内部竞聘述职评审执行SOP（评分规则｜评审表单｜会议主持｜结果反馈｜上岗跟踪｜归档复盘）

内部竞聘述职评审执行SOP｜可编辑模板工具包内部竞聘述职评审执行SOP评分规则｜评审表单｜会议主持｜结果反馈｜上岗跟踪｜归档复盘模块说明适用对象人力资源部、用人部门负责人、评审委员会、总经理办公会、储备干部培养项目适用场景内部竞聘、晋升述职、岗位评审、关键岗位补位、储备干部选拔、人才盘点后续任用核心交付一套可直接复制使用的竞聘全流程SOP+28套表单模板+5类岗位评分模型+结果反馈话术使用方式先确定岗位标准与评分权重，再按时间排期发布公告、收集报名、资格审查、组织述职评分、汇总审批、反馈跟踪。文档定位本文件不是单一评审表，而是一套可直接落地的内部竞聘项目包。企业可将其中的公告、报名表、资格审查表、评分表、汇总表、结果通知、90天上岗计划和归档清单复制到公司OA、飞书、钉钉或纸质流程中使用。版本：优化版｜格式：Word可编辑｜建议用途：原创力货架替换、企业内部制度模板、HR项目执行手册

目录一、文档使用说明与交付清单二、内部竞聘项目总流程与角色分工三、竞聘启动：岗位需求、方案审批与时间排期四、公告报名：竞聘公告、报名表、材料清单五、资格审查：入围标准、审查记录与异议处理六、述职准备：PPT框架、材料规范与候选人辅导七、评审组织：评委选择、回避承诺、评分校准八、评分模型：管理岗、专业岗、销售岗、运营岗、储备干部九、现场执行：主持流程、评委提问、面谈记录十、成绩汇总：排名、异常分差、审批与公示十一、结果反馈：通过、未通过、入库培养与申诉处理十二、上岗跟踪：交接清单、30/60/90天计划与复盘十三、合规风控：公平性、证据链、归档与审计自查十四、附录：可复制表单模板与一页检查清单

一、文档使用说明与交付清单内部竞聘最容易失败的地方，不是流程不够复杂，而是岗位标准不清、评分口径不一、过程留痕不足、结果反馈粗糙。本模板将竞聘项目拆成“启动、报名、审查、述职、评分、审批、反馈、跟踪、归档”九个环节，既能让HR快速执行，也能让用人部门和评委清楚自己的职责。交付模块可直接复制使用的内容解决的问题建议使用人项目SOP总流程图、时间排期、RACI责任矩阵、关键节点检查让竞聘项目按统一节奏推进，避免临时口头安排HRBP/招聘发展负责人启动材料岗位需求确认表、竞聘方案审批表、岗位胜任力画像表先把岗位标准和评价口径定下来，减少结果争议用人部门/HR公告报名竞聘公告模板、报名表、上级推荐意见、候选人材料清单降低信息不对称，确保报名材料完整一致HR/候选人资格审查资格审查表、入围通知、未入围反馈、异议处理记录保证门槛一致、留痕完整、可复核HR/用人部门述职评审述职PPT框架、评委回避承诺、评分校准表、评分表、提问题库让评审从“凭感觉”变成“按标准”评委/主持人结果闭环成绩汇总表、异常分差处理、审批表、公示模板、反馈话术降低结果争议，避免只公布结果不做发展反馈HR/审批人上岗跟踪交接清单、30/60/90天计划、任职观察表、复盘表把“选出来”延伸到“用得好、站得住”用人部门/新任人员风控归档公平性自查、证据链清单、审计归档目录、复盘改进表应对申诉、审计、劳动争议与内部质疑HR/法务/内控使用建议关键岗位、管理岗位或多人竞争同一岗位时，建议设置不少于3名评委，并保留原始评分表、评分理由、述职材料、会议签到、结果审批与反馈记录。岗位标准、评分权重、资格条件应在公告发布前确定，发布后原则上不随意调整。适用边界与改造提示适用于企业内部岗位竞聘、晋升述职、后备干部选拔、人才盘点后的任用评审；也可改造为项目负责人选拔或分公司负责人竞聘。不建议把本模板直接用于涉及国家法定资格、特殊行业准入、专业许可证照的岗位任命；此类岗位应叠加专业资质审核。公司已有晋升制度、干部任免制度或绩效制度的，应优先以公司制度为准，本模板用于补齐执行表单和项目留痕。若竞聘结果涉及薪酬、职级、劳动合同变更，应同步履行公司审批流程，并形成书面确认。二、内部竞聘项目总流程与角色分工总流程岗位需求确认→竞聘方案审批→公告发布→报名收集→资格审查→候选人述职准备→评委校准→述职答辩→独立评分→成绩汇总→结果审批→任前公示/通知→个别反馈→交接上岗→30/60/90天跟踪→项目复盘归档阶段关键动作责任人输出物风险提醒1.