了人才和企業能夠及時獲取政策信息。然而，結合訪談資料來看，當前的政策信息人才競爭的加劇，僅僅依靠主動搜索可能會導致回應滯後、機會錯失。因此，下一階段的企業視角下人才政策存在的不足之處經統計，本次調查統計的人才政策存在的不足之處回答結果及相關分析如表5-3所示，相關題目的回復率為93.1%。表5-3企業視角下人才政策存在的不足之處（N=108）不足之處頻次占比政策覆蓋範圍有限6055.6%政策宣傳不到位5551.0%政策兌現週期長4339.8%政策申請流程繁瑣4238.9%政策標準不夠明確3835.2%其他54.8%粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 41數據顯示：政策覆蓋範圍有限是受訪企業認為最主要的不足，頻次60次，占比達到55.6%；其次是政策宣傳不到位(51.0%)，表明政策信息的傳遞和普及仍需加強。政策兌現週期長(39.8%)位居第三，反映出政策落實的時間成本較高。與此同時，政策申請流程繁瑣(38.9%)和政策標準不夠明確(35.2%)也對企業使用政策造成一定阻礙。其他不足占4.8%，涉及一些個別性和特殊性問題。總體來看，企業在獲取與落實人才政策的過程中，主要困擾集中在政策的覆蓋面、傳播效率與執行環節。政策紅利：對於大部分企業而言“看得到”卻“摸不到”在實際申報和享受人才政策的過程中，許多企業感受到制度設計與自身需求之間的差距。政策覆蓋面窄，使不少中小企業和成長型人才被擋在門檻之外。資質要求高、條件設定偏向高端人才，讓普惠性不足的矛盾逐漸顯現。企業普遍認為，資源集中投向少數對象固然能保障政策效果，但也容易忽視更廣泛的創新力量和潛在貢獻。事實上，企業最大的擔憂是時間和流程成本。申請週期長、審批環節多，往往需要反復提供材料和等待，不僅影響資金使用，還可能打亂人才引進或項目推進節奏。部分企業甚至因為流程複雜而選擇放棄申報。與此同時，標準模糊讓企業在準備材料時反復試探，缺乏明確方向。總體來看，企業希望政策能夠向更開放包容的覆蓋範圍、更主動精准的宣傳渠道以及更高效簡潔的執行過程轉變，讓資源不僅“看得見”，更“用得上”。人才政策三大核心痛點在於覆蓋面窄、效率偏低以及宣傳不到位綜合來看，政策執行的三大核心痛點在於：一是覆蓋面窄，准入門檻過高使多數企業和人才無法受益；二是宣傳不到位，被動公開模式導致信息觸達不精准；三是效率低下，審批週期長、流程繁瑣嚴重挫傷申報積極性。這些問題說明政策設計偏向精英化、執行機制依然存在官僚化傾向，需從普惠性、主動性、便捷性三方面系統優化。42 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025第六章粵港澳大灣區人才發展的對策建議粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢第六章粵港澳大灣區人才發展的對策建議粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 第六章粵港澳大灣區人才發展的對策建議頁碼面向地方政府與主管部門的對策建議 45面向企業管理層的對策建議 49面向產學研協同單位的對策建議 50面向人才個體的發展經驗 52第六章粵港澳大灣區人才發展的對策建議在對粵港澳大灣區人才發展提出建議之前，有必要對受訪企業所感知的粵港澳大灣區“9+2（見表6–1、表6–2、圖1，這有助於識別環境優勢與短板，從而提高問題診斷與對策建議的針對性。表6-1粵港澳大灣區企業對區域人才發展環境的評價（N=100）類別滿意度平均值營商環境4.13交通區位優勢4.25個人發展前景和職業上升空間4.00政策支持3.89專業人才儲備3.80表6-2不同城市企業對人才發展環境的整體性評價（N=93）企業所在城市綜合滿意度平均值廣州4.36深圳4.25珠海4.24東莞4.06香港4.01中山3.98惠州3.90江門3.69佛山3.60澳門3.50肇慶2.80圖6-1粵港澳大灣區企業訪談文稿的詞雲圖44 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025看，企業對粵港澳大灣區交通區位與營商環境的評價相對較高，並普遍認為個體擁有較好的發展空間，折射出大灣區在要素集聚、產業協同與治理效能上的綜合優勢，為人才流動與創新活動提供了良好底座。