第四季度员工思想动态分析报告(3篇)

第四季度员工思想动态分析报告(3篇)第一篇为全面掌握202X年第四季度全体员工思想动态，切实找准影响生产经营、团队稳定的核心思想诱因，人力资源部联合工会、各车间部门党支部于12月25日-30日通过线上匿名问卷、分层座谈、一对一谈心谈话、生产经营数据交叉比对等方式，对全公司1276名在职员工开展全覆盖思想摸排，累计回收有效问卷1242份，组织一线员工座谈会8场、核心骨干座谈会3场、新员工专场座谈会2场，谈心谈话覆盖各层级员工312人，现将具体分析情况报告如下。从整体调研结果来看，第四季度全体员工思想基本面保持稳定，82%的员工对公司第四季度发布的业绩冲刺政策表示认可，76%的员工对自身四季度绩效目标完成持乐观态度，69%的员工明确表示明年会继续留在公司发展，整体凝聚力和战斗力处于较高水平。但受年终业绩冲刺压力、年终考核评价、春节返乡安排、来年职业规划等多重因素叠加影响，员工思想波动幅度较三季度上升17个百分点，负面情绪积压、预期偏差、诉求未得到及时响应等问题在部分群体中表现较为突出，需要针对性制定引导和解决方案。不同员工群体的思想特征存在明显差异，首先是一线操作岗群体，本次调研覆盖一线操作岗员工786人，占全体员工总量的61.6%。该群体第四季度核心思想特征围绕“劳动付出与回报匹配度”展开，82%的一线员工表示第四季度订单量较三季度增长42%，平均每周加班时长超过8小时，连续3周单休的员工占比达到71%，身体疲劳感较三季度上升40%以上。调研数据显示，61%的一线员工希望能在春节前安排错峰轮休，58%的员工担心加班费核算不透明、年终奖发放额度低于预期，27%的员工反映车间食堂饭菜质量下降、夜班补贴标准已经3年没有调整，12%的工龄10年以上的老员工表示因为要照顾老人、孩子，难以承受长期高强度加班，存在调岗或者降薪换轻松岗位的想法。典型案例显示，装配车间工龄12年的员工李某某，孩子今年读高三，每周需要参加家长会、陪同备考，但第四季度装配车间订单暴涨，要求所有员工每周只能休息1天，李某某连续2周申请周三调休被车间主任驳回后，出现消极怠工情况，甚至在班组内传播“干多干少都一样，不如摸鱼等过年”的负面言论，后来工会工作人员主动和他谈心，协调车间为他调整了班次，每周三固定安排调休，同时给他发放了四季度专项加班补贴，李某某的工作态度才恢复正常，还主动承担了班组内的新员工带教工作。其次是技术研发岗群体，本次调研覆盖技术研发岗员工212人，占全体员工总量的16.6%。该群体第四季度核心思想特征围绕“研发成果认可度与来年发展空间”展开，79%的研发人员表示第四季度要赶在年底前完成3款新产品的测试迭代，工作饱和度达到130%以上，67%的研发人员表示经常需要熬夜改方案、做测试，近1个月没有完整休息过1天。调研数据显示，52%的研发人员担心自己负责的研发项目不能在年底前落地，影响年终绩效评级和年终奖额度，48%的研发人员关注公司明年的研发预算分配，担心自己负责的项目被砍、团队被拆分，32%的研发人员表示希望公司能提高研发人员的股权激励比例，21%的年轻研发人员表示考虑年后跳槽到互联网企业，获得更高的薪酬待遇。典型案例显示，研发部入职3年的核心技术人员王某某，负责的智能传感器研发项目原计划12月底落地，但因为上游元器件供应延迟，项目落地时间要推迟到明年1月，王某某担心影响自己的年终绩效，私下开始投递简历，部门主管发现他的异常后，主动和他沟通，明确表示项目延期属于客观因素，不会影响他的绩效评级，同时告知他明年公司会把智能传感器项目作为核心研发方向，给他的团队增加2名研发人员，还会给他申请核心员工股权激励，王某某随后打消了离职的念头，目前已经和供应商敲定了元器件供应时间，预计明年1月中旬就能完成项目落地。第三是行政职能岗群体，本次调研覆盖行政职能岗员工203人，占全体员工总量的15.9%。