2026第四季度员工思想动态分析报告(3篇)

2026第四季度员工思想动态分析报告(3篇)第一篇2026年第四季度，XX数字科技有限公司人力资源部联合党委办公室、各业务线HRBP，通过线上匿名问卷调研、一对一深度访谈、部门层级座谈会、后台工作行为数据复盘4种方式，覆盖公司技术、产品、运营、销售、职能全序列1276名在岗员工，累计回收有效问卷1219份，有效回收率95.5%，访谈核心岗位员工182人，覆盖基层员工、基层管理者、中层管理者各层级，召开部门座谈会21场，梳理各类员工诉求、建议共247条，最终形成本次员工思想动态分析报告。本次调研正值公司2027-2029年AGI落地战略发布后的首个季度，同时也是全年业绩冲刺的关键节点，员工思想动态整体稳定向好，但也存在部分倾向性问题需要针对性干预。从调研结果来看，员工思想动态的正面特征十分突出，首先是战略认同度创下年内新高。问卷数据显示，92.4%的员工认为公司下一阶段聚焦AGIToB场景落地的发展方向符合行业发展趋势，87.1%的员工认为个人职业发展规划与公司战略方向高度契合，该两项数据较第三季度分别提升12.7个百分点和9.3个百分点。战略发布后，技术线大模型研发部门主动发起“场景落地攻坚周”活动，120名研发人员连续2周迭代出3个可落地的行业大模型轻量化版本，无需额外算力支持即可适配中小企业的数字化系统；ToB销售线员工自发梳理现有客户需求，累计收集到172个AGI场景落地的潜在需求，较第三季度增长210%，其中某制造业客户的智能生产调度场景项目已经进入签约阶段，预计合同额超过1200万元。访谈中不少员工表示，之前行业内很多公司的AGI布局都停留在概念层面，而公司的战略直接明确了落地路径和营收目标，让大家看到了实实在在的发展前景，愿意跟着公司的方向走。其次是岗位责任意识显著强化，全年业绩冲刺的驱动力充足。第四季度公司设定的全年营收目标完成率为83%，剩余17%的缺口需要在第四季度补齐，各业务线员工主动调整工作节奏，整体出勤率达到99.2%，日均有效工作时长较第三季度提升18%，没有出现大规模的离职、怠工情况。云服务业务线需要在第四季度完成12个省级政务云项目的交付，37名运维人员主动申请驻场客户现场，最长的连续驻场时间达到27天，累计解决技术卡点72个，所有项目均提前交付，客户满意度达到100%；内容审核业务线第四季度叠加电商大促、文旅旺季、重大赛事直播等多重压力，日均审核量较平时增长42%，400余名审核人员实行两班倒制度，连续45天没有出现重大审核事故，审核通过率达到99.97%，符合监管要求。人力资源部后台数据显示，第四季度员工主动申请加班的次数较第三季度增长72%，其中82%的加班申请没有申请加班费，而是选择兑换调休，说明员工是出于完成目标的主动意愿加班，而非被动强制。第三是学习提升意愿强烈，技能迭代的主动性明显提升。随着AGI技术的快速迭代，员工对新技术、新技能的学习需求大幅增长，公司第四季度推出的12期大模型应用开发培训，累计报名人数达到1092人，占员工总数的85.6%，其中78%的员工主动利用下班时间参加培训，考核通过率达到91%。问卷数据显示，83.7%的员工在第四季度购买过专业相关的书籍、课程，人均学习投入达到680元，其中42%的员工考取了AIGC应用架构师、云原生开发工程师等相关职业证书。跨部门的自发学习小组数量从第三季度的12个增长到第四季度的37个，覆盖产品、技术、运营、销售等多个序列，其中产品和技术联合成立的AGI场景落地小组，每周自发组织2次研讨，累计输出23个可落地的小功能，其中智能客服升级功能已经上线，使客服响应效率提升45%，每年可节省客服成本超过200万元。