职工思想政治调研报告(3篇)

职工思想政治调研报告(3篇)第一篇本次调研覆盖某重型装备制造集团下属12家生产单位、3个职能中心、2个研发院所，累计发放纸质与电子问卷2147份，回收有效问卷2029份，有效回收率94.5%，同步开展分层访谈47场，覆盖一线操作岗、技术研发岗、基层管理岗、中层管理岗、劳务派遣职工、青年职工等不同群体，访谈对象共计189人，调研周期为2024年3月至5月，旨在精准把握当前产业升级攻坚阶段职工思想动态的核心特征、突出问题与形成逻辑，为优化职工思想政治工作供给、凝聚产业转型共识提供事实依据。从调研数据来看，当前职工队伍的思想主流积极向上，对企业发展、国家战略的认同度处于较高水平，为企业推进重大技术攻关、完成重点项目交付奠定了扎实的思想基础。一是政治认同与家国情怀持续筑牢，问卷数据显示，92.7%的职工对习近平新时代中国特色社会主义思想的核心内涵有清晰认知，88.3%的职工认可“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是制造强国建设的核心骨干力量”这一定位，尤其在参与国家重点项目的生产班组中，职工的职业自豪感更为强烈：在承担华龙一号核电主管道、国产大直径盾构机主轴承制造任务的结构件车间、热处理车间，97%的职工表示“自己加工的每一个零件都关系到国家重大工程安全，容不得半点马虎”，不少一线职工主动放弃节假日休息，加班加点攻克焊接变形、精度控制等技术难题，2023年该集团共有127个班组主动请缨承担急难险重任务，累计交付国家重点项目装备37台套，充分体现了产业工人的责任担当。二是对企业转型发展的信心整体充足，76.4%的职工主动关注企业“十四五”技术改造与数字化转型规划，82.1%的35岁以下青年技工主动报名参与数控操作、工业软件应用、智能制造系统运维等技能培训，不少职工在访谈中提到，“这几年企业投了十几个亿建数字化车间，给大家涨技能工资，只要好好学技术，就不用担心没饭碗”；研发岗位职工对企业的科研投入满意度达到84.2%，2021年以来企业累计拿出3000余万元奖励技术创新成果，共有172项一线职工的小改小革获得推广应用，创造经济效益超过2.3亿元，实实在在的创新激励让职工真切感受到“企业发展和个人成长是绑在一起的”。三是集体意识与互助氛围浓厚，调研显示，78.9%的职工认为自己所在的班组“凝聚力强，遇到困难大家一起上”，2023年企业遭遇夏季订单交付高峰期，焊接分厂、总装分厂近千名职工主动调整作息时间，两班倒抢进度，没有一人提出额外报酬要求；企业职工互助基金成立5年来，累计为217名遭遇重大疾病、家庭变故的职工发放帮扶资金420余万元，91.3%的职工参与过基金捐赠，不少职工在访谈中提到，“进了厂门就是一家人，谁家没个难事，互相帮衬是应该的”。在看到主流向好的同时，调研也发现，随着企业数字化转型进入深水区，用工结构、利益分配、技能要求的调整带来了职工思想的分层分化，部分职工存在思想困惑与情绪堵点，需要引起高度重视。一是不同群体的思想认知差距明显，归属感呈现群体分化特征。劳务派遣职工群体的归属感明显偏低，问卷显示仅47.2%的劳务派遣职工认为自己“是企业的主人翁”，这一比例比正式职工低38个百分点，这部分职工主要分布在搬运、后勤、普通机加工等辅助岗位，诉求集中在同工同酬、转正通道、社保缴费基数三个方面：68.7%的劳务派遣职工表示自己的绩效奖金比同岗位正式职工低30%以上，节日福利、体检标准、疗休养机会存在明显差距，近三年来全集团仅有23名劳务派遣职工通过考核转为正式职工，占劳务派遣职工总数的1.2%，不少劳务派遣职工在访谈中提到，“干的活不比正式工少，但是总觉得自己是外人，企业发展得再好，和我们的关系也不大”。35岁以上的一线老职工则普遍存在技能焦虑，61.3%的年龄在45岁以上的操作岗职工表示“担心自己学不会数字化设备的操作技术，转岗之后收入下降，甚至被淘汰”，结构件车间有一位从事铆工工作28年的老技师，是厂里公认的“手艺大拿”，原来靠手工放样、配钻的绝活解决过不少技术难题，但是数字化车间上线后，所有工艺参数都在系统里生成，加工过程由数控设备自动完成，他一度因为不会操作电脑系统，只能在车间干一些打杂的活，那段时间他经常坐在班组休息室抽烟，话也比原来少了很多，甚至动了提前内退的念头。