需求确认明确岗位职责、编制、到岗时间、任职资格和核心挑战用人部门/HR岗位需求确认表避免先有候选人再倒推岗位条件2.方案审批确定竞聘范围、流程、评分权重、评委名单、时间排期HR/审批人竞聘方案审批表评分权重发布后不宜临时修改3.公告报名发布公告、答疑、收集报名表和材料HR竞聘公告、报名材料包公告范围、截止时间、材料要求必须一致4.资格审查按公告条件核验年限、绩效、纪律、经验、资质HR/用人部门资格审查表、入围名单不宜增加公告外门槛5.述职准备候选人按统一模板准备PPT，HR提供规则说明候选人/HR述职材料、业绩证明不得由评委私下辅导特定候选人6.评审实施评委回避确认、主持评审、述职答辩、独立评分主持人/评委评分表、面谈记录评分前避免倾向性讨论7.成绩汇总计算加权分、核查漏项、处理异常分差HR成绩汇总表、异常说明不得为了结果人为调整原始分8.结果审批提交排名、评审说明、用人建议和风险提示HR/用人部门/审批人结果审批表审批意见要有依据9.反馈公示向候选人反馈结果，必要时任前公示或内部通知HR/部门负责人结果通知、反馈记录未通过人员应给发展建议10.上岗跟踪完成交接、制定90天计划、跟踪任职表现用人部门/HR交接清单、跟踪表避免选拔结束后无人跟进11.复盘归档整理材料、复盘流程、沉淀人才梯队建议HR归档清单、复盘报告材料缺失会影响后续审计和申诉处理RACI责任分工矩阵工作事项HR用人部门候选人评委审批人岗位需求确认A/R：组织确认标准R：提出岗位需求ICI竞聘方案制定A/R：流程与规则设计C：岗位评价要点IC：评分建议A：审批公告发布与答疑A/RCIII报名与材料提交C：收集材料IA/R：按时提交II资格审查A/R：审查留痕R：业务条件确认C：补充材料II述职评审A/R：主持与控场C：岗位提问R：述职答辩A/R：独立评分I成绩汇总与异常核验A/RCIC：补充评分理由I结果审批R：提交材料R：提出用人建议IIA/R结果反馈与跟踪A/R：反馈与记录R：上岗跟踪III归档复盘A/RCIII注：R=Responsible执行，A=Accountable最终负责，C=Consulted咨询参与，I=Informed知会。若企业组织较小，可由HR兼任主持人，但评分、审批和结果复核仍建议分离。三、竞聘启动：岗位需求、方案审批与时间排期3.1竞聘需求确认表项目填写内容确认要点竞聘岗位______部门______岗位，拟选拔______人岗位名称、职级、工作地点保持一致岗位来源新增编制/岗位空缺/组织调整/储备干部/项目负责人说明岗位产生原因，避免临时设岗岗位目标上岗后3至6个月需完成的关键结果：______最好能量化，如产值、交付、成本、效率、质量核心职责1.______2.______3.______与岗位说明书一致，不要只写泛泛管理职责任职资格学历/经验/绩效/证书/纪律记录/关键项目经验必须能被客观核验竞聘范围本部门/跨部门/全公司/特定人才池范围越大，公告越要透明上岗时间拟于____年__月__日前到岗需考虑交接周期评审方式材料审查+述职答辩+结构化面谈+业绩核验关键岗位不建议只靠述职评委组成HR、用人部门、业务相关方、分管领导等避免全部来自同一利益相关部门风险提示是否涉及薪酬调整、职级变更、人员调动、竞业/保密要求涉及劳动关系变更需另行确认3.2竞聘方案审批表审批项目方案内容审批意见/签字岗位与人数竞聘岗位：______；拟任人数：______；候补人数：______竞聘范围开放范围：______；报名条件：______流程安排公告、报名、审查、述职、审批、公示、上岗跟踪评分模型评价维度及权重：见评分模型表；是否设置一票否决项：是/否评委名单评委人数：______；评委来源：______；回避要求：______结果规则按总分排名/设置最低合格线/结合审批意见/保留候补名单资料留痕报名材料、审查记录、评分表、汇总表、审批表、反馈记录、归档目录审批结论同意执行/修改后执行/暂缓执行3.3标准时间排期表（可按岗位