不少年轻员工在访谈中表示，现在技术迭代太快，半年不学就会跟不上，公司给提供了很好的学习资源，自己主动学才能不被淘汰，也能获得更多的晋升机会。第四是团队归属感稳步增强，员工忠诚度持续提升。第四季度公司落地了一系列员工福利政策，包括弹性办公制度、0-3岁子女每月2000元育儿补贴、员工父母每年一次免费体检、10天带薪育儿陪护假等，问卷数据显示，员工对福利政策的满意度达到94.2%，其中生育适龄员工对育儿相关福利的满意度高达98.7%。内部社区的员工自发分享福利政策的帖子累计获得超过2万次浏览，不少员工主动推荐同学、朋友入职公司，第四季度内部推荐的简历占总招聘简历的比例达到42%，较第三季度提升8个百分点，内部推荐员工的试用期通过率达到92%，远高于外部招聘的76%。离职率数据显示，第四季度公司主动离职率为2.1%，较第三季度下降1.2个百分点，远低于互联网行业同期平均5.8%的离职率，说明员工对公司的认同感和归属感不断提升。在看到正面趋势的同时，调研也发现了部分倾向性的思想问题需要引起重视。首先是部分绩效靠后的员工存在较为严重的职业焦虑情绪。问卷数据显示，第三季度绩效评级为C的员工中，62%的人表示存在较强的职业危机感，其中传统UI设计、基础文案、基础数据录入等岗位的员工焦虑情绪最为突出，78%的该类岗位员工表示担心AGI工具会替代自己的工作，入职不满1年的新员工中，41%的人表示担心年终考核不合格被优化，18.3%的员工表示近一个月出现过失眠、注意力不集中、工作效率下降的情况，其中72%是绩效排名后20%的员工。访谈中某基础文案岗位的员工表示，现在公司的AI写作工具一天能生成几十篇文案，自己一天最多写5篇，效率差太多，担心明年部门优化会先裁自己，最近每天都在加班学习AI工具的使用，但还是觉得跟不上。其次是跨部门协作矛盾引发的负面情绪较为突出。第四季度收集到的247条员工反馈中，有43条是关于跨部门协作的，占比33.8%，主要集中在产品和技术部门、销售和运维部门之间。产品部门员工认为技术部门排期慢，不重视一线业务需求，经常把产品需求的优先级往后排，导致项目延期；技术部门员工认为产品部门的需求逻辑不清晰，反复修改，很多需求没有经过充分论证就提交，浪费研发资源。某电商AI导购项目因为产品和技术对接不畅，需求反复修改了8次，项目最终延期12天交付，两边的员工互相指责，甚至在部门会议上发生争吵，项目组成员的情绪都比较低落，有2名员工提交了调岗申请。问卷数据显示，仅有57%的员工对跨部门协作的效率表示满意，较第三季度下降8个百分点。第三是一线外勤员工的归属感较弱，思想动态存在盲区。公司现有ToB销售、运维驻场等外勤员工187人，长期在客户现场办公，很少回到公司，问卷数据显示，47.6%的外勤员工表示不知道公司最新的战略调整内容，32.1%的外勤员工觉得自己和公司的连接感不强，12%的外勤员工表示如果有更好的工作机会会考虑跳槽。不少外勤员工在访谈中表示，公司的培训、团建活动都是在公司总部举办，自己在外地根本参加不了，很多政策通知都是发在内部群里，自己平时在客户那边忙，经常看不到，福利发放也要自己回公司领，很不方便，感觉自己像是公司的“边缘人”。第四季度外勤员工的离职率达到4.8%，远高于公司整体2.1%的离职率，已经成为人员流失的重灾区。第四是部分入职超过5年的老员工存在躺平心态，工作动力不足。