职工思想调查报告(3篇)

职工思想调查报告(3篇)第一篇本次调查针对XX国有装备制造集团所属12个生产分厂、3个职能中心共2176名在岗职工开展，调查时间为2024年3月10日至3月25日，采用线上问卷+分层访谈+现场座谈结合的方式，累计回收有效问卷2089份，访谈一线操作工、技术岗、管理岗职工共126人，覆盖不同年龄、工龄、学历、岗位层级，调查结果能够客观反映集团当前职工思想动态全貌。一、当前职工思想的主流态势从调查数据来看，集团职工整体思想稳定，对企业转型发展的认可度、参与度均处于较高水平，主流态势积极向好。一是对企业战略的认同感较强。92.7%的职工认为近三年集团向高端数控机床、风电核心装备方向转型的战略定位符合行业发展趋势，86.4%的职工认为集团2023年营收同比增长18%的成绩离不开全体职工的共同付出，79.2%的职工对集团“十四五”末实现营收突破200亿的目标有信心。访谈中不少工龄15年以上的老职工表示，前几年集团传统产能过剩、订单下滑的时候，大家都担心企业会不会走下坡路，这两年转型成效逐步显现，订单排到了2025年下半年，职工工资连续两年涨幅超过8%，大家心里的石头终于落了地，干活的劲头也更足了。二是对岗位价值的认可度较高。87.2%的职工认为自己的工作产出能够直接影响集团核心产品的质量和市场竞争力，其中一线操作工的岗位价值认可度达到91.3%，高于管理岗的82.4%和技术岗的85.7%。81.6%的职工表示愿意在本职岗位上钻研技能、提升效率，近三年集团累计有127名职工获得省级以上技术能手称号，其中42人是入职不满5年的青年职工。访谈中98年出生的数控操作工王某某表示，自己去年通过技能比武拿到了集团的“首席操作工”称号，每月多拿2000元的技能津贴，还被选为职工代表参与分厂的管理决策，感觉一线岗位只要肯努力，一样能获得尊重和回报。三是对自我提升的需求度较高。94.1%的职工表示有明确的技能提升或职业发展计划，其中68.3%的职工希望获得智能化设备操作、工业软件应用等方面的培训，21.7%的职工希望参与集团的技术研发项目，10%的职工希望获得管理能力培训、走上管理岗位。近三年集团累计组织各类技能培训276场次，覆盖职工1.2万人次，职工平均持证率从2021年的62%提升到2023年的87%。不少老职工表示，现在集团的设备更新速度快，要是不学习很快就会被淘汰，哪怕是工龄二三十年的老工人，也要跟着年轻人学新东西，不然连新设备的操作界面都看不懂。四是对权益保障的满意度较高。88.3%的职工对当前的薪酬福利水平表示满意，90.7%的职工认为集团的社保、公积金、带薪年假等权益都能落实到位，85.2%的职工认为工会的帮扶、慰问工作做得比较到位。2023年集团累计为123名困难职工发放帮扶金187万元，为一线职工建设了6个新的休息室、3个职工食堂，改善了倒班职工的休息和就餐条件，职工满意度调查得分从2021年的82分提升到2023年的91分。二、当前职工思想存在的倾向性问题虽然整体思想态势向好，但调查中也发现了一些不容忽视的倾向性问题，若不及时引导化解，可能会影响集团的转型发展和团队稳定。一是代际思想分化较为明显。70后、80后职工最关注的是岗位稳定性、薪酬涨幅和子女教育、老人赡养等实际问题，对加班的接受度达到76.4%，普遍认为只要付出能有回报，多干点活没问题；90后职工最关注的是职业发展空间、技能提升机会和工作氛围，对加班的接受度为48.2%，更看重工作和生活的平衡；95后、00后职工最关注的是工作自由度、个人兴趣匹配度和职场公平性，对加班的接受度仅为31.4%，如果认为工作没有意义或者领导管理方式不合理，会主动提出离职。