重要程度压缩或延长）时间节点工作事项具体要求责任人输出物T-12至T-10岗位需求确认确认岗位说明、任职资格、竞聘范围和上岗时间用人部门/HR需求确认表T-9方案审批确认评分模型、评委名单、时间排期HR/审批人方案审批表T-8公告发布统一发布公告、报名条件、材料清单、答疑渠道HR竞聘公告T-7至T-5报名与材料提交候选人按模板提交材料，逾期按规则处理候选人报名材料包T-4资格审查按公告标准逐项核验，形成入围名单HR/用人部门资格审查表T-3入围通知与述职说明通知述职顺序、时长、PPT要求、评分规则HR述职通知T-2评委校准说明评分口径、纪律、回避、异常分差处理规则HR/主持人评委说明T日述职答辩与评分候选人述职、评委提问、独立评分主持人/评委评分表T+1成绩汇总与复核核查漏项、计算权重、处理异常分差HR成绩汇总表T+2结果审批提交拟任建议、排名、风险提示和审批材料HR/用人部门审批表T+3反馈与公示通知通过、未通过、入库培养人员，必要时公示HR反馈记录T+7交接上岗完成工作交接、目标确认、90天计划用人部门交接清单T+30/60/90上岗跟踪跟进目标达成、团队适应、风险问题用人部门/HR任职跟踪表3.4岗位胜任力画像表能力项定义证据来源高匹配表现不匹配预警业务结果能对岗位核心指标产生稳定贡献业绩数据、项目成果、客户/内部评价能讲清目标、动作、结果和复盘只描述职责，缺少量化结果问题解决能识别关键矛盾并推动解决案例复盘、上级评价、跨部门协同记录能拆解问题、提出方案、验证效果方案空泛，遇到阻力依赖上级组织协同能跨团队争取资源、推动协作项目会议、协同反馈、冲突处理案例能建立机制而非只靠个人关系经常出现沟通断点或互相推诿风险意识能识别合规、质量、安全、成本或舆情风险事故/投诉/风险项目记录能预判风险并设置前置控制只看结果，忽视过程风险团队管理能分解目标、辅导员工、稳定团队团队绩效、人员流失、培养记录能建立目标、反馈、复盘机制只会自己干，不会带队学习迭代能从失败和变化中快速调整复盘材料、培训记录、新项目经历能提出改进动作并持续优化固守旧经验，不能适应新场景四、公告报名：竞聘公告、报名表、材料清单4.1竞聘公告模板【公告标题】关于开展______岗位内部竞聘的通知为满足公司业务发展及组织能力建设需要，经研究决定，现面向公司内部开展______岗位竞聘。具体事项通知如下：一、竞聘岗位：______部门______岗位，拟选拔______人，工作地点______，预计到岗时间____年__月__日。二、竞聘范围：面向______范围内符合条件的正式员工开放报名。三、报名条件：1.入职满______；2.近______期绩效达到______；3.无重大违纪或重大责任事故记录；4.具备______经验或能力；5.其他条件：______。四、竞聘流程：公告发布→个人报名→资格审查→述职评审→成绩汇总→结果审批→反馈/公示→上岗跟踪。五、提交材料：竞聘报名表、个人述职PPT、近两年业绩证明、直属上级意见、相关证书或项目证明。六、述职要求：述职时间______分钟，评委提问______分钟。述职应围绕过往业绩、岗位理解、问题解决、上岗计划和风险预案展开。七、报名方式：请于____年__月__日__时前将材料提交至______，联系人______，联系电话/邮箱______。八、纪律要求：竞聘过程坚持公开、公平、公正；报名材料须真实完整；评委独立评分；任何弄虚作假、拉票施压、泄露评分信息等行为，将按公司制度处理。九、其他说明：竞聘结果以公司最终审批为准；未通过人员可获得发展反馈，优秀人员将纳入后续人才培养池。4.2候选人报名表项目填写内容说明姓名与员工档案一致员工编号/部门/现岗位填写当前岗位与职级入职时间/现岗位任职时间用于核验任职年限竞聘岗位明确竞聘岗位名称近两年绩效结果按公司绩效周期填写核心业绩1建议写目标、行动、结果、证据核心业绩2尽量量化，如收入、成本、效率、质量、满意度岗位理解说明对岗位目标、难点和关键协同的理解上岗计划摘要写明30/60/90天重点动作本人承诺本人确认报名材料真实完整，遵守竞聘纪律，接受公司竞聘流程及结果审批规则。