26HR-227：企业如何做好员工的中长期激励

企业如何做好员工中长期激励？企业如何做好员工的中长期激励？汇报人：W如何做好中长期激励 为什么要做中长期激励

中长期激励的方式有哪些

三种长期激励方案设计 为什么要做中长期激励短期激励的问题

关注短期结果 未关联公司中长期战略目标 经营结果有待时日，短期激励增加了风险 追求短期利益可能损害股东的根本利益 不利于留住人才狭义中长期激励广义中长期激励什么是中长期激励中长期激励的优势 关注企业中长期战略目标的达成 使公司长期利益与个人利益保持一致 激发经营者的竞争意识和创造性 减少经营者过失给公司造成的损失

降低股东的监督和管理成本 有利于公司吸引、激励和保留优秀人才队伍披露过股权激励的上市公司数量统计历年披露股权激励上市公司的数量

中长期激励方式有哪些-长期激励分三类-五种常见的长期激励方式-长期激励的三约束-长期激励主要方式的分析-长期激励方式的选择-国际/国内公司实施长期激励的主要方式中长期激励方式中长期激励方式长期激励

•通常基于一年/某个阶段的业

绩以现金的形

式发放•提供住房、车

辆、

出国深造、旅游等多种福

利方式•基于岗位等级

和市场水平的

变化•企业为员工设立的本企业退休金，

很多银行和保险公司可以提供该项服务•通常以现金或股票的形式发放•基于3-5年的

中期的业绩•通常以股票期权、股票或现金等价物的形式发放•基于长期的业绩低风险高风险层面的(销售,营运利润)

,弹性福利计划注重中期目标,适度的风险

注重长期目标基于股权层面奖金/短期激励年度固定薪资股票期权/

限制性股票/

股票增值权业绩股票计划/利润分享企业年金计划

长期激励注重短期目标,基于运营中长期激励的方式长期激励分三类 期权类股票期权限制股票股票增值权（虚拟股票）利润分享类收益权分配奖金库股票类激励方式概念不适合的情况公司类型利润分享对激励对象，规定时间内完成一定的业绩目标时，以现金奖励的安排，期限往往大于一年，并配合延期支付的手段一起使用。当公司现金流有压力时

或负责经营时，

不适合。非上市公司可用股票期权上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买一定数量本公司股票的权利。当公司股票与公司业绩相背离时，没有正面效果。上市公司限制股权之业绩股票指激励对象按照股权激励计划规定的条件，

从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象在限制期内不得随意处置股票，

只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

（业绩股票由公司出钱购买，狭义限制股权由个人出钱购买；另外也可由公司和个人共同出钱）当公司现金流有压力时

或负责经营时，

不适合。上市公司限制股权（狭义）激励对象经济承受能力不足时，不适合。上市公司股票增值权（虚拟股票）是一种与股东价值增长挂钩的虚拟股权激励模式，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。当公司现金流有压力时

或负责经营时，

不适合。非上市公司可用五种常见的长期激励方式长期激励的三约束

上市公司股权激励的约束性公司业绩、股票表现、个人业绩三者必须都能满足约定要求，才能行权或获得收益。

非上市公司利润分享的约束性公司业绩或业绩单元业绩、个人业绩两者必须都能满足约定条件，才能兑现。激励模式短期激励性长期激励性约束性现金流压力市场风险影响经营者持股业绩股票利润分享股票期权股票增值权长期激励主要方式的分析注：

代表较强（大）；

代表较弱（小）。

代表适中；目的或避免的障碍对应的长期激励方式规避法律和政策的障碍不持股-利润分享-股票增值权-绩效单元计划既想分享公司价值增长，又想一定程度上控制风险（折中型），存在一定的法律障碍，取决于公司的注册性质适度持股或模拟持股-股票期权-限制性股票计划-影子股票期权计划对公司前景充满信心，决心要与公司一同发展，并增强员工与投资者信心。涉及股份存量，有存在一定的法律、政策的障碍相当程度的持股-MBO-股票购买计划长期激励方式的选择业绩系√√√期股系√√增值系√企业类型国有企业民营企业企业发展状况高速发展稳定发展行业类型科技密集劳动密集持股系√√人员类型长期激励方式形式内容公司管理层股权激励限制股权为主+股票期权为辅1、限制股权使用最多，其目的是加大公司留信管理层的筹码保证公司战略能长期、一致地执行；2、以股票期权为辅，保证管理层的激励在股东价值增长的基础上实现；3、长期激励一般占管理层薪酬构成的50％以上。其他关键岗位员工股票期权以股票期权为主1、其目的是加大公司留住关键人才的筹码；2、保证关键人才的激励在股东价值增长的基础上实现；3、激励生效与服务年限有相关，通常为3－5年分期生效。国际公司实施长期激励的主要方式,类型长期激励方式红筹股上市公司-股票期权-利润分享计划H股上市公司和部分A股上市公司-股票增值权-业绩单元（利润分享计划）非上市公司-股权购买计划-利润分享计划•长期激励一般占计划参与人员的薪酬构成50％以上。•最关键的成功因素是管理层与股东充分沟通，管理层与激励对象充分沟通。国内公司实施长期激励的主要方式上市公司选择的不同激励模式

