乡镇学校教师资源配置的现实困境与优化策略研究

—PAGE1——PAGE2—乡镇学校教师资源配置的现实困境与优化策略研究引言长期以来，如何更加有效地推动教育公平一直是我国义务教育领域的重点。习近平总书记曾强调：“教育公平是社会公平的基础，要促进教育发展成果更多更公平惠及全体人民，以教育公平促进社会公平”。教师是“立教之本、兴教之源”，是保障教育事业高质量发展的核心力量，扮演着培养学生全面发展、实现教育目标的关键角色，肩负着为党育人、为国育才的神圣使命。实现教育公平，首先要让每个孩子都有机会享有优质的教育资源，其中，办学条件是基础，师资配置是关键。2022年10月，习近平总书记在党的二十大报告中指出：“加快义务教育优质均衡发展和城乡一体化，优化区域教育资源配置，培养高素质教师队伍，促进教育公平”。【明确了教育资源的合理配置，尤其是教师队伍的合理配置对推进城乡义务教育一体化发展、振兴乡镇教育和促进教育公平的重要意义。一、核心概念界定（一

）乡镇学校乡镇学校是在县级行政区划内，地处乡镇政府所在地及其下辖行政村，实施义务教育的各级各类学校。在行政归属上，它属于国家城乡分类标准中的“农村”范畴，是县域教育体系的中间环节。从管理层级看，乡镇中心校承担着对所辖乡村小学和教学点的业务统筹与管理功能，是连接县级教育行政部门与乡村教学一线的关键枢纽。其办学形态主要包括乡镇中心校（含完全小学）、乡镇初中、乡镇寄宿制学校以及乡村小规模学校等。（二）教师资源配置教师资源配置作为教育资源配置的核心组成部分，是教育系统正常运行的关键一环，具体表现在政府和教育行政部门通过科学规划和管理手段，统筹考虑岗位需求情况和教师专业素质，将教师资源在数量、质量、结构、空间分布等方面进行科学、合理、高效的分配与部署，以满足不同地区、学校和学生的教育需求，实现教育资源的均衡和优质发展。教师资源配置的核心目标是实现教育公平，既要保障每个学生获得优质教育的权利，又要促进教育资源的可持续利用。二、乡镇学校教师资源配置的现实困境（一）教师数量存在不足教师数量的优质均衡配置是构筑教育公平基石的关键要素。只有当每个学校、每个地区都能拥有足够数量和质量的教师时，学生才能获得均等的教育机会和资源。但是，相较于城市学校充足的教师数量，当前相当一部分乡镇学校的教师数量不足，主要体现在主科教师充足，科学、品德与生活、劳动与技术、信息技术、综合实践等小学科教师缺少，难以满足实际教学的需要。以某县城中学为例，整个学校只有一名心理健康老师，往往一名美术老师兼任多个年级的教学，数量存在严重不足。在部分乡镇学校，这种情况更严重，一名老师不仅承担本学科的教学，还需兼任其他课程或工作，工作负担过重。（二）教师质量整体不高教师质量优质均衡是指在教育领域内，各学校、各地区教师资源在质量上达到一种均衡状态，确保每位学生都能享受到高素质、高水平的教育服务。一方面，部分教师师德修养不高，受社会观念影响，缺乏教育情怀，仅仅将教学视作机械重复的工作，缺乏教学热情与教学创造性；另一方面，受各种因素的影响，乡镇学校的教师学历不高，大多集中在本科学历，有少量专科和研究生学历，除此之外，跟城市学校相比，乡镇学校的骨干教师数量严重不足；更有甚者，部分教师“所教非所学”，缺乏系统的专业培训，在教学理念、方法或技能上无法完全满足该学科的教学要求，导致在教学过程中出现知识讲解不准确、不深入或无法解答学生疑问的情况，从而影响教学质量和学生的学习效果。（三）教师结构略显失衡教师结构的优质均衡是指教师队伍在年龄、性别、学科、职称等多个维度上达到一种合理、协调且高效的状态，以满足教育发展的多元化需求，提升整体教育质量，当前乡镇学校师资配置最核心、最普遍的问题即为结构性失衡。首先体现在性别结构上，乡镇教师性别结构整体呈现“女多男少”的失衡态势，多数学校男女教师比例约为4:6,女教师占比略高，部分学校虽接近1:1,但结合学科分布仍存在隐性失衡。2从区域对比看，乡镇地区教师性别失衡程度低于城市，形成鲜明差异。