教学材料法学概论-第8章

一、劳动法的概念作为我国现行法律体系的一个独立法律部门，一般认为，劳动法是调整劳动关系以及劳动附随关系的法律规范的总称。它包括法典式的劳动法，以及全国人民代表大会制定和颁布的宪法和基本法律中的相关规定，全国人民代表大会常务委员会制定和颁布的基本法律以外的其他法律中的相关规定，国务院颁布的行政法规，劳动和社会保障部颁布的部门规章，地方性劳动法规等等。二、劳动法的调整对象依据劳动法的概念，劳动法的调整对象是劳动关系以及劳动附随关系，其中，劳动关系是劳动法的主要调整对象。第一节劳动法下一页返回（一）劳动关系1.劳动关系的概念在劳动过程中人与人之间发生的社会关系，称为劳动关系。这种劳动关系可以分为两种：一种是劳动者在劳动过程中与其他劳动者的关系；另一种是劳动者与劳动力使用者（或称所在单位）之间的关系。劳动法调整的劳动关系仅限于后一种。2.劳动关系的特征（1）劳动关系是劳动力所有者和劳动力使用者之间的社会关系。劳动者作为劳动力的所有者和提供者，与劳动力使用者提供的生产资料相结合；而劳动力的使用者亦即用人单位，在劳动关系中则作为生产资料的支配者和劳动力的需求者出现。（2）劳动关系是与劳动过程密切联系的社会关系。劳动过程就是劳动力和生产资料在劳动组织内相结合的生产过程。第一节劳动法上一页下一页返回劳动力和生产资料相结合的生产过程中，只有劳动者与用人单位发生的社会关系才是劳动法调整的对象。（3）劳动关系是主体双方管理与被管理的社会关系。劳动关系一经建立，劳动者的劳动力归劳动力使用者即用人单位支配。（二）劳动附随关系劳动附随关系，其本身并不是劳动关系，但与劳动关系有着直接或间接的联系。它们有的是发生劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，还有的是伴随劳动关系附带发生的社会关系。一般而言，它包括劳动行政管理方面的关系、劳动服务方面的关系、社会保险方面的某些关系、调处劳动争议方面的关系、工会因履行职责与用人单位发生的关系、相关国家机关监督劳动法执行的关系等。第一节劳动法上一页下一页返回三、劳动法的基本原则（一）劳动法基本原则的概念劳动法基本原则，是指主导整个劳动法体系，集中体现劳动法的本质和基本精神，调整劳动关系以及劳动附随关系所应遵循的基本准则。（二）劳动法基本原则的内容根据劳动法基本原则这一概念的应有之义，结合各种观点，劳动法基本原则主要有：保护劳动者合法权益原则；三方性原则。1.保护劳动者合法权益原则保护劳动者合法权益原则是劳动法的首要原则，也是劳动法区别于其他法律部门的本质特征。为防止用人单位恃强凌弱，使劳动关系双方求得实质上的公平，国家必须通过立法来保护劳动者的合法权益，对劳动者的弱者地位予以补救，从而在用人单位和劳动者之间达成新的平衡关系，以维护劳动者的正当权益。第一节劳动法上一页下一页返回2.三方性原则三方性是指劳动行政部门代表、工会代表、企业组织代表三方共同参与劳动关系的协调。三方性原则具体是指在劳动标准的确定和劳动关系的处理上由政府、雇主和劳工代表在平等的基础上协商解决。体现了个别协商与集体协商的结合、自由协商与国家协商的结合。这一原则是由国际劳工组织确立的。四、劳动法律关系（一）劳动法律关系概述劳动法律关系是法律关系中的一种，指劳动关系的当事人双方基于劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的具有权利、义务内容的社会关系。第一节劳动法上一页下一页返回劳动法律关系主要包括三个方面的特征：