但在人才政策層面，政策支持與專業人才儲備是企業感知中的薄弱環節，可能仍存在流程成本偏高、覆蓋與觸達不均、精准度不足等現實問題；而專業人才儲備的短板，則提示人才培養供給與產業升級需求之間的協同仍需加強。城市層面，廣州、深圳、珠海企業的綜合評價更為突出，東莞、香港、中山、惠州處於中游，江門、澳門及其余城市的滿意度相對偏低。香港、澳門與內地城市在評價上的差異，也從側面凸顯了規則銜接、公共服務互通與跨境協同機制仍有進一步完善空間。企業人才工作成效不僅取決於企業自身的人才戰略與管理能力，也依賴外部制度供給與人才供給體系的協同：政府部門通過政策規則、公共服務與跨境制度銜接降低企業引才用才的制度性成本，並以普惠化與高效兌現提升企業獲得感；高校與產學研機構作為人才與知識供給的源頭，通過職位標準對接、項目化培養與成果轉化機制，為企業持續輸出“可用型、複合型、國際化”人才並強化技術創新支撐。基於此，本章將分別面向政府部門、高校與產學研機構、企業管理部門與應聘者提出對策建議，以形成同向發力、相互支撐的人才治理合力。面向地方政府與主管部門的對策建議本次調查發現，粵港澳大灣區企業人才發展方面的矛盾集中在以下三個方面：策挑戰，表明人才政策供給與企業實際需求之間存在明顯錯配。其二是企業人才國際化水平良莠不齊，區域間人才國際化與跨境流動仍存在制度性障礙，香港、澳門與內地人才流動亟待提升。其三是企業人才培養體系偏弱，企業托底式人才技能培訓與提升嚴重不足，需要政府與主管部門引起重視。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 45針對調查中反映出的企業人才政策供給錯配、區域人才流動不暢以及企業人才培養能力不足等突出問題，地方政府與相關主管部門亟須從完善制度供給、優化治理方式和強化公共支撐等方面系統施策，推動粵港澳大灣區企業人才發展環境整體優化。建議從如下四個方面開展：第一，優化人才政策供給方式，提升政策普惠性與適配度和高層次個體的過度傾斜，增強政策對中小企業和應用型、技能型人才的覆蓋能力。圍繞企業實際用人需求，推動將部分競爭性評審政策轉化為條件明確、規則穩定的基礎性支撐制度性成本，增強政策工具的可獲得性和可持續性。第二，轉變人才政策傳導方式，推動政策由“被動公開”向“精准觸達”轉型針對調查中反映出的政策信息難以及時、有效抵達企業的問題，應突破單純依賴政府官網、集中發佈和統一宣講的傳統做法，推動人才政策傳導機制由“廣覆蓋式發佈”向“需求企業畫像和用人需求識別機制，主動將適配的人才政策精准推送至符合條件的企業，減少企業自行檢索、反復甄別政策信息的制度成本。同時，應強化政府部門、產業園區、行業協會和專業服務機構在政策傳導中的協同作用，景，實現政策供給與企業需求的動態匹配。通過提高政策傳導的針對性和到達率，推動人46 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢20259+29+2著，人才跨區域流動所面臨的障礙具有明顯的結構性特征。下一階段，有必要摒棄“一刀對於治理水平較高、制度基礎較為成熟的城市，下一階段應着力從“要素協同”向“規則協等規則層面的相互承認與標準銜接，探索建立跨城市通用的人才評價和使用機制，減少人才在高治理效能城市之間流動的制度摩擦，率先形成可複製、可推廣的協同樣板。對於治理水平和承載能力相對一般的城市，應更加注重夯實基礎性制度和公共服務能力，避免在制度尚未成熟的情況下盲目推進高強度協同。重點提升人才公共服務的規範化和穩定性，在落戶、住房、子女教育、醫療保障等基礎環節增強可預期性，通過改善綜合環境提高對人才的吸引力和留存率。同時，可通過與高治理效能城市建立“結對協同”或“功能互補”機制，在制度設計和政策執行層面逐步對齊，循序推進人才流動便利化。對於香港特別行政區與澳門特別行政區，應在充分尊重其既有制度和高度自治框架的前提下，聚焦解決影響人才跨境長期發展的關鍵障礙。重點在專業資格互認、科研與創新合作、青年人才交流以及生活配套銜接等方面深化制度對接，減少人才“短期往返、難以落向在大灣區內長期發展和深度參與轉變。