候选人签字确认候选人签字/日期4.3直属上级推荐/评价意见表评价项目评价内容上级意见当前岗位表现是否稳定完成当前岗位职责，是否具备持续交付能力代表性业绩近两年最能体现候选人能力的项目或成果优势能力最突出的2至3项能力，如业务结果、带队、协同、创新、客户经营待提升点对目标岗位可能形成影响的短板或风险岗位匹配建议推荐/有条件推荐/暂不推荐，并说明理由交接风险若候选人调岗，对当前工作是否有影响及交接建议上级签字/日期4.4候选人材料清单材料名称是否必交提交标准接收检查竞聘报名表是按统一模板填写，候选人签字确认□已收□需补正个人述职PPT是不超过______页，重点呈现业绩、岗位理解、上岗计划□已收□需补正近两年绩效证明是绩效等级或绩效结果截图/证明□已收□需补正核心业绩证明建议项目报告、数据截图、客户/内部评价、奖项等□已收□需补正直属上级意见视制度上级签字或系统审批记录□已收□需补正专业证书/资质视岗位岗位要求涉及证书时必须提交□已收□需补正其他说明可选如岗位调动意愿、异地安排、竞聘回避说明等□已收□需补正五、资格审查：入围标准、审查记录与异议处理5.1资格审查表审查项目审查标准审查结果依据/备注入职年限入职满______个月或符合公司破格条件□通过□不通过当前岗位任职时间现岗位任职满______个月□通过□不通过绩效条件近______期绩效达到______及以上□通过□不通过纪律合规近______个月无重大违纪、舞弊、重大投诉或责任事故□通过□不通过岗位经验具备______项目/团队/客户/运营/技术经验□通过□不通过专业资质持有______证书或完成______培训□通过□不涉及□不通过直属上级意见已提交推荐或评价意见□通过□不涉及□不通过材料完整性报名表、PPT、证明材料齐全□通过□补正□不通过回避事项与评委、岗位负责人是否存在亲属、直接利益或其他需回避关系□无□有审查结论入围/补正后入围/不入围HR签字：______用人部门签字：______5.2补正与异议处理规则情形处理方式留痕要求材料漏交但不影响资格判断在规定时间内一次性补交，逾期视为放弃或材料不完整补正通知、补交时间记录材料内容不清或数据无法核验要求候选人补充证明，必要时向相关部门核实核验记录、证明材料不符合公告条件按公告规则不予入围，并给出简要原因资格审查表、未入围通知候选人提出异议由HR牵头复核审查依据，必要时用人部门或法务参与异议申请、复核意见、最终结论发现虚假材料暂停资格，按公司制度处理，已进入后续环节的可取消资格证据材料、处理审批记录5.3入围/未入围通知模板入围通知：______同事，你已通过______岗位内部竞聘资格审查。请于____年__月__日前按模板提交最终版述职材料，并于____年__月__日参加述职答辩。述职时间为______分钟，评委提问______分钟。请重点围绕过往业绩、岗位理解、上岗计划和风险预案进行准备。未入围通知：______同事，感谢你报名参加______岗位内部竞聘。经资格审查，你暂未进入本次述职评审环节，主要原因是______。如对审查结论有疑问，可于____年__月__日前向______提出复核申请。感谢你的参与，后续我们也会结合你的发展意愿提供相应建议。六、述职准备：PPT框架、材料规范与候选人辅导6.1候选人述职PPT可复制框架页码/模块建议内容评价关注点第1页个人基本信息姓名、部门、现岗位、任职时间、竞聘岗位信息清晰，不夸大职级和职责第2页岗位理解目标岗位的核心目标、关键难点、协同对象、风险点是否真正理解目标岗位，而非只复述岗位职责第3-4页代表性业绩选2至3个项目，用“背景-目标-行动-结果-证据-复盘”呈现业绩是否真实、量化、与目标岗位相关第5页问题解决案例说明一次复杂问题如何拆解、推动、复盘结构化思考和推动能力第6页团队/协同经验带人、跨部门协作、资源协调、冲突处理案例是否具备岗位所需影响力第7页上岗90天计划30天熟悉与交接，60天关键动作，90天阶段成果计划是否具体可执行第8页风险预案上岗后可能遇到的3类风险及应对措施风险意识和前置管理能力第9页个人短板与改进与目标岗位相比的差距、学习计划和资源需求自我认知是否客观第10页总结承诺竞聘理由、个人承诺、需要支持表达简洁、有担当6.2述职表达评分提示少讲“我负责了什么”，多讲“我解决了什么问题、结果如何、证据是什么”。