该群体第四季度核心思想特征围绕“工作负荷与价值认可度”展开，76%的行政人员表示第四季度要处理年终总结、绩效考核、年会筹备、来年预算编制等各项工作，日均工作时长较三季度增加1.5小时，68%的行政人员表示每周至少要加班2次，周末也经常需要到公司处理紧急事务。调研数据显示，47%的行政人员认为自己的工作价值没有得到公司的认可，薪酬水平远低于一线和研发岗，39%的行政人员反映各部门上报的报表材料重复率高，大量时间浪费在无意义的数据汇总工作上，22%的行政人员希望公司能优化工作流程，减少不必要的会议和材料上报要求。第四是新员工群体，本次调研覆盖入职不满1年的新员工75人，占全体员工总量的5.9%。该群体第四季度核心思想特征围绕“岗位适应度与职业发展预期”展开，72%的新员工表示第四季度要跟着老员工一起冲业绩，学习压力和工作压力都很大，48%的新员工表示担心自己完不成试用期考核要求，不能转正，31%的新员工表示不太适应公司的加班文化，希望能有更多的私人时间，16%的新员工表示已经有离职的打算。典型案例显示，今年7月入职的大学生赵某某，分配到质量检测岗，因为不熟悉检测流程，连续2次出现检测数据错误，被部门主管批评后，产生了自我怀疑的情绪，主动提交了离职申请，后来人力资源部和部门主管一起和他谈心，给他安排了专门的带教老师，调整了他的试用期考核指标，给他延长了1个月的适应期，赵某某现在已经能独立完成检测工作，最近还提出了2条优化检测流程的建议，被公司采纳，获得了500元的专项奖励。当前员工思想层面存在的共性问题主要有四个方面，第一是业绩冲刺压力传导下的情绪积压问题，第四季度公司上下都在冲全年业绩目标，各部门都把压力传导到了每一个员工身上，但是对应的压力纾解措施没有跟上，部分员工长期处于高强度工作状态，情绪得不到释放，容易出现消极怠工、传播负面言论的情况，甚至出现员工因为压力过大突发疾病的情况，11月就有1名一线员工因为连续加班10天，在车间晕倒，送医后诊断为过度劳累。第二是年终评价机制信息不对称引发的预期偏差问题，很多员工不清楚年终考核的具体标准、年终奖的核算方式，部分员工误以为只要加班多就能拿高年终奖，还有部分员工觉得考核就是领导说了算，存在暗箱操作的空间，对考核的公平性产生质疑。第三是春节返乡、年后职业规划等中长期考量带来的思想波动问题，很多外地员工担心春节买不到票，希望公司能提前放假，还有部分员工已经在考虑年后要不要换工作、要不要回老家发展，工作上心不在焉，效率明显下降。第四是部分基层管理岗的思想引导缺位问题，很多基层管理者只关注业务指标，不关注员工的思想状态，员工有诉求也不知道找谁反映，小问题积累成大矛盾，甚至出现员工直接离职的情况，第四季度员工主动离职率较三季度上升了3个百分点，其中有60%的离职员工表示离职前没有和主管沟通过自己的诉求。针对上述问题，下一步将采取四项针对性措施，第一是分层分类建立压力纾解机制，一线操作岗层面，立即落实错峰轮休制度，要求各车间每周至少安排20%的员工轮休，春节前所有员工累计轮休时长不低于3天，加班费按照法定标准足额发放，12月底前把今年所有的加班费全部发放到员工账户，同时升级车间食堂的饭菜质量，提高夜班补贴标准，从原来的15元/晚提高到30元/晚；技术研发岗层面，落实弹性工作制，研发人员可以根据项目进度自行安排工作时间，只要完成既定任务就不需要坐班，同时在研发中心设置休闲区，配备咖啡机、按摩椅、健身器材，方便研发人员休息放松；行政职能岗层面，优化报表上报流程，整合各部门的报表需求，减少重复上报的材料，明年起各部门需要行政岗汇总的材料必须提前3天通知，不得要求行政岗临时加班处理紧急材料；新员工层面，落实“一对一”带教制度，定期开展新员工谈心谈话，及时解决新员工遇到的问题。