【基于层次分析法的S电力设备公司股权激励效果评价研究20000字（论文）】

第一章研究背景上世纪五十年代，现代意义上的股权激励制度在欧美一些发达国家的企业中得到普遍应用。在股权激励制度下，管理层与公司所有者共担风险，共享利益，能够有效减少经营者短期行为的发生，同时又能激励经营者发挥才能，实现股东权益最大化。进入80年代，日益完善的股权激励机制受到各发达国家的青睐，纷纷出台了相应的政策。在90年代初，我国企业也开始引进股权激励制度，但由于当时政府还没有放开对企业的把控，这项制度并没有在中国的上市企业中普及。直到2005年，《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》颁布后，国内上市公司股权分置改革的序幕才被拉开。随着《上市公司股权激励办法（试行）》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（2006年）的相继颁布，越来越多的上市公司先后推出股权激励方案。2006-2015年我国A股上市公司推出股权激励计划的数量增长迅速，从2006年的44个增长到2015年的215个，年均增长率达到43.18%。2016年7月15日证监会发布最新《上市公司股权激励管理办法》，标志着我国上市公司股权激励机制日益完善，逐渐走向成熟。2016年A股上市公司公布了251个股权激励计划，2017年公布的数量达到407个，同比增长62.15%。随着国企混改进程不断地加深，国有上市公司股权激励计划的准入门槛也逐渐降低。得益于国家政策的支持，2017年国有上市公司公告股权激励的数量达到一个新高度，与2015年相比，市场规模增长了125%，公告数量由12个增长到27个。尽管我国企业股权激励的发展速度在加快，但对于电子制造行业企业股权激励的发展而言，其整体速度却一直缓于其他行业的企业。因此，有必要探讨该行业企业股权激励计划在实践中遇到的问题。基于此，本文选取S公司来评价其股权激励计划以及实施股权激励计划后带来的效果，以期为该行业公司实施股权激励提供建议。第二章研究意义股权激励在国外有着比较悠久的历史，我国股权激励起步较晚于其他发达国家，对于股权激励计划的研究案例相对较少，借鉴其他国家股权激励机制的同时不能盲目效仿，必须结合我国企业的实情，制定合理的股权激励计划。因此，结合我国国情研究股权激励，对我国企业实施股权激励计划的实施效果进行分析，总结出适合我国企业实施股权激励计划的成功经验并提出值得关注的问题显得尤为必要。同时，正是由于我国对于股权激励的研究并不完善，也使得我们在股权激励的研究上有很多地方值得继续探索。S公司结合自身经营状况自2012年首次实施股权激励以来，先后公告且实施了四次股权激励计划。本文通过结合S公司股权激励计划及实施效果的分析，针对其存在的问题提出的相应的对策，总结S公司股权激励给我们带来的启示，希望能够为S公司所在的电子制造行业实施股权激励时提供参考与借鉴。 第三章S公司股权激励计划3.1S公司概况3.1.1基本情况杭州S公司数字技术股份有限公司（简称“S公司”）成立于2001年，是中电海康集团有限公司控股的国有控股上市企业，公司注册资本9，345，010，696元，是全球领先的以视频为核心的物联网解决方案提供商，是一家国有控股的电子制造行业高科技公司，致力于不断提升视频处理技术和视频分析技术，主营业务为视频监控设备的生产和销售，通过研发最新摄像算法技术生产或销售先进的监控产品，并制定科学的电子制造方案，为公共服务领域用户、企事业用户和中小企业用户提供更多的电子制造保障。S公司致力于构筑云边融合、物信融合、数智融合的智慧城市和数字化企业，拥有业内领先的自主核心技术和可持续研发能力，在产品创新方面领先于行业平均水平，其产品以便捷、高效、智能、可靠等特点，覆盖了公共安全、金融安全、交通安全、司法安全等民众生活的各个方面，在大运会、亚运会、上海世博会、60年国庆大阅兵、青藏铁路等重大安保项目中都有广泛应用。目前，这些产品远销全球100多个国家和地区。S公司自成立以来，就在持续改革，不断加强研发创新投入。截止到2019年底，公司全球员工数超过40403人，其中研发人员和技术服务人员约占47.19%，研发投入占企业销售额的8.99%，作为高科技企业其绝对数额位列前茅。2010年5月，S公司在深交所中小板上市，股票代码002415，截止2019年12月31日，公司股份总数9，345，010，696股（每股面值1元），其中，有限售条件的流通股份A股1,276，701，961股，无限售条件的流通股份A股8,068，308，735股。据HIS调查报告显示，S公司已成为全球电子制造行业的领头羊，占据了全球视频监控市场22.6%的份额，亦是我国电子设备制造业细分领域电子制造领域的龙头企业。截止到2019年，S公司营业收入为576.58亿元，比2018年增长了15.69%；总资产为753.6亿元，相比2018年增长18.73%，净资产达到454.7亿元，是2012年净资产的5.3倍。S公司良好的财务状况在以上数据中得以表明。S公司经过业务重组，组建了三大事业群(公共服务事业群、企事业事业群、中小企业事业群)，形成了七大业务单元，各收入来源占比营业收入的比例如图3.1所示。在七大业务单元中，前端产品对收入的贡献最大，占到了2019年营业收入的48%。收入来源的多元化也意味着S公司面对外界产品变革有着良好的适应性，这也是企业长期可持续发展的保证。图3.12019年S公司收入来源占营收比例数据来源：2019年S公司年报数据整理截至2020年，S公司已经连续4次公告关于授予激励对象相应股票激励的限制性股票激励计划，以定向增发限制性股票的模式对激励对象授予一定数量的股票在发布计划后的两年内为锁定期分3次解锁授予激励对象40%、30%、30%比例的股票。根据其解锁情况看，公司于2012年及2014年发布的股权激励计划已全部解锁并顺利实施，2016年发布的股权激励计划已顺利完成第一次解锁，而2018年最新一期的股权激励计划公告已经发布，但尚处于锁定期。3.1.2组织架构3.1.2.1在持股比例方面S公司的主要股东为中电海康集团有限公司、香港中央结算有限公司等，其他股东占比较小。具体持股情况见图3.2。图3.22019年S公司主要股东持股情况数据来源：2019年S公司年报数据整理从图3.2可看出，其持股比例有以下两个特点：一是股权较为集中，中电海康集团作为第一大股东持股比例为45.25%，前五大股东分别是中国海康集团有限公司、龚化嘉、香港中央结算有限公司、新疆威讯投资管理有限合伙企业、新疆普康投资有限合伙企业；二是前十大股东自公司上市来所持股份相对稳定，有利于推行股权激励。3.1.2.2从组织结构来看据2019年年报可知，董事会成员共有9人，其中有非执行董事6人，占比2/3；独立董事4人，占比4/9。皆符合证监会的相关规定。图3.3S公司执行董事和非执行董事比例图3.42020年S公司独立董事和非独立董事比例数据来源：2019年S公司年报数据整理综上，S公司的公司治理结构有股权集中、第一大股东拥有绝对控制权且独董人数适中等特点。3.1.3人力资源研发技术人员是促进S公司发展的中坚力量。自2010年起，公司员工数量呈上升趋势，研发人员数量更是有大幅增长，截止到2019年底，公司共有员工40403人，其中技术人员19065人，占总人数47%；一线生产人员11176人，占总人数28%。学士学历以上员工占总人数70%，其中硕博以上学历员工占17%，详见图3.5、图3.6。图3.5S公司员工类型比例数据来源：2019年S公司年报数据整理图3.6S公司员工学历分布数据来源：2019年S公司年报数据整理基于图3.5、3.6可发现S公司的员工结构具有学历层次较高、研发人员占比较大的特点，对研发人员的激励有利于增强企业研发创新能力，所以应加大对研发技术人员等高学历人才的激励力度。