访谈中有不少分厂负责人反映，现在管理年轻职工不能用以前的老办法，要是靠罚款、强制加班的方式，人家第二天就可能辞职，很多老一套的管理方式已经行不通了。二是部分老职工存在职业焦虑。42.3%的工龄10年以上的传统操作工表示，担心自己不会操作智能化设备，未来会被淘汰，其中27.4%的职工表示自己文化水平不高，学新东西很慢，对技能培训有畏难情绪。有部分老职工甚至私下议论，集团搞智能化改造就是为了裁掉老工人，换成会操作电脑的年轻人，导致部分老职工工作积极性下降，甚至对新设备的推广使用有抵触情绪。访谈中工龄22年的车工张师傅表示，自己干了一辈子普通车床，现在厂里把普通车床都换成数控的了，自己连拼音都不太会，操作界面上的英文也看不懂，学了好几次都没学会，现在每天上班都担心哪天就被调岗或者裁员。三是部分青年职工归属感不足。19.7%的入职不满3年的青年职工表示有过离职想法，其中62.3%的离职原因是“看不到职业发展前景”，21.4%是“认为薪酬待遇不符合预期”，16.3%是“不适应车间的工作氛围”。不少青年职工表示，自己是大学毕业进的厂，但是每天在车间干的都是重复性的工作，也没有人带，不知道自己未来能往哪个方向发展，感觉看不到盼头。2023年集团青年职工的离职率为8.7%，比2021年的5.2%上升了3.5个百分点，其中研发岗青年职工的离职率达到12.3%，已经影响到了集团的技术研发进度。四是部门之间存在认知偏差。68.3%的生产一线职工认为职能部门的工作太轻松，考核太松，工资还比一线高，很多制度制定的时候不考虑一线的实际情况，只会给一线添麻烦；57.4%的职能部门职工认为生产一线的职工沟通效率低，不遵守制度，很多工作推进起来难度大。比如职能部门要求一线职工每天填写3份生产台账，一线职工认为填写台账占用了太多生产时间，根本没有必要，而职能部门认为台账是生产数据统计的基础，必须按要求填写，双方的矛盾已经存在了很长时间，之前也多次协调，但一直没有得到很好的解决。三、思想问题产生的根源分析上述思想问题的产生，既有外部环境的影响，也有企业转型期政策衔接不到位、思想工作供给不匹配等内部原因，需要多角度分析溯源。一是外部环境变化带来的思想冲击。当前装备制造行业的人才竞争越来越激烈，不少民营企业开出更高的薪资挖走集团的技术骨干和熟练工人，导致部分职工的思想出现波动。同时，网络上“躺平”“摸鱼”等思潮也对青年职工产生了一定的影响，部分青年职工认为“干多干少一个样，不如少干点轻松”，工作的积极性和主动性有所下降。二是转型期配套政策衔接不到位。集团推进智能化改造的过程中，技能培训的覆盖范围和针对性不足，很多老职工的培训都是统一的大班授课，没有考虑到老职工文化水平低、学习速度慢的特点，导致培训效果不好。同时，智能化改造后的岗位调整、薪酬配套政策也没有及时跟上，部分老职工学会操作新设备之后，薪酬没有得到相应的提升，导致大家学习新技能的积极性不高。三是思想工作的供给和需求不匹配。当前集团的思想工作大多还是采用开大会、念文件、抄笔记的传统方式，内容枯燥、形式单一，不管什么年龄段的职工都是一样的内容，没有针对性，导致职工的参与度不高，甚至有抵触情绪。不少职工表示，每次开思想教育会都是坐在下面玩手机，根本听不进去，觉得这些内容和自己的实际生活没有关系。同时，思想工作的覆盖面也不足，很多一线倒班职工根本没有时间参加集中的思想教育活动，导致思想工作存在盲区。四是权益保障的细节存在疏漏。虽然集团的整体权益保障水平较高，但在一些细节上还存在不足，比如倒班职工的夜班补贴标准已经5年没有调整，还是每晚20元，和当前的物价水平不匹配；部分分厂的职工休息室没有空调、热水器，夏天太热、冬天太冷，休息条件不好；职工的诉求反馈渠道不畅通，很多职工反映的问题过了很长时间都没有得到回复，导致职工的不满情绪不断积累。