产品运营主管用户留存率绩效考核表

产品运营主管用户留存率绩效考核表部门员工姓名岗位名称直接上级直接上级职务考核时间考核项目考核要素考核内容标准分自评考核人评分用户增长（30%）新用户注册量根据实际注册数量与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。10用户增长（30%）用户转化率根据实际转化率与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。15用户增长（30%）用户获取成本根据实际用户获取成本与目标值的差距进行评分，若超出目标值则扣分，若未达标则加分。20用户增长（30%）用户获取渠道占比根据实际渠道占比与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。15用户增长（30%）用户获取渠道优化根据实际渠道转化率与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。10用户活跃度（25%）日活跃用户数根据实际活跃用户数与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。15用户活跃度（25%）周活跃用户数根据实际活跃用户数与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。20用户活跃度（25%）月活跃用户数根据实际活跃用户数与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。25用户活跃度（25%）用户日均使用时长根据实际使用时长与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。15用户活跃度（25%）用户每日使用频率根据实际使用频率与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。10用户满意度（20%）用户满意度评分根据用户满意度评分与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。10用户满意度（20%）用户反馈处理时效根据实际处理时效与目标值的差距进行评分，若超出目标值则扣分，若未达标则加分。15用户满意度（20%）用户投诉处理率根据实际处理率与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。20用户满意度（20%）用户满意度调查完成率根据实际完成率与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。15用户满意度（20%）用户满意度提升率根据实际提升率与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。10用户生命周期管理（15%）用户留存率根据实际留存率与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。15用户生命周期管理（15%）用户复购率根据实际复购率与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。10用户生命周期管理（15%）用户流失率根据实际流失率与目标值的差距进行评分，若超出目标值则扣分，若未达标则加分。15用户生命周期管理（15%）用户生命周期价值根据实际生命周期价值与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。10用户生命周期管理（15%）用户生命周期管理优化根据实际优化效果与目标值的差距进行评分，若超出目标值则加分，若未达标则扣分。5本考核表用于评估产品运营主管在用户留存率方面的绩效表现，涵盖用户留存的多个关键维度，旨在提升用户粘性、优化运营策略并推动产品持续增长。考核维度包括用户增长、用户活跃度、用户满意度及用户生命周期管理，每个维度下设置具体指标，用于量化评估。考核得分100考核等级绩效等级：□优秀（90–100）□良好（80–89）□合格（70–79）□待改进（60–69）□不合格（<60）主要优势：待提升方面：绩效面谈记录面谈时间：______年______月______日面谈地点：_________________________参与人员：被考核人：_____________考核人：_____________（如适用）HR代表：_____________面谈要点摘要：双方达成的共识与后续行动计划：签字确认本人已知晓本次考核内容、评分结果及面谈反馈，并对考核过程表示认可（如有异议，已在面谈中提出并记录）。被考核人签字：_____________  日期：______年______月______日考核人签字：_______________  日期：______年______月______日HR备案签字：_____  日期：______年______月______日适用范围：本表格为通用型绩效考核工具，适用于组织内各类岗位的定期（如季度、半年度、年度）绩效评估，支持KPI、OKR或其他目标管理方法。填写流程：考核前：由考核人与被考核人共同确定考核维度、具体指标、目标值及权重，保证目标清晰、可衡量、可达成。考核期结束时：被考核人完成“自评得分”及“完成情况说明”，提供事实依据；考核人根据实际表现填写“上级评分”并审核完成情况。加权得分=（上级评分×权重%），最终得分=各项加权得分之和。综合评价部分由考核人填写，需基于客观事实，突出优势与改进点。绩效面谈应在评分完成后及时进行，面谈内容应聚焦发展、反馈与未来计划，并如实记录于“面谈要点摘要”与“后续行动计划”栏。所有相关方在确认无误后签字，完成考核闭环。权重分配原则：各考核指标权重总和必须为100%，应根据岗位职责和组织重点合理分配，突出关键贡献领域。评分标准：采用百分制（0–100分），建议制定统一的评分指南以保证跨部门/岗位评分的一致性与公平性。结果应用：考核结果可用于绩效奖金分配、晋升决策