每个业绩案例建议使用“背景-目标-行动-结果-复盘”结构，避免流水账。数据能量化就量化，不能量化也要提供对比、证明材料或相关方评价。上岗计划要落到时间、对象、动作、指标和风险预案，不宜只写“加强管理、提升效率”。涉及团队成果时，要如实说明个人角色，不把团队成果全部表述为个人成果。答辩时先给结论，再给依据和案例；不确定的问题可说明判断逻辑和补充计划。6.3候选人述职材料审核清单检查项通过标准结果是否使用统一模板页数、结构、时长符合通知要求□通过□需修改岗位理解是否具体能说明岗位目标、关键难点、协同关系和风险点□通过□需修改业绩是否有证据至少2项代表性业绩有数据或材料支撑□通过□需修改个人角色是否清楚能说明本人在项目中的职责、决策和贡献□通过□需修改上岗计划是否可执行30/60/90天动作、目标、资源需求明确□通过□需修改风险预案是否充分至少列出3类风险与应对动作□通过□需修改表达是否简洁能在规定时间内完成，不超时严重□通过□需修改七、评审组织：评委选择、回避承诺、评分校准7.1评委组成建议竞聘类型建议评委组成最低人数注意事项主管/基层管理岗用人部门负责人、相关业务负责人、HRBP3人避免只有直属上级评分经理/中层管理岗分管领导、用人部门负责人、跨部门协作方、HR负责人5人建议增加跨部门视角关键专业岗专业负责人、项目相关方、质量/风控代表、HR3至5人专业能力应由懂业务的人评价销售/市场岗销售负责人、运营/交付/财务或风控代表、HR3至5人业绩真实性、客户质量和合规风险都要看储备干部/管培生业务部门、人才发展、项目导师、HR3至5人更关注潜力、学习能力和价值观7.2评委回避与保密承诺书本人作为______岗位内部竞聘评委，承诺遵守以下要求：本人将基于岗位标准、候选人材料、述职答辩和面谈表现进行独立评价，不接受任何拉票、请托或不当影响。本人如与候选人存在亲属关系、直接汇报关系以外的重大利益关系、私人经济往来或其他可能影响独立判断的情形，将主动向HR说明并按要求回避。本人不向候选人或无关人员泄露评分、排名、评委讨论内容、未审批结果等信息。本人知悉评分表、面谈记录、结果汇总和审批意见属于公司内部管理资料，应按公司要求保管。评委姓名所属部门/岗位是否存在需回避事项签字日期□否□是，说明：______□否□是，说明：______□否□是，说明：______□否□是，说明：______7.3评委评分口径校准表校准事项统一口径执行要求评分对象评价候选人与目标岗位的匹配度，而不是评价其当前岗位受欢迎程度评分前由主持人宣读证据要求高分应有明确业绩、案例、数据或答辩表现支撑高于95分建议写理由低分要求低于60分应说明具体短板或证据不足之处低分不得只写“感觉一般”权重使用各维度按既定权重计算，不临时增删维度HR汇总时复核公式讨论边界评分前不进行倾向性讨论，评分后可就异常分差补充说明避免互相影响异常分差同一候选人不同评委总分差超过15分时，HR应核对漏项和评分理由原则上不修改原始分结果规则总分排名只是重要依据，最终仍需结合审批和任职风险确认审批意见需留痕八、评分模型：五类岗位可复制权重评分模型不是固定不变的表格。企业应根据岗位性质选择一种基础模型，再结合岗位说明书微调权重。以下模型可直接复制使用，建议总分均为100分。8.1管理岗/部门负责人竞聘评分模型评价维度权重高分表现中等表现低分表现经营/业务结果25%能用数据证明对收入、交付、成本、质量或效率有直接贡献完成岗位目标但结果支撑一般只描述职责，结果不清或贡献难核验团队管理与人才培养20%能搭建目标、分工、辅导、复盘机制，有培养案例能维持团队运转但机制不足只靠个人推动，团队依赖性强问题解决与决策20%能拆解复杂问题，提出方案并推动落地能解决常规问题，复杂问题依赖上级问题识别不清，方案空泛跨部门协同15%能协调资源、推动共识、处理冲突能完成常规协作协同意识弱或沟通成本高风险控制与合规意识10%能识别质量、安全、合规、成