四、针对性的改进工作举措针对上述问题，集团将从分层分类引导、完善配套政策、优化工作载体、健全反馈机制四个方面入手，切实做好职工思想引导工作，为集团转型发展凝聚合力。一是分层分类开展思想引导。针对70后、80后老职工，重点开展技能提升信心引导，通过“师带徒”“一对一帮扶”等方式，安排青年技术骨干一对一教老职工操作智能化设备，同时对通过技能考核的老职工给予一次性奖励和薪酬提升，打消老职工的职业焦虑。针对90后、00后青年职工，重点开展职业发展规划引导，为每个青年职工制定个性化的职业发展路径，明确技能岗、技术岗、管理岗三个晋升通道，让青年职工知道自己努力的方向。针对不同部门的职工，定期组织跨部门交流活动，安排职能部门职工到一线顶岗锻炼一周，让职能部门了解一线的实际工作情况，同时安排一线职工代表参与制度制定的讨论，提升制度的合理性。二是完善转型期配套支撑政策。调整技能培训方式，针对老职工开设小班制、实操为主的培训课程，安排专门的老师全程辅导，确保老职工能学会、能上手。完善技能等级和薪酬挂钩机制，职工只要获得相应的技能等级证书，就能享受对应的技能津贴，技能等级越高，津贴越高，最高每月可拿到5000元的技能津贴。同时，建立转型期岗位调整保障机制，对确实无法适应新岗位的老职工，安排到设备维护、后勤保障等合适的岗位，不随意裁员，给老职工足够的安全感。三是优化思想工作的载体和方式。打破传统的开大会、念文件的方式，采用短视频、线上直播、故事分享会等职工喜闻乐见的方式开展思想教育，比如把集团的先进典型事迹拍成1分钟的短视频，在集团的短视频号、车间的电子屏上播放，让职工更容易接受。在每个分厂设立“谈心角”，安排分厂的党支部书记、工会主席每周固定2天在谈心角坐班，职工有任何问题都可以随时去聊，聊天内容严格保密，切实解决职工的思想困惑。同时，定期组织开展技能比武、趣味运动会、文艺汇演等活动，丰富职工的业余生活，增强职工的归属感和凝聚力。四是健全权益保障的快速反馈机制。建立“职工诉求24小时响应机制”，职工通过线上诉求平台、工会信箱、谈心角等渠道反映的问题，相关部门必须在24小时内给出回复，能解决的尽快解决，不能解决的要说明原因。调整夜班补贴标准，从原来的每晚20元提高到每晚50元，同时对所有分厂的职工休息室进行改造，配齐空调、热水器、微波炉等设施，改善职工的休息条件。每年开展一次职工满意度调查，职工满意度低于80分的部门，负责人年度考核不能评为优秀，切实把职工的诉求放在第一位。第二篇本次调查针对XX互联网公司旗下电商、云服务、内容生态3个业务板块共1682名在岗职工开展，调查时间为2024年4月1日至4月15日，采用匿名问卷、一对一深度访谈、小组焦点讨论结合的方式，累计回收有效问卷1597份，访谈不同职级、不同入职年限职工共98人，全面摸清当前公司职工的思想动态、诉求期待以及潜在的思想风险点。一、当前职工思想的积极特征从调查结果来看，公司职工整体素质较高，对行业发展和公司战略的认知较为清晰，工作的主动性和创造力较强，整体思想状态符合公司精细化运营的发展需求。一是对行业发展的判断力较强。89.1%的职工能够清晰认知当前互联网行业已经从高速扩张阶段转向精细化运营阶段，认为行业告别“烧钱换增长”的模式、回归商业本质是必然趋势，76.3%的职工表示能够理解公司近两年来推行的降本增效、优化业务结构的相关举措，认为这些举措能够帮助公司提升抗风险能力，实现长期稳定发展。访谈中不少入职5年以上的老职工表示，前几年行业高速扩张的时候，公司盲目上线了很多新业务，烧了很多钱最后都关停了，浪费了大量的人力物力，现在砍掉不盈利的业务，聚焦核心板块，对公司和职工来说都是好事，至少不用天天担心业务被砍、自己被裁。二是对公司战略的配合度较高。