3.2S公司股权激励计划介绍3.2.1第一期股权激励计划3.2.1.1主要内容表3.1S公司第一期股权激励计划概要项目具体内容激励模式限制性股票激励对象590人授予日2012年10月股票来源定向增发激励额度拟向激励对象授予8611611份股票期权，约占股本总额的0.43%公司层面授予业绩条件（1）授予时点前一财务年度公司净资产收益率不低于以下三者之高者：a）15%；b）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；c）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。（2）授予时点前一财务年度公司营业收入增长率不低于以下二者之高者：a）30%；b）同行业标杆公司前三年度复合增长率的50分位。有效期有效期为5年，自股东大会批准之日起生效授予价格10.65元/股锁定期2年公司层面解锁业绩条件限制性股票解锁前一个财务年度公司净资产收益率在各批次解锁时需达成以下条件：第一、二、三次解锁时点前一年度净资产收益率分别不低于15%、16%、17%,且不低于标杆公司前一年度75分位水平；限制性股票解锁前一个财务年度公司营业收入增长率在各批次解锁时需达成以下条件：第一、二、三次解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%,且不低于标杆公司同期75分位增长率水平。激励对象层面授予条件限制性股票授予前一财务年度个人绩效考核结果达到合格或以上。激励对象层面解锁条件限制性股票解锁前一个财务年度，奖励对象个人激励对象层业绩考核结果为优秀或良好，可解锁比例为100%；考核结果合格，解锁比例为95%；考核结果待改进，解锁比例为0%。资料来源：S公司《2012年公司关于向激励对象授予限制性股票公告》3.2.1.2行权情况第一期S公司股权激励方案有两年锁定期，分三年即2014、2015、2016年进行解锁，各期都以净资产收益率和营业收入增长率作为解锁需达到的业绩条件。其中第一个行权期内共有5244231股可解锁股票，未出现股权转让情况；第二个行权期有5236468股可解锁，约有32100股进行了股权转让，转让比例为0.61%；第三个行权期可解锁股票7620714股，约有218768股进行了股权转让，转让比例为0.61%2.87%。造成股权转让的主要原因是部分员工的离职或变动。具体执行情况如表3.2：表3.2S公司第一期股权激励计划行权情况行权期行权人数（人）业绩考核指标目标值完成值可解锁股票数（股）是否完成指标第一个行权期562净资产收益率≥15%30.02%5244231是营业收入增长率≥30%43%第二个行权期553净资产收益率≥16%34.79%5236468是营业收入增长率≥30%49%第三个行权期539净资产收益率≥17%33.69%7620714是营业收入增长率≥30%48.25%3.2.2第二期股权激励计划3.2.2.1主要内容表3.3S公司第二期股权激励计划概要项目具体内容激励模式限制性股票激励对象1134人授予日2014年8月股票来源定向增发A股普通股激励额度拟向激励对象授予53315082份股票期权，约占本公司股本总额1.33%公司层面授予业绩条件授予前一个财务年度，公司业绩达到以下条件：1）净资产收益率不低于以下三者之高者：a）20%；b）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；c）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。2）授予时点前一财务年度公司营业收入较上年度增长率以及较三年前的复合增长率不低于以下三者之高者：a）30%；b）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；c）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。有效期有效期为5年，自股东大会批准之日起生效授予价格9.25元/股锁定期2年公司层面解锁业绩条件（1）限制性股票解锁前一个财务年度公司净资产收益率在各批次解锁时需达成以下条件：第一、二、三次解锁时点前一年度净资产收益率不低于20%,且不低于标杆公司前一年度75分位水平；（2）限制性股票解锁前一个财务年度公司营业收入增长率在各批次解锁时需达成以下条件：第一、二、三次解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率分别不低于35%、30%、26%,且不低于标杆公司同期75分位增长率水平。激励对象层面授予条件根据绩效考核办法，限制性股票授予前一财务年度个人绩效考核结果达到合格或以上。3.2.2.2行权情况第二期S公司股权激励计划有两年锁定期，分三期解锁，执行情况见表3.4：表3.4S公司第二期股权激励计划行权情况行权期行权人数（人）业绩考核指标目标值完成值可解锁股票数（股）是否完成指标第一个行权期1087净资产收益率≥20%33.69%30687650是营业收入复合增长率≥35%53.35%净利润①222817.82万元586904.96万元净利润②217499.10万元560489.03万元第二个行权期1068净资产收益率≥20%33.68%33803907是营业收入复合增长率≥30%43.76%净利润①222817.82万元742226.20万元净利润②217499.10万元727074.28万元第三个行权期1072净资产收益率≥20%34.09%33422536是营业收入复合增长率≥26%40.53%净利润①222817.82万元941085.51万元净利润②217499.10万元917711.70万元表3.4中，净利润①为行权期内关于净利润的要求：“在限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。该净利润为最近三年归属于上市公司股东的净利润的平均水平。净利润②为最近三年归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润的平均水平。3.2.3第三期股权激励计划3.2.3.1主要内容表3.5S公司第三期股权激励计划概要项目具体内容激励模式限制性股票激励对象2898人授予日2016年11月股票来源定向增发A股普通股激励额度拟向激励对象授予53557028份股票期权，约占股本总额0.88%公司层面授予业绩条件（1）授予时点前一财务年度，公司的净资产收益率不低于以下三者之高者：a)20%；b)同行业标杆公司前一年度水平的50分位；c)同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。（2）授予时点前一财务年度，公司的营业收入较上年度的增长率以及较三年前的复合增长率不低于以下三者之高者：a)20%；b)同行业标杆公司前一年度水平的50分位；c)同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位有效期有效期为5年，自股东大会批准之日起生效授予价格12.63元/股锁定期2年公司层面解锁业绩条件限制性股票解锁前一个财务年度公司净资产收益率在各批次解锁时需达成以下条件：第一、二、三次解锁时点前一年度净资产收益率不低于20%,且不低于标杆公司前一年度75分位水平。限制性股票解锁前一个财务年度公司营业收入增长率在各批次解锁时需达成以下条件：第一、二、三次解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率分别不低于25%、23%、21%,且不低于标杆公司同期75分位增长率水平。激励对象层面授予条件根据绩效考核办法，限制性股票授予前一财务年度个人绩效考核结果达到合格或合格以上。3.2.3.2行权情况第三期股权激励计划共两年锁定期，分三期解锁，至2019年12月22日，公司授予激励对象的限制性股票第二个解锁期已到达。表3.6为第一、二个行权期的行权情况。