问卷数据显示，入职超过5年的老员工中，21.7%的人表示现在只想完成本职工作，不想承担额外的项目任务，13.2%的人表示现在的薪酬已经满足自己的生活需求，不想再拼了，还有8.9%的老员工表示新的技术迭代太快，自己学不动了，干脆等着退休或者拿N+1补偿走人。访谈中某入职6年的老员工表示，自己现在已经到了资深工程师的职级，再往上走要么转管理，要么评专家，管理岗的坑太少，专家岗的要求太高，自己怎么努力都达不到，干脆就躺平，把自己的活干好就行，其他的不想多管。老员工的躺平心态也影响了年轻员工的积极性，不少年轻员工表示，看到老员工都不努力，自己也没必要太拼。针对上述问题，人力资源部联合相关部门梳理了背后的深层次原因，主要包括三个方面：一是外部环境的传导影响，2026年互联网行业整体调整仍在持续，多家头部互联网公司裁员比例超过20%，基础岗位被AI替代的新闻频繁出现，导致员工对行业稳定性的担忧上升，尤其是基础岗位员工的焦虑情绪被放大；二是内部管理机制存在短板，绩效反馈机制不够完善，很多部门管理者只给员工打绩效分，没有和员工做深入的绩效面谈，也没有给员工制定针对性的提升计划，跨部门协作的责任划分不清晰，没有明确的项目牵头人，出现问题互相甩锅；三是员工服务存在盲区，外勤员工的服务对接机制缺失，没有专门的HRBP对接外勤员工，老员工的职业发展通道不畅，专家职级的评审标准过高，很多老员工看不到晋升希望，导致工作动力不足。基于以上分析，下一阶段公司将从四个方面采取干预措施，及时疏导员工思想问题，稳定员工队伍。一是分层分类做好思想疏导和能力提升，针对绩效靠后的员工，安排部门负责人和HRBP共同开展一对一绩效面谈，为每个员工制定个性化的提升计划，安排专属导师带教，针对基础岗位员工开展AGI工具应用专项培训，帮助员工掌握用AI工具提升工作效率的方法，降低岗位替代焦虑，同时调整优化裁员机制，优先转岗而非直接裁员，给员工足够的调整空间。二是完善跨部门协作机制，建立跨部门项目牵头人制度，每个项目明确一名总负责人，对项目结果全权负责，明确各部门的责任划分和排期节点，建立跨部门项目绩效考核机制，项目绩效与所有参与部门的员工绩效挂钩，每个季度开展跨部门互评，收集员工反馈，及时调整协作流程。三是强化外勤员工的关怀覆盖，建立外勤员工专属沟通群，安排专门的HRBP对接，每周推送公司最新动态和政策通知，每个季度组织一次外勤员工线下交流会，邀请公司高管参加，听取外勤员工的需求，培训、团建活动同步开通线上直播通道，福利发放安排专人邮寄到员工工作地点或家中，提升外勤员工的归属感。四是激活老员工工作动力，优化专家职级评审标准，降低非核心技术要求，打通老员工的专业晋升通道，建立老员工经验传承机制，鼓励老员工带教新员工，给带教老员工发放额外补贴和绩效加分，针对老员工定制专属培训内容，重点教授AI工具基础应用、行业新趋势等实用性内容，降低学习难度，提升老员工的参与积极性。第二篇2026年第四季度，XX汽车制造有限公司工会联合人力资源部、各生产车间党支部，通过线下纸质问卷、班组座谈会、员工诉求箱梳理、一线跟班调研4种方式，覆盖公司生产、研发、销售、职能全序列3217名在岗员工，累计回收有效问卷3089份，有效回收率96%，召开班组座谈会47场，覆盖所有一线生产班组，梳理员工诉求192条，跟班调研时长累计超过120小时，全面掌握了第四季度员工的思想动态情况。本季度是公司全年产能冲刺的关键期，需要完成15万辆新能源汽车的生产交付任务，同时推进全新高端电动车型的量产爬坡工作，整体生产任务较重，员工思想动态整体稳定，攻坚意愿强烈，但也存在部分因工作压力、转型焦虑引发的思想问题。