其次是年龄结构出现严重断层，乡镇学校地理位置相对偏僻，岗位吸引力较弱，青年教师招录补充数量有限，而原有在岗教师老龄化现象显著。新进青年教师数量不足、留存率低，难以形成老中青梯次衔接的合理队伍结构。最后是学科结构失衡，正如前面所说，数量不足导致不同学科之间结构失衡，主科师资力量能够支撑日常教学开展，仅需在部分区域和年龄结构上进行优化调整。与之形成对比的是，音体美、信息技术、劳动教育、心理健康教育等国家必修课程师资紧缺问题较为突出。三、乡镇学校教师资源配置困境的成因分析（一）地区差异与资源差异城乡二元发展格局是造成乡镇师资配置失衡、优质资源流失的根本性原因。长期以来，我国城乡经济发展、公共服务、配套资源存在天然差距，城区集中了优质的经济资源、教育资源、医疗资源、就业资源和生活资源，形成了强大的人才虹吸效应。城市教师享受着较高的薪酬待遇、丰富的培训资源、广阔的晋升空间、优越的工作环境以及充足的社会资源和完善的公共服务，这使得城市学校成为多数求职者的首选之地。相比之下，乡镇学校教师则面临着薪资水平偏低、工作环境艰苦、培训机会匮乏及晋升途径有限的困境。高校优秀师范毕业生往往不会将生存环境更为艰苦的乡镇学校作为首选。虽然国家有西部计划、特岗教师等政策支持，以期留任更多优秀教师，但大多数教师只是以此为跳板，等到合适的时候再去到城市学校，导致高学历人才“引不来、留不住”。在教育资源的分配上，政府对教育的投入在城乡之间存在较大差距，城市学校能够获得充足的教育经费，用于改善教学设施、开展各类教学活动和教师培训等。而乡镇学校的教育经费则相对紧张，除了维持基本的教学运转外，很难再有多余的资金用于教育教学改革和发展，这使得乡镇学校在教育信息化建设、课程开发等方面远远落后于城市学校。（二）政策体制机制不完善政策制度作为教育资源配置的重要调控手段，其设计与实施的局限性对乡镇中学教师学历结构产生了关键影响。体制机制的不完善是导致乡镇教师资源配置不均衡的重要原因。一是师资调配机制僵化。编制的收缩，要求盘活现有的编制教师，实现资源的有效利用，“县管校聘”制度虽已全面推行，但多数县域并未建立真正灵活的师资统筹调配机制，教师校际流动、跨校走教、轮岗交流缺乏合理安排调配，城区教师下沉乡镇支教流于形式，优质师资难以实现县域内均衡流动。二是激励保障政策力度不足。国家虽出台乡村教师生活补助、乡镇工作补贴等激励政策，但部分地区补贴标准低、层级差距小，无法体现“多劳多得、越苦越补”的原则。同时乡镇教师住房保障、通勤保障、子女入学优待等配套政策落实不到位，难以切实解决基层教师后顾之忧，岗位吸引力难以有效提升。三是评价晋升机制倾斜不足。职称评审中对科研成果的偏重也与乡镇中学的教学实际脱节，乡镇教师主要精力集中在教学工作上，科研条件有限，难以产出高水平科研成果，在论文课题、教学成果、研修经历等方面天然处于弱势，却仍沿用与城区教师一致的评审标准，导致基层教师晋升难、发展难，制度激励作用严重弱化。（三）教师培养体系建设滞后教师培养体系的职前与职后脱节制约了乡镇中学教师质量的提升。我国教师教育培养体系在职前培养阶段对农村教育需求的关注度不足，师范院校的课程设置多以城市教育为导向，缺乏针对农村教育实际的教学内容和方法训练，导致毕业生虽具备相应学历，但难以适应乡镇中学的教学需求。3同时，高水平师范院校的毕业生更倾向于选择城市学校就业，乡镇中学难以吸引到优质师范毕业生，只能接收地方本科院校或民办院校的毕业生，学历层次和专业素养相对较低。职后培训体系的不完善进一步加剧了教师质量的失衡。县市教师进修学校等培训机构职能单一，部分甚至形同虚设，缺乏专业的培训师资和系统的培训方案，无法为乡镇教师提供高质量的提升培训。多数乡镇学校重教学、轻培养，只关注日常教学任务完成，忽视教师长期专业成长。乡镇学校教研团队力量薄弱、校本教研流于形式，缺乏常态化的听课评课、集体备课、课题研究、课堂打磨活动。