备用煤矿职工思想调研报告第三季度2026(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第三季度2026(3篇)第一篇2026年第三季度，XX备用煤矿结合全省煤炭应急储备产能第三批次轮换调整部署，针对全矿在册的427名职工（其中在岗运维及生产职工219名、轮岗待岗职工168名、外派主力矿支援职工40名）开展全覆盖思想调研，累计发放电子+纸质问卷427份、回收有效问卷419份，一对一深度访谈112人（覆盖各岗位、各年龄层、各用工性质），召开班组座谈会17场、职工代表恳谈会2场，梳理出核心思想动态6类、具体诉求23项，形成分层分类的思想引导与问题解决清单。从调研数据来看，不同职工群体的思想动态呈现明显的分层特征，与备用煤矿“平时储备、应急启动、波动运行”的生产属性高度匹配。在岗运维及生产职工的思想波动主要围绕第三季度迎峰度夏保供任务收尾后的工作调整与收入变化展开，调研显示，68.2%的在岗职工关注第四季度设备检修期的绩效核算标准，57.5%的职工担心检修期工作任务不饱和导致收入下降，41.6%的职工希望在检修期参与技能提升培训。其中采掘一线职工的诉求更偏向实际保障，73.4%的采掘职工提出保供期间连续作业27天未休息，希望检修期优先安排轮休，62.1%的采掘职工反映保供期间的夜班补贴、入井津贴未按集团标准及时核算，存在延迟发放的情况。机电、通防等技术岗职工的思想焦点则集中在技能升级上，59.8%的技术岗职工认为备用矿长期低负荷运行，设备运维经验不足，希望能到主力矿的智能化工作面跟班学习，提升应急处置能力。轮岗待岗职工的思想焦虑更为突出，这一群体每季度按30%比例轮换，待岗期间发放基础工资的80%作为生活费，社保按在岗标准缴纳。调研显示，72.1%的待岗职工最关心待岗期限的明确性，担心待岗时间超过6个月会被调整用工性质或解除劳动合同；68.3%的待岗职工关注社保缴费基数是否会因待岗降低，影响后续养老金、公积金缴纳额度；59.7%的待岗职工希望待岗期间矿上能组织免费的技能培训，既可以提升能力也能增加收入；42.6%的待岗职工询问待岗期间是否可以灵活就业，矿上会不会对兼职行为作出限制。从年龄分层来看，45岁以上的待岗职工焦虑感更强，81.2%的该年龄段职工担心自己年龄大、技能单一，无法适应后续生产要求，35岁以下的年轻待岗职工则更关注职业发展，54.3%的年轻职工考虑如果备用矿长期没有稳定生产任务，会申请调到主力矿或自行择业。外派主力矿支援职工的思想动态则呈现“双重顾虑”特征，一方面担心外派期间的权益保障，另一方面担心回到备用矿后的岗位安排。调研显示，67.5%的外派职工关注外派补贴的核算标准，反映主力矿的入井津贴、夜班补贴比备用矿高，自己外派期间干同样的活，收入却比主力矿职工低20%左右；59.2%的外派职工担心外派期间的考核成绩不计入个人档案，影响后续的岗位晋升和职称评定；52.5%的外派职工提出外派期间探亲假难以落实，主力矿生产任务紧，请假不容易，来回车程要4个小时，照顾不到家里的老人孩子；48.3%的外派职工担心自己长期在外，原来的岗位会被别人顶替，回到矿上之后没有合适的位置。此外，还有37.5%的外派职工表示，在主力矿看到智能化工作面的应用，担心自己回到备用矿之后技能跟不上，被淘汰。深入分析这些思想动态的成因，核心源于四个层面的适配性不足。首先是备用煤矿定位的认知模糊，矿上虽然多次强调“应急储备、保供兜底”的功能，但从未公开过长期发展规划，比如5年内是否会转为正式生产矿井、产能规模会不会调整、人员编制会不会变化，职工心里没底，自然会产生不稳定感，尤其是待岗职工，总觉得“备用矿迟早要撤”，焦虑感持续积累。