二是青年职工的思想诉求更加多元，传统思政工作的适配性不足。调研中38.7%的95后、00后职工认为单位当前的思想政治工作“太说教，和自己的实际生活离得远”，不少青年职工提到，“每次开思政学习会就是念文件、读报纸，一讲就是一个多小时，讲的内容和我们关心的房租、倒班、婚恋、晋升一点关系都没有，听着就犯困”。青年职工的现实生活压力普遍较大，68.2%的入职3年以内的青年职工表示每月房租支出占工资收入的30%以上，企业现有单身宿舍建成时间超过20年，没有独立卫浴，网络信号差，很多青年职工宁愿自己花钱在外面租房也不愿意住；倒班岗位的青年职工因为作息时间不规律，社交圈子狭窄，52.4%的未婚青年职工表示“没有机会认识异性，谈恋爱都难”，有个在锻造分厂工作的青年技工提到，“别人给介绍对象，一听我是倒班的，还要在车间里抡大锤，很多人就不愿意接触了”。此外，青年职工更加看重工作中的尊重感和话语权，46.3%的青年职工表示“希望自己的想法能被领导听见，而不是领导说什么就干什么”，但是部分基层管理者还是沿用老一套的管理方式，安排工作的时候只下命令、不听意见，看到青年职工提不同意见就觉得是“不服管”，导致部分青年职工产生抵触情绪，有好的想法也不愿意说。三是基层思想政治工作存在“一手硬、一手软”的问题，供给和需求错位明显。调研显示，70%的基层党支部书记同时兼任车间主任、班组长，日常90%以上的精力放在抓生产进度、抓安全质量、抓成本控制上，做思想工作基本是“职工出了问题才谈话、有了矛盾才调解”，没有常态化的思想动态收集和引导机制，23%的基层管理者甚至认为“思想工作是虚的，只要把产值搞上去，把安全管住，比什么都强”。在思政工作的内容上，不少单位还是存在“重理论宣讲、轻问题解决”的倾向，74.1%的职工表示自己最希望思政工作能解决实际问题，比如班组排班不合理、绩效考核不透明、食堂饭菜质量差、通勤车线路不合理这些具体的小事，但是不少单位的思政学习只讲大道理，对职工反映的具体问题要么推来推去，要么迟迟不解决，让职工觉得“说一套做一套”。比如有个分厂的职工连续半年反映车间更衣室的柜子坏了没人修、夏天淋浴水不热，分厂支部每次学习都讲“以职工为中心”，但是就是没人牵头解决这些实际问题，导致职工意见很大，后来集团工会调研发现这个问题，协调行政部门一周就把柜子换了、淋浴修好了，职工的情绪一下子就顺了。从问题的形成逻辑来看，当前职工思想领域出现的矛盾和问题，不是偶然的，而是产业转型期利益调整、社会环境变化、工作机制滞后等多重因素共同作用的结果。一是产业转型升级带来的利益结构调整，企业推进数字化、智能化改造的过程，本质上是生产方式重构、利益格局调整的过程，原来靠传统手艺吃香的老职工，需要重新学习数字技能才能适应新的岗位要求，必然会产生技能焦虑和本领恐慌；劳务派遣职工的身份差异是国企改革过程中形成的历史遗留问题，在企业人力成本管控的压力下，完全实现同工同酬、全部转正需要一个过程，这部分群体的归属感提升不可能一蹴而就。二是社会环境变化带来的价值观念冲击，随着移动互联网的普及，职工获取信息的渠道越来越多元，短视频平台上传播的“躺平”“国企收入低不如灵活就业”“奋斗没有意义”等碎片化观点，对青年职工的价值取向产生了不小的影响，调研中51.4%的青年职工表示每天刷短视频的时间超过2小时，算法推荐不断推送类似的焦虑内容，容易放大职工的负面情绪，弱化传统的“爱岗敬业、以厂为家”的职业理念。三是思想政治工作的迭代速度跟不上职工需求的变化，传统的“开大会、念文件、树典型”的思政工作模式，是在过去职工集中工作、集中生活、信息来源相对单一的环境下形成的，现在职工的年龄结构、文化水平、利益诉求都发生了很大变化，尤其是青年职工更加看重个体价值、更加关注现实利益，如果还是沿用老办法，不贴近职工的真实需求，思想工作就很难真正入脑入心。针对调研发现的问题，需要从精准施策、载体创新、队伍建设、价值引领四个方面优化职工思想政治工作体系，真正把思想工作做到职工心坎上。一是要分层分类精准对接不同群体的诉求，消除职工的后顾之忧。