表3.6S公司第三期股权激励计划行权情况行权期行权人数（人）业绩考核指标目标值完成值可解锁股票数（股）是否完成指标第一个行权期2822净资产收益率≥20%34.09%30140165是营业收入复合增长率≥25%28.77%EVA>651395.98万元1071763.38万元第二个行权期2726净资产收益率≥20%32.88%21697767是营业收入复合增长率≥23%25.40%EVA>651395.98万元1350212.55万元3.2.4第四期股权激励计划3.2.4.1主要内容表3.7S公司第四期股权激励计划概要项目具体内容激励模式限制性股票激励对象6341人授予日2018年12月20日股票来源定向增发A股普通股激励额度拟向激励对象授予126518281份股票期权，约占本公司股本总1.37%公司层面授予业绩条件（1）授予时点前一财务年度，公司的净资产收益率不低于以下三者之高者：a）20%；b）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；c）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。（2）授予时点前一财务年度，公司的营业收入较上年度的增长率以及较三年前的复合增长率不低于以下三者之高者：a）20%；b）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；c）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位；有效期有效期为5年，自股东大会批准之日起生效授予价格16.98元/股锁定期3年公司层面解锁业绩条件（1）限制性股票解锁前一个财务年度公司净资产收益率在各批次解锁时需达成以下条件：第一、二、三次解锁时点前一年度净资产收益率均不低于20%,且不低于标杆公司前一年度75分位水平；（2）限制性股票解锁前一个财务年度公司营业收入增长率在各批次解锁时需达成以下条件：第一、二、三次解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率均不低于20%,且不低于标杆公司同期75分位增长率水平；在限制性股票锁定期内，解锁时点前一年的经济增加值（EVA）需较上一年度有所增长，且高于授予前一年的EVA。激励对象层面授予条件根据绩效考核办法，限制性股票授予前一财务年度个人绩效考核结果达到合格或合格以上。表3.7为S公司2018年12月21日公告中的内容，但其日前发布的草案修订稿中却将公司层面的业绩考核指标由“解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于20%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平。”修改为“解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于20%,或不低于标杆公司同期75分位增长率水平”，这就表明现在解锁只需满足一项条件，而出现此情况一部分原因是因为近年S公司不断拓宽业务领域，加之电子制造行业新进入者较多，导致营业收入的增长下滑，未达到解锁要求，才会修改解锁条件；另有原因是由于高管在为告知外界的情况下进行股票减持，对中小股东利益产生不利影响，深交所已于2020年3月4日发出问询函，证监会于2020年3月14日向两位公司高管因在股份减持过程中未向S公司报告为他人提供融资安排的情况出具警示函，要求两人提交书面整改报告，敦促企业加强规范运作意识与信息披露质量。由于目前尚未过锁定期，所以在此不讨论该期计划的行权情况。3.3S公司股权激励计划实施的动因通过了解行业与经济因素，本小节将S公司实施股权激励方案的动因概括为以下几个方面：3.3.1稳定骨干队伍高科技行业重视对核心人才的培养，为避免市场的同质化，产品需不断地更新升级，因此也就面临很大的竞争。为实现公司长远发展，只有持续加大对新兴产品的发明力度，力争具有独有特性的前沿产品源源不断进入市场，才能在同类市场中拥有一席之地。S公司是以研究开发能力为主的创新型企业，掌握核心技术的人才是其重要资源，也是促进公司向前发展的根本动力，而关键人才因其自身的重要性一般都具有较高的不稳定性，所以S公司需极其注重对关键技术人才如企业高管和技术研发人员的培养与留用，为使公司始终持续发展，关键技术人才与核心员工的保留与培养便是必须首要解决的问题，所以选择对核心员工进行股权激励就显得理所应当。3.3.2构建利益共同体实行股权激励实际上是一种长期的激励办法，它把激励对象的报酬与企业的长远利益联系起来，革新了以月工资为主要收入的老派薪酬规则，它还可以将管理者的薪酬与公司以后的经营成果相关联，使这两方实现共同分享利益，共同承担风险，这就使管理者背上了“沉重”的道德风险负担，会促使管理者更加努力地提升公司业绩，也会行之有效地缓解委托代理问题。基于此，S公司实施股权激励，赋予了员工对公司的所有权，在对企业效益的追求上与股东保持一致，在一定程度上可以解决原来奖励体制激励不足、缺失有效竞争体系的问题，极为有效地健全公司激励体系，使激励对象与股东有共同的利益目标，再进一步地缓解委托代理问题。3.3.3增强企业竞争力实行股权激励的基本目标是将企业业绩保持在行业平均水平以上，企业通过不断增强创新能力，为产品增强“独创性”，提高企业竞争力。企业向前发展的动因是获取最大收益，但是以委托代理理论为依据，可知由于多数经营者缺少长期性的激励体制的管束，两方的利益无法统一，经营者将自身利益放在首要位置，并且可能会不考虑公司未来利益来实现自身的短期利益，这样会对公司的未来发展产生不利影响。实行股权激励一方面不会导致实际的现金流流出企业，所以会给企业节约一定的运营成本；另一方面，在实施股权激励后，会将员工与公司的利益趋于一致，使各方都注重企业的长远利益，又可以解决缺乏高薪的吸引力而使得人才“出走”的问题，在一定程度上减少了企业的激励成本。同时也能够为股东带来可持续的回报，进而能够实现更高的市场收入，实现更优异的市场业绩。第四章S公司股权激励实施效果评价本章首先阐述了构建S公司股权激励评价体系的原则，其次从财务指标（营业收入、净利润、销售净利润率、净资产收益率）、市场指标（主营业务收入、市场份额）、内部管理指标（流动资产周转率、存货周转率、研发费用率）、学习与成长指标（员工知识水平率、员工培训支出率））四个维度筛选适合构建评价体系的指标。然后，对S公司的指数数据进行水平和垂直比较，各维度和水平指标的权重由层次分析法确定，计算出S公司股权激励的总体得分，通过图表分析更直观地反映了评价体系体现的实施效果。4.1构建评价体系的原则公司开展任何活动都应该具备一个明确的目标导向，股权激励的目标就是为了提升公司业绩，留住、吸引人才。为达到以上目的，建立一个有效的股权激励评价体系，需要依据一系列的原则来指导体系的构建。1.系统性原则为了使构建的股权激励评价体系达到系统优化的结果，在利用层次分析法构建过程中，应抓住主要指标，对指标依次分解，做到不遗漏、不重复，以保证股权激励评价体系的全面性和可信性。2.可测性原则在构建股权激励评价体系时，选取的评价指标的语义要清晰明确，对于指标所需的数据要便于收集，容易计算。3.财务和非财务指标结合原则在评价股权激励效果时，不能单一的对定量的财务指标进行分析，因为股权激励的对公司的影响是多面性的，需要结合非财务指标共同反映出股权激励的实施效果。4.动态性原则在构建股权激励评价体系后，并不代表该体系就一成不变了。随着外部宏观环境的变化或者实施公司内部股权激励方案的改变，对于各个评价指标的看重程度也会随之改变。就有必要及时更新和调整股权激励评估体系。4.2构建评价体系的指标分析在构建S公司股权实施方案评价体系之前，本文先基于四个维度对于公司的业绩数据进行整理和横向与纵向分析。之后利用层次分析法确定四个维度中每个指标的权重以及综合权重，并采用功效分析法设计出评分方案，得出该方案的总体绩效得分。使用分数水平直观地评估公司股权激励的影响并对其进行总结。4.2.1财务层面以财务指标来分析S公司股权激励实施效果时，本文从常规的营业收入、净利润、销售净利润率、净资产收益率来进行整体分析。