劳动法律关系的当事人具有特定性；

当事人双方既存在平等关系也存在隶属关系；

劳动法律关系是财产法律关系和人身法律关系的双层组合。（二）劳动法律关系的构成要素劳动法律关系由主体、内容和客体三个要素构成，三者必须同时具备，缺一不可。若要素发生变化，则具体的劳动法律关系亦随之发生变更。1.劳动法律关系的主体劳动法律关系的主体是指参加劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人。具体而言，就是指劳动者和用人单位。（1）劳动者。劳动者是我国劳动法中的正式称谓，此外某些规范性文件有时也称之为职工、员工、雇员、雇工等。劳动者是指具备劳动资格并参加劳动法律关系取得权利和承担义务的自然人。第一节劳动法上一页下一页返回劳动者的资格就是劳动权利能力和劳动行为能力。这是劳动法理论借鉴其他法律关系理论，尤其是民事法律关系理论后的一种学理上的概括。劳动权利能力。劳动权利能力是指自然人享有劳动权利和承担劳动义务的资格。根据《劳动法》的有关规定，我国公民的最低就业年龄为16周岁。但《劳动法》同时又规定，文艺、体育和特种工艺单位是依法履行了规定的审批手续后可以招用未满16周岁的未成年人。劳动行为能力。劳动行为能力是指自然人能以自己的行为享有劳动权利和承担劳动义务的资格。根据《民法通则》的规定，年满16周岁以上不满18周岁，参加工作并且能以自己的劳动收入为主要生活来源的公民视为完全民事行为能力人。由此可见，具备完全民事行为能力是取得劳动行为能力的前提，同时也间接地为劳动行为能力的取得设立了标准。第一节劳动法上一页下一页返回（2）用人单位。

用人单位的含义。用人单位也可称为雇佣单位、佣工单位或雇佣人，是指具有用人资格，使用职工并向其支付工资的单位（范围包括各类企业、个体工商户、机关、事业单位、社会团体）。

用人单位的资格。用人单位的资格是该单位能否参加劳动法律关系的前提条件。用人单位的资格由劳动法加以规定，包括劳动权利能力和劳动行为能力两方面。与劳动者的劳动资格相比，虽然用人权利能力和行为能力也是同时产生、同时消灭，但与劳动者的劳动资格不同的是，用人权利能力却可以与用人行为能力相分离。2.劳动法律关系的内容（1）劳动法律关系内容的概念和特征。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系的主体在劳动过程中享有的权利和承担的义务。第一节劳动法上一页下一页返回劳动法律关系在法理上具有双务性质，因而在劳动法律关系中，双方当事人既是权利主体又是义务主体。劳动法律关系内容的特征：

劳动法律关系中的权利和义务，是由劳动者和用人单位双方意思表示一致约定的内容。

当事人通过劳动合同约定权利和义务的自由度受到劳动法较大的干预和限制。

劳动者权利的行使和义务的履行因劳动法律关系基于人身信任关系而具有严格的人身性质。

劳动法律关系终止后，某些权利、义务可能仍旧存续一段时间。

劳动法律关系中的某些权利、义务可能延及当事人以外的第三人。

劳动者的权益可以约定高于法定标准，但不得约定低于法定标准。（2）劳动法律关系主体的主要权利和义务。劳动者的权利，包括有：

劳动报酬权，可以具体表现为劳动报酬的受领权与支配权、最低工资取得权、足额报酬请求权、按时支付请求权以及同工同酬请求权等内容；

休息休假权；第一节劳动法上一页下一页返回

职业安全卫生保护权；

职业培训机会获得权；

提请劳动争议处理权。根据我国的劳动法等法律、法规的规定，劳动者的主要义务有：完成劳动任务；遵守劳动纪律和规章制度；提高职业技能和操作水平等。3.劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体是指劳动权利和劳动义务共同指向的对象。我们认为，劳动法律关系的客体应由劳动行为要素和表现为劳动力、劳动报酬等物质利益要素构成，是诸客体要素的合一。五、劳动合同（一）劳动合同概述劳动合同也称劳工契约、雇佣契约。从立法的角度看，最早的劳动合同出现在《法国民法典》中，被称为劳动力租赁契约。以后逐渐从民、商事合同中分离出来。第一节劳动法上一页下一页返回按照合同法理论对合同法律属性类别的归属，劳动合同具有以下特征：