针对劳务派遣职工群体，要逐步打破身份壁垒，每年拿出不低于劳务派遣职工总数3%的正式编制名额，面向表现优秀的劳务派遣职工开展定向招聘，在绩效奖励、节日福利、健康体检、疗休养等方面逐步实现同岗同待遇，让劳务派遣职工感受到自己是企业的一份子；针对年龄偏大的老职工，要推出“双向赋能”的技能帮扶机制，组织青年技术骨干和老技师结对子，老技师向青年职工传授工艺经验、质量把控技巧，青年职工帮助老职工学习电脑操作、数控设备使用，不搞“一刀切”的技能考试，给老职工足够的适应时间，让老职工的经验价值在数字化转型中继续发挥作用，比如前面提到的那位铆工老技师，在和青年大学生结对之后，花了三个月时间学会了CAD制图和数控设备基本操作，还把自己积累了28年的铆接工艺参数整理成了数字程序，用到了数控设备的加工参数库里，解决了大部件铆接变形的技术难题，现在他已经成了数字化车间的工艺顾问，每天带着青年职工攻关技术问题，整个人的精神状态都好了很多；针对青年职工群体，要聚焦他们关心的住房、婚恋、成长等现实问题，改造升级职工单身公寓，配齐独立卫浴、共享厨房、健身空间等设施，定期和周边的学校、医院、企事业单位开展青年联谊活动，在基层管理中建立青年职工建言献策的常态化渠道，比如每月开一次“青年茶话会”，厂领导和相关部门负责人直接听取青年职工的意见，能解决的当场拍板解决，让青年职工感受到被尊重、被重视。二是要推动思想政治工作从“说教式”向“服务式”转变，把解决思想问题和解决实际问题结合起来。要建立“班组思政信息员”制度，每个班组选一名职工信任的骨干当信息员，每周收集一次职工的诉求和思想动态，建立诉求台账，明确责任部门和解决时限，一般问题3个工作日内给职工答复，复杂问题1个月内反馈进展，真正把职工的小事当成思政工作的大事；要改变过去思政工作“重形式、轻实效”的考核导向，把职工诉求解决率、职工满意度作为思政工作考核的核心指标，不看开了多少次会、写了多少篇心得体会，而是看职工的实际问题解决了多少、职工的精气神有没有提升。比如集团下属的齿轮分厂去年开始推行“职工诉求马上办”机制，一年下来解决了职工反映的食堂夜宵品种少、夜班通勤车不准点、班组工具箱不够用等大小问题127个，职工满意度从62分提升到了94分，去年年底分厂赶订单的时候，职工主动加班加点，交付周期比计划提前了12天。三是要建强基层思政工作队伍，提升基层管理者做思想工作的能力。要定期对基层党支部书记、班组长开展思政工作专项培训，教他们怎么和职工谈心谈话、怎么化解职工的情绪、怎么把思想工作融入日常生产环节，不要等矛盾激化了再去处理；要明确基层管理者的思政工作责任，把思政工作成效纳入绩效考核，占比不低于20%，和奖金、晋升直接挂钩，倒逼基层管理者改变“重生产、轻思想”的观念，在安排生产任务的时候多考虑职工的实际情况，在职工遇到困难的时候主动靠前帮扶。比如总装分厂的一位班组长，原来安排工作总是直来直去，班组里的青年职工都怕他，后来他参加了思政工作培训，学会了换位思考，每天班前会除了讲安全、讲任务，还会问问职工家里有没有困难，看到职工情绪不对就主动拉着聊几句，现在班组的凝聚力特别强，连续两年没有出现过质量问题和安全事故。四是要搭建职工价值实现的平台，用共同的事业凝聚人。要持续完善技能人才成长通道，建立从初级工到首席技能大师的等级晋升体系，让一线技工靠技能提升就能拿到和中层管理者一样的薪酬；要广泛开展职工创新创效活动、技能比武活动，给普通职工展示才能的舞台，对职工的创新成果不仅要给物质奖励，还要用职工的名字命名操作法、创新工作室，让职工感受到岗位成才的价值。比如焊接分厂的一位青年技工，通过反复试验改进了窄间隙焊接的工装，把焊接效率提升了40%，一年能为企业节省200多万元的成本，企业不仅给他发了10万元的创新奖金，还以他的名字命名了焊接操作法，评他为集团劳动模范，给他安排了技能大师工作室，这件事在青年职工中引起了很大反响，很多青年职工都主动琢磨技术改进，全集团去年一年就收到职工创新提案472项，形成了比学赶超的浓厚氛围。第二篇本次调研聚焦某省会城市国家级数字经济产业园区27家不同类型企业的职工群体，涵盖互联网研发人员、平台运营人员、电商直播从业者、网约配送员、网络主播等数字经济领域职工共计1682人，其中35岁以下青年职工占比89.2%，灵活就业形态职工占比41.7%，调研综合运用线上问卷、焦点小组访谈、驻点观察、企业HR座谈等方法，累计开展访谈32场，驻点观察职工工作场景14天，重点梳理数字经济新业态下职工思想动态的新特征、新矛盾，探索适应新就业形态的职工思想政治工作路径。