其次是薪酬分配机制的灵活性不足，备用矿现行的薪酬体系完全参照生产矿设计，基础工资占比40%，绩效工资占比60%，绩效与生产任务直接挂钩，但备用矿生产任务波动大，有的月份满负荷生产，有的月份只有检修任务，职工收入上下浮动超过40%，预期极不稳定，而储备期的薪酬托底标准又偏低，仅为基础工资的50%，难以满足职工的基本生活需求。第三是职业发展通道的适配性不足，备用矿的岗位编制按储备产能配置，管理岗、技术岗的编制比同规模生产矿少30%，职工晋升机会本来就少，又没有结合备用矿的特点设立专项岗位序列，比如应急运维、智能化储备等岗位，职工看不到发展方向，年轻职工流失率逐年上升，2026年上半年已经有7名35岁以下的技术岗职工离职。第四是信息公开的及时性不足，很多涉及职工切身利益的政策，比如待岗轮换安排、保供任务调整、薪酬标准变化，都是提前3-5天才通知，职工没有足够的时间调整安排，容易产生误解，比如这次第三季度的待岗轮换名单，公布之后有12名职工提出异议，觉得名单不公平，就是因为之前没有公开轮换的标准和流程。针对这些问题，矿党委结合调研结果制定了分层分类的思想引导与问题解决方案，明确所有诉求3个工作日内给出答复，15个工作日内落实到位，暂时无法落实的要说明原因并给出时间表。针对在岗职工群体，重点做好“三个明确”：一是明确检修期的薪酬托底标准，从2026年第四季度开始，设备检修期的绩效工资不低于基础工资的70%，比原来提高20个百分点，保供期间的加班补贴、入井津贴在10月15日前全部核算发放到位；二是明确轮休安排，检修期优先安排保供期间连续作业的职工轮休，未休的年休假按3倍工资补发，确实无法安排轮休的，发放相应的加班工资；三是明确技能提升计划，检修期每月组织2次技能培训，邀请主力矿的技术骨干和设备厂家的工程师来讲课，考核合格的发放技能补贴，还可以优先推荐到主力矿跟班学习。针对轮岗待岗职工群体，重点做好“四个保障”：一是保障待岗权益，明确待岗期限最长不超过6个月，待岗期间社保、公积金按在岗标准缴纳，工会福利、节日慰问和在岗职工同标准；二是保障就业稳定，明确不会因待岗解除职工的劳动合同，待岗结束后根据生产需要优先安排返岗，确实无法返岗的，组织转岗培训，安排到后勤或其他岗位；三是保障技能提升，待岗期间每月组织1次免费技能培训，培训内容包括智能化设备操作、安全运维、电商运营等，职工可以根据自己的兴趣选择，培训期间每天发放50元的误工补贴；四是保障灵活就业，明确待岗职工在不影响返岗安排、不违反竞业限制的前提下，可以灵活就业，矿上不会干涉，还可以为有需要的职工推荐临时工作岗位。针对外派职工群体，重点做好“三个落实”：一是落实同岗同酬，外派职工的入井津贴、夜班补贴、绩效奖金按主力矿的标准执行，差额部分由备用矿补足，从2026年第三季度开始执行，之前的差额在10月底前补发到位；二是落实职业发展，外派期间的考核成绩计入个人档案，作为晋升、评职称、评先进的重要依据，外派满1年的职工，优先考虑岗位晋升，还可以申请调到主力矿工作；三是落实人文关怀，外派职工每两周可以享受1天带薪探亲假，报销往返路费，家里有困难的，矿上的工会帮扶队会上门帮忙，比如接送孩子、照顾老人、维修家电等，解决职工的后顾之忧。此外，矿上还建立了常态化的思想动态研判机制，每个班组设1名思想联络员，每周收集职工的思想动态和诉求，矿党委每周一召开思想研判会，对收集到的问题逐一研究解决，每季度开展一次全覆盖的思想调研，及时掌握职工的思想变化。