诺成性；

双务性；

有偿性；

继续性；

附和性；

身份性（身份契约）。（二）劳动合同的订立1.劳动合同订立原则根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立。具体在订立过程中，劳动合同应该遵循以下原则：（1）平等自愿原则。平等与自愿的基本含义是：当事人双方在订约时具有同等的法律地位，都有权按自己的意愿选择合同伙伴和合同条件，他人不得强迫与干涉。（2）协商一致的原则。平等与自愿为达成协议提供了必要前提，但不能保证肯定达成协议。因而只能在平等和自愿的基础上通过协商的方式取得一致意见后方能达成协议。第一节劳动法上一页下一页返回（3）合法原则。合法原则是指劳动合同的订立，无论在形式、内容或是程序上都不能违反法律、行政法规的强制性规定。合法原则意味着对自由意愿的限制，其目的归根结底在于从宏观的层面上平衡社会利益关系，维护必要的社会秩序。2.劳动合同的内容劳动合同的内容即劳动合同的条款，可分为法定必备条款和任意约定条款两类。（1）法定必备条款。劳动合同的法定必备条款是指法律要求劳动合同必须具备的合同条款。换言之，如果劳动合同中法定必备条款的内容不完整，该劳动合同便无法生效。主要包括：

用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

劳动合同期限；

工作内容和工作地点；第一节劳动法上一页下一页返回

工作时间和休息休假等法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。未载明必备条款由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害，承担赔偿责任。（2）任意约定条款。任意约定条款是指在法定必备条款之外，可以由双方当事人自愿协商并约定的合同条款。劳动合同中经常出现的任意约定条款主要包括试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（三）劳动合同的效力1.劳动合同的成立与生效（1）劳动合同的成立。劳动合同的成立是指劳动合同的缔约双方当事人因意思表示一致而达成协议的客观事实。劳动合同成立的基本要件是双方意思表示一致。如果当事人约定了成立的特殊要件，则劳动合同于该要件具备时成立。绝大多数劳动合同的成立与生效是同时发生的。第一节劳动法上一页下一页返回（2）劳动合同的生效。劳动合同的生效是指依法成立的劳动合同，从成立之日起或约定生效之日起对当事人双方产生法律约束力。一般而言，劳动合同的有效须符合下列条件：

合同的主体必须合法（具备法定的劳动权利能力和行为能力）；

合同的内容和形式必须合法；

订立合同的程序必须合法；

当事人的意思表示必须真实（意思表示须出自本人意愿，表示的内容和内心意愿应当相一致）。2.无效的劳动合同无效的劳动合同是指劳动合同因缺乏有效条件而对当事人全部或部分不产生约束力。（1）劳动合同无效的原因。主要有：

违反法律、行政法规规定的劳动合同不能生效。

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。使用欺诈、胁迫或类似手段必然导致当事人表达的意思与其内心的真实想法不一致，亦即违背了当事人意思表示真实这一有效条件，故不能产生法律约束力。第一节劳动法上一页下一页返回

与依法签订的集体合同相抵触的劳动合同。由于集体合同的效力高于劳动合同，集体合同便成为其效力覆盖范围内的劳动合同的效力依据。因此劳动合同中的劳动条件、劳动报酬等标准如果低于集体合同规定的标准就不能生效。（2）劳动合同的无效程度。根据无效的程度，劳动合同的无效存在全部无效和部分无效两种情况：全部无效劳动合同的全部无效是指劳动合同因欠缺有效条件而导致所形成的劳动关系不能产生法律效力。全部无效的劳动合同可以由两方面的原因引起：其一，劳动合同的全部条款均为无效条款；其二，劳动合同中只有部分条款的内容是无效条款，但却因此阻碍了其有效部分继续对当事人产生约束力，例如，劳动者不具备法定的劳动资格。劳动合同的部分无效是指劳动合同中虽然部分条款欠缺有效条件，但所确立的劳动关系仍可能存续，只是其中的无效部分对当事人不产生约束力而其他部分仍然具有约束力。第一节劳动法上一页下一页返回（四）劳动合同的履行、变更和终止1.劳动合同的履行劳动合同的履行是指劳动合同的当事人双方按照劳动合同的约定履行各自应承担的义务的行为。劳动合同的履行原则主要有：