本等风险并前置控制能按要求执行风险管理忽视过程风险或曾发生较大问题上岗计划与发展潜力10%90天计划具体，能看到成长空间和岗位适配度计划基本可行但重点不突出计划泛泛或对岗位理解不足8.2专业/技术岗竞聘评分模型评价维度权重高分表现中等表现低分表现专业深度30%能解决复杂专业问题，有方法论和案例沉淀能独立完成常规专业任务专业理解浅，需大量指导项目交付与质量20%交付稳定，质量、成本、周期可控能按要求完成交付交付波动大或返工较多问题分析与创新20%能提出改进方案并产生效果能提出改进建议但落地一般缺少分析框架和改进意识协同赋能10%能培训他人、输出标准、提升团队能力能配合团队完成任务只关注个人任务风险与规范10%严格遵守标准，能预判技术/质量/合规风险基本按规范执行规范意识弱岗位规划10%上岗计划具体，能承接更高难度任务计划可行但目标一般计划空泛8.3销售/市场岗竞聘评分模型评价维度权重高分表现中等表现低分表现业绩结果30%有持续、可核验、质量较高的业绩结果业绩达标但稳定性或质量一般业绩波动大或贡献难核验客户经营能力20%能沉淀客户策略、提升转化、复购或满意度能维护常规客户关系客户经营缺少方法市场/产品理解15%理解行业、产品、竞品和客户痛点了解基础信息但洞察不足对市场和产品理解浅过程管理15%线索、转化、跟进、回款过程清晰可控能完成基础过程管理过程混乱，依赖临场发挥合规与回款风险10%能识别价格、合同、承诺、回款等风险基本遵守规则存在不当承诺或回款风险上岗计划10%有明确客户、渠道、团队打法和指标计划基本可执行计划泛泛8.4运营/项目岗竞聘评分模型评价维度权重高分表现中等表现低分表现项目结果25%能按目标完成关键项目，结果可量化完成常规项目但亮点不足项目结果不清或延期较多流程管理20%能搭建流程、标准、台账和复盘机制能执行现有流程流程意识弱，问题反复资源协调15%能协调跨部门资源推动问题解决能完成常规协调协调困难时依赖上级数据分析15%能用数据发现问题并驱动改进能看懂基础数据数据意识弱风险控制15%能识别进度、质量、成本、合规风险并预案能按要求处理风险风险发现滞后上岗计划10%计划具体，有里程碑和验收标准计划可行但不够细计划空泛8.5储备干部/管培生选拔评分模型评价维度权重高分表现中等表现低分表现学习敏锐度25%能快速理解新业务并总结规律能按要求学习和执行学习慢，依赖重复提醒责任心与抗压20%能承担压力，有结果意识和闭环意识能完成安排任务遇到压力退缩或推诿沟通协同15%表达清晰，能推动协作能完成基础沟通沟通不清或冲突处理弱问题解决15%能独立分析问题并提出可行方案能解决一般问题缺少分析和推进能力价值观与纪律15%认同组织要求，规则意识强基本符合要求出现明显纪律或价值观风险发展潜力10%自驱力强，目标清晰，愿意接受挑战有发展意愿但规划一般动力不足或目标模糊8.6评委评分表（通用版）候选人竞聘岗位评委姓名评审日期评价维度权重评分（0-100）加权得分评分理由/关键证据过往业绩/业务结果____%岗位理解/专业匹配____%问题解决/决策能力____%团队协同/影响力____%风险意识/合规意识____%上岗计划/发展潜力____%合计100%评分说明：每项按0至100分独立评分，再乘以权重形成加权得分。若单项低于60分或高于95分，建议写明具体理由。九、现场执行：主持流程、评委提问、面谈记录9.1评审会主持流程与主持词环节主持动作参考话术开场说明宣布会议目的、岗位、流程和纪律各位评委、候选人，今天进行______岗位内部竞聘述职评审。本次评审坚持公开、公平、公正，评委将依据岗位标准、述职材料和答辩表现独立评分。规则确认说明述职时长、提问时长、评分方式、回避要求每位候选人述职______分钟，评委提问______分钟。评分前不进行倾向性讨论，评分表提交后由HR统一汇总。候选人述职按抽签或公告顺序组织述职，严格控时请______候选人开始述职。还有2分钟时我会提醒，请注意时间。评委提问引导问题围绕岗位要求，避免无关或诱导性问题请评委围绕岗位胜任力、过往业绩、上岗计划和风险预案进行提问。