第二是做好年终考核、薪酬福利的信息公示和预期引导，12月底前在公司内部公示年终考核标准、年终奖核算方式，成立绩效申诉委员会，员工对考核结果有异议的，可以在7个工作日内提出申诉，委员会3个工作日内给出明确答复，同时提前向员工同步明年的调薪政策，明确明年全体员工薪酬涨幅不低于5%，核心员工薪酬涨幅不低于10%，稳定员工预期。第三是做好春节返乡的保障服务，1月初公司统一为外地员工团购春节返乡车票，安排错峰放假，外地员工可以提前2天离岗返乡，春节后可以延迟2天返岗，期间不算旷工，工资正常发放，对留守公司过年的员工，发放3倍工资，同时安排免费年夜饭、发放新年大礼包，组织留守员工开展春节娱乐活动。第四是完善基层思想动态反馈的快速响应机制，每个部门设置1名思想联络员，每周上报一次部门员工思想动态，员工提出的合理诉求，24小时内必须给出回应，72小时内必须给出解决方案，落实基层管理者思想引导责任，把员工思想稳定情况纳入基层管理者的绩效考核指标，占比不低于20%，对员工离职率高、负面言论多的部门，扣除部门主管的年终绩效。本次调研梳理出来的员工诉求共127条，目前已经办结72条，剩余55条将在1月15日前全部办结，后续会持续跟踪员工思想动态，及时调整相关政策，确保全体员工能度过一个安心、舒心的春节，为明年的生产经营工作打下坚实的基础。第二篇本次第四季度员工思想动态分析覆盖公司全业务线共892名正式员工、124名外包员工，调研采用匿名问卷、职能部门下沉访谈、离职员工回访交叉验证的方式开展，累计回收有效问卷987份，访谈覆盖各层级员工168人，结合第四季度员工考勤数据、绩效完成率、内部论坛发帖舆情数据综合研判形成本报告。从整体调研结果来看，第四季度全体员工工作积极性整体处于较高水平，68%的员工表示第四季度绩效完成率超过90%，72%的员工对部门全年目标完成持乐观态度，81%的员工认可公司今年以来的业务调整方向，对公司长期发展有信心。但受互联网行业整体下行、年终业务冲刺压力、公司业务调整传闻、年终奖预期不明朗等多重因素影响，员工焦虑情绪占比达到62%，较三季度上升18个百分点，离职意愿较三季度上升7个百分点，思想稳定度有所下降，需要及时引导和干预。不同员工群体的思想特征存在明显差异，首先是销售业务岗群体，本次调研覆盖销售业务岗员工327人，占全体员工总量的32.1%，其中ToB销售214人，ToC销售113人。该群体第四季度核心思想特征围绕“回款压力与绩效兑现”展开，79%的ToB销售表示第四季度出差时长较三季度增加30%以上，平均每月出差天数超过20天，67%的ToB销售表示今年客户预算收缩，回款难度远超去年同期，56%的未完成三季度绩效的销售存在“躺平”倾向，认为就算第四季度努力也完不成全年目标，干脆等年终考核被淘汰拿补偿。调研数据显示，62%的销售担心公司会因为整体业绩不达标，扣除全部或部分年终绩效奖金，48%的销售希望公司能调整第四季度的绩效目标，降低回款要求，31%的销售表示已经在私下投递简历，考虑年后跳槽到回款压力更小的行业。典型案例显示，ToB业务线销售主管张某某，负责华东区域的企业客户，今年的回款目标是5000万，到11月底只完成了3200万，离目标还有很大差距，张某某连续2个月每天都在外面跑客户，但是很多客户都表示要等到明年才会付款，张某某觉得自己肯定完不成目标，年终奖肯定泡汤，还可能被降职，所以开始私下找工作，部门总监发现他的异常后，主动和他梳理了手头的客户资源，发现有3个客户的1800万回款可以在12月底到账，公司也出台了四季度绩效调整政策，因为客户预算调整导致回款延迟的，可以把部分回款计入明年第一季度的绩效，不算今年的未完成指标，张某某随后调整了工作方向，重点跟进这3个客户，12月25日就完成了全部回款，不仅拿到了全额年终奖，还拿到了10万元的超额回款奖励。其次是技术研发岗群体，本次调研覆盖技术研发岗员工362人，占全体员工总量的35.5%，其中前端开发102人，后端开发157人，测试72人，产品经理31人。