调研显示，数字经济领域职工队伍整体充满活力，对行业发展前景的信心充足，是推动数字经济高质量发展的重要力量。一是对国家数字经济发展战略的认同感较强，89.4%的职工认为自己从事的数字经济行业“是未来经济增长的核心引擎，发展前景广阔”，尤其是参与公共服务数字化项目的技术研发人员，职业成就感更为突出：在某公司负责智慧医保系统开发的团队中，79.6%的职工表示，“看到老年人不用再跑医保局，在家用手机就能完成医保报销、挂号缴费，觉得自己写的每一行代码都有实实在在的社会价值”；在直播电商领域，68.3%的涉农主播表示，自己通过直播把本地的茶叶、水果、手工艺品卖到全国，帮助老乡增加收入，“这份工作不只是赚钱，还能帮到农村的老百姓，挺有意义的”；网约配送员群体中，72.1%的骑手认为自己的工作“给城市居民的生活带来了便利，是城市运行不可缺少的一部分”，疫情防控期间，不少骑手主动承担社区物资配送的任务，为封控区的居民送药、送菜，用实际行动保障了城市的基本运转。二是权利意识与自主观念鲜明，和传统产业职工相比，数字经济领域的职工尤其是青年职工，更加关注自身的合法权益，也更加敢于表达自身诉求。问卷显示，78.3%的职工会主动了解劳动合同、社保缴纳、加班工资等相关的法律法规，遇到企业不合理的管理规定，62.5%的职工会通过职工群、工会、企业意见渠道主动提出意见，而不是被动接受。比如某互联网公司去年取消了原来的加班餐补和打车报销，职工们整理了相关的法律规定和大家的诉求，推选代表和公司管理层沟通，最终公司根据职工的意见调整了福利政策，恢复了晚上9点以后的加班餐补和打车报销，整个沟通过程理性有序。三是学习提升的内驱力强劲，由于数字行业技术迭代速度快，人工智能、大模型等新技术不断涌现，职工的危机意识和学习意愿普遍较强，83.7%的职工表示每年会自费购买线上课程、参加行业培训来更新自己的知识结构，69.1%的技术岗职工正在主动学习大模型应用、提示词工程、AIGC内容生产等新技能，希望能跟上技术发展的节奏，避免被行业淘汰；网约配送员群体中，也有42.3%的骑手在工作之余学习电商运营、视频剪辑等技能，为未来的职业发展做准备。四是社会参与热情较高，72.4%的职工表示愿意参与公益活动、志愿服务，不少互联网企业的技术职工利用业余时间开发公益小程序，帮助老年人学习智能手机操作、为残障人士提供无障碍信息服务；不少骑手在送餐过程中主动帮助遇到困难的老人、残疾人，还有的骑手加入了当地的应急救援志愿队伍，在汛期、极端天气的时候参与社区抢险、物资转运，展现了青年职工的社会责任担当。调研同时发现，数字经济领域由于就业形态灵活、工作节奏快、管理模式新，职工思想领域也出现了不少传统单位中没有的新问题、新矛盾，思政工作存在明显的覆盖盲区和适配短板。一是算法主导的管理模式带来普遍的焦虑情绪，职业安全感偏低。在平台就业群体中，87.2%的网约配送员表示平台的配送时长算法“不断压缩，遇到红灯、恶劣天气、电梯等待等不可控因素，系统也不会自动延长配送时间，为了不超时被罚款，有时候不得不逆行、闯红灯，精神一直绷得很紧”，有骑手在访谈中提到，“算法就像一直在后面追着你跑，你稍微慢一点，这个月的奖金就没了，每天跑十几个小时，晚上回到家累得连话都不想说”。在互联网企业的正式职工中，“35岁职业门槛”的焦虑普遍存在，虽然国家多次整治超时加班问题，但57.8%的研发岗、运营岗职工表示，项目上线、大促节点的时候，还是需要连续几周每天工作12小时以上，“OKR定的指标越来越高，末位淘汰的压力一直存在，到了35岁如果还没升到管理岗，就担心被优化掉，房贷、车贷、孩子的学费压着，根本不敢停下来”。问卷数据显示，数字经济领域职工的职业流动性明显偏高，仅有28.7%的职工表示自己“会在当前企业工作5年以上”，不少职工一年换两三次工作，长期处于不确定的状态中，缺乏稳定的职业预期。二是灵活就业群体的归属感严重缺失，存在“原子化”生存的特征。本次调研的灵活就业职工中，有62%是通过第三方人力资源公司签署的劳务派遣协议，甚至有部分平台要求骑手、主播注册为个体工商户，规避用人单位的法定责任，导致这部分职工和平台、企业之间没有直接的劳动关系纽带，49.3%的灵活就业职工表示自己“没有单位归属感，就是打零工赚辛苦钱，和平台之间就是赚多少钱干多少活的关系”。