1、营业收入表4.1营业收入对比表（单位：亿元）S公司行业平均水平营业收入增长率营业收入增长率201272.1437.89%24.9625.852013107.4648.96%34.7739.302014172.3360.37%72.72109.152015252.7146.64%99.4436.742016319.2426.32%138.3839.162017419.0531.22%168.3721.672018498.3718.93%208.0323.812019576.5815.69%247.2918.87数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库图4.1营业收入对比图（单位：亿元）根据图4.1可以看出，S公司2012-2019年的营业收入明显高出行业平均水平很多，2012年，公司的营业收入只有72.14亿元，但到了2019年底，该数值就变为了576.58亿元，增长较为明显。从增长率来看，公司营业收入的增长率一直保持在较高水平，2012-2015年，营业收入的增长率在40%以上，但2018-2019年，公司的营业收入增长率明显降低，出现了增长乏力的问题。2019年，其营业收入增长率甚至低于行业平均水平。2012-2019年，行业平均营业收入水平维持着稳定增长态势，这说明了电子制造行业发展前景较好，S公司作为电子制造领域的龙头企业，虽然营业收入一直领先于行业平均水平，但也存在后劲乏力的问题。从营业收入来看，2018年底股权激励前后年份，营业收入虽然有增加，但是增长率出现了下降。2、净利润表4.2S公司扣非净利润对比表（单位：亿元）S公司行业平均水平年份净利润增长率净利润增长率201221.4044.4018.9623.65201330.7743.7524.7730.64201446.8152.1332.7230.10201558.8225.6649.4451.10201674.2016.1358.3818.08201786.8317.0268.3717.11201897.7012.4878.0314.132019116.8219.5788.2913.15数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库图4.2S公司扣非净利润对比图（单位：亿元）根据表4.2，S公司扣非净利润纵向对比，可以看出其相较营业收入的增长幅度相对较小，2012年，公司的扣非净利润仅为21.40亿元，但到了2019年底，该数值变为116.82亿元。虽然公司的扣非净利润一直在逐年增长，但增长率却出现了较大的变化。2014年的扣非净利润增长率为52.13%，但2019年，该增长率仅为19.57%，2018年甚至出现了最低值，其原因可能是股权激励在某种能程度上降低了公司扣非净利润的增长率。但即使如此，公司的扣非净利润相比同行平均水平，一直处于领先地位，其原因可能是公司加大了研发投入的力度以及股权投资的力度。2018年，公司以公司实施分配方案时股权登记日的总股本9,348,465,931股为基数，向全体股东每10股派发现金红利6元（含税），这相比2017年的股权激励力度出现了很大程度的增加。由此可看出，S公司的股权激励方案在营业收入方面发挥了一定的作用。该方案使得公司谋求销售结构、主营业务的资源重新整合，以及对于专利创新的大力支持，帮助企业提高了净利润。相较于2018年，2019年S公司的扣非净利润增长了19.54%。3、销售净利润率表4.3销售净利润率对比表（单位：%）20122013201420152016201720182019S公司29.6728.6327.1623.2823.2422.3822.8421.62行业平均24.9624.7722.7219.4418.3818.3718.0318.29数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库图4.3销售净利润率对比图数据来源：2012—2019年S公司年报和wind数据库从表4.3和图4.3来看，对数据横向分析，S公司的销售净利润率在2012-2019年呈现不断下降的态势，但一直高于行业平均水平。对数据进行纵向对比发现，2016-2019年，S公司的销售净利润率总体较为稳定，一直保持在21%以上，2019年的净资产收益率为21.62%，相比2018年的22.84%，下降了1.22个点。S公司的销售净利润率的变化趋势与行业平均水平的变化趋势较为一致，而2019年的销售净利润率相比2018年有所增加，股权激励对这一指标的提升效果不太显著。4、净资产收益率表4.4净资产收益率对比表（单位：%）20122013201420152016201720182019S公司7.269.4311.1612.9715.0315.9716.0916.94行业平均13.3510.8911.529.7912.1312.3713.4813.79数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库图4.4净资产收益率对比图从表4.4和图4.4来看，对数据横向分析，S公司的净资产收益率在2012-2019年呈现先增长后下降的态势，并且一直高于行业平均水平。对数据进行纵向对比发现，2016-2019年，S公司的净资产收益率总体较为稳定，一直保持在15%以上，2019年的净资产收益率为16.94%，相比2018年的16.09%，增长了0.85个点。S公司的净资产收益率的变化趋势与行业平均水平的变化趋势较为一致，而2019年的净资产收益率相比2018年有所增加，股权激励对这一指标有一定的提升效果。4.2.2市场层面市场占有率即为该公司所占市场份额，其反映了该公司在市场中的地位和消费者对公司产品的忠诚程度。对市场占有率的分析，不仅可以使企业注意到行业竞争者的发展水平，以及自身在行业中所处的位置，还可以让企业更深入地了解自身的竞争劣势和优势。S公司属于电子制造制造业企业，从行业细分来看，S公司的主营业务为视频监控设备。本文在分析市场份额时基于该行业的情况进行对比分析。具体数据内容见表4.5。表4.5S公司市场占有率情况表（单位：万元）20122013201420152016201720182019主营业务收入72.14107.46172.33252.71319.24419.05498.37576.58市场份额（%）12.514.2016.3019.5021.4026.8137.9442.6数据来源：2012年—2019年S公司年报、同花顺网站数据图4.5S公司市场占有率情况表从图4.5可以看出，2012-2019年，S公司的市场份额持续增长，从2012年的12.5%上升到了2019年的42.6%，尤其是2018年，其市场份额出现了较大的上升，增长率在这几年来最高。其市场份额的增加与其主营业务收入的增长关系密切，其主营业务收入增长主要归功于2019年公司聚焦优势，变革管理，优化结构，保持高水平研发投入的同时增强运营效率，提升整体竞争力，保持业绩持续稳健增长。其业务发展始终是围绕视频技术为核心展开的，并将研发投入与营收的占比稳定在了8%到10%的高水准上。在促进技术研发方面，公司加强了对研发技术人员的股权激励，相比2018年，公司股权激励的技术人员又增加了7人。2018年底S公司实施股权激励方案之后，2019年其主营业务收入和市场份额均有小幅增长。从该方面来说，股权激励方案虽有效果但并不显著。4.2.3内部管理层面内部管理这一层面反映的是公司的运营水平，从公司对目标客户的定位到对产品的创新、运作、售后，再到满足客户需求为止，本文以此过程来建立评价体系。