亲自履行原则。亲自履行原则也称实际履行原则，是指劳动合同的当事人双方必须以自己的行为履行各自的义务，不得由他人代替。

全面履行原则。全面履行原则是指合同的当事人双方必须履行合同所有条款规定的全部义务，否则即构成违约。

协作履行原则。协作履行原则是指合同双方当事人应当在对方履行合同义务时给予协助和配合。2.劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人因发生变更事由而对已经生效的劳动合同内容进行修改或补充的法律行为。第一节劳动法上一页下一页返回劳动合同的变更应当自劳动合同生效后到终止前的期间进行；需要变更的合同条款不能是法律禁止变更的内容，变更后的合同条款不能与法律的强制性规定和集体合同规定的标准相抵触。3.劳动合同的终止劳动合同的终止是指劳动合同因一定法律事实的出现而终结。其后果表现为劳动者与用人单位之间的权利义务归于消灭。如合同期限届满；约定的终止条件成立；合同目的之实现；当事人死亡劳动者依法退休、退职；用人单位的消灭等。（五）劳动合同的解除1.劳动合同解除的概念与特征（1）劳动合同解除的概念。劳动合同的解除是指劳动合同因发生一定事由，根据当事人的意愿而被提前终止效力的行为。第一节劳动法上一页下一页返回（2）劳动合同解除的特征。劳动合同的解除是根据当事人的意愿而产生的合同关系的终止，不属于当然终止和被强行终止。劳动合同的解除是一种法律行为，既可以表现为单方的法律行为，也可以表现为双方的法律行为。2.劳动合同解除的条件（1）双方协商（或协议）解除劳动合同。劳动合同可以经双方协商解除。但需注意的是，协商总是一方向对方提出建议，对方接受建议。由于法律允许劳动者单方面提出辞职，因而双方协商总是用人单位向劳动者提出解除建议时才适用，劳动者向单位提出建议的按劳动者单方面提出辞职处理。按规定，双方协议解除劳动合同时用人单位应给予劳动者经济补偿。（2）用人单位单方面解除劳动合同。用人单位单方面解除劳动合同又可以分为以下几类：第一节劳动法上一页下一页返回

过失性解除。过失性解除也称即时解除、过失性辞退，指用人单位可以不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。主要包括以下情况：a.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件；b.劳动者严重违反劳动纪律或严重违反用人单位的规章制度；c.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害；d.劳动者被依法追究刑事责任。

预告性解除。预告性解除也称为非过失性辞退，指用人单位应当依照法定的期限提前通知劳动者后才能解除劳动合同的行为。包括下面几种情况：a.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原来工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作；c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。劳动者有以上三种情况之一的，用人单位可以解除劳动合同。但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人，并按规定给予劳动者经济补偿。第一节劳动法上一页下一页返回

经济性裁员。经济性裁员是用人单位克服经营困难、扭转不利局面的一种常规性措施，但裁员同时会对被裁劳动者的切身利益带来不利影响。

禁止用人单位解除劳动合同的规定。《劳动法》虽然给予用人单位单方面解除劳动合同的权利，但又对其中的非过失性辞退和经济性裁员的适用作了进一步限制。如患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。如果职工在合同届满前患病，合同于规定的医疗期内届满的，合同期限应自动延长到医疗期结束。（3）劳动者单方面解除劳动合同。

预告辞职。预告辞职即劳动者不需要提供任何理由，只需提前30天以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同的情况。第一节劳动法上一页下一页返回

即时辞职。即时辞职是指劳动者可以随时解除劳动合同，不必以书面的形式向用人单位提前30天预告的情况。劳动者即时辞职有以下三项：a.在试用期内；b.用人单位以暴力威胁或以非法限制人身自由的手段强迫劳动；c.用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。以上三项中，劳动者因第二项和第三项的原因辞职，是由于用人单位的过错造成，可要求用人单位给予经济补偿。3.劳动合同解除的法律后果劳动合同解除的法律后果是指当事人双方通过法律行为消灭劳动权利、义务关系的同时，对双方当事人发生的附随义务。（1）用人单位的义务。

支付经济补偿金。我国现行立法关于经济补偿的规定是：由双方协商一致解除劳动合同以及用人单位单方面预告解除劳动合同和裁员解除劳动合同的，按劳动者在本单位的工作年限，每满一年给予相当于一个月工资的经济补偿。第一节劳动法上一页下一页返回其中，双方协商一致解除劳动合同和用人单位因劳动者不能胜任工作而预告解除劳动合同的，补偿金最多不超过12个月的工资。