从正面特征来看，首先是生产攻坚的主动性极强，全年产能目标完成有保障。第四季度公司产能利用率达到112%，较第三季度提升17个百分点，整车合格率达到99.7%，较行业平均水平高0.5个百分点，截至12月25日，已经完成全年15万辆的生产交付目标，超出预期2.1%。冲压、焊接、涂装、总装四大生产车间的员工主动申请加班，累计加班时长达到12.7万小时，其中92%的加班申请是员工主动提交的，而非公司强制要求。总装车间二班班长王某，带领班组32名员工连续27天满负荷生产，每天的装配量从原来的120台提升到156台，增长30%，没有出现一次装配失误，班组的装配合格率达到100%，被评为公司四季度的“先锋班组”。不少一线员工在访谈中表示，今年公司的新能源车型销量好，大家多干一点，年终奖也能多拿一点，累一点也值得。其次是对公司全面新能源转型的认同度高，转型动力充足。公司2026年全面停售燃油车，聚焦新能源汽车研发生产，问卷数据显示，94.7%的员工认同公司的转型方向，88.3%的员工认为公司的新能源车型在市场上有较强的竞争力，较去年同期分别提升14.2个百分点和11.7个百分点。研发部门的三电研发团队，为了攻克全新高端车型的电池低温续航衰减问题，120名研发人员主动放弃年假，连续3个月泡在实验室里，累计完成720次测试，最终突破了电池温控技术卡点，使车型在-20℃环境下的续航保持率达到78%，远高于行业平均65%的水平，第四季度累计申请技术专利12项，其中发明专利3项。不少原来从事燃油车研发的员工，主动申请转岗到新能源研发岗位，第四季度累计有76名燃油车研发员工转岗到三电、智能驾驶等新能源相关岗位，转岗后的考核通过率达到89%，说明员工对转型的接受度很高。第三是安全合规意识持续强化，安全生产零重大事故。第四季度是生产安全事故的高发期，公司组织了8轮安全生产培训，覆盖所有一线生产员工，考核通过率达到100%，同时完善了班前会安全提醒、岗位安全巡检等制度。整个季度没有出现重大安全事故，仅发生2起轻微的剐蹭事故，较去年同期下降75%，达到了年初设定的安全生产目标。很多班组的员工主动在班前会上分享自己的安全操作经验，互相提醒操作规范，焊接车间的员工自发成立了安全巡检小组，每天轮流检查车间的设备安全情况，累计发现安全隐患17个，全部及时整改，避免了安全事故的发生。问卷数据显示，97.2%的员工认为公司的安全生产管理制度完善，自己的工作安全有保障，较第三季度提升3.4个百分点。第四是对公司福利的满意度高，员工队伍稳定性强。第四季度公司落地了一系列针对一线员工的福利政策，包括每人1200元的冬季保暖补贴、免费加班三餐、年终绩效提前发放50%、外地员工春运统一购票或包车返乡等，问卷数据显示，员工对这些福利政策的满意度达到93.5%，其中外地员工对春运返乡安排的满意度高达97.8%。第四季度公司整体离职率为1.8%，较第三季度下降0.7个百分点，远低于汽车制造行业同期平均4.2%的离职率，其中一线生产员工的离职率仅为1.6%，说明员工对公司的认同感较强，愿意留在公司长期发展。不少外地员工在访谈中表示，之前每年春运抢票都很头疼，现在公司统一安排包车直接送到老家，不用抢票，还能省路费，公司这么贴心，自己肯定愿意好好干。调研也发现了部分需要重视的思想问题，首先是一线生产员工的疲劳感较强，身体和心理压力较大。