这部分职工平时分散在城市的各个角落工作，没有固定的办公场所，也很少参与企业组织的活动，52.1%的灵活就业职工表示自己“不知道企业有工会，遇到罚款纠纷、交通事故、劳资矛盾的时候，不知道该找谁帮忙，要么自己吃哑巴亏，要么在网上发视频曝光”。某外卖站点的一位骑手告诉调研人员，去年他在送餐过程中被车撞了，医药费花了八千多，站点和平台互相推责任，不给报工伤，他自己跑了三个多月才把赔偿要下来，那段时间他觉得特别无助，“就像没人管的人一样”。由于缺乏组织依托，不少灵活就业职工的情绪长期得不到疏导，个别骑手因为差评、罚款的问题，把情绪发泄到商家、客户身上，引发冲突事件。三是部分职工的价值取向呈现功利化、碎片化特征，容易被网络不实信息误导。由于数字行业的收入差距较大，头部主播、核心技术岗的职工收入较高，而基层运营、助播、普通骑手的收入相对较低，容易让部分职工产生“快速成功、一夜暴富”的浮躁心态，37.2%的直播行业职工表示“只要能赚更多钱，换平台、换行业都是很正常的，谈职业理想不如谈实际收入”，有的主播为了涨粉变现，在直播中传播低俗内容、销售假冒伪劣产品，突破职业底线。此外，数字经济领域的职工大多是互联网的深度用户，每天接触海量的碎片化信息，41.6%的职工表示自己“很少系统看新闻，对国家政策的了解基本来自短视频平台的片段内容”，容易被算法困在信息茧房里，被网络上的不实信息、焦虑言论误导。比如调研期间，某企业传出“要裁员30%”的谣言，在职工群里快速传播，导致不少职工无心工作，开始偷偷投简历找下家，后来企业HR出面公开了人员调整的实际方案，才平息了谣言，但已经对职工的情绪造成了不小的影响。四是思想政治工作覆盖不足、方法老旧，和新就业形态不匹配。调研中发现，81.4%的园区中小数字企业没有专门的思想政治工作岗位，也没有开展过常态化的思想引导工作，不少民营企业负责人认为“思政工作是国有企业的事，我们民营企业只要把效益搞上去，给员工发够工资就行”；有的企业把思政工作等同于搞团建，周末强制组织爬山、聚餐、拓展训练，本来职工平时工作就忙，休息时间还被占用，反而引发职工的抵触情绪；部分建立了党组织和工会的企业，还是沿用传统的“集中开会、念文件”的模式开展学习，但数字领域职工的工作时间灵活，骑手在路上跑、主播在直播间上班、研发人员经常熬夜加班，根本凑不出统一的时间参加集中学习，就算强制要求参加，职工也是在下面刷手机、处理工作，根本听不进去，学习效果很差。深入分析问题产生的根源，主要有三个方面：一是数字经济的生产关系变革带来了组织形态的变化，传统的“单位制”下，职工在固定的场所工作，和单位有长期稳定的劳动关系，党支部、工会直接建在班组，思想工作可以覆盖到每一个人，但数字经济下，平台用算法实现了对劳动者的远程管理，劳动者和平台之间的关系弱化，工作场景分散，传统的组织覆盖模式很难触达灵活就业群体；二是行业的高压竞争生态传导到职工层面，数字经济行业技术迭代快、市场竞争激烈，企业为了在竞争中占据优势，往往通过压缩成本、提升效率来维持竞争力，算法考核、末位淘汰、超时加班本质上都是竞争压力向职工的传导，企业在管理中往往只看指标、看效率，忽略了职工的情感需求和思想状态；三是网络传播环境放大了负面情绪，青年职工习惯在网络上获取信息、交流情绪，算法推荐机制会根据用户的偏好不断推送同类内容，职工如果经常看职场焦虑、行业下行的内容，平台就会不断推送类似信息，导致焦虑情绪不断被强化，甚至形成群体性的负面认知。做好数字经济领域的职工思想政治工作，不能照搬传统模式，必须适应新就业形态的特点，以组织覆盖为基础，以权益维护为核心，以载体创新为抓手，真正把青年职工凝聚起来。一是要创新组织覆盖模式，把思政工作的阵地建到职工身边。针对灵活就业职工分散化、流动性强的特点，要依托园区党委、行业工会，在骑手换电站、直播基地、互联网企业集中的楼宇建立流动党支部、工会服务站，把服务点打造成职工身边的“娘家”，不要等职工找组织，要让组织主动找职工。比如园区从2023年开始在各个骑手集中的换电站、商圈建立了12个“骑士之家”，夏天给骑手免费提供冰水、降温药品，冬天提供热姜茶、暖宝宝，还配备了充电设备、急救包、休息座椅，平时职工遇到罚款纠纷、工伤认定的问题，站点的工会专员可以直接对接平台协调解决。