同时加大矿务公开力度，每季度召开一次职工代表大会，通报矿上的产能安排、财务状况、发展规划，每月更新矿务公开栏，涉及职工切身利益的政策提前15天公示，接受职工监督，从源头上减少误解和矛盾。从第三季度末的回访数据来看，职工的思想满意度比调研初期提升了42.7个百分点，待岗职工的焦虑感下降了58.3%，外派职工的留存意愿提升了47.5%，在岗职工的工作积极性明显提高，设备检修的进度比计划提前了7天，为第四季度的迎峰度冬保供做好了准备。第二篇2026年第三季度，XX备用煤矿在完成全省迎峰度夏应急保供12万吨原煤生产任务、转入设备检修与产能储备阶段后，针对保供期间及任务收尾阶段职工暴露的思想压力、安全意识波动、职业倦怠等问题开展专项思想调研，覆盖采掘、机电、通防、后勤全序列岗位，共采集有效样本389份，其中一线生产岗占比61.7%、技术岗占比19.3%、管理岗占比10.1%、后勤岗占比8.9%，排查出显性及隐性思想风险点19个，梳理出现有思想疏导体系的4项核心短板。调研显示，第三季度职工思想压力的核心来源集中在三个维度，且与备用煤矿“临时启动、任务紧急、监管从严”的保供特征直接相关。第一个维度是安全责任压力，备用矿长期处于低负荷生产或停产检修状态，设备闲置时间最长的达到8个月，重启后隐患排查难度大、不确定因素多，保供期间省、市、集团三级安全监管部门累计检查17次，提出整改意见42条，其中重大隐患2条、一般隐患40条，一线职工尤其是采掘队、机电队的职工普遍反映“怕设备出问题、怕检查出隐患、怕出事故担责任”。数据显示，73.2%的一线职工认为保供期间的安全压力是平时的3倍以上，其中45岁以上的老职工压力感知更强烈，82.6%的该年龄段职工表示“每天下井都提着心，就怕哪里出故障”，这部分职工大多经历过煤矿安全事故，对安全风险的敏感度更高。而入职3年以内的年轻职工压力主要来自操作熟练度不足，67.4%的年轻职工表示“备用矿平时练手机会少，保供期间任务紧，怕操作失误耽误生产或者引发事故”。此外，还有23.8%的职工存在认知偏差，觉得“备用矿只是临时生产，安全要求可以松一点”，但实际监管力度远超平时，导致心理落差大，反而更容易产生抵触情绪。第二个维度是工作强度压力，备用矿平时在岗职工仅219人，保供期间需要满负荷生产，人员缺口达到140人，除了召回60名待岗职工之外，剩下的缺口全部由在岗职工加班填补，很多岗位从三班倒改成两班倒，每班工作时间超过10小时。调研显示，68.5%的职工认为保供期间的工作强度超过了自身承受能力，其中采掘一线职工的工作强度最大，79.3%的采掘职工连续作业超过20天未休息，有的职工甚至带病上岗。后勤岗的工作压力同样不容小觑，平时食堂每天仅供应50余人的餐食，保供期间骤增到320人，食堂工作人员每天早上4点起床准备早餐，晚上8点才能收拾完下班，一天工作16个小时，澡堂、宿舍的保洁人员工作量也增加了4倍以上。工作强度的增加直接导致职业倦怠，调研显示，52.1%的职工出现了失眠、烦躁、食欲下降等症状，37.6%的职工表示“下班之后只想躺着，什么都不想干”，还有18.7%的职工因为工作太累，和家人的矛盾增多，情绪状态不稳定。第三个维度是职业认同压力，备用矿职工普遍存在“替补队员”的心理，觉得平时不被重视，只有保供的时候才被想起，职业认同感低。调研显示，47.8%的职工认为自己的工作价值没有得到认可，比如集团每年的先进评选，主力矿的名额是备用矿的5倍以上，保供期间的表彰奖励，主力矿的职工每人能拿5000元，备用矿的职工只有2000元，干的活一样多，奖励却差很多。还有不少职工表示，对外说自己在备用矿上班，别人会觉得“备用矿就是养闲人的”，脸上没面子。