该群体第四季度核心思想特征围绕“项目稳定性与职业发展”展开，67%的技术人员表示第四季度需求排期饱和度达到120%以上，平均每周要迭代2个版本，经常需要熬夜改bug，52%的技术人员表示担心公司业务调整，自己负责的项目被砍，团队被拆分，影响年终绩效评级，38%的技术人员表示今年公司已经优化了2次技术团队，担心自己会成为下一批被优化的对象。调研数据显示，47%的技术人员希望公司能明确明年的技术研发方向，稳定团队预期，32%的技术人员希望能提高技术岗的薪酬水平，和互联网行业平均水平持平，21%的年轻技术人员表示如果公司明年不能满足自己的涨薪要求，就会考虑跳槽。典型案例显示，后端开发工程师刘某某，负责社区团购业务的后台系统开发，11月中旬内部论坛有传闻说公司要砍掉社区团购业务，整个团队都会被优化，刘某某觉得自己刚入职1年，资历浅，肯定会被优先优化，所以开始偷偷面试，甚至在工作时间刷招聘网站，被主管发现后，主管和他沟通，明确表示社区团购业务是公司明年的核心业务，不仅不会砍，还会加大投入，近期会给团队增加5个编制，还会给核心技术人员发放股权激励，刘某某随后打消了离职的念头，还主动申请承担了新的系统迭代任务，目前已经完成了3个核心功能的开发，预计明年1月就能上线。第三是职能岗群体，本次调研覆盖职能岗员工203人，占全体员工总量的19.9%，其中人力资源岗42人，财务岗57人，行政岗38人，战略运营岗66人。该群体第四季度核心思想特征围绕“工作负荷与价值认同”展开，74%的职能岗员工表示第四季度要处理年终绩效核算、成本盘点、明年预算编制、年会筹备等各项工作，周末加班次数超过2次，68%的职能岗员工表示跨部门协同效率低，大量时间消耗在无意义的沟通上，很多工作需要反复调整，加班都是因为其他部门配合不到位。调研数据显示，42%的职能岗员工认为自己的工作价值没有得到公司的认可，薪酬水平远低于业务和技术岗，31%的职能岗员工希望公司能优化内部流程，减少不必要的会议和报表，22%的职能岗员工表示考虑年后转岗到业务岗，获得更高的薪酬。第四是外包员工群体，本次调研覆盖外包员工124人，占全体员工总量的12.5%，主要分布在内容审核、客户服务、基础开发等岗位。该群体第四季度核心思想特征围绕“岗位稳定性与福利待遇”展开，89%的外包员工表示担心第四季度业务收缩被裁员，76%的外包员工表示没有收到关于合同续签的明确通知，思想波动非常大，62%的外包员工表示平时的福利待遇和正式员工差距很大，没有年假、年终奖，甚至连节日福利都没有，觉得自己是“二等员工”。调研数据显示，57%的外包员工表示如果合同不续签，就只能回老家找工作，48%的外包员工希望公司能给表现优秀的外包员工提供转正通道，29%的外包员工已经在找其他的外包工作。当前员工思想层面存在的共性问题主要有四个方面，第一是业务调整信息不透明引发的谣言扩散问题，第四季度公司确实在做明年的业务规划，部分非核心业务会进行调整，但是相关信息没有第一时间同步给员工，导致内部谣言四起，11月中旬就有传闻说公司要裁撤20%的业务线，优化30%的员工，内部论坛相关讨论超过300条，很多员工人心惶惶，无心工作，那段时间的工作效率下降了20%以上，离职率较10月上升了7个百分点。第二是绩效评价体系的模糊性引发的公平性质疑，42%的员工表示不清楚自己的年终绩效核算标准，31%的员工认为绩效评价就是主管说了算，存在人情分、关系分的情况，对绩效的公平性产生质疑，甚至有员工在内部论坛匿名发帖说自己的绩效被主管恶意打低，引发了大量员工的共鸣。第三是长期高强度工作带来的职业倦怠问题，58%的员工表示已经连续3个月没有完整的双休，27%的员工表示有离职打算，其中入职1-3年的核心员工离职意愿占比最高，达到39%，11月就有3名核心技术员工主动离职，去了作息更规律的国企。