问卷数据显示，62.4%的一线生产员工表示最近感觉身体疲惫，18.7%的员工表示已经出现腰酸背痛、腱鞘炎等职业病，还有22.3%的员工表示因为加班太多，陪伴家人的时间太少，和家人产生了矛盾，情绪比较低落。总装车间的一名员工在访谈中表示，自己已经连续12天上班，每天工作10小时，好久没陪孩子出去玩了，上周孩子生日自己都在加班，老婆和自己闹了好几天别扭，自己心里也不舒服，干活的时候都有点注意力不集中。最近一个月，一线员工的请假率较第三季度增长27%，主要是因为身体不适需要休息，已经对生产效率产生了一定的影响。其次是部分传统燃油车技术岗位的员工存在转型焦虑，学习压力较大。公司现有原来从事燃油车发动机研发、底盘调校、变速箱维修的员工217人，其中41.2%的员工表示学习新能源相关技术的压力很大，担心自己跟不上转型节奏，被公司淘汰。一名从事发动机研发12年的老员工在访谈中表示，自己干了十几年发动机，现在燃油车停产了，原来的技术都用不上了，要重新学三电技术，自己年纪大了，学习能力不如年轻人，一边要完成本职工作，一边要抽时间学习，经常学到半夜，还是觉得跟不上，担心明年考核不合格被裁。第四季度该类岗位员工的病假率较其他岗位高12个百分点，主要是因为学习压力大、焦虑引发的身体不适。第三是新入职的95后、00后员工流动性较高，队伍不稳定。第四季度公司新入职一线生产员工127人，其中19人离职，离职率达到15%，远高于老员工1.2%的离职率。离职原因调研显示，47%的离职员工认为车间工作太枯燥，管理太严格，没有自由时间，32%的离职员工认为薪酬没有达到预期，21%的离职员工认为看不到发展前景。一名入职1个月就离职的00后员工表示，车间里要求上班时间不能玩手机，不能随便说话，每天站10个小时干重复的活，太压抑了，自己接受不了，宁愿去送外卖也不想在车间干。年轻员工的高流动性导致车间需要不断招聘新员工，培训成本很高，也影响了生产效率。第四是销售一线员工的业绩压力较大，情绪较为低落。公司年初制定的全年销售目标是14万辆，截至11月底仅完成82%，第四季度需要完成2.52万辆的销售任务，销售部门员工的压力很大。问卷数据显示，57.6%的销售员工表示最近工作压力很大，每天要打100多个电话，接待20多个客户，周末基本没有休息，23%的销售员工表示如果完不成业绩，会被扣大量绩效，甚至被淘汰。某区域销售经理在访谈中表示，今年新能源汽车市场竞争太激烈，很多车企都降价促销，公司的车型价格优势不明显，客户流失率很高，自己连续2个月没有完成销售目标，绩效只拿到了原来的30%，房贷都快还不上了，最近天天失眠，不知道怎么办。第四季度销售部门的离职率达到3.7%，远高于公司整体1.8%的离职率。针对上述问题，公司相关部门梳理了背后的原因，主要包括三个方面：一是生产任务短期集中，第四季度既要完成全年产能目标，又要推进新车型量产爬坡，生产任务突然增加，员工工作时长延长，排班制度不够灵活，很多员工连续上班十几天没有休息，导致身体疲劳；二是转型期培训体系不够完善，针对传统燃油车技术岗位员工的培训内容过于理论化，没有结合员工原有的技术基础，也没有给员工留出专门的学习时间，员工需要占用休息时间学习，压力很大；三是管理方式和考核机制不够灵活，针对年轻员工的管理仍然沿用传统的军事化管理模式，没有考虑到年轻员工对自由度、归属感的需求，销售目标没有根据市场情况及时调整，绩效扣罚机制过于严格，导致员工压力过大。下一阶段，公司将从四个方面采取措施，解决员工思想问题，稳定员工队伍。