年轻职工的职业认同度更低，58.3%的35岁以下职工表示“在备用矿看不到前途，干得再好也没用”，其中19.4%的年轻职工有跳槽的打算，主要想去主力矿或者其他行业。此外，还有32.7%的职工担心保供结束后，矿上又回到停产状态，收入又要降，觉得工作不稳定，没有归属感。从压力传导的特点来看，呈现出三个明显的趋势。一是由一线向后勤传导，保供初期压力主要集中在一线生产岗位，后来因为后勤保障跟不上，比如食堂饭菜质量下降、澡堂热水供应不足、宿舍维修不及时，一线职工意见很大，经常投诉，后勤职工怕被问责，压力也越来越大，形成了“一线压后勤、后勤怨一线”的传导链条。二是由老职工向新职工传导，老职工经历的安全事故多、保供任务多，经常在班组里说“以前保供的时候出了多少事”“这次检查这么严，肯定要出事”，本来新职工就经验不足，听了之后更紧张，甚至出现了不敢下井的情况。三是由工作向生活传导，工作压力大，回家之后就容易发脾气，家庭矛盾又反过来影响工作情绪，形成恶性循环，调研显示，34.2%的职工表示保供期间和家人吵过架，其中12.6%的职工因为家庭矛盾影响了工作状态。对照这些压力表现，现有思想疏导体系的短板也十分明显。首先是平战转换能力不足，平时的思想工作都是常规性的，比如每月一次政治学习、班组会上讲两句，没有针对应急保供等特殊时期的专项预案，保供期间人手紧张，政工干部都被抽调到一线帮忙，根本没时间做思想工作，很多职工的情绪问题得不到及时疏导，越积越多。其次是专业能力不足，矿上的政工干部都是兼职的，没有接受过专业的心理疏导培训，遇到职工有情绪，只会说“克服一下”“大家都辛苦”，空泛的安慰起不到实际作用，有的甚至因为说话不当，反而激化了矛盾。第三是方式方法单一，思想工作还是老一套，开大会、谈谈话，没有结合职工的实际需求，比如有的职工需要的是实际帮助，比如家里孩子没人接、老人没人照顾，不是空泛的思想教育，现有疏导方式完全没有针对性。第四是激励机制滞后，保供期间的补贴、奖励，都是保供结束后才开始研究，不能及时兑现，职工觉得“干了白干”，积极性受挫，反而加重了抵触情绪。针对这些问题，矿党委结合备用矿的平战转换特点，构建了“平战结合、精准施策、专业支撑”的思想疏导体系，从根源上缓解职工的思想压力，保障安全生产。首先是建立平战结合的思想工作预案，平时就做好思想工作的力量储备，每个班组选拔1名思想联络员，优先选择人缘好、会做思想工作的老班长、老党员，提前开展心理疏导、矛盾调解等方面的培训，考核合格的颁发聘书，每月发放200元的岗位补贴。应急保供启动时，第一时间成立思想保障专班，由党委书记任组长，所有政工干部下沉到班组，和职工同吃同住同劳动，每个政工干部联系3个班组，每天收集职工的思想动态和诉求，当天研究解决。同时建立思想风险预警机制，通过班组联络员上报、职工诉求通道、大数据监测（比如考勤异常、食堂就餐次数减少、工资消费异常）等方式，及时发现有思想问题的职工，提前介入干预，避免小问题变成大矛盾。其次是构建“专业+草根”的疏导队伍，一方面聘请专业的心理咨询机构合作，开通24小时心理援助热线，职工有情绪问题可以随时咨询，每月邀请心理咨询师来矿上坐诊2天，为有需要的职工提供一对一的心理疏导，还可以为职工的家属提供心理咨询服务，解决家庭矛盾。另一方面培养“草根疏导员”队伍，从职工中选拔30名有爱心、会沟通的职工，开展为期10天的心理疏导基础培训，教他们识别常见的情绪问题、基本的沟通技巧，让他们在平时的工作生活中随时疏导身边同事的情绪，因为都是一起干活的同事，职工更愿意说心里话，疏导效果反而比政工干部更好。