支付医疗补助费。劳动合同由于劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除按上述规定支付经济补偿外，还应发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费；患重病的还应再增加不低于医疗补助费的50%；患绝症的再增加的部分应不低于医疗补助费的100%。

失业补偿费。这类补偿与国外立法中的失业补偿性离职费相似。根据《私营企业劳动管理暂行规定》，私营企业因破产或歇业而解除劳动合同的，合同未满的时间每一年发给相当于一个月工资的补偿费，但最高不超过12个月的工资。

用人单位的其他义务。包括：向社会保险经办机构缴足应缴的社会保险费用；办理退工手续并出具劳动关系终止证明。第一节劳动法上一页下一页返回（2）劳动者的义务。劳动者因劳动关系终止而对用人单位的义务主要包括：继续按约定保守商业秘密；按约定履行竞业禁止（或竞业限制）义务；赔偿因违约而给用人单位造成的损失。六、违反劳动合同的责任（一）基本含义违反劳动合同的责任也可简称为违约责任，是指劳动合同的当事人不履行合同义务或者履行义务不符合合同约定或法律规定，给对方造成损失时应承担的法律后果。简言之，就是对违约行为导致的损害结果负赔偿责任。（二）我国劳动立法中有关违约责任的主要内容我国劳动立法中关于违约责任的规定主要集中于法定违约责任方面，并按不同的主体分别加以规定：第一节劳动法上一页下一页返回1.用人单位的违约责任（1）由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（2）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，责令在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。（3）用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地工资标准的，要限期补足，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额%54以上1.54以下的标准向劳动者加付赔偿金。（4）用人单位违反《劳动法》规定的条件和劳动合同的约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金；给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。第一节劳动法上一页下一页返回2.劳动者的违约责任（1）劳动者违反规定的条件和程序或劳动合同的约定解除劳动合同，应当对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失承担赔偿责任。（2）劳动者违反劳动合同中约定的保密义务、服务期义务等事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。七、劳动争议处理制度（一）劳动争议的概念劳动争议是指劳动关系当事人即劳动者和用人单位之间因劳动问题而发生的各种纠纷，劳动争议与其他争议相比，具有以下特点：（1）劳动争议的双方只能是互相具有劳动法律关系的当事人，双方之间若无劳动法律关系，则他们的争议不能成为劳动争议，即使这些争议可以涉及劳动问题。第一节劳动法上一页下一页返回（2）劳动争议是因劳动问题引起的，所以并非劳动法律关系双方的任何争议都是劳动争议，只有那些争议涉及双方在劳动上的权利义务时，才称作劳动争议，具体说，双方因签订、解除、履行劳动合同和集体合同，或因执行劳动法规而产生的争议，才是劳动争议。（二）劳动争议的处理机构根据我国劳动法的规定，劳动争议的处理机构有：（1）劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，劳动争议调解委员会主人由工会代表担任。（2）劳动争议仲裁委员会。在县、市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会，负责处理本辖区内的劳动争议，仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。第一节劳动法上一页下一页返回（3）人民法院。对于发生的有些劳动争议，因其关系比较复杂，争议比较大，或因此而产生民事或刑事纠纷的，上述两机构已无法处理的，可向人民法院起诉，由人民法院按法律程序处理。（三）处理劳动争议的程序1.调解调解分为调解委员会的调解和仲裁委员会的调解两类，前者是自愿性，后者是强制性，即只要提请仲裁委员会，就必须进行调解，经仲裁委员会调解不成的，才进行裁决。