一是优化生产排班制度，落实员工轮休机制，要求每个员工每周至少休息1天，针对连续加班的员工，强制安排调休或者发放双倍加班工资，在各生产车间设置专门的休息区，配备按摩椅、热水、零食、常用药品，让员工在休息时间可以放松，每季度组织一线员工做免费体检，针对职业病做专项检查和治疗，减轻员工的身体负担。二是完善转型期员工培训体系，针对传统燃油车技术岗位员工，制定分层分类的培训计划，基础薄弱的员工从入门的三电知识开始学，安排一对一的导师带教，每周给员工留出4小时的带薪学习时间，不用占用休息时间，考核通过的员工给予500-2000元的现金奖励，或者职级晋升的优先资格，提升员工的学习积极性。三是优化年轻员工管理方式，调整车间管理规定，允许员工在休息时间使用手机，减少不必要的条条框框，每个月组织一次年轻员工团建活动，比如剧本杀、露营、篮球赛等，丰富员工的业余生活，调整薪酬体系，新员工转正后与老员工同工同酬，设置新人进步奖，每个月评选表现优秀的新员工，给予1000元的现金奖励，提升年轻员工的归属感。四是调整销售考核机制，根据市场情况将全年销售目标下调10%，减轻销售员工的压力，调整绩效扣罚机制，完不成销售目标的员工，绩效最低可以拿到原来的70%，避免出现收入大幅下降的情况，给销售一线配备更多的支持资源，包括优惠政策、宣传物料、精准客户线索等，每个月组织2次销售技巧培训，提升销售员工的业务能力，帮助员工完成业绩目标。第三篇2026年第四季度，XX区政务服务中心机关党委联合人事科、督查科，通过线上匿名问卷、窗口办事群众满意度回访、科室座谈会、个别谈话4种方式，覆盖中心在编人员、窗口派驻人员、后勤辅助人员共286名在岗员工，累计回收有效问卷278份，有效回收率97.2%，回访办事群众1200人次，召开科室座谈会12场，覆盖所有业务科室和窗口班组，个别谈话员工42人，全面掌握了第四季度员工的思想动态情况。本季度是政务服务高峰期，社保补缴、营业执照年审、不动产登记、惠民补贴申请等业务量大幅增长，同时也是数字化政务改革落地的关键期，员工思想动态整体积极向上，服务意识牢固，但也存在部分因管理机制、工作压力引发的思想问题。从正面特征来看，首先是为民服务的意识牢固，群众满意度持续提升。第四季度中心窗口日均办件量达到1800件，较平时增长35%，员工延时服务率达到92%，很多员工主动加班给群众办理业务，避免群众跑第二次。问卷数据显示，办事群众对窗口服务的满意度达到99.2%，较第三季度提升1.2个百分点，整个季度没有出现一起有效投诉。不动产登记窗口的员工张某，连续3天延时下班，给27名返乡群众办理了不动产过户手续，收到群众送来的3面锦旗；社保窗口的员工李某，主动帮行动不便的老人上门办理社保认证服务，累计上门服务17次，获得了群众的一致好评。不少窗口员工在访谈中表示，看到群众办完业务之后说一声谢谢，自己就觉得工作很有价值，累一点也没关系。其次是对数字化政务改革的认同度高，改革推进顺畅。第四季度中心上线了AI智能客服、线上一网通办、跨省通办、“一件事一次办”等新的服务功能，问卷数据显示，91.7%的员工认为这些改革能够提升办事效率，减轻工作压力，87.4%的员工主动学习了新系统的操作方法，能够熟练使用新功能为群众办理业务。第四季度中心线上办件量占比达到62%，较第三季度提升15个百分点，“一件事一次办”的事项达到127项，群众跑动次数减少70%，办理时间缩短65%，超额完成了市区下达的数字化改革目标。很多窗口员工主动给办事群众宣传线上办事的流程，引导群众在线上办理业务，减少窗口的排队压力，不少员工还自发梳理了新系统的操作小贴士，分享给其他同事，帮助大家快速上手。