三种长期激励的方案设计三种长期激励方案的设计利润分享计划+递延支付股票期权计划虚拟股权股票期权

来源与数量来源可选择方式：库存股、大股东转让、回购、定向增发数量(1)待定；(2)非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的股票累计不得超过公司股本总额的1%。获授条件公司资格（1）最近一个会计年度的财务报告没有被注册会计师出具无保留意

见或无法表达意见；（2）最近一个年度没有违法违规行为被证监会予以行政处罚；（3）没有证监会认定的不能实行股权激励计划的其他行为。激励对象资

格要求（1）高管、中高层管理者、关键技术人才；（2）最近三年内没有被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的

,没有因重大违法违纪行为被中国证监会予以行政处罚的，非《公司法》规定不得担任公司董事、监事、高级管理人员；（3）其他如服务年限、劳动合同签约时间的规定等。业绩条件（1）公司财务指标：如净资产收益率、净利润增长率（2）个人业绩考核指标：根据配套《考核办法》的规定，获授的前

一年度考核合格。三种长期激励方案的设计-股票期权计划例：某公司的股票期权计划方案分配数量职务高低与司龄长短、岗位重要性相兼顾（可以参考XX期权计划的方案）行权价格不低于以下两个价格中的较高者：（1）激励计划摘要草案公布前一个交易日的公司股票收盘价；（2）激励计划摘要草案公布前三十个交易日内公司股票平均收盘价。有效期3－5年授权日定于年度考核结束之后，XX年度初行权时间（等待期）一年后第一次行权行权条件公司资格要求、激励对象资格要求及业绩要求（含公司财务指标与个人考核指标）三者同

时满足行权比例首次行权30－50％，其佘的分几年匀速行权。禁售期六个月（公司董事、监事、高级管理人员、持有本公司股份5%以上的股东，将其持有的本公司股票在买入后6个月内卖出，或者在卖出后6个月内又买入，

由此所得收益归本公司所有，本公司董事会将收回其所得收益。）其他如调整方法、各方权利与义务、终止条件等的有关规定l华为公司员工所持有的原股票被逐渐消化吸收转化成虚拟股。l华为的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，采取的是每股净资产的价格，但具体的计算方式并不公开。l持股员工的权利仅限于分红和股价增值收益，

不涉及产权，而掌握实际权力的是华为控股股东会。l资深律师认为，

华为虚拟股融资的制度要比上市公司期权股权激励更具效果。l1998年，华为公司高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励机制进入其

视野。l华为公司延聘人力资源公司设

计了虚拟受限股体系。l2001年7月，华为公司股东大会通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期

权计划暂行管理办法》

。l这一计划得到了深圳市体改办

批复同意。体工每

买实股年购发额年数每票为股华行控股工会再发行等比例虚拟股出售给“奋斗者”们股东（控会）

按当股净资产真实股票三种长期激励方案的设计-虚拟股权办法特点例：华为虚拟股权激励虚拟受限股操作办法•根据公司财务审计结果，确定年度新增发的虚拟受限股数量；•根据部门绩效和个人绩效和个人饱和程度分配受限虚拟股•每个职级都确定配股的饱和度，额度每年调整（如2015年的17级144万

元、18级225万元——按照购买股票的现金数量，而不是股票数量确定

饱和度——同级别的老员工股票数量多于新进员工的股票数量）•个人缴纳现金购买股票（18级及以上公司不予借款）虚拟受限股变化趋势•虚拟受限股分红（投资收益）会控制在一定范围（30～35%），并通过提升股价逐步降低分红比例。•虚拟受限股数量严格控制，代之以TUP计划，总股数应该基本维持不变，

拿离职员工的股份配给新人。激励对象：•高管、事业部总经理、

一级部门负责人、项目经理高管团队分享比例•

以高管团队总分享比例为基础，将参与分享人员中职级最低者的倍乘数设定为1，每增加一个职级，倍乘数增加0.5，以此计算各岗职分享比例；•例如：-B=6%，

其中一般员工分享总比例为1%，假如净利润500万-参与分享人员为：总裁1人（63级）、副总裁4人（61级）、总监6人（57级)

则：

5%=4X+12X+6X-X=0.23%，

总裁0.91%、副总裁0.68%、总监0.23%-利润分享额度为：总裁4.6万，副总裁3.4万，总监1.2万集团总部分享比例项目团队分享比例子公司分享比例BCD总分享比例A=B+C+D=20%例：某公司的方案各层级中的分配关系三种长期激励方案的设计-利润分享计划+递延支付-收益权分享应以集团当年的净利润/超额利润作为基础-收益权分享比例由职位重要性决定-根据子公司当年的净利润指标或超额利润进行分配，

比例由职位重要

性决定-根据事业部的业绩指标为基础集团子公司事业部利润分享方式当期获得的年终奖额度+

期初奖金库余额=

可付的奖金库余额x

支付比例%=

支付奖金20

4731

64期末奖金库余额409362131调