1、流动资产周转率、存货周转率表4.6S公司流动资产周转率和存货周转率情况年份流动资产周转率行业平均值存货周转率行业平均值20120.890.834.102.5220131.010.924.602.8020141.091.045.153.4820151.101.185.923.7120161.011.165.613.2020171.031.155.353.2420181.011.155.153.8420190.981.023.674.16数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库图4.6S公司和行业平均流动资产周转率和存货周转率情况公司的流动资产周转率可以衡量公司自有资产的利用效率，也可以反映出股东权益的收益水平，揭示了公司的资产质量。从表4.6可以看出，S公司的流动资产周转率的最高为1.10%，最低为0.89%，波动幅度较小。从图4.6中可知存货周转率表现较好，2012年至2018年均高于行业值。S公司的存货周转率水平高于行业平均水平，说明公司产品变现能力和资金使用效率较好。2、研发费用表4.7S公司研发费用支出情况年份研发费用(万元)占营业收入比重(%)201260646.718.41201392187.708.582014130070.397.552015172263.826.822016243340.067.622017319422.314.622018448278.078.992019548381.179.51数据来源:数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库图4.7S公司研发费用支出情况作为一家高科技制造企业，S公司需要不断研发新技术，开发新产品，以稳定公司的核心竞争力。研发费用可以对公司是否大力度进行产品研发进行衡量。从图4.7可以看出，S公司对研发投入金额逐年增加，但是研发投入的费用在营业收入中的占比却出现了波动变化态势，该比重在2017年最低，仅为4.62%，但2018年，该比重又出现了大幅的上升，增长到了8.99%，2018年实施股权激励后，研发投入的费用在营业收入中的占比增加到了9.51%，相比2018年来说，增长了0.52个百分点。S公司作为高科技制造企业，非常重视产品和技术研发，其在2018年、2019年分别新增专利850项和1024项，公司研究团队致力于在可见光、远红外、毫米波、X光、声波等领域技术积累，加速多探测器技术的融合应用，加大了公司对于研发项目的投入力度，以保持S公司的核心技术竞争力。4.2.4学习与成长层面1、人才梯队培养表4.8S公司员工专业构成类别（单位：人）年份生产人员营销人员研发人员管理人员职能人员合计2012265488834501599238074占公司总人数比例32.87%11.01%42.73%1.96%11.43%100%20132510142945691569029566占公司总人数比例26.24%14.94%47.76%1.63%9.43%100%201435282554533319137811984占公司总人数比例29.44%21.31%44.51%1.59%3.15%100%201538303554718124641115222占公司总人数比例25.16%23.35%47.17%1.62%2.70%100%201657044061936629358920213占公司总人数比例28.22%20.09%46.34%1.45%2.91%100%2017694549991308537692526330占公司总人数比例26.38%18.99%49.70%1.43%3.51%100%20189089748216010499131234392占公司总人数比例26.43%21.76%46.55%1.45%3.81%100%201911176812919065580145340403占公司总人数比例27.66%20.12%47.19%1.44%3.60%100%数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库从表4.8可以看出，S公司从2012年到2019年员工总数呈现快速增长态势，从2012年的8074人增加到了2019年的40403人，这几年间，不管是研发技术人员，还是管理人员、营销人员等，都出现了显著的增加。尤其是研发人员的增加尤为明显。2012年，研发人员在公司总人数中只占42.72%，到了2019年，该比值增加到了47.19%，几乎占到了总人数的一半。这进一步说明了公司的人力资源较为充足。科研人员占比较高，进一步说明S公司对研发的重视程度，也造就了S公司的行业地位。其次，营销人员是在各类工作人员里面增长最迅猛的，六年增长七倍，这与S公司的管理理念有关，S公司就以市场的风向作为自己发展的路径，以研究开发作为自己的发展核心，强化客户服务的流程和细节，制定详细公司战略方向和公司资源的投入，通过营销、研发、供应链的一体化管理，高效运作，确保公司运营流畅，内部管理水平高。以顾客为先，注重反馈，才能使企业长久兴旺。而要满足这个目标就需要大量的营销人员，营销人员的快迷增长，也侧面说明了S公司的绩效考核管理到位，薪酬激励到位，同时其业务骨干也是S公司进行激励的重点激励对象，说明股权激励起到作用。最后，S公司向世界一流企业看齐，在研发、生产、质量把控、物流配送建立全面的流水线，大部分交给机械自动化完成，所以生产人员随着科技生产力的发展而有所减少。表4.9S公司员工教育程度情况表（单位：人）年份硕博以上本科专科其他合计20127653620127824118074占公司总人数比例（%）9.4744.8415.8329.8610020138674447145128019566占公司总人数比例（%）9.0646.4915.1729.281002014117560352402237211984占公司总人数比例（%）9.8050.3720.0419.791002015189383661650331315222占公司总人数比例（%）12.4454.9610.8421.7610020162535103151890527320213占公司总人数比例（%）12.6751.549.4426.3510020173818138382067660726330占公司总人数比例（%）14.5054.097.8523.5610020185475177942600852234392占公司总人数比例（%）15.9251.747.5624.7810020196929214102832923240403占公司总人数比例（%）17.1552.997.0122.85100数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库从表4.9学历结构分布情况来看，S公司本科以上学历人员在逐年稳定上升，其中硕博和本科学历的员工占比在2013年、2015年和2017年占比分别为55.55%，67.4%和67.06%，尤其2015年和2017年，占比已经超过了66%。说明在高新企业中，高学历人才是必备的基本条件源于他们在其中起着不可估量的重大效果。公司专科和其他人员虽也有所增加，但呈现下降趋势，占比也由原来的45.69%下降到32.94%。总体来说，S公司实施的四次股权激励在企业吸引业务技术人才方面扮演着不可或缺的角色，也在对高素质优秀人才的激励上起到了至关重要的作用。2、人才培养表4.10S公司员工培训费及占比情况年份员工培训费（亿元）占营业收入比重(%)20120.39710.005520130.37630.003520141.38760.008120150.95450.003820161.10900.003520171.97710.004720182.07270.004220192.40320.0042数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库图4.8S公司员工培训费及占比情况从表4.10和图4.8可知，S公司的员工培训费在2012-2014年波动较大，2014年公司的培训费用和所占收入比重都达到一个较高点，公司以岗位性质确定员工的培训需求，在公司内部自发组织培训的同时邀请外部专业培训机构对员工进行培训，保证了员工受训时间，使职工的工作效率和管理层的管理能力都有一定的提升。