82.7%的职工认为公司当前聚焦“电商供应链升级、云服务下沉、内容生态变现”的核心战略符合行业发展方向，也符合公司的实际情况，78.4%的职工表示愿意主动配合公司的战略调整，承担更多的工作职责。2023年公司的核心业务营收同比增长12%，利润同比增长27%，其中有63%的技术攻关项目都是由职工主动申请牵头完成的，不少职工为了推进项目主动加班，没有申请加班费，整体的配合度较高。三是自我提升的意愿强烈。94.2%的职工每年都会自费参加至少1次职业技能培训，其中67.8%的职工参加的是人工智能应用、大数据分析、产品运营等和本职工作相关的培训，22.4%的职工参加的是管理能力、职场沟通等通用技能培训，9.8%的职工参加的是兴趣类、副业类的培训。不少职工表示，互联网行业的技术更新速度太快，要是不学习，半年就会被淘汰，哪怕是已经做到管理层的职工，也要随时学习新的技术和新的运营模式，不然根本跟不上行业的发展。2023年公司内部累计开展了128场技能分享会，都是职工主动报名当讲师，分享自己的工作经验和新学到的技能，每次分享会都座无虚席。四是对公平竞争的认可度较高。82.6%的职工认为公司当前的绩效考核体系能够真实反映个人的工作贡献，80.1%的职工认为公司的晋升机制公平透明，只要能力够、业绩好，就能获得晋升机会，不用靠关系、靠送礼。近三年公司累计晋升了217名职工，其中72%是入职不满3年的青年职工，有不少职工入职2年就从普通职员升到了部门主管，甚至是部门经理。访谈中99年出生的产品经理李某某表示，自己去年因为主导的产品上线后用户量增长了300%，直接从普通产品经理升到了高级产品经理，薪资涨了70%，公司没有因为自己入职时间短、资历浅就不认可自己的贡献，这样的公平氛围让人愿意留下来好好干。二、当前职工思想存在的突出问题虽然整体思想状态积极向好，但调查中也发现了一些较为突出的思想问题，若不及时解决，可能会影响公司的团队稳定性和创新活力。一是职业倦怠感普遍存在。68.7%的职工表示近半年内有过“不想上班”的消极情绪，21.4%的职工出现了失眠、焦虑、脱发等亚健康状态，12.7%的职工表示已经在考虑通过换工作、休长假等方式调整状态。其中内容生态板块的职工职业倦怠感最高，达到78.3%，主要是因为内容审核工作需要24小时轮班，每天要审核上千条内容，还要承担内容违规的责任，精神压力特别大。访谈中做了3年内容审核的王某某表示，自己每天上班都要盯着屏幕看10个小时，看到恶心的、暴力的内容也要忍着，下班之后根本不想说话，也不想和别人打交道，现在已经有轻微的抑郁倾向，打算今年干完就辞职。二是职业稳定性焦虑较为严重。73.2%的职工表示担心公司业务调整会导致自己被裁员，其中42.7%的职工表示已经开始偷偷投简历，做两手准备，28.3%的职工表示现在不敢消费、不敢贷款，怕被裁员之后还不上钱。2023年公司因为调整业务线，裁掉了23名职工，虽然给了N+1的补偿，但还是给剩下的职工带来了很大的心理冲击，不少职工表示现在每天都提心吊胆，生怕自己的业务被砍掉，领导找自己谈裁员的事情。访谈中有个入职2年的运营职工表示，自己上个月刚交了房子的首付，贷款200万，要是被裁了，根本找不到工资这么高的工作，房贷都还不上，现在每天都在焦虑，根本没法专心工作。三是“躺平”“摸鱼”思潮有所蔓延。34.5%的职工表示现在不会主动承担超出岗位职责的工作，觉得“多做多错，少做少错，不做不错”，27.2%的职工表示现在上班会故意摸鱼，反正干得再多也不会多涨工资，干得不好还要被批评。其中入职3-5年的职工“躺平”的比例最高，达到42.6%，主要是因为这些职工已经升到了一定的职级，再往上晋升的难度很大，薪资涨幅也很小，所以就失去了奋斗的动力。