有个骑手去年送餐的时候遇到老人摔倒，主动把老人送到医院，耽误了送餐时间被平台罚款，骑士之家的工作人员知道后，主动收集了现场的证明材料，和平台沟通撤销了罚款，还推荐他评上了全市的“最美骑手”，发了奖金，现在这个骑手主动当站点的工会联络员，平时帮其他骑手反映问题，成了工会和骑手之间的纽带。针对互联网企业的职工，要推动企业按规定建立党组织、工会组织，不搞“关门建组织”，而是吸收普通职工代表参与工会和党组织的工作，让职工觉得组织是自己人，而不是企业的“管理部门”。二是要把思想引领和权益维护深度结合，从根本上消解职工的焦虑情绪。职工的思想问题很多是由实际利益问题引发的，做思想工作不能空喊口号，要实实在在帮职工解决难题。要推动平台企业优化算法规则，建立算法公示制度，把配送时长、考核标准的制定过程向职工公开，邀请骑手代表参与算法评估，把恶劣天气、交通管制、电梯等待等不可控时间剔除出配送考核，取消“最严算法”和过度罚款，让算法有温度；要推动互联网企业落实劳动法律法规，整治超时加班、年龄歧视等问题，建立合理的职业发展通道，比如给技术人员设置专家岗序列，不用靠转管理岗也能获得较高的薪酬和职业地位，35岁以上的职工如果有丰富的经验，可以转做内部培训师、项目质量管控岗，让各个年龄阶段的职工都有发展空间，从根本上缓解35岁职业焦虑；要推动灵活就业人员的社保缴纳、职业伤害保障等制度落地，解决灵活就业职工的后顾之忧，让职工感受到被尊重、被保障，思想引导才能让职工信服。三是要创新思政工作的话语体系和传播载体，适配青年职工的接受习惯。青年职工反感空洞的说教，就要用青年听得懂、喜欢看的方式开展思想引领，不要搞长篇大论的文件宣讲，可以把党的政策、行业发展前景、职工奋斗故事做成1到3分钟的短视频、条漫、脱口秀节目，放到园区的视频号、职工群里，比如讲数字中国建设，不要讲空泛的概念，就拍园区里普通职工的故事：拍开发智慧养老系统的程序员怎么帮老年人解决生活难题，拍直播助农的主播怎么把山里的农产品卖出去，拍骑手在送餐路上帮助别人的暖心瞬间，让职工觉得这些内容和自己有关，不是大道理。要多开展互动式的活动，比如搞“数字青年说”沙龙，让普通职工上台讲自己的奋斗故事，邀请行业里的技术专家、创业达人分享成长经历，比领导讲话更有感染力；针对职工喜欢线上交流的特点，可以建立线上的职工社群，由工会工作人员和职工代表当群主，平时在群里聊工作、聊生活，看到大家有疑问及时解答，看到不实信息及时澄清，把线上社群建成思想引导的前沿阵地。四是要加强价值引领和心理疏导，帮助职工树立正确的职业观。针对部分职工存在的“一夜暴富”“急功近利”的心态，要多宣传普通职工的成长故事，比如拍骑手靠自己努力在城市安家、程序员踏实做技术成为行业专家、主播扎根农村助农增收的真实案例，引导职工认识到“任何成功都需要脚踏实地的付出，不要被短期的利益诱惑走歪路”；针对职工普遍存在的压力大、焦虑等问题，要在园区建立免费的心理服务中心，聘请专业的心理咨询师，为职工提供一对一的心理咨询，定期开展正念减压、情绪管理的线上线下课程，帮助职工缓解工作压力，调整心理状态；要引导职工参与公益活动，组织技术职工为老年人开智能手机使用培训课，组织骑手当社区便民宣传员，组织主播参与公益直播带货助农，让职工在参与公益的过程中感受到自身的社会价值，增强职业认同感和归属感。第三篇本次调研覆盖某地级市6个区县的公共服务行业一线职工，其中政务服务窗口职工326人、基层医疗卫生机构职工412人、中小学及幼儿园教职工457人、城市公共交通职工305人，累计发放问卷1500份，回收有效问卷1442份，有效回收率96.1%，同步开展一对一深度访谈76人，重点调研公共服务领域职工在民生服务一线的思想状态、工作诉求与思想堵点，为提升公共服务行业职工队伍凝聚力、增强民生服务质效提供现实参考。从调研结果来看，公共服务行业一线职工的思想主流积极正向，宗旨意识牢固，是保障民生服务运转、联系党和政府与群众的重要纽带。一是为民服务的宗旨意识整体牢固，87.6%的职工认为自己的工作“直接关系到老百姓的切身利益，岗位虽然平凡，但责任重大”。