第四是新生代员工对企业文化的认同感下降，47%的95后员工表示公司的“奋斗者文化”不符合自己的职业预期，更看重工作生活平衡，不愿意为了工作牺牲私人时间，对公司要求的无偿加班非常抵触。针对上述问题，下一步将采取五项针对性措施，第一是建立业务信息定期同步机制，每月召开一次全员沟通会，由CEO同步公司业务进展、调整规划，及时澄清谣言，稳定员工预期，12月底前召开一次全员沟通会，明确明年的业务方向、调整范围，明确说明不会大规模裁员，非核心业务调整的员工会优先内部转岗，不会直接辞退。第二是优化绩效考核体系，公开透明核算标准，12月底前在公司内部公示各岗位的年终绩效考核标准、年终奖核算方式，成立绩效申诉委员会，员工对绩效有异议的，可以在7个工作日内提出申诉，委员会3个工作日内给出明确答复，绩效考核结果和主管的绩效挂钩，如果主管打分的偏差率超过10%，扣除主管的年终绩效。第三是完善员工福利保障体系，推出强制年假制度，要求所有员工每年必须休完5天以上年假，未休的年假按照3倍工资折算，四季度加班的员工可以在明年第一季度安排调休，不得强制员工加班，新增心理咨询服务，每月为员工提供2次免费的心理咨询，帮助员工纾解压力，明年起全体员工的薪酬涨幅不低于8%，核心员工薪酬涨幅不低于15%，达到互联网行业平均水平。第四是做好核心员工的保留工作，对入职1-3年的核心骨干，提前沟通明年的晋升、调薪、股权激励政策，对有离职倾向的员工，及时开展谈心谈话，解决实际困难，核心员工的离职率纳入部门主管的绩效考核指标，占比不低于20%。第五是优化外包员工的管理机制，提前1个月告知外包员工合同续签情况，对表现优秀的外包员工提供转正通道，每年转正比例不低于10%，外包员工和正式员工享受同等的节日福利，加班按照法定标准发放加班费，不得歧视外包员工。本次调研梳理出来的员工诉求共98条，目前已经办结56条，剩余42条将在1月10日前全部办结，后续会每周监测内部论坛的舆情动态，及时回应员工关切，稳定员工思想，确保全年业务目标顺利完成，为明年的业务发展打下坚实的基础。第三篇202X年第四季度员工思想动态分析调研覆盖集团总部及下属12个分公司、27个在建项目部共2146名在职员工，调研由集团党建工作部牵头，联合人力资源部、工会、纪检监察室共同开展，采用线下问卷、项目驻地走访、党员谈心谈话、职工代表座谈等方式，累计回收有效问卷2089份，召开各层级座谈会19场，访谈员工427人，结合第四季度项目完成率、员工离职率、职工诉求办结率数据形成本报告。从整体调研结果来看，全体员工思想整体稳定，91%的员工表示对集团第四季度各项工作部署认可，87%的员工对全年目标完成有信心，党员先锋模范作用发挥明显，四季度成立的12个党员攻坚队全部完成了既定的项目攻坚任务，27个在建项目中有22个提前完成了四季度的施工节点目标，整体战斗力较强。但受项目收官压力、年终考核、农民工工资结算、长期驻外等多重因素影响，部分员工的思想波动较大，一线员工的诉求得不到及时响应、职业发展通道不畅、基层党建虚化弱化等问题较为突出，需要针对性解决。不同员工群体的思想特征存在明显差异，首先是项目一线员工群体，本次调研覆盖项目一线员工1423人，占全体员工总量的66.3%，包括施工员、安全员、技术员、材料员等岗位。该群体第四季度核心思想特征围绕“生活保障与家庭平衡”展开，78%的一线员工表示第四季度要赶项目竣工节点，日均工作时长超过10小时，没有周末和节假日，62%的一线员工表示已经半年以上没有回家，春节能提前放假、多陪家人是当前最大的诉求，31%的30岁以下的年轻员工表示长期驻外，婚恋问题难以解决，很多谈了多年的对象因为聚少离多分手，有调回总部或者离职的想法。调研数据显示，28%的一线员工表示项目驻地的住宿、饮食条件较差，冬季取暖、洗浴设施不完善，东北、西北等寒冷地区的项目部，冬季室内温度不到15度，洗澡需要排队等热水，22%的员工表示加班补贴、野外作业补贴没有按时足额发放，部分项目已经拖欠了2个月的补贴，17%的一线员工表示工地上的文化娱乐设施不足，下班之后只能玩手机、睡觉，精神生活非常匮乏。