调解委员会调解必须有当事人一方提出申请，同时另一方表示愿意接受调解，才能进行。应注意的是，因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议必须直接提交仲裁委员会，而不能向调解委员会申请调解。第一节劳动法上一页下一页返回2.仲裁如果当事人一方不愿调解或调解不成的，当事人可以向仲裁委员会提出书面申请，请求处理，我国劳动法规定，仲裁委员会处理劳动争议，应先行调解。调解成功，仲裁委员会要制定调解书，由双方当事人签字，仲裁委员会署名，并加盖仲裁委员会印章，调解书一旦送达当事人即发生法律效力，当事人必须执行。调解未达成协议，仲裁委员会书面通知当事人进行仲裁。仲裁委员会按照少数服从多数的原则作出仲裁裁定，送达双方当事人，仲裁委员会受理劳动争议，实行一次裁决制度。当事人一方或双方对仲裁决定不服的，可以在收到仲裁决定之日起15日内向人民法院起诉，逾期不起诉的，仲裁决定即有法律约束力。当事人一方不执行裁决，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。第一节劳动法上一页下一页返回3.审判人民法院依法审理劳动争议案件，法院对劳动争议案件作出的判决和裁定，是对劳动争议的最终处理。劳动争议的处理涉及劳动者的切身利益，也关系到用人单位和国家的利益，因此，对于已经发生的劳动争议，必须及时地按照劳动法规定的程序进行处理，以维护当事人的合法权益和正常的劳动秩序，避免劳动争议久拖不决而造成不应有的损失。第一节劳动法上一页返回一、社会保障法的概念和调整对象社会保障法是调整社会保障关系的法律规范的总称。社会保障关系是指国家为保证缺乏基本生存条件的公民提供基本生活需要过程中发生的社会关系，包括社会保险关系、社会救济关系、社会福利关系。社会保障的实质是国家通过立法采取强制手段对国民收入进行分配和再分配，形成专门的消费基金，对缺乏基本生活需要的公民在物质上给予社会性帮助，即在于构建最低标准的社会安全网，预防贫困，防止社会经济或科学技术发展而产生的失业威胁。我国建立和完善社会保障法律体系，还具有促进经济体制改革，促使国有企业摆脱亏损局面，解决下岗人员的燃眉之急，推进再就业工程的发展等重大的现实意义。第二节社会保障法下一页返回二、社会保险制度概述（一）社会保险的概念社会保险是劳动者因伤、病、残、失业、年老等原因丧失劳动能力和劳动机会时，为了保障其基本生活需要，国家和社会给予其一定物质帮助的制度。《中华人民共和国劳动法》第1.条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”（二）社会保险的特征1.强制性作为社会保险制度主干部分的国家基本保险，由国家立法强制实行，用人单位和劳动者个人必须参加，而不能依其自愿随便退出。保险的项目、收费标准、待遇水平等内容，一般不能由投保人和被保险人自主选择，当事人必须按照法律规定的费率交费。第二节社会保障法上一页下一页返回2.互济性社会保险是依据社会共担风险的原则，保险费用一般由国家、单位、个人三方负担，建立社会保险基金，支付保险金和提供服务，用统筹调剂的方法集中和使用资金，实现风险共担，以解决劳动者由于生、老、病、死、伤残、失业等造成的生活困难。3.保障性社会保险是当劳动者遇到劳动风险，失去劳动报酬之后，仍能获得基本的生活保障，解决生活困难问题，这是实施社会保险的根本目的。社会保险通过对这些劳动者提供物质帮助和支持，保证他们的基本生活需要得到满足，从而发挥稳定社会的功能。同时，社会保险的项目比较齐全，固定职工在生、老、病、死、失业和暂时、永久丧失劳动能力时，均可获得救助、救济、医疗等费用，享受抚恤金、养老金等待遇。职工的直系家属也可享有社会保险法规规定的有关待遇。第二节社会保障法上一页下一页返回4.非盈利性社会保险以帮助劳动者摆脱生活困难为目的，属于非盈利性、公益性服务事业，国家对保险所需资金负有一定的支持责任。享受保险待遇的水平也不完全取决于缴纳保险费的多少，而是主要依据基本生活需要来确定。5.差别性由于工作时间长短、工资收入高低、交纳保险费的多少不同，社会保险待遇在劳动者之间也有所区别。根据社会保险的内容不同，社会保险可以分为养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险等五类。第二节社会保障法上一页下一页返回（三）养老保险1.养老保险的概念养老保险是国家为了保障劳动者退休后的基本生活而建立的一种社会保险制度。男女劳动者达到一定年龄，工作满一定年限后可以退休，参加革命工作的老干部，按其参加革命工作时间和年限，可以办理离休，其保险待遇主要有给付工资、享受医疗和异地安家补助费等。2.养老保险的享受条件（1）达到法定退休年龄。我国关于退休年龄规定的主要内容包括：