教师长期单兵作战，缺乏同伴互助、名师指导、专业研讨，教学能力难以迭代升级。四、县域学校教师资源配置的优化策略（一）优化资源统筹布局，破解结构性配置难题加大对乡镇教育的财政投入，缩小区域和城乡教育经费差距。中央和省级财政应进一步向中西部乡镇地区倾斜，设立乡镇教育专项基金，用于改善乡镇中学办学条件和提高教师待遇。地方政府要将教育经费足额纳入财政预算，确保乡镇中学生均公用经费标准不低于城市中学，并根据物价上涨幅度适时调整，为乡镇中学吸引高学历人才提供物质保障。同时，建立教育经费监管机制，确保经费专款专用，提高资金使用效率。全面落实“县管校聘”管理改革，建立县域教师资源统一调配平台。针对乡镇音体美、信息技术、道德与法治等紧缺学科缺口，推行城区教师跨校走教、片区教师轮岗支教、紧缺学科巡回授课制度。盘活城区富余师资资源，打破校际师资壁垒，以资源共享弥补乡镇专职师资不足的短板，高效解决结构性缺编问题。优化教师补充政策，拓宽高学历教师引进渠道。扩大公费师范生培养规模，重点面向中西部乡镇地区定向培养研究生层次师范生，提高公费师范生的学历层次和专业素养。完善特岗教师计划，提高特岗教师的准入门槛，优先招聘高水平师范院校和综合大学的本科及研究生毕业生，提高特岗教师中高学历人才的占比。建立城乡教师双向流动机制，实行城市教师到乡镇中学任教服务制度，将到乡镇任教经历作为城市教师职称晋升的必要条件，激励城市高学历教师向乡镇流动。（二）强化多维保障激励，稳固乡村教师人才队伍提高乡镇中学教师薪酬待遇，增强岗位吸引力。建立乡镇教师薪酬保障长效机制，将乡镇教师工资待遇与当地公务员待遇挂钩，实现同步增长。适当提高乡村教师补贴标准，根据乡镇地理位置偏远程度、艰苦程度实行差异化补贴，对偏远山区教师给予更高补贴，保障其基本生活水平。此外，完善乡镇教师住房保障政策，建设教师周转房、公租房，解决教师住房难题；落实教师医疗、养老等社会保障政策，消除教师后顾之忧，让高学历人才愿意到乡镇中学任教。改革编制与职称评审制度，激发教师学历提升动力。优化乡镇中学编制配置，根据学生规模和教学需求足额核定编制，对偏远山区乡镇中学适当增加编制弹性，保障高学历人才能够顺利入职。改革职称评审制度，调整评审标准，弱化科研成果要求，突出教学业绩和乡村任教年限的权重，将学历提升与职称晋升直接挂钩，对取得研究生学历的乡镇教师在职称评审中给予倾斜，激发教师学历提升的积极性。此外，完善教师流动政策，规范教师流动秩序，对从乡镇中学流向城市中学的教师设置合理的服务年限限制，减少高学历教师流失。（三）搭建专业成长平台，激活教师内生发展动力教育家精神融入教师培养的全过程，是厚植精神归属、促进专业发展的必然要求，也是留住乡村教师的关键。一方面，以教育家精神铸牢乡镇教师的乡土教育情怀，通过挖掘乡镇的民俗文化、红色文化，并将其融入教学设计，践行“以文化人”，让教师在教学中增强精神归属，缓解“异乡感”。另一方面，以教育家精神破解乡镇教师自身成长困境。乡镇教师面临的问题，可借教育家精神的“甘于奉献”破局。既要发挥老教师“传帮带”作用，又要激发青年教师的内生动力，共同致力于推动青年教师的专业发展。优化教师职前培养体系，强化农村教育导向。师范院校应调整课程设置，增加农村教育相关课程内容，开设农村教育政策、农村学生心理特点、本土化教学方法等课程，培养师范生适应乡镇中学教学的能力。建立师范生乡镇中学实习制度，要求师范生必须到乡镇中学进行不少于一学期的实习，积累农村教学经验。建立乡镇中学教师专业发展支持体系，与高水平师范院校、城市优质中学建立合作关系，开展“校校合作”“师徒结对”等帮扶活动，为乡镇教师提供教学指导和科研支持。加大对乡镇教师进修培训的投入，增加国家级、省级培训名额向乡镇教师的倾斜力度，定期组织乡镇教师参加学历提升培训、教学技能培训等，提升教师的专业素养和学术能力。建立乡镇中学骨干教师、学科带头人培养机制，给予其更多的管理岗位和科研项目支持，为高学历教师提供广阔的职业发展空间。结语要彻底破解乡镇师