第三是岗位责任意识强，年度考核任务全面完成。第四季度是年度绩效考核的关键期，中心各科室的员工主动梳理年度工作任务，查漏补缺，各项考核指标全部达到市区的要求，其中政务服务满意度、线上办件占比、办件时限压缩率等核心指标排在全市前列。督查科的员工主动放弃周末休息时间，对全年的办件数据进行梳理核查，累计核查办件12万件，没有出现一起错办、漏办的情况；办公室的员工连续加班10天，整理年度考核材料，最终中心在全区的年度考核中被评为优秀等次。不少员工在访谈中表示，政务服务中心是政府的门面，自己的工作表现直接关系到政府的形象，肯定要把工作干好，不能拖后腿。第四是团队凝聚力强，协作氛围浓厚。第四季度中心组织了政务服务技能大赛、志愿服务进社区、趣味运动会等活动，员工参与率达到98%，各科室、窗口之间的协作更加顺畅。社保窗口和医保窗口的员工主动联合办公，给群众办理社保医保关联业务，减少群众的跑动次数；商事登记窗口的员工主动给新注册企业的群众讲解惠企政策，帮助企业申请补贴，累计帮助企业申请补贴超过200万元。新入职的员工都有老员工主动带教，帮助新员工快速熟悉业务流程，第四季度新入职的12名员工，全部在1个月内达到了独立上岗的要求，适应速度较去年提升30%。很多员工表示，中心的工作氛围很好，大家互相帮助，干起活来很舒心。调研也发现了部分需要重视的思想问题，首先是窗口派驻人员的归属感较弱，队伍稳定性不足。中心现有窗口派驻人员168人，占员工总数的58.7%，人事关系隶属于各个职能部门，中心仅负责日常管理。问卷数据显示，58.3%的派驻人员表示自己是“两头不管”，中心的福利、培训、职级晋升自己都享受不到，原单位的活动也很少通知自己，42.7%的派驻人员表示如果有机会会申请调回原单位工作。第四季度有3名派驻人员申请调回原单位，还有5名派驻人员表示正在考虑换工作。一名派驻了3年的窗口员工在访谈中表示，自己在中心干了3年，每年的考核都是优秀，但是原单位晋升的时候根本不考虑自己，中心的评优名额也很少有派驻人员的份，干多干少都一样，没什么奔头。其次是部分员工的职业倦怠感较强，情绪问题突出。窗口工作每天重复同样的内容，还要面对各种各样的群众，有时候会遇到情绪不好的群众投诉，员工的心理压力很大。问卷数据显示，47.1%的员工表示存在职业倦怠，不想和群众交流，18.2%的员工表示最近出现了情绪烦躁、易怒的情况，还有7.9%的员工表示因为工作压力大，出现了失眠、头疼的症状。一名窗口员工在访谈中表示，自己每天要接待80多个群众，说得口干舌燥，有时候遇到不理解的群众，还会被骂，自己只能忍着，回家之后经常忍不住和家人发脾气，感觉自己快憋出病了。最近一个月，窗口员工的请假率较第三季度增长32%，主要是因为情绪问题需要调整。第三是年轻员工的能力提升需求没有得到满足，成长速度较慢。第四季度新入职的12名年轻员工中，75%的人表示希望参加更多的业务培训、技能提升培训，但是中心的培训大部分都是政策解读类的，针对年轻员工的基础业务培训很少，很多年轻员工只能靠自己摸索，或者请教老员工，业务提升速度很慢。一名入职2个月的年轻员工表示，自己刚进来的时候什么都不会，老员工平时也很忙，只能偶尔请教一下，很多业务都不熟练，有时候给群众办错了，还要被投诉，压力很大。第四季度新员工的业务考核通过率仅有75%，低于去年同期的92%。第四是部分老员工对数字化改革的适应能力不足，存在抵触情绪。中心现有入职超过10年的老员工47人，其中32.4%的老员工表示不会操作新的政务服务系统，觉得数字化改革太复杂，增加了自己