一般退休年龄。男60岁，女55岁（职员）和50岁（工人）；

提前退休年龄。国家公务员的提前退休年龄为男55岁，女50岁；因从事有害身体健康工作和工伤（职业病）致残而完全丧失劳动能力的职工，以及连续工龄满30年的国家公务员，退休不受年龄限制；

延迟退休年龄。例如，高级专家经批准可延迟退休，但正职不超过70岁、副职不超过65岁。第二节社会保障法上一页下一页返回（2）达到规定的工龄年限。享受退休待遇，除达到退休年龄外，一般还应同时达到一定的工龄。在我国，按规定职工退休一般需连续工龄满10年；国家公务员提前退休一般需连续工龄满20年，连续工龄满30年者提前退休可不受年龄限制；但因工伤（职业病）致残完全丧失劳动能力的职工，退休不以连续工龄为条件。（3）其他退休条件。除上述条件外，在有的情况下还需具备其他特殊条件。例如，我国规定，提前和延迟退休，都应经有关部门和机构批准；从事有害身体健康工作的职工和因工伤（职业病）致残的职工提前退休，须依法证明其完全丧失劳动能力。（4）离休和离职条件。我国现行法规中规定的离休条件，包括年龄条件和身份条件两种。离休年龄与国家公务员退休年龄相同。身份条件是指离休者必须是新中国成立前参加革命工作的老干部。第二节社会保障法上一页下一页返回3.基本养老保险待遇（1）基本养老金。基本养老金包括基础性养老金、个人账户养老金、过渡性养老金和支付给《国务院关于建立统一的企业职工养老保险制度的决定》实施前已经离休、退休和退职人员的离休金、退休金、退职金、补贴。（2）丧葬抚恤补助费。丧葬抚恤补助费是指用于已纳入基本养老保险基金开支范围的离休、退休、退职人员死亡丧葬补助费用及其供养直系亲属的抚恤和生活补助费用。4.养老保险待遇的给付养老保险待遇的给付有用人单位给付和保险人给付两种方式。改革前我国一直采取由用人单位给付的方式。按照改革的目标模式，应当以社会保险经办机构给付为主，用人单位给付为辅。第二节社会保障法上一页下一页返回（四）失业保险1.失业保险的概念失业保险是指对于因失业而中断生活来源的劳动者，在法定期限内，由国家给予一定的物质帮助，以保障其基本生活并促进其再就业的一种社会保险制度。2.失业保险的特征（1）失业保险的对象是暂时失去工作的劳动者，而且限于非自愿失业的劳动者，并办理了失业登记。自愿性失业不享有保险待遇。（2）失业保险待遇只能保障失业劳动者的基本生活需要。其待遇水平一般控制在社会救济水平和当地最低工资标准之间。（3）失业保险具有保险期间的限制，只能在法定期限内享有；超过规定的期间，即使没有实现就业，也不再享受失业保险待遇，而是转入社会救济。第二节社会保障法上一页下一页返回（4）失业保险的功能有双重性。一方面，保障失业劳动者的基本生活需要；另一方面，具有促进劳动者恢复就业与再次就业的功能。（5）失业保险参保具有强制性。3.失业保险金待遇取得的条件（1）按照规定参加失业保险，所在单位和个人已经按照规定履行缴费义务满3年的。（2）非因本人意愿中断就业。（五）医疗保险1.医疗保险的概念医疗保险是指劳动者及其供养亲属非因工患病或负伤后，在医疗上获得物质帮助的一种社会保险制度。第二节社会保障法上一页下一页返回2.医疗保险的特征（1）医疗保险对象的特点。医疗保险的覆盖对象具有一定的普遍性，一般是全体劳动者甚至是全体公民。在不同国家，国情不同，保险对象范围有所不同。在我国，考虑到实际情况，对全体劳动者乃至全体公民的医保覆盖目标将分阶段实行。（2）医疗保险风险的特点。劳动者非因工伤遭遇疾病或者意外伤害的风险具有不确定性。不仅时间上难以确定，而且遭遇的疾病或意外伤害的种类也难以确定。（3）医疗保险内容的特点。劳动者非因工伤遭遇疾病或者意外伤害的风险内容不