第七人力资源管理

第七人力资源管理第一页，共38页。（优选）第七人力资源管理2第二页，共38页。第八章人力资源管理人力资源计划员工的招聘人员的培训绩效评估职业计划与发展第三页，共38页。

8.1人力资源计划人力资源计划的任务

1.系统评价组织中人力资源的需求量包括：需求总量、需求分布、需求结构和需求变化规律

2.选配合适的人员用科学的人力资源方法对组织的人员特别是管理人员进行选配

3.制定与实施人员培训计划第四页，共38页。人力资源计划的过程编制人力资源计划职前引导培训员工职业生涯发展留用杰出人才招聘员工选用员工确认有能力的人才第五页，共38页。TheHRMProcessCompensationandBenefitsCareerDevelopmentPerformanceManagementHumanResourcePlanningRecruitmentDerecruitmentSelectionIdentificationandselectionofcompetentemployeesOrientationTrainingAdaptedandcompetentemployeeswithup-to-dateskillsandknowledgeCompetentemployeeswhoarecapableofsustaininghighperformanceoverthelongtermEnvironmentEnvironment12-6TheHRMProcess第六页，共38页。HumanResourcePlanning

jobanalysis-definesjobsandthebehaviorsnecessarytoperformtheminformationdevelopedinjobanalysisreportedin:jobdescription-statementofwhatjobholderdoes,howitisdone,andwhyitisdonefocusisjobcontent,environment,andconditionsofemploymentjobspecification-statementoftheminimumqualificationsthatapersonmustpossesstoperformagivenjobfocusisemployeeknowledge,skills,andattitudes编制职务说明书和职务规范书是HRM的核心第七页，共38页。人力资源计划中的人员配备原则（重点

1.因事择人原则所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中人员配备的首要原则。

2.因材器用原则所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。

3.用人所长原则所谓用人所长是指在用人时不能求全责备，管理者应注重发挥人的长处。

4.人事动态平衡原则人、工作、能力的平衡第八页，共38页。8.2管理人员的招聘

管理人员的招聘标准

1.管理的欲望

2.良好的品德（正直的操守）

3.勇于创新的精神

4.较高的决策的能力

5.沟通的技能第九页，共38页。

员工招聘的来源与方法

1.员工招聘的来源

a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。优势：①具有“外来优势”；②有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；③能够为组织输送新鲜血液，带来新鲜空气。局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解；②组织对外聘者缺乏深入了解；③外聘行为对组织已有员工积极性造成打击。第十页，共38页。外部招聘广告招聘职业中介机构校园招聘熟人推荐申请人自荐（自己找上门）网上招聘：常见的招聘网站前程无忧网（智联招聘网（www.zhilian.com)中华英才网（www.C)天基人才网（第十一页，共38页。MajorSourcesofPotentialJobCandidates第十二页，共38页。b.内部提升：是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。优点：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保证选聘工作的正确性；④有利于被选聘者迅速开展工作。弊端：①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；②可能会引起同事之间的矛盾。第十三页，共38页。内部招聘公开招募、内部提升、横向调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等第十四页，共38页。2.员工招聘的程序与方法

a.制定并落实招聘计划

b.对应聘者进行初选（粗选：智力与知识测试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能力考核）

c.对初选合格者进行知识与能力的考核

d.任前公示

e.选定录用员工

f.评价和反馈招聘的效果第十五页，共38页。常见的面试偏差（1）第一印象效应（首因效应）（2）负面信息扩大化：面试中，不利信息对结果的影响力更大。通常面试也是寻求负面信息的过程。那些表现优秀大有弱点的人会在面试中输给那些平庸但没有纰漏的求职者。（3）对岗位信息不明：主考官如果对未能准确了解岗位的性质和岗位人的要求，就无法建立正确的人岗匹配的框架。（4）顺序效应：心理学上有一种顺序效应即出场顺序会影响人们的判断。（5）非言语动作的影响：几项研究表明，主试者会对那些有着良好身体语言（表现出更多的目光接触、头移动、微笑、以及其他身体语言）的求职者给与较高的评价。（6）类己效应（7）其他因素：性别和吸引力是两个交互作用的影响因素。

第十六页，共38页。测试1有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成８份，分给８个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。

第十七页，共38页。把切成的８份蛋糕先拿出７份分给７人，剩下的１份连蛋糕盒一起分给第８个人。第十八页，共38页。一般能力测验下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？

?

下列第五个数字应该是什么？9122148？

1239

32315

232?第十九页，共38页。附：诸葛亮选人问之以是非，而观其志；穷之以词辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告之以祸福，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉。第二十页，共38页。

3.选聘工作的有效性分析选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有规范性、客观性和可靠性。

选用凭证包括：招聘表书面测试绩效模拟测试面谈记录背景调查体检第二十一页，共38页。Validity（效度)&Reliability（信度）第二十二页，共38页。CorrectDecisionAcceptErrorCorrectDecisionRejectErrorSelectionDecisionOutcomesAcceptRejectSelectionDecisionLaterJobPerformanceUnsuccessfulSuccessful12-23第二十三页，共38页。员工的解聘几种主要解聘方案见下表：方案说明解雇临时解雇自然减员调换岗位缩短工作周提前退休永久性、非自愿地终止合同临时性、非自愿地终止合同；可能持续干若干天也可能延续几年对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离开岗位第二十四页，共38页。RecruitmentAndDerecruitment第二十五页，共38页。8.3人员的培训人员培训的目标

1.补充新知识，提炼新技能

2.全面发展能力，提高竞争力

3.转变观念，提高素质

4.交流信息，加强协作第二十六页，共38页。人员培训的方法

1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：

①新来员工的培训：职前引导；②在职培训：工作轮换和实习；各种培训班；③离职培训：项目培训；非学历进修、出国进修；攻读学位；岗位实践培训；参观学习、调研等。第二十七页，共38页。

2.依据培训目标和内容的不同可分为：①专业知识与技能培训；②职务轮换培训；③提升培训；④设置助理职务培训；⑤设置临时职务培训：彼得原理（英：劳伦斯•彼得）：任新职到成熟的过程（必然王国到自由王国）在组织里的升迁欲望（在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次）第二十八页，共38页。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对经济组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种经济组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。

第二十九页，共38页。8.4绩效评估绩效评估的定义和作用

1.定义：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。

2.作用

a.为最佳决策提供了重要的参考依据

b.为组织发展提供了重要的支持

c.为员工提供了一面有益的“镜子”

d.为确定员工的工作报酬提高依据

e.为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据第三十页，共38页。绩效评估的程序与方法

1.评估步骤：

a.确定特定的绩效评估目标；

b.确定考评责任者；（人事部门，专业人员，上、下、左、右）

c.评价业绩；

d.公布考评结果，交流考评意见；

e.根据考评结论，将绩效评估的结论备案。第三十一页，共38页。2.评估方法：传统的评价方法：书面描述法、writtenessay

关键事件法、criticalincidents

评分表法、graphicratingscale

行为定位评定法、behaviorallyanchoredratingscale(BARS)

多人比较法multiplecomparisons

、（个体排序法individualranking、配对比较pairedcomparison法）三百六十度反馈法360degreefeedback

。现代绩效评价方法：

目标管理法ManagementByObjectives(MBO)第三十二页，共38页。

8.5职业计划与发展职业计划与发展的意义和特点

1.职业计划和职业生涯发展的概念

a.职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