26HR-225：企业招聘实操指导：企业如何做到高效招聘

文档编码：HYFILE4202人

才

获

取-招

聘

策

略

和

流

程

之

——高

效

招

聘时间：20XX-XX-XX汇报人：W•雇主品牌•招聘策略和流程•入职管理人才获取•战略性人力资源管理•人力资源体系建设•战略和业务规划•人才发展体系建设人才和HR战略•学习发展•课程开发，经验萃取•人才管理和发展•专项能力发展•构建教练文化人才发展•人才测评•评价和发展中心•测评技术开发人才评估•组织发展（OD）•组织能力建设•组织健康•能力构建组织发展和变革•目标和绩效管理•薪酬和激励•员工投入度绩效管理和激励•价值观和企业文化•领导力发展•变革管理领导力发展和文化变革

HR和人才管理主题方向人力资源运营•HR分享服务•员工能力发展•员工关系管理•员工安全和健康•HR数字化人才和HR战略—战略和业务规划

1CONTENTS目录01

人力资源招聘模块梳理---人才甄选02

人才地图建立---MAPPING全景思维03

胜任力模型应用---精准人物画像04

沟通从来不简单---候选人邀约05

高级人才高端招聘---对位06

背景调查--信息收集的重要性07

薪酬谈判---博弈论08

招聘前阶段---关系营建和去伪存真人才和HR战略—战略和业务规划

21.怎样快速梳理出招聘模块的核心问题呢?2.招聘网站的搜索策略及应用3.什么招聘渠道适合招聘什么人才?4.

10秒快速筛选简历法01人才和HR战略—战略和业务规划

3收到简历数

邀约面试数复试人数OFFER拒绝数下载简历数初面人数

OFFER数招聘成本面试淘汰数

渠道评估人才和HR战略—战略和业务规划4关键词搜索是网络搜索索引主要方法之一,它希望访问者了解产品、服务和公司等的具体名称用语。.

隐藏在职位JD里的钥匙

互相验证互相制约人才和HR战略—战略和业务规划

5确定三个关键词作为坐标系定位精准匹配策略符合计算机的运算方式

，

像计算机一样思考定义协议策略

最近时间策略合适但过时的简历

，

目的是开启人脉积累

，转推荐模式条件选择

，

确定阈限

，

在确定的范围内搜索符合的信息目的人才和HR战略—战略和业务规划

6即时沟通软件：微信、QQ群

。

社交类网站、垂直招聘网站转推介、人脉圈

猎头特殊渠道传统招聘网站人才和HR战略—战略和业务规划

7转推荐为什么成功率那么高？•推荐朋友，是因为他了解朋友脾气，

秉性和能力，•

关系好到对于隐私的更换工作信息也不在意，•

更加了解他看过的职位与朋友之间的匹配程度，•虽然转推荐的成功概率会很大，但是人选推荐朋友的概率不一定高。一、二、三、四度“人脉”？现实中的“人脉”正解人才和HR战略—战略和业务规划8现实中的“人脉”搭建方式理论性的“人脉”搭建方式搜索简历筛选层权重筛选层生涯符合规律层A（工作年龄）

*B

（职

位）*C（所在公司）*D

（学历）*E（换轨频率）

/大众规律=加权每个人职业生涯都是螺旋上升的，绝大数职业者都是符合规律制定符合实际的搜索策略，驾驭计算机，熟悉它的“脾气”大部分人的职业生涯的发展规律是怎样的？人才和HR战略—战略和业务规划91.

人才寻访地图的搭建思路2.获取信息的经典方式及高端人才获取3.竞争对手的人才地图建立及实施4.行业/周边行业的人才地图建立及实施02人才和HR战略—战略和业务规划10人才和HR战略—战略和业务规划11部门共事的交流与沟通第三方机构的回访协议面试时设定探索问题非主流人才寻访绝学,"吸星大法"、

"葵花宝典"、"九阴白骨爪"之类的猎头搜寻秘籍借鉴。人才和HR战略—战略和业务规划12行业竞争对手人才简历浏览<

人才和HR战略—战略和业务规划13人才和HR战略—战略和业务规划14人才和HR战略—战略和业务规划15人才和HR战略—战略和业务规划16人才和HR战略—战略和业务规划17人才和HR战略—战略和业务规划18人才和HR战略—战略和业务规划19人才和HR战略—战略和业务规划201.胜任力基本技能与素质元素的构成2.胜任力模型与岗位职责的关系3

.