过去三年疫情防控期间，基层医护人员连续数月坚守在核酸采样、疫苗接种、卡口值守的一线，很多人每天工作十几个小时，顾不上照顾家里的老人孩子；政务服务窗口的职工主动推出“延时服务”“预约服务”，即使到了下班时间，只要还有群众在办事，就会把业务办完再走，不让群众跑第二趟；公共交通的司机在疫情最严重的时候坚持运营，保障医护人员、防疫物资的运输和市民的基本出行；中小学老师一边开展线上教学，一边配合社区做流调、排查学生健康状况，不少老师把自己的手机变成了“24小时热线”，随时解答学生和家长的问题。调研中有79.3%的职工表示自己曾经收到过群众送的感谢信、锦旗，不少职工提到，“有时候工作确实累，但是看到群众办完业务笑着说谢谢，看到学生考出好成绩，看到患者康复出院，就觉得自己的付出是值得的”，这种来自服务对象的认可，是支撑一线职工坚守岗位的重要精神动力。二是对民生领域的改革政策高度认可，91.2%的职工认为近年来国家推进的“放管服”改革、基础教育均衡发展、基层医疗服务能力提升、公共交通便民化等政策“实实在在给老百姓带来了便利，也让自己的工作更有价值”。比如政务服务窗口的职工提到，原来群众办一个营业执照要跑五六个部门、交十几份材料，现在“一窗通办”“最多跑一次”改革之后，很多业务当天就能办完，群众的抱怨少了，自己的工作也更顺畅了；基层医生提到，现在国家推家庭医生签约、基层医保报销比例提高，老百姓愿意到社区医院看病了，自己作为基层医生的价值也能体现出来；公交司机提到，这几年城市新开了不少便民公交线路，换了新能源公交车，工作环境好了，乘客的满意度也高了。三是敬业奉献的职业精神持续传承，在基层公共服务岗位上，有不少工作了二三十年的老职工，他们带着年轻职工传业务、带作风，把“群众的事无小事”的理念一代代传下去。68.7%的入职3年以内的青年职工表示，自己刚上岗的时候，单位的老同志主动带着自己熟悉业务、教自己和群众沟通的技巧，遇到难缠的问题老同志会主动上前帮忙解决，帮自己很快适应了基层岗位的要求。比如某街道政务服务中心的一位老窗口职工，在窗口干了22年，累计办了20多万件业务零投诉，她带的5个青年徒弟现在都成了中心的业务骨干，她常说的一句话就是“我们坐在窗口，代表的不是自己，是党和政府的形象，对群众多一点耐心，群众就会多一分信任”。四是职业稳定性预期较强，72.4%的职工表示愿意长期在基层公共服务岗位工作，在就业压力较大的背景下，公共服务岗位的稳定性、社会认可度不断提升，尤其是经历过疫情之后，很多职工更加感受到公共服务岗位的价值，不少青年职工是主动报考基层公共服务岗位，希望能为老百姓做一些实实在在的事。调研中也发现，随着公共服务需求的不断升级，一线职工的工作压力持续增大，思想领域存在不少堵点和难点，直接影响到服务质效和队伍稳定。一是职业倦怠感在一线职工中普遍存在，已经成为影响职工思想状态的突出问题。问卷显示，62.8%的职工表示自己“存在不同程度的职业倦怠，有时候干工作提不起劲”，不同行业的职工面临的压力来源各有不同：基层医护人员既要承担日常门诊、慢性病管理、家庭医生签约、居民健康档案建立等基础工作，还要应对各种考核检查、疫情防控、突发公共卫生事件处置任务，58.3%的基层医生表示“每天下班都觉得精疲力尽，有时候遇到不理解的患者，被骂几句也只能忍着，心里的委屈没地方说”；政务服务窗口职工每天直接面对不同诉求的群众，是群众情绪的直接接收者，有时候群众因为材料不全办不了业务，或者对政策不理解，就会把火气撒到窗口人员身上，47.2%的窗口职工表示自己“曾经被群众辱骂、恶意投诉过，明明是按规定办事，还要反复解释，有时候觉得特别委屈”；中小学教职工的非教学负担较重，59.7%的老师表示“除了日常备课、上课、改作业，还要填各种表格、应付各种检查、组织各类进校园活动，非教学任务占了近三分之一的工作时间，反而没有足够的精力研究教学”；公交司机每天固定路线跑6到8个来回，路上要时刻注意交通安全，还要应对乘客的各种咨询和突发状况，精神高度紧张，82.4%的公交司机有腰椎、颈椎等职业病，常年倒班导致不少人有失眠、高血压等问题。二是情绪疏导和关怀机制不健全，职工的委屈和困难得不到及时回应。不少公共服务单位的思想政治工作还停留在“年初开动员会、年终评先评优”的层面，平时很少主动关注职工的情绪变化，职工遇到委屈、遇到困难的时候，没有畅通的倾诉渠道。