典型案例显示，某西北项目部的施工员王某某，工龄5年，今年以来一直在项目上工作，只回家过1次，原定10月举办婚礼，因为项目赶工，连续3次推迟婚期，未婚妻提出如果他年底不回总部工作就分手，王某某思想压力很大，甚至提交了离职申请，工会工作人员了解到他的情况后，和分公司沟通，把他调回了总部的工程管理部，负责项目的远程调度工作，王某某已经在12月举办了婚礼，现在工作状态非常好，还主动申请每个月到项目上驻点1周，协助解决现场的技术问题。其次是总部职能岗群体，本次调研覆盖总部职能岗员工326人，占全体员工总量的15.2%，包括党建、人力、财务、审计、战略等岗位。该群体第四季度核心思想特征围绕“工作负荷与职业发展”展开，72%的职能岗员工表示四季度要做年终审计、绩效考核、项目复盘、明年的预算编制等工作，平均每天要工作12小时以上，周末经常需要加班，68%的职能岗员工表示经常需要到各个项目出差，平均每月出差天数超过10天，难以兼顾家庭，很多女性员工表示怀孕了还要出差，身体吃不消。调研数据显示，42%的职能岗员工认为自己的工作价值没有得到体现，薪酬水平比项目一线员工低，但是工作压力一点也不小，31%的职能岗员工希望公司能减少不必要的检查、考核，让大家把精力放在实际工作上，22%的职能岗员工表示考虑年后转岗到项目上，获得更高的薪酬。第三是新入职员工群体，本次调研覆盖新入职员工218人，都是今年刚招的应届毕业生，占全体员工总量的10.2%，其中78%的新员工分配到了项目一线工作。该群体第四季度核心思想特征围绕“环境适应与职业预期”展开，82%的新员工表示在项目一线适应良好，能跟着老员工学到很多东西，12%的新员工表示难以适应一线的艰苦环境，每天在工地上风吹日晒，吃住条件都不好，没有私人空间，有调岗或者离职的想法，7%的新员工表示和老员工沟通不畅，觉得自己融入不了团队，工作开展不顺利。典型案例显示，今年7月入职的大学生赵某某，老家在东部沿海城市，分配到西南山区的一个项目部工作，项目部驻地没有网络，买东西要走10公里到镇上，赵某某适应不了这样的环境，连续半个月给人力资源部打电话要求调回总部，不然就离职，后来分公司的领导到项目上调研，和他谈心，给他调整了工作内容，负责项目的信息化建设，同时给项目部接通了宽带，新建了快递驿站，赵某某慢慢适应了项目的生活，现在已经能独立完成项目的信息化管理工作，还提出了3条优化项目管理流程的建议，被集团采纳。第四是核心管理岗群体，本次调研覆盖核心管理岗员工179人，占全体员工总量的8.3%，包括分公司领导、项目部经理、技术负责人等。该群体第四季度核心思想特征围绕“项目储备与团队稳定”展开，92%的管理岗员工表示四季度压力最大的是明年的项目储备，担心拿不到足够的项目，影响团队的绩效和收入，67%的管理岗员工表示现在建筑行业竞争越来越激烈，拿项目的难度越来越大，利润越来越薄，不知道公司未来的发展前景怎么样，52%的管理岗员工表示一线员工流动性太大，很多优秀的年轻员工干不了2年就离职了，团队培养成本很高。当前员工思想层面存在的共性问题主要有四个方面，第一是一线员工的生活保障不到位引发的情绪不满，很多项目部的驻地设施都是临时搭建的，冬天冷夏天热，洗浴、网络、文化娱乐设施不完善，员工的基本生活需求得不到满足，加上长期驻外，和家人聚少离多，很容易产生负面情绪，第四季度一线员工的主动离职率较三季度上升了4个百分点，其中有70%的离职原因是生活条件差、照顾不了家庭。第二是职称评定、晋升通道不畅通引发的职业焦虑，47%的一线员工表示在集团工作5年以上还没有评上中级职称，38%的员工表示不清楚集团的晋升标准，觉得只有和领导关系好才能晋升，没有发展空间，很多优秀的技术员工因为看不到发展前景，跳槽到了其他单位。第三是农民工工资结算的压力传导给基