岗位职责的语义分析4.

岗位职责的三个关键词5.胜任力指导下的人才简历判断03人才和HR战略—战略和业务规划21专业经验

学历

任职状况专业知识/技能行为标准达标标准职业素养态度性格观念意识职业素质

职业行为职业技能人才和HR战略—战略和业务规划22关系建立领导能力合作精神归纳思维能力自我控制前瞻思维坚韧性情商理解能力组织能力

协调能力

压力管理

团队合作合作精神监控能力成本意识灵活性技术专长演绎思维能力应变能力解决问题能力沟通讲话

商业意识力顾客导向

计划能力细节管理成本意识倾向授权管理质量导向专业技术书面沟通结果导向时间管理压力管理信息收集培养下属学习、创新、献身精神影响力成就向导亲和力事业心进取心责任心工作主动性服务意识自信学习主动性诚信正直人才和HR战略—战略和业务规划23职业行为职业素养职业技能人才和HR战略—战略和业务规划24我要问他想要什么

"砖",他想要的"砖"跟我想象的"砖"是否一样我要用我需要的“砖”盖个漂亮的房子。案例我就认为你懂的人才和HR战略—战略和业务规划25我只要你迅速的给找到这样的对收集到的官方信息进行语言翻译,使之能口语化表达人才和HR战略—战略和业务规划26形成系统回答问题的思维,形成自动关联回答思路一套通用于各业务条线梳理的信息收集思路1

234

5他们招聘这个职位到底想干什么他们说的要求我理解了吗他们想要的那个人特别像谁画像人的核心骨架是什么人才和HR战略—战略和业务规划27我要找的人在哪里•

请拿出任意一个职位JD,我们一起"翻译分析"它!•

一个职位JD分几个部分,怎样能在与部门交流中写出完整的职位JD?观察文本表达逻辑HR语言进行表达找出关键词,互相验证和制约"隐喻"

和

"换喻"

等潜在信息人才和HR战略—战略和业务规划28

关键词起到的作用l

互相制约、互相验证；l

三个关键词作为目标方向定位；l

确定好矿脉方向，省去繁杂的工

作，提高效率l

关键词重点是一个词，而不是关键句;l

关键词是对整个职位JD

的最重要提炼l

每个职位JD限定关键词为1-3个练习题:•

拿出任何职位介绍,现场练习找出关键词;•

打开招聘网站,输入关键词练习找到合适的简历;人才和HR战略—战略和业务规划29人脑"缓存"

的批处理任务机制:

人的记忆过程:

识记保持回tz联想对应的批处理:意识记忆--潜意识记忆人才和HR战略—战略和业务规划30简历时间轴判断职业生涯判断简历细节判断1

.

我都说了这么多年的中国话,你说我不会"沟通"?2

.

每次"沟通"需要调用的"对话思维"3.

猎头约人一约一个准,企业HR活该被放鸽子?4.

"共情沟通思维"

在邀约候选人的作用5

.

与高级人才沟通需要用脑子说话6.

必须要了解的七类沟通策略04人才和HR战略—战略和业务规划31"杯酒释兵权"

---这个故事挺有意思的。

问:挺有什么意思?"且战且败,

且败且战"

问:

是什么引导着语言智商?"这些话我都没有跟别人说过,跟你聊天真高兴。"

问:你怎么让对方高兴了?

"我都不知道我自己这么能说呢。

"

问:怎么让对话进行下去的?•"还有,我再告诉你一个秘密啊,你一定帮我保密。"问:对方为什么想给你说?•"关于讲沟通的书那么多,怎么越来越觉得如同嚼蜡?