同时，公司注重积极引进掌握核心技术的核心人才，以及招聘中高级专业人才，为S公司转型为现代科技制造企业的高速发展奠定了人才基础。2015-2016年的员工培训费用陷入了较低水平，也是受到2014年之后全球经济低迷的影响。S公司股权激励方案激励管理者愈发重视核心人才的培养，激发了人才队伍的工作激情，并使新员工可以更好地感受企业文化，更快地进入工作状态，降低了人才的流失率，有利于公司进一步的研发专利技术和核心产品，对于公司的绩效有一定的积极影响。4.3基于层次分析法构建S公司股权激励评价体系1.评价体系指标的选取进行股权激励效果研究的关键在于构建科学的股权激励评价体系，成功的构建股权激励评价体系的核心是选取合适的指标。对于股权激励效果的评价是综合性的，所以在指标选择上要同时考虑财务层面和非财务层面的相关数据。本文基于四个维度对指标进行选取，将指标分为财务层面和非财务层面两大部分，其中非财务层面又分为市场层面、内部管理层面、学习与成长层面(如表4.11所示)。表4.11评价指标选取一览表维度划分指标的选择原因财务层面营业收入、净利润、销售净利率、净资产收益率显示企业股权激励实施是否对企业盈利做出贡献市场层面市场占有率反映市场占有率和顾客忠诚度，转化为出色的财务回报内部管理层面流动资产周转率、存货周转率、研发费用率衡量资产的利用效率，反映对科研的重视程度，体现公司的运营情况学习与成长层面员工知识水平率、员工培训支出率体现公司对员工技术再造、组织程度，对突破已有业绩的能力2.递阶层次结构模型的建立股权激励方案中不同维度因素对公司绩效的影响不同，那么评价实施效果时设置的指标的重要程度也就不同，即需要通过对指标进行权重分配来表示在股权激励评价体系中不同的重要性。本文采用层次分析法，使得在权重分配后，可以使构建S公司股权激励评价体系的指标可以进行科学的量化。S公司S公司股权激励方案实施前后整体绩效得分R财务层面内部管理层面学习与成长层面市场层面营业收入净利润销售净利润率净资产收益率流动资产周转率存货周转率研发费用率员工知识水平率员工培训支出率市场占有率图4.9S公司股权激励方案实施前后整体绩效得分指标体系构建表4.12评价体系层次结构模型目标层准则层(Ai)方案层(Bi)S公司股权激励方案实施前后整体绩效得分R财务层面A1营业收入B1净利润B2销售净利润率B3净资产收益率B4市场层面A2市场占有率B5内部管理层面A3流动资产周转率B6存货周转率B7研发费用率B8学习与成长层面A4员工知识水平率B9员工培训支出率B103.判断矩阵的构建在完成对S公司的股权激励评级体系指标的选取后，依据层次分析法原理可知，各个层次的指标存在的关联性的不同。从第二层开始，以上一层的层内指标进行两两对比，并按照重要性程度进行分级和赋值。划分依据见表4.13。表4.13层次分析法评价尺度赋值标度重要性等级含义1若两个元素相比，具有同要重要性3若两个元素相比，前者比后者稍微重要5若两个元素相比，前者比后者明显重要7若两个元素相比，前者比后者强烈重要9若两个元素相比，前者比后者极端重要2，4，6，8若重要性等级介于上述之间倒数若元素i与元素j的重要性之比为aij，那么元素j与元素i重要性之比为aji/aijS公司案例中的分析判断是通过问卷调查所得出的。通过向相关专家、教授进行当面询问和邮件问询的方式，根据反馈结果取众数构成下列矩阵。表4.14准则层A判断矩阵A财务A1客户A2内部管理A3学习与成长A4财务A11434客户A21/411/21内部管理A31/3212学习与成长A41/411/21表4.15财务A1判断矩阵财务A1营业收入B1净利润B2销售净利润率B3净资产收益率B4营业收入B111/232净利润B22164销售净利润率B31/31/611/3净资产收益率B41/21/431表4.16内部管理A3判断矩阵内部管理A3流动资产周转率B6存货周转率B7研发费用率B8流动资产周转率B611/21/3存货周转率B7211/2研发费用率B8321表4.17学习与成长A4判断矩阵学习与成长A4员工知识水平率B9员工培训支出率B10员工知识水平率B911/3员工培训支出率B10314.权重向量的计算在层次单排序步骤中，本文采取中单排序的方法对准则层A的判断矩阵进行计算。(1)计算各因素权重表4.18判断矩阵A权重向量计算结果AA1A2A3A4按行相乘几何平均归一化A11434482.63210.5376A21/411/210.1250.59460.1214A31/32121.33331.07460.2196A41/411/210.1250.59460.1214根据表4.18可知，A的权重为W(0.5376，0.1214，0.2196，0.1214)T。（2）计算判断矩阵的λmax(最大特征根)值λ根据上式计算可得，λmax（3）CR一致性检验CR一致性比率的计算公式为:CR=CI若CR>0.1，则没有通过一致性检验，需要对判断矩阵进行调整，直至符合条件；若CR=0.1，则是判断矩阵具有完全一致性；若CR<0.1，则判断矩阵通过一致性检验，其权重指标可以得以运用。其中，CI的指标计算公式为:CI=λλmax——判断矩阵最大特征值；n——RI(平均随机一致性)指标的参照数值见表4.19。表4.19判断矩阵RI指标值阶数12345678910RI000.580.891.121.241.321.411.451.49从表4.19可知，阶数为1、2的矩阵不需要进行CR检验。因为判断矩阵A的n=4,λmax则CI=0.0069，RI0.89，计算CR=0.0069/0.89=0.0078<0.1，由此，矩阵A通过一致性检验。根据以上步骤，本文对A1、A3、A4同样进行了权重计算和一致性检验，经过计算调整后，得到结果如表4.20。表4.20A1,A3,A4矩阵一致性检验情况表权重向量②λCIRICRCR是否<0.1A1(0.2581,0.5161,0.0723,0.1534)T4.06060.02020.890.0227是A3(0.1634,0.2970,0.5396)T3.00910.580.580.0079是A4(0.7500,0.2500)T2二阶不用一致性检验(4)层次总排序根据各个单一层次矩阵的权重结果，得出低层次相较高层次矩阵的权重指数，将二者的权重相乘，得出全体判断矩阵的综合权重向量。从表4.21可知，净利润的权重系数最大，其次是营业收入的权重系数，市场占有率的权重系数排名第三，说明这三个指标与S公司股权激励体系的关系较大，相比这些指标而言，流动资产周转率、员工培训支出率与S公司股权激励体系的关系较小。表4.21S公司股权激励体系综合权重表一级指标权重①二级指标权重②综合权重①×②权重排序财务层面A10.5376营业收入B10.25810.13882净利润B20.51610.27751销售净利润率B30.07230.03898净资产收益率B40.15340.08256市场层面A20.1214市场占有率B51.00000.12143内部管理层面A30.2196流动资产周转率B60.16340.03599存货周转率B70.29700.06527研发费用率B80.53960.11854学习与成长层面A40.1214员工知识水平率B90.75000.09115员工培训支出率B100.25000.030410因此，根据层次分析法对于公司层面考核指标的测算结果，在一级指标下绝对权重综合排名靠前的有：财务层面下的净利润和营业收入、市场层面下的市场占有率、内部管理层面下的研发费用率以及学习与成长层面下的员工知识水平率。而根据S公司的实际情况和之前实行股权激励的现状，公司层面的考核指标既不可设计的过于繁琐复杂，也不可太过单一。所以选取当前市场上实际采用较多的财务指标和市场指标、内部管理层面指标角度进行设计。也就是说建议S公司选取净利润、营业收入、市场占有率、研发费用率四项进入可选范围。由于公司的市值指标受多种二级市场因素变动影响，且在设计新方案时市值情况尚不明确，故其指标的确定需要结合当时情况进行具体判断。5.