评分回收候选人离场，评委独立填写评分表请各位评委独立完成评分并写明必要理由，填写完毕后交给HR。会议收尾说明后续安排，不现场宣布未经审批的最终结果感谢各位参与。成绩汇总和审批完成后，将由HR按流程进行结果反馈。9.2结构化提问题库问题类别推荐问题追问方向岗位理解你认为目标岗位最核心的三个目标是什么？最大的难点是什么？是否能区分职责和结果；是否理解关键协同关系业绩真实性请选一个最能证明你胜任该岗位的项目，说明你的个人角色和可量化结果。个人贡献边界、证据、复盘问题解决遇到跨部门资源不足或目标冲突时，你通常如何推动？沟通机制、影响力、取舍逻辑团队管理如果你上岗后团队中有资深员工不配合，你会怎么处理？管理方式、沟通、制度边界风险意识这个岗位上岗前三个月最可能出现什么风险？你如何预防？风险识别是否具体，是否有前置动作数据意识你会用哪些指标判断自己上岗后的工作是否有效？指标是否与岗位目标相关价值观与纪律如果业务结果和制度要求发生冲突，你如何处理？是否坚持底线和合规学习能力请讲一个你从失败中复盘并改进的案例。是否有真实反思和行动上岗计划请用三句话说明你30/60/90天分别要完成什么。计划是否具体、可检验压力情境如果上岗后短期指标没有改善，你会如何调整？抗压、复盘、资源争取9.3面谈记录表候选人竞聘岗位面谈时间记录人提问方向候选人回答要点评委观察风险/待核实事项岗位理解过往业绩问题解决团队协同/管理风险意识上岗计划综合判断十、成绩汇总：排名、异常分差、审批与公示10.1成绩汇总与排名表候选人评委1评委2评委3评委4评委5平均分排名是否达到合格线备注□是□否□是□否□是□否□是□否□是□否10.2异常分差处理记录表候选人异常情形核查动作处理结论HR签字□评委总分差>15分□单项极端分□漏填□计算异常□其他□评委总分差>15分□单项极端分□漏填□计算异常□其他□评委总分差>15分□单项极端分□漏填□计算异常□其他异常处理原则异常分差处理不是“把分数拉平”，而是核查是否存在漏填、理解错误、公式错误或评分理由缺失。除非发现明确计算或填表错误，不应随意修改评委原始分。需要补充说明的，应由评委本人书面补充。10.3竞聘结果审批表审批项目内容意见/签字竞聘岗位______部门______岗位，拟任______人，候补______人竞聘过程说明公告时间、报名人数、入围人数、参与述职人数、评委人数评分结果第一名______分；第二名______分；第三名______分；最低合格线______分拟任建议拟任人选：______；候补人选：______；建议到岗时间：______用人部门意见是否同意拟任，是否存在交接或任职风险HR意见流程合规性、材料完整性、人才发展建议分管领导意见同意/不同意/补充评审/暂缓任用总经理/授权审批人意见最终审批结论10.4任前公示/内部通知模板根据______岗位内部竞聘工作安排，经个人报名、资格审查、述职评审、成绩汇总及公司审批，拟任______同事为______岗位。公示期为____年__月__日至____年__月__日。如对拟任人选有异议，请在公示期内以书面形式向______反映，反映情况应客观真实，并提供必要依据。公示期满无影响任用情形的，公司将按流程办理上岗及交接手续。十一、结果反馈：通过、未通过、入库培养与申诉处理11.1结果反馈话术模板对象反馈模板注意事项通过人员______同事，经本次内部竞聘述职评审及后续审批，你被确定为______岗位拟任人选。请于____年__月__日前与______完成工作交接，并提交30/60/90天上岗计划。上岗后建议重点围绕______、______、______推进。强调交接和上岗计划，不只说“恭喜”未通过人员______同事，感谢你参与本次______岗位内部竞聘。综合资格条件、述职表现、评委评分及岗位匹配情况，本次暂未进入拟任名单。你在______方面表现较好，后续建议重点提升______、______。如你愿意，HR可安排一次发展反馈沟通。保护积极性，给出具体发展建议入库培养人员______同事，你在本次竞聘中体现出较好的______能力和发展潜力，但结合岗位当前需求，暂列为后备/培养人选。