"问:

沟通到底是什么?•"回想我的经历,即使不学那些沟通技巧,我也会。

"

问:什么情境用什么技巧?人才和HR战略—战略和业务规划32••••人才和HR战略—战略和业务规划33回顾"倾听"

的问题沟通的本质是说话,想让对话进行下去,沟通的特质必须要解决如何让对方说话,让对方开始喜欢表达,然后才有机会做好倾听。l陈述事件方式,

有条有理,

逻辑清晰l表达过程,

嵌入的专业知识要"排比"l应答过程中观察对方接受还是不接受l与对方建立安全

"对话频道"l翻译对方的语言并进行表达l身体语言信号表达准确l确定对方身份l告知己方身份l设身处地为别人着想l表明我来电的目的l确定是否继续话题l海绵式思维汲取所有

看到的信息l淘金式思维对需要分析的信息进行深入推理应用

"明知故问"

:l

"启发式问题"l

"限定式问题"l

"求教式问题"人才和HR战略—战略和业务规划3432451安全焦虑平衡承诺信任你有没有值得我去见你的理由？你没说服我跟你达成“承诺”？我跟你又不熟，我换工作的机会

多的是！我们感受到尊重。换工作本来就是件焦虑的事儿，我要去面试，你就是我的“熟人”你说的这些，我经过自己的判断，比较符合常理，我对你有最起码

的“信任”。1234人才和HR战略—战略和业务规划35共情不是同情,

我懂你的欢喜,我怎么做才能让你知道我懂你?

·沟通中有"废话"

吗?

我的语言魅力怎么征服你?你的"对话模型"原来是这样的,你不说,我也知道你下边想说什么。你说了这么多,

到底是真的还是假的?

你为什么"骗我"

?人才和HR战略—战略和业务规划36观察细节,细致微笑的信息都能在无意间透露出对方的潜意识即"读心"

。什么样的情境

会让

"沉默比

夸夸奇谈更有

力量"

?人际关系的天杷

平衡理论,

想让

天杷倾斜,最简

单的是一边加砝

码一边减砝码吗?"注意"也是一样的,

想要让对方注意你,打破平衡就可以了,

没有好坏之分。揣情摩意,投其

所好,回的高妙想让对方跟你说话,首先让对方感觉

"对话安全"人的性格

"天注

定"

,

要知道不

同性格不同沟通社会上行走,最重要的技能是

"识人辨物"人才和HR战略—战略和业务规划37被动者思维人才和HR战略—战略和业务规划38测测你是什么思维:很多人逻辑思路很清晰,但也有人说话老是抓不住重点,往往别人听不懂他在说什么,5W2H方法可以说是很容易学习与操作的方法之一人才和HR战略—战略和业务规划39Task你是如何明确你的任务的Action针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式situation事情是在什么情况下发生Result结果怎样,在这样的情况下你学习到了什么人才和HR战略—战略和业务规划40人才和HR战略—战略和业务规划411.高端人才的职业变轨规律2.高端人才向HR提问的思路3.如何快速找到高端人才的潜台词4.高端人才的自我判断5.高端人才找工作的路径痕迹追踪05人才和HR战略—战略和业务规划42•

43%的人才

同行业、同服务、同产品•

32%的人才

同类型、不同产品、周边行业•

11%的人才

不同行业、不同产品、同运营方式•

9%的人才创业、合伙人思考:什么样的人算是高端人才?人才和HR战略—战略和业务规划43投递简历同行推荐猎头推荐

Q

O您试过其它的方式吗?

比如,有没有从别的部门调用过人手?

是否曾经雇佣过人手,是否解决问题?您认为完成这项工作在技术或态度上有没有特殊的要求?您认为我的工作背景中有没有什么值得开拓,以便能帮助您实现这个目标?您有没有让现有的人员去解决过这个问题?

结果如何?人才和HR战略—战略和业务规划44我怎样做才能帮助您实现这个目标?您什么时候感觉到需要设立这个职位的?您试图解决这个问题有多久了?您的部门目前遇到了什么问题?人才和HR战略—战略和业务规划45人才和HR战略—战略和业务规划46步骤3:表达三个关键词步骤1:提取三个关键词2:关联三个关键词步骤1、闲聊式对话沟通模型

2、

单向控制型对话沟通模型人才和HR战略—战略和业务规划47五种对话模型：3、互相学习型对话沟通模型

4、干预性对话沟通模型人才和HR战略—战略和业务规划48五种对话模型：人才和HR战略—战略和业务规划49适用于猎头顾问的高效对话沟通单元5、

推理型对话沟通模型五种对话模型：l.背景调查从批判思维导入为始2

.