评分方案的设计利用功效系数法分析整体绩效，根据S公司股权激励案例的具体情况，将指标分为定量财务指标和定性非财务指标两大类。（1）定量指标。财务层面的所有二级指标，市场层面的市场份额，以及内部管理层面的当前资产周转率和库存周转率都是量化指标。根据层次分析法的相关经验，选择这些指标的公司平均值作为满意度值，不允许将该值设置为平均值的一半；财务级别的所有指标以及客户级别的市场份额不允许具有零值。以2012-2019年公司120%的最大市场份额作为令人满意的价值，不允许达到公司平均水平的80%。（2）定性指标定性指标处在一定的区间内较为合适，学习成长层面的两个指标以及内部管理层面的研发费用率都适用于该类型区间变量。此时满意值上限为行业均值的120%，下限为均值的80%；选取行业的最低值和最高值作为不允许值的上下限；此外，员工知识水平率/培训支出率及研发费用率的不允许值设为0。结合上述要求得出各指标的标准值如表4.22所示。表4.22定量指标标准值定量指标营业收入(亿)净利润(百万)销售净利润率(%)净资产收益率(%)市场占有率(%)流动资产周转率(%)存货周转率(%)满意值302.2466.6724.8513.1151.121.225.93不允许值000034.080.813.95表4.23定性指标标准值定性指标研发费用率员工知识水平率员工培训支出费率满意值上限9.32%76.20%0.0056%下限6.21%50.80%0.0038%不允许值上限000下限000各单项指标运用功效系数法的计算公式如下所示:定量指标:=实际值−不允许值定性指标：=上限不允许值−上限值4.4S公司股权激励实施效果评价结果分析根据上述标准值和实际值，我们得出S公司的各项单指标功效系数，详见表4.24。表4.242012-2019年S公司各指标单项功效系数年份20122013201420152016201720182019营业收入69.5574.2282.8193.44100100100100净利润72.8478.4688.0895.29100100100100销售净利润率10010010097.4797.4196.0296.7694.80净资产收益率82.1588.7794.0599.57100100100100市场占有率8.5213.3318.2625.7730.2342.9369.0680流动资产周转率67.8079.5187.3288.2979.5181.4679.5176.59存货周转率63.0373.1384.2499.8093.5488.2884.2454.34研发费用率10010010010010049.7610099.20员工知识水平率100100100100100100100100员工培训支出率10096.8472.3510096.84100100100注:系数满分为100，最低为0，当结果为负数时取0。综合功效系数=单向功效系数×权重表4.252012-2019年S公司综合功效系数年份财务指标客户内部管理学习与成长综合201275.388.5283.7610072.09201381.3113.3388.6799.2176.85201488.4918.2693.2593.0981.57201595.6225.7798.0310088.20201699.8030.2394.7399.2190.17201799.7042.9366.3810085.53201899.7669.0691.9710094.35201999.618082.1810092.20从上文中构建的股权激励方案评价体系对于S公司实施股权激励前后年度的整体绩效得分如表4.25，可知：S公司在2012年至2019年实施股权激励期间，综合成绩基本处于上升趋势，公司的总得分均在70-95分之间，整体发展得分较高。但到2017年和2019年呈现波动变化态势，说明S公司的整体绩效函待改善。在最近一次2018年实施股权激励方案之后，2019年的整体综合评分维持在90分以上，但并不是最高成绩。这说明S公司的股权激励具有一定效果，但并没有使公司的绩效水平回到较高位置。第五章S公司股权激励实施存在的问题5.1激励对象选择不合理激励对象指的是股权激励计划在实施过程中所选择的授予对象的范围。由于公司内部信息不对称等问题，为了能够使股权激励计划起到很好的激励效果，其激励对象应该是对企业的发展前景起到至关重要的员工，比如公司高层管理人员、对企业核心竞争力起重要性作用的技术员工以及其他优秀员工。因此，S公司在实施股票激励方案时，应当考虑不同受激励人员层级的问题。不仅应当考虑管理层人员，也应该考虑到部分核心技术人员、业务精英人员等。作为一家高新技术企业，技术研发人员是企业实现持续发展的主要成员，技术人员不仅具备很强的专业理论知识，更难得的是他们的设计理念，这恰恰是其他岗位工作人员不具备的专长，也是企业技术研发的重要核心“武器”，技术人员自身的强大实力很难通过复制形式被他人所代替、转移或模仿。因此，核心技术研发人员毫无疑问是S公司股权激励的重要组成成员。但是，从表5.1可以看出，S公司在第二次实施股权激励方案时，技术人员占比增加了35%，在第三次实施股权激励方案时，技术人员数量不仅没有增加，反而有所下降，该公司员工人数逐渐增加，技术人员也随之增多，技术人员占公司总人数的比重接近于三分之一。然而，作为一家电子制造行业的企业，在股权激励方案制定时，受激励的研发技术人员占比较低极有可能对该激励方案实施效果大打折扣。表5.12013-2019年研发技术人员情况表2013年2014年2015年2016年2017年2018年2019年技术人员4569533371819366130851601019065公司总人数9566119841522220213263303439240403被激励技术人员13131326263845数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库整理5.2股权激励方式过于单一S公司股权激励的对象主要是根据每年度人力资源部门绩效考核结果所确定的人员，对于激励对象的选择主要是从人资管理的角度出发，有着自己的一套选拔考核体系。从上述S公司股权激励方案可以看出，股权激励方式主要是公司与员工之间股票期权的约定，员工可在行权日后，按照之前约定好的价格购买相应的股票期权。但行使该权利必须需要满足一定的业绩标准，一般情况为财务业绩指标。在员工获得一定股票期权后，员工个人利益与公司整体利益凝聚在一起，员工认真努力工作，公司业绩与股票价值则会由此升高。当受激励人员可以行使股票期权时，便能够自行决定该期权出售的时间（如果约定禁售期，应该避开这一阶段），员工出售当天，行权价和股票的市场价格会存在一个差价，则是实施股权激励后员工的实际收益。在我国，电子制造科技市场并不是很成熟，有效性不强，因此，该市场中不能真实的体现股票的内在价值。另外，因激励对象包含高管以及核心技术研发人员等不同级别的人员，如果公司对所有受激励员工采用同一种激励模式，该股权激励方案实施的整体效果可能会大打折扣。再加上电子制造科技市场环境复杂多变，仅仅依赖单一的股票期权模式必然加剧了实施效果的风险，所以，单一模式下的股权激励方案也是S公司股权激励失败的主要原因之一。公司应综合考虑各个因素推出混合型的激励模式。5.3股权激励力度不足纵观S公司四次股权激励，汇总相关数据，得到下表5.2，S公司四次股权激励授予比例的平均水平只能达到过去十年里市场上平均水平的25分位，综合看来，四次激励方案占比远远没有达到相关法律规定的上限10%，也没有达到市场平均水平，激励分配比例较低，对内部员工可能存在激励不足。公司如果做股权激励，如何确定激励比例，这是一个普遍存在的问题。公司股东往往希望在充分塑造股份的价值感和稀缺感的同时，又保持适当的激励力度，不过度激励也不至于激励不足，因此授予股份数量的设计是体现激励力度最直接的因素之一。当然股东希望以保证对公司的控制权为前提，这可通过股权结构设计和持股方式等技术手段解决。在考虑激励总量之前，可以先根据企业的发展预期做个收益测算，使收益保持在一个比较合理、比较有吸引力的水平。