比如保供期间，采掘队的一名老职工因为连续作业情绪烦躁，草根疏导员、班长老李和他一起吃饭的时候，聊了聊家里的情况，又帮他申请了2天轮休，很快就调整过来了。第三是推行问题导向的精准疏导，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，不搞空对空的思想教育。针对职工反映的工作强度大的问题，合理优化排班，在保供任务紧的时候，采用“四班三倒”代替“两班倒”，从待岗职工中抽调有经验的职工补充到一线，保证每个职工每周至少休息1天，确需加班的，按3倍工资发放加班工资，保供结束后优先安排轮休，未休的年休假全部按标准补发工资。针对职工反映的后勤保障差的问题，保供期间增加食堂工作人员，提高饭菜质量，每天供应免费的绿豆汤、解暑药，澡堂24小时供应热水，宿舍的水电维修随叫随到，还设立了临时洗衣房，免费为职工洗工作服。针对家里有困难的职工，成立工会帮扶队，专门帮助职工解决后顾之忧，比如接送孩子上下学、照顾生病的老人、代购生活用品等，保供期间累计帮扶了27名职工，解决了他们的实际困难，让他们能够安心工作。第四是完善及时兑现的激励机制，改变过去“事后算账”的模式，保供期间的绩效补贴每周核算一次，下周就发到职工工资卡里，让职工实时看到自己的劳动回报。评优评先的名额向一线职工倾斜，保供期间的先进评选，一线职工的占比不低于80%，表彰大会在保供中期就开，给先进个人发奖金、发证书，还在矿上的宣传栏、公众号、食堂电视上宣传他们的事迹，让职工有荣誉感、成就感。同时建立“保供贡献档案”，职工的保供表现全部计入个人档案，作为后续晋升、评职称、涨工资的重要依据，表现特别突出的，可以破格晋升。比如这次保供中，机电队的一名年轻技术骨干，连续奋战15天排除了3次重大设备隐患，保供中期就被提拔为机电队副队长，在职工中引起了很大反响，大家的积极性明显提高。此外，矿上还结合备用矿的特点，每季度组织一次应急保供实战演练，不仅练生产、练安全，也练思想保障，让职工熟悉保供期间的工作节奏和疏导机制，减少突发情况下的压力感。从第三季度末的测评数据来看，职工的思想压力指数比保供高峰期下降了62.3%，职业倦怠感下降了54.7%，安全意识达标率从原来的78.2%提升到了96.5%，没有出现一起因思想问题导致的安全事故或矛盾纠纷。第三篇2026年第三季度，XX备用煤矿围绕省级智能化储备煤矿建设试点部署，针对职工对智能化升级的认知、态度、技能储备及发展诉求开展专项思想调研，覆盖全矿416名在册职工，其中一线生产岗261人、占比62.7%，技术岗77人、占比18.5%，管理岗43人、占比10.3%，后勤岗35人、占比8.5%，调研采用问卷测评、深度访谈、现场观察相结合的方式，共梳理出认知偏差、技能焦虑、发展迷茫三类核心思想问题，为后续智能化建设中的思想引领工作提供了数据支撑。调研显示，职工对智能化储备煤矿建设的认知呈现明显的分层特征，整体认知度偏低。只有21.4%的职工对智能化煤矿有清晰的认识，能够说出智能化采煤、智能通风、智能监控等基本概念，62.3%的职工只是听说过“智能化”这个词，不知道具体内容，16.3%的职工完全不了解，甚至以为“智能化就是装几个摄像头”。从年龄分层来看，35岁以下的年轻职工认知度最高，47.2%的该年龄段职工对智能化有一定了解，有的还主动学习过相关知识；45岁以上的老职工认知度最低，只有8.7%的人了解智能化，大部分人对智能化的印象还停留在“用机器人干活”的层面。从岗位分层来看，技术岗职工的认知度最高，58.4%的技术岗职工了解智能化的基本内容，后勤岗职工的认知度最低，只有7.1%的人了解，大部分人觉得“智能化和后勤没关系”。