调研中，仅有21.3%的职工表示“自己遇到思想困惑或者委屈的时候，会主动找单位领导或者工会倾诉”，大部分职工选择“自己憋着，或者和家里人吐槽”，负面情绪长期积累，很容易带到工作中，影响服务质量。有个窗口职工在访谈中提到，去年有个群众因为不符合低保办理条件，在窗口大闹了半个多小时，还拍了视频断章取义发到网上，说她“故意刁难群众”，领导知道之后，第一时间让她给群众道歉，根本没调监控看事情的前因后果，也没问她有没有受委屈，“那时候真的觉得寒心，干了这么多年，遇到事单位根本不替我们撑腰，当时都想辞职不干了”，后来还是其他同事一起帮她找监控、找当时在场的群众作证，才澄清了事实，单位最后也没给她一个明确的说法，这件事过去之后，她干工作的劲头明显不如以前了。三是部分职工存在价值认知偏差，队伍的内生动力不足。一方面，基层岗位的职业发展通道狭窄，让部分职工觉得“干多干少一个样，干好干坏没奔头”：基层医护人员评职称需要论文、科研项目，但是社区卫生服务中心没有科研条件，很多人工作十来年还是初级职称，收入比上级医院同资历的医生低一半；政务服务中心、公交公司的一线职工中，有近40%是编外聘用人员，每个月到手工资三千多，和正式职工干一样的活，但是薪酬、福利、晋升机会差距很大，38.4%的编外职工表示“觉得自己低人一等，反正干得再好也转不了正，差不多就行了”；基层学校的老师晋升高级职称的名额很少，很多老师到退休也评不上高级职称，职业成长的天花板明显。另一方面，部分青年职工的职业认知存在偏差，考进基层单位就是为了“铁饭碗”稳定，把岗位当成“避风港”，缺乏主动服务的意识，遇到群众咨询问题不耐烦，遇到复杂的工作就推给老同志，“当一天和尚撞一天钟”，18.7%的青年职工表示“反正工资不会少发，没必要那么拼命，多干多错，少干少错”。四是思想政治工作和业务工作“两张皮”问题突出，实效性不强。不少公共服务单位把思政工作当成“软任务”，满足于开了会、学了文件、写了心得，和实际工作脱节，和职工的思想需求脱节。56.7%的职工认为单位的思政工作“就是走形式，解决不了实际问题”，比如有的单位大会小会讲“以人民为中心”“全心全意为群众服务”，但是对职工反映的“考核指标不合理、非教学任务太多、工作环境差、休息时间不够”等实际问题，迟迟没有回应；有的单位做思想工作就是“提要求、压担子”，只要求职工热情服务、无私奉献，却不考虑职工面临的实际困难，不让职工讲真话、讲难处，让职工觉得思政工作就是“领导用来管我们的工具”，从心里有抵触情绪。这些问题的产生，既与公共服务需求升级带来的压力传导有关，也与基层单位的管理理念、工作机制滞后有关。一是公共服务供需矛盾带来的压力传导，随着老百姓对公共服务的要求越来越高，基层单位的服务标准、考核要求不断提高，但是人员编制、经费保障没有同步跟上，一个人干几个人的活，长期处于超负荷运转状态，很容易产生职业倦怠；二是部分基层单位的管理理念存在偏差，在考核中只看投诉率、满意度等量化指标，没有建立合理的容错机制，只要有群众投诉，不管是不是职工的错，都要扣奖金、通报批评，没有为坚持原则的职工撑腰，让职工既流汗又流泪；三是职业发展保障机制不健全，基层单位的层级低、职数少，职称晋升、岗位提升的通道狭窄，编外职工的薪酬待遇长期偏低，导致职工的工作动力不足；四是思想政治工作的理念落后，不少管理者认为思政工作就是“讲道理、提要求”，没有站在职工的角度考虑问题，不了解职工的真实诉求，思想工作自然做不到职工心里去。做好公共服务行业职工的思想政治工作，必须牢牢把握“以人民为中心”的根本立场，既要教育引导职工全心全意为群众服务，也要真正关心关爱一线职工，解决他们的实际困难，让职工感受到组织的温暖，才能把服务群众的工作做细做实。一是要坚持问题导向，切实为一线职工松绑减负，解决职工的实际困难。要从制度层面为基层职工降压，清理各种不必要的考核、检查、报表，严格控制和教学无关的进校园活动，让老师把精力放回教学上，让基层医生把精力放回给群众看病上，让窗口职工把精力放回服务群众上；要优化一线职工的考核机制，建立容错纠错制度，对职工坚持原则、按规定办事遭到恶意投诉的情况，要第一时间调查核实，通过调取监控、走访证人等方式查清事实，为职工澄清正名，绝不能让职工