股权激励比例较小，力度偏弱，可能会导致员工出现消极心理，认为付出跟汇报不成正比，违背激励方案实施的初衷，所以S公司需要注意到激励比例存在局限性。表5.2历年授予权益统计表年份2012201420162018授予股数86116115291008252326858121195458占总股本比例0.43%1.32%0.86%1.31%数据来源：2012年—2019年S公司年报和wind数据库整理5.4业绩考核指标不合理S公司在选取业绩评价指标时，主要是扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率和净利润增长率这两项。我们不难看出，这两项指标的核心主要归结于净利润，如果公司仅仅以净利润作为评价指标的话，其具有较为明显的缺陷。该缺陷主要表现为一下几点：第一，利润指标往往很容易被操纵，而且，如果仅采取单一的指标，结果可能导致片面性，不能全面反映公司实际的营运现状。另外，如果被激励员工一味地追求净利润，往往不利于公司的长期良性发展。过去几年里，S公司仅仅只关注公司短期财务指标，而对于企业一些长期发展指标以及外部市场性相关指标并没有引起足够的重视，甚至可以说完全忽略了这一类指标。为了促进公司可持续发展，其需对指标考核体系进行改进，对其他相关能力指标进行相应引入，如产品的市场占有率、如产品研发成功率等。第二，S公司选取的净利润增长率指标也存在不合理之处，从首次股权激励方案我们不难看出，公司在制定行权条件时，以2012年授予时点前一财务年度公司净资产收益率不低于以下三者之高者：a）15%；b）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；c）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。从公司业绩考核指标完成的情况来看，公司完成情况远远大于企业制定的目标值，从这一点来看，该考核指标的设定值明显偏低，在某种程度上侧面反应出该指标降低了股权激励的实施效果。因为被激励人员很容易达到该行权条件，导致已设立的激励条件不具有激励性。第三，公司注重财务指标忽视非财务指标。公司要想达到激励效果，必须同时关注财务指标与非财务指标。如果只注重财务业绩指标，对公司未来的成长与发展明显存在不利并会使现有的业绩考核指标流于形式，因此，整体来看S公司设置的公司业绩指标存在仅注重财务数据以及指标单一化两个问题。第四，公司忽视了现金净流入等相关业绩指标。从公司长期的发展来讲，足够的现金流是企业持续发展的一个重要因素。根据对国内外相关研究分析，会计收益、现金流量二者所共有的会计信息互相补充，具有互补性。会计盈余信息有助于了解企业当前的财务现状，而现金流量信息则有助于了解企业价值等方面的因素。从当前股权激励计划来看，S公司并未关注现金净流入等相关指标，而是一味的依赖净资产收益率这一单一指标，而且这个指标的可靠性还有待研究，因此企业是否能够长期可持续发展很难评估。所以S公司在业绩考核中应该将现金流量、会计收益这两个指标也作为公司业绩衡量的标准，这样会缩小高级管理人员的盈余空间，提高股权激励的效果与质量水平。第六章S公司股权激励计划优化方案6.1合理选择股权激励的对象范围在四次的股权激励中，S公司不断扩大自己的激励规模和范围，很好地涵盖了企业内部大部分的员工，而不同员工的激励比例也是不尽相同，重点激励高级管理人员和核心骨干员工。2012年，作为一家刚上市不久的S公司，主要是激励为公司上市做出杰出贡献的总监层员工，而往后几次的股权激励中，更大部分是激励公司的中层管理人员和核心骨干，因为作为一家高科技公司，技术开发和日常的运营是不可或缺的关键一环，而负责这些的员工，将会在未来对S公司的发展起到至关重要的作用。所以说S公司激励对象的选取十分合理，符合企业发展的总战略，对能为公司的经营业绩、价值创造做出贡献的员工进行激励。S公司四次股权激励的规模可以说设计得非常合理，不同职位的激励对象也分别设置了不同的激励比例，唯一不足之处就是总体来说激励的比例不高，激励股份占不到公司总股本的2%，可能员工收到的激励性就不够强，力度不够强长期以后股权激励的效果就会减弱。6.2选择合适的股权激励模式S公司四次股权激励都采用了限制性股票的模式，这是非常合理的。作为一家年轻的高科技高成长性公司，公司员工也是年纪比较小，比较有冲劲，相对于股票期权更高风险更高收益的限制性股票当然更适合自己的员工，而且采用定向增发的股票来源设计，降低了企业的融资成本，激励对象以自有资金购买股份，对其也是具有一定的心理压力，股权激励就有了更好的约束效果。对于今后有股权激励需求的上市公司而言，应该根据实际情况，考虑公司当前的生命周期、内部治理体系、公司战略，选择能满足自己员工需求的股权激励模式，而不是一定要选用限制性股票或者股票期权，对于初创期或者是成长型的公司，比较适合股票期权；相对于股权集中度不高的企业，可以采取虚拟股票；而对于成长期中后段或者成熟期的公司，比较适合限制性股票。在目前比较开放的环境下，也可以选择多种股权激励模式相结合使用，选用差异化的激励模式运用在不同的激励对象身上，尝试不同员工不同模式的“因人而异”。6.3合理调整股权激励的比例S公司可以加大激励的比例，但不应超过公司整体股权的10%，而太低则发挥不了激励效果，收益太小的话激发不了员工工作的积极性，具体的激励比例应先考虑企业自身股权结构，然后针对员工具体实际薪酬来做一个预期收益测试，综合两方面确定。另外，针对不同职位、不同年龄的激励对象占整个激励方案的份额应该不同，可以考虑使用倒金字塔分配法，例如副总级别分配整个方案的30%，部门总监分配25%、高级经理分配20%、经理分配15%、普通员工分配10%，或者可以考虑预留10%作为上市公司后续发展人才引进的激励储备，这样才可以更好地为企业注入充足的人力资源。6.4设置科学的业绩考核指标考核指标的科学设定是决定企业能否顺利实现股权激励预期目标的前提条件之一，科学合理的考核指标的设定可以达到事半功倍的效果，并对于调动激励对象的积极性、主动性和创造性有不容或缺的重要影响。企业需结合自身的实际情况，在符合未来发展预期的形势下，尽可能的去丰富考核指标，对特定的情况制定相对应的指标，不求面面俱到但求可以满足大部分和重要对象；S公司不能仅仅只采用财务指标来考核，财务指标数据具有其自身所带有的一定局限性，应当把财务和非财务指标相互结合，彼此配合着来进行目标的设定。选取非财务指标可以在一定程度上来避免管理层的短视行为，例如选取员工的离职率、研发投入、研发成果等，尤其是S公司作为视频监控行业的领军人物。企业要对自身的发展有一个清晰的认识，学会去根据自身性质和战略导向来合理设置考核指标，而不是人云亦云不切合实际，要让设定的考核指标们能够综合、全面的反映企业价值的变动情况，使股权激励的前进之路可以少点不必要的麻烦或不足。参考文献LAZEAREP.Output-BasedPay:Incentives,RetentionorSorting[J].SocialScienceElectronicPublishing,2004,23(04):1-25.Matolcsy,Riddell,Wright.Alternativeexplanationsfortheassociationbetweenmarketvaluesandstock-basedcompensationexpenditure[J].JournalofContemporaryAccountingandEconomics,2009,5(2):95-107.DavidAboody,NicoleB.Johnson,RonKasznik.Employeestockfuturefirmperformance:AccountingandEconomics,evidencefromoptionrepricings[J].optionsandJournalof2010,(50):74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