在态度层面，职工的分化也很明显，37.2%的职工支持智能化建设，认为可以降低劳动强度、提高安全性、提升工作效率；23.8%的职工持反对态度，觉得智能化会导致失业、浪费资金；39%的职工持无所谓的态度，觉得和自己没关系，反正矿上不经常生产。深入访谈发现，职工的核心思想问题集中在三个方面。第一个方面是认知偏差，主要有三种典型论调。一是“替代论”，认为智能化就是用机器代替人，最终会裁员，这种观点在45岁以上的一线职工中最普遍，调研显示，76.5%的45岁以上一线职工担心智能化会导致自己失业，他们觉得自己文化程度低、学不会新东西，迟早会被淘汰。采掘队的一名52岁老职工在访谈中说：“我干了30年采煤，只会拿镐头挖煤，现在搞什么智能化，用电脑操作，我连字都认不全，肯定要被赶回家了。”二是“无用论”，认为备用矿只是应急储备，一年生产不了几次，搞智能化是浪费钱，不如把钱分给职工或者提高福利，持这种观点的职工占比31.7%，主要是老职工和后勤岗职工，他们觉得“备用矿平时都停着，搞那么多先进设备放着生锈，纯属浪费”。三是“与己无关论”，认为智能化是技术岗和管理岗的事，和自己没关系，只要干好手头的活就行，占比28.9%，主要是后勤岗和一些年轻的一线职工，他们觉得“我就是个做饭的/看澡堂的，智能化再先进也影响不到我”。第二个方面是技能焦虑，这是最普遍的思想问题，68.3%的职工表示自己的技能跟不上智能化的要求，需要提升，但又不知道怎么学。不同岗位的焦虑点不一样：一线生产职工的焦虑主要是不会操作智能化设备，比如智能采煤机、智能掘进机的操作界面都是触摸屏，有很多专业术语和英文标识，老职工文化程度低，根本看不懂，怕操作失误出事故，年轻一点的一线职工虽然愿意学，但怕学不会，或者学了之后没用。技术岗职工的焦虑主要是现有技能结构不匹配，他们之前学的都是传统的机电维修、通防技术，对智能化的系统维护、编程、数据分析一窍不通，担心智能化之后，矿上会从外面招专业的技术人员，自己的岗位保不住，或者晋升不了。管理岗职工的焦虑主要是管理方式跟不上，他们习惯了传统的管理模式，不会用智能化的调度系统、安全监控系统、人员定位系统，担心自己的管理能力跟不上，被淘汰。还有不少职工反映，矿上之前也组织过一些智能化培训，但都是讲理论，听不懂，也没有实操机会，学了也白学。第三个方面是发展迷茫，很多职工不知道智能化之后自己的职业发展方向是什么，看不到出路。调研显示，59.2%的职工对自己的职业发展感到迷茫，其中年轻职工的比例更高，达到72.4%。一线职工的迷茫主要是不知道智能化之后还有没有晋升通道，原来的晋升路径是“工人→班长→队长→副矿长”，智能化之后，一线工人减少了，管理岗位也会减少，不知道自己还能往哪升。技术岗职工的迷茫主要是不知道智能化岗位的评级标准，比如智能运维岗属于什么级别、薪酬是多少、怎么晋升，都没有明确的说法，不知道自己努力的方向。还有的职工担心，备用矿的智能化建设只是试点，搞到一半就停了，自己花了时间精力学习，最后没用武之地，得不偿失。调研显示，18.2%的35岁以下年轻职工有跳槽的意向，主要是技术岗和一线的年轻职工，他们觉得与其在备用矿等，不如去主力矿的智能化工作面，机会更多，发展更好。深入分析这些思想问题的成因，主要有四个层面。首先是政策宣传不到位，矿上只是在中层干部会上传达了智能化储备煤矿建设的试点要求，没有给普通职工做详细的宣讲，智能化建设的具体方案、进度安排、人员安置计划、薪酬调整方案都没有公开，职工只能靠猜，自然会产生各种误解，比如听说“智能化要减人”，就以为要裁员，其实是要转岗，但矿上没说清楚。