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 47第四，政府應當開展“托底式”技能培訓，夯實中小企業人才培養的基礎支撐調查表明，中小企業在人才培養方面普遍面臨資源不足、能力有限和成本約束等現實問題，難以獨立承擔系統性、長期性的人才技能培訓任務。在此背景下，單純強調企業主體責任，容易加劇人才培養的結構性短板，反而不利於激發中小企業的活力。地方政府與主管部門有必要通過提供基礎性公共資源，為中小企業開展人才培養創造必要條件。一方面，應依託產業集群、行業集聚區和公共服務平台，建設面向中小企業開放的技能培訓與能力提升公共資源體系，重點覆蓋產業通用技能、數字技能和職位遷移能力等領域，降低企業開展培訓的組織成本和邊際成本。通過公共平台集中供給培訓資源，實現規模化、標準化的人才培養支撐，彌補單個企業能力不足的問題。另一方面，應通過制度設計，引導公共培訓資源與企業實際職位需求相銜接，避免培訓內容與用人實踐脫節。鼓勵政府在課程設置、師資配置和培訓評估中吸納企業參與，提升公共培訓的針對性和實用性。同時，可探索以“培訓券小企業和員工對公共培訓資源的使用積極性。通過以公共資源為基礎、以企業需求為導向的人才培養支撐體系建設，有助於緩解中小企業人才培養能力不足的問題，提升大灣區整體人才供給質量，為企業長期發展和產業升級提供更加穩固的人才支撐。48 粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025面向企業管理層的對策建議調查顯示，在外部人才環境和政策條件不斷變化的背景下，粵港澳大灣區企業在人才發展方面正同時承受來自兩方面的主要壓力。一方面，新技術快速迭代、產業結構加速調整，對企業人才結構和職位設置提出了更高要求；另一方面，人才流動性增強、用人成本上升，中小企業在引才、留才和育才方面普遍面臨資源約束。在此背景下，企業管理部門同樣需調整人才管理思路，主動適應現有的市場環境，在既有條件下提升人才開發與人才使用的效率。具體如下：其一，加速擁抱人工智能與數字技術，改進企業現有用人方式與組織結構企業應將人工智能視為緩解人才約束的重要工具，而非單純的技術投入。在可控範圍內推進人工智能在流程管理、輔助決策和基礎職位中的應用，通過“技術替代部分重複性勞動、用進程，動態調整職位結構和能力要求，引導人才向更具創造性和綜合性的職位轉移，提高整體人力資源配置效率。其二，完善企業內部人才評價與激勵機制，增強人才留存意願在人才流動性持續上升的背景下，企業應更加重視內部評價與激勵機制的穩定作用。通過建立與職位貢獻、能力提升和團隊協作相結合的評價體系，引導人才形成長期發展預期。即使在薪酬空間有限的情況下，也可通過明確晉升路徑、技能等級認定和工作自主權等方式，增強人才對企業的認同感和黏性，降低非理性流失風險。其三，中小企業應在資源有限條件下，構建托底式、低成本、長期維持的人才培養機制在市場競爭日趨激烈的大環境下，儘管部分中小企業不完全具備獨立開展系統化培訓的條件，但還是應更加注重將人才培養融入職位實踐和日常運營之中。無論是師徒制、項目制、職位輪換等方式，在實際工作場景中促進能力提升，減少對高成本外部培訓的依賴。同時，主動對接政府提供的公共培訓資源和行業共享平台，實現“借力培養”，提升人才培養的可持續性。粵港澳大灣區企業人才現狀與發展趨勢2025 49其四，主動參與產學研協同和行業協作，拓展人才來源與培養渠道與聯合培養、實習實踐、科研合作等方式，提前介入人才培養過程，降低後期用人成本。目前，高校、科研院所等人才培養主體在積極探索具體的聯合培養路徑，人才協同培養有很大的前景。中小企業也在積極通過行業協會、產業園區等平台開展聯合用人和協同培養，提升整體人才獲取能力。其五，加強對人才政策的關注，積極參與人才政策的意見征集與反饋機制從當前產業升級方向和人才政策演進趨勢看，未來人才政策支持的重點必然逐步由以高學歷、高層次人才為主，向更加重視高技能、應用型和職位導向型人才轉變，特別是面向中小企業的高技能藍領群體。在此背景下，企業不應僅將自身定位為政策的接受者和執行者，而應主動參與相關政策的制定與完善過程。一方面，企業可通過政策征求意見、行業座談、試點項目等多種方式，系統反映一線職位需求、技能標準和培養成本，推動政策設計更加貼近企業實際。另一方面，企業應提前梳理內部高技能職位和關鍵工種，完善技