背景调查人的心理准备3

.

形式上的背景调查内容4.

调查真实背景的思路和工具5

.

人选提供联系方式--用谎言证实谎言的结果6.

旁敲迂回的信息收集渠道7.明明感觉调查的内容不符,为何还要认真的听下去06人才和HR战略—战略和业务规划50人才和HR战略—战略和业务规划5123草草了事做做样子即将与一个未知真假的人进行一次博弈人选即将成为领导的矛盾心理没有方法

、没有套路人才和HR战略—战略和业务规划52背景调查关键词:l

身份验证l

最高学历验证l

最高学位验证l

工作履历l

工作表现l

犯罪记录查询l

法院诉讼执行记录查询l

驾驶证验证l

法院失信记录查询l

金融违规记录查询l

金融行业黑名单l

国际工作履历l

国际工作表现l

国际教育背景调查人才和HR战略—战略和业务规划53人才和HR战略—战略和业务规划54l

证明人作假的案例l

智能模拟器某公司的业务总经理带来的后果人才和HR战略—战略和业务规划55敲与候选人的证明人质疑侧通过前台找证明人旁同公司人员的面试击反向设置调查问题人才和HR战略—战略和业务规划56提示收集信息要确保收集渠道的准确人才和HR战略—战略和业务规划571

.

薪酬谈判从什么时候开始?

---"情报"收集2.

薪酬谈判过程中建立的"关系桥梁"3.

薪酬谈判中以退为进,

不是谁先说谁被动"4.猎头在薪酬谈判中用到的那些

招数借鉴5

.

双方敲定薪酬,工作完成了吗?--uc临门一脚的协助离职0

7人才和HR战略—战略和业务规划58•••••••••••人才和HR战略—战略和业务规划59人才和HR战略—战略和业务规划60企业给出薪酬区间候选人意向薪酬区间压薪思维

拉薪思维找到职场转换的真实动机压薪通过职位定位推动薪酬上升minmin

maxmax人才和HR战略—战略和业务规划6123%

58%lll9%10%最低接受底线是必须要拿到的红线了解目前薪水,一是要验证薪水要求是否合理,二是让人选拉回现实9

实现控制维度的增加期望薪水在HR心中的含义是没有意义的,那只是期望值最低期望是特意设定的一个故意模糊的不成立的概念平低于多少就不考虑了目前薪水

是多少期望薪水是多少最低期望是多少人才和HR战略—战略和业务规划62

超出对方期望值的激励作用。

情绪修饰9测试应聘者反映。

对于岗位迫切程度。

降低应聘者期望值。

偷换概念9得知真实要求。

打破常规的不合理回应。人才和HR战略—战略和业务规划63人才和HR战略—战略和业务规划64ll沟通者的专业知识:高管都在某个领域有自己的专业感悟,HR对行业,对职位,

对推荐公司的了解才能让高管觉得你有资格与他对话相对应的资源整合:高管也是有圈子的,你要有更多关于高管圈子的资源,大部分高管职位,在还没公开的时候已经结束了换位思考机会成本:对人的尊重主要体现在是否可以站在对方的角度思考问题,有了尊重的前提才能倾听和对话建立深层信任关系:他的危机感不在于缺少工作机会,

他们最怕的是失控,

掌控局面是高管的通性心态适时的提醒决定:高管听到你的介绍的过程,他已经在脑海里算账了,算到天秤中间值的时行业风向标:行业任何正面或负面的动态及延伸的作用,都是引起高管的话题的最好借口对话潜台词的语感:有些话是不能明说的,HR要听出更多话外音人才和HR战略—战略和业务规划651

.面试的人为什么要说谎?2.如何解构的"语言表达的逻辑结构"3

.陈述内容分析测谎法----动机损害效应4.

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