其次是技能培训供给不足，之前矿上的培训都是传统的安全培训、操作培训，几乎没有智能化相关的培训，偶尔有一次，也是请厂家的人来讲课，内容太专业，职工听不懂，而且培训都是占用休息时间，职工有抵触情绪，培训效果很差。第三是职业发展体系不匹配，智能化建设需要新的岗位，但矿上还没有建立对应的岗位序列和晋升通道，智能化岗位的级别、薪酬、晋升标准都不明确，职工看不到发展方向，自然会迷茫。第四是备用矿的定位带来的信心不足，职工本来就觉得备用矿发展不稳定，现在搞智能化建设，又不知道能不能搞成、会不会半途而废，所以对未来没有信心，也不愿意投入时间精力去学习新技能。针对这些问题，矿党委结合智能化储备煤矿的建设节奏，制定了“认知引导—技能赋能—通道搭建—价值认同”四位一体的思想引领路径，确保智能化建设顺利推进，同时保障职工的权益。首先是开展透明化宣讲，消除认知偏差。成立由矿长、党委书记、技术总监组成的智能化宣讲专班，利用1个月的时间，深入每个班组、每个岗位，给职工讲清楚三个问题：为什么要搞智能化、搞智能化对职工有什么好处、智能化建设会不会裁员。明确告知职工，智能化储备煤矿建设是为了提高应急保供的效率，减少下井人数，降低安全风险，建设过程中坚持“不裁员、只转岗、保待遇”的原则，所有职工都不会因为智能化被辞退，不会操作的会组织培训，培训合格的转岗到新的岗位，实在学不会的可以调整到后勤岗位，待遇不变。为了让职工更直观地了解智能化，矿上组织了3批共120名职工到集团下属的智能化主力矿参观，现场观看智能采煤工作面的操作流程，让职工亲眼看到，智能化不是让工人失业，而是让工人从体力劳动变成脑力劳动，从井下降到地面，工作更轻松、更安全。采掘队的老周参观之后说：“原来以为智能化就是机器人干活，工人都下岗，原来工人是在地面的操控室里按按钮，不用下井，工资还更高，那我可得好好学。”此外，矿上还把智能化建设的方案、进度安排、人员安置计划全部贴在矿务公开栏里，做成短视频、漫画放在矿上的公众号、食堂的电视上，每天滚动播放，让职工随时随地都能了解相关信息，还设立了智能化咨询热线，职工有问题随时可以问，3个工作日内给出答复。其次是开展分层分类技能赋能，缓解技能焦虑。针对不同群体的职工，制定不同的培训计划，不搞“一刀切”。针对45岁以上的一线老职工，重点培训智能化设备的基础操作，比如怎么开机、怎么关机、怎么看故障提示、怎么紧急停止，不用学复杂的编程和维修，培训采用“师傅带徒弟”的方式，选拔年轻的技术人员当老师，手把手教，把专业术语变成大白话，操作手册配大图、用简单的字，方便老职工理解记忆。培训时间安排在工作时间，不占用休息时间，每天培训2小时，总共培训20天，考核合格的发放500元的技能补贴，不合格的可以免费再学一次，直到学会为止。针对年轻的一线职工和技术岗职工，重点培训智能化设备的运维、调试、数据分析等深度技能，和设备厂家合作开展“订单式”培训，厂家根据矿上的设备情况定制培训内容，理论和实操结合，实操时间占比不低于70%。还选拔了20名基础好、肯学习的年轻职工，送到主力矿的智能化工作面跟班学习3个月，学习期间工资照发，每天还有100元的补贴，学成回来之后安排到智能化运维岗，薪酬上浮20%。针对管理岗职工，重点培训智能化管理系统的使用，比如智能调度系统、安全监控系统、人员定位系统，邀请专家来矿上上课，同时开通线上培训课程，职工可以随时学，考核合格的才能上岗，不合格的要补考，直到通过为止。此外，矿上还建立了智能化技能等级认证机制，设立初级、中级、高级、技师、高级技师5个等级，每个等级对应不同的薪酬补贴，初级每月补200元，中级补500元，高级补1000元，技师补2000元，高级技师补3000元，鼓励职工学习提升。每年组织两次