建议未来3个月重点补强______，公司将结合项目机会和培养计划持续关注。避免承诺必然晋升未入围人员______同事，感谢你报名。本次因______暂未进入述职环节。建议后续重点关注公告条件中的______要求，持续积累相关经验。说明原因但避免过度评价有异议人员我们已收到你的复核申请。HR将依据公告条件、审查记录和评审材料进行复核，并于____年__月__日前反馈结论。复核期间请勿传播未经确认的信息。保持中立，强调流程11.2个人发展反馈记录表项目记录内容候选人姓名/竞聘岗位反馈时间/反馈人本次表现亮点主要差距或风险建议提升方向后续培养动作□导师辅导□项目历练□课程学习□轮岗□绩效目标改进□其他候选人确认□已沟通□需二次沟通；候选人签字：______HR跟进计划11.3申诉/复核处理表项目内容申请人申请事项□资格审查□评分结果□流程公平性□结果公示□其他申请理由与依据接收时间/接收人复核材料公告、报名材料、资格审查表、评分表、汇总表、审批表、会议记录等复核结论□维持原结论□更正流程/数据□重新评审□其他处理意见申请人反馈记录十二、上岗跟踪：交接清单、30/60/90天计划与复盘12.1新任人员交接清单交接项目交接内容交接人完成时间验收人岗位职责岗位目标、职责边界、关键协同对象业务资料客户/项目/订单/合同/台账/报表等团队情况团队成员、分工、绩效、关键问题、培养需求流程权限系统权限、审批权限、费用权限、印章/合同流程风险事项历史遗留问题、投诉、质量、安全、回款、合规风险关键项目未完成项目、里程碑、责任人、风险点上岗目标30/60/90天重点目标与验收标准其他事项12.230/60/90天上岗计划表阶段目标关键动作验收指标需要支持0-30天熟悉与接管完成岗位交接、了解团队与业务现状、识别重点风险1.完成资料交接；2.访谈关键人员；3.梳理问题清单；4.确认目标指标交接完成率100%；形成问题清单和行动计划31-60天推进与优化推动1-2项关键改进，建立工作节奏1.建立例会/台账；2.处理优先级最高问题；3.完成团队分工调整；4.同步阶段结果关键问题关闭率；团队协同反馈；指标改善情况61-90天固化与复盘形成稳定机制，提交任职复盘1.复盘目标达成；2.沉淀流程模板；3.提出下一阶段计划；4.接受上级评估90天目标达成率；上级评价；风险闭环情况12.3新任人员90天任职观察表观察维度观察内容30天60天90天备注目标理解是否理解岗位目标、指标和关键优先级□好□中□待提升□好□中□待提升□好□中□待提升交接接管资料、流程、权限、项目是否顺利接管□好□中□待提升□好□中□待提升□好□中□待提升团队协同与团队、上级、相关部门协作是否顺畅□好□中□待提升□好□中□待提升□好□中□待提升问题推进是否能识别并推动关键问题闭环□好□中□待提升□好□中□待提升□好□中□待提升风险控制是否识别并处理岗位相关风险□好□中□待提升□好□中□待提升□好□中□待提升阶段结果阶段目标是否达成□好□中□待提升□好□中□待提升□好□中□待提升十三、合规风控：公平性、证据链、归档与审计自查13.1公平性与合规风险自查表风险点自查问题控制动作结果岗位标准不清公告前是否已明确岗位职责、任职资格和评分权重？发布前完成方案审批□通过□需整改临时改变规则公告发布后是否改变报名条件、评分权重或流程？原则上不变更，确需变更需重新公告或说明□通过□需整改信息不对称候选人是否获得一致的材料模板、时间、评分规则说明？统一公告、统一答疑、统一通知□通过□需整改评委利益冲突评委是否存在亲属、利益、直接竞争等需回避事项？签署回避与保密承诺□通过□需整改评分随意评分是否有维度、权重、理由和原始表单？评分表完整回收，异常分差补说明□通过□需整改结果先定是否存在先定人选再补流程的迹象？保留完整流程记录和审批依据□通过□需整改反馈粗糙未通过人员是否获得合理反馈和发展建议？使用反馈记录表□通过□需整改材料缺失公告、报名、审查、评分、汇总、审批、反馈是否归档？按归档清单逐项核查□通过□需整改劳动关系影响结果是否涉及岗位、职级、薪酬、地点或合同变更？按公司制度和法律要求另行办理确认□通过□需整改13.2竞聘