访谈中入职4年的技术开发张某某表示，自己现在的职级是高级开发，再往上是技术专家，整个公司也没几个技术专家，自己根本没机会升上去，现在每年的薪资涨幅只有5%左右，还不如通货膨胀的速度，所以现在到点就下班，根本不会主动加班，工作能完成就行，没必要那么拼。四是对企业文化的认同感有所下降。58.3%的职工认为公司现在的价值观就是“业绩优先”，所谓的“用户第一”“诚实守信”都是喊口号，实际执行的时候都是以KPI为核心，根本不管用户体验和职工感受。其中入职不满1年的新职工对企业文化的认同感最低，只有52.3%，不少新职工表示，面试的时候公司说的是弹性工作制、不提倡加班，结果入职之后发现天天都要加班，不到9点根本走不了，要是不加班，领导就会觉得你工作不饱和，给你加更多的活，和面试的时候说的完全不一样，感觉被欺骗了。2023年新职工的离职率达到21.7%，比2021年的12.3%上升了9.4个百分点，其中有62%的离职原因是“不认同公司的企业文化”。三、思想问题产生的根源分析上述思想问题的产生，既有行业下行的外部压力传导，也有公司内部管理机制不完善、思想工作缺位等内部原因，需要系统分析。一是行业下行的外部压力传导。近两年来，整个互联网行业都处于调整期，不少头部企业都在裁员，相关的消息经常上热搜，导致整个行业的职工都缺乏安全感，对职业稳定性的担忧普遍存在。同时，互联网行业的薪资增长速度也在放缓，很多公司的薪资涨幅都从之前的15%以上降到了5%左右，甚至有些公司还降薪，导致职工的工作积极性下降，“躺平”的思潮不断蔓延。二是考核机制存在过度内卷的问题。公司当前实行的是“361”末位淘汰制度，每个部门每季度都要有10%的职工被评为C级，连续两个季度被评为C级就要被辞退，导致职工之间的竞争过于激烈，甚至出现了恶意竞争的情况，比如有人故意拖延协作项目的进度，拖同事的后腿，让同事被评为C级。同时，公司的KPI制定得越来越高，很多部门的KPI涨幅每年都在30%以上，根本不可能完成，导致职工压力过大，职业倦怠感越来越严重。三是思想工作和人文关怀缺位。作为互联网民企，公司之前一直把业绩放在第一位，几乎没有专门的思想工作，也没有专门的人员负责职工的思想动态，只有当职工提出离职的时候，HR才会找职工谈话，平时根本没有人关注职工的思想状态和心理问题。同时，公司的人文关怀也不到位，职工加班没有加班费，也没有餐补、交通补，年假很多时候都不让休，职工生病也不敢请假，怕影响绩效考核，导致职工的不满情绪不断积累。四是工作和生活边界模糊。因为互联网行业的特性，很多工作都是线上就能完成，所以公司要求职工24小时在线，哪怕是下班时间、休息日、节假日，只要领导发消息，就要马上回复，要是回复晚了就要被批评，甚至被扣分。不少职工表示，自己下班之后根本不敢放松，随时都要盯着手机，生怕错过工作消息，就连和家人吃饭、出去玩的时候也要回工作消息，根本没有自己的私人生活，工作和生活完全混在了一起，时间长了就会特别累，特别抵触上班。四、改进职工思想状态的具体举措针对上述问题，公司将从优化考核机制、加强心理疏导、完善发展通道、重塑企业文化四个方面入手，切实解决职工的思想问题，提升团队的稳定性和创新活力。一是优化绩效考核机制，降低内部内卷。调整“361”末位淘汰制度，取消强制10%的C级比例，只有确实完不成工作任务、态度不端正的职工才会被评为C级，避免过度竞争。合理制定KPI指标，KPI的涨幅不能超过上一年度实际完成业绩的15%，不能制定不切实际的KPI，同时把团队协作、价值观践行等内容纳入绩效考核，占比不低于20%，避免职工只看业绩、忽略其他。明确禁止强制加班，职工的加班时长不能作为绩效考核的指标，只要能按时完成工作任务，到点就可以下班，领导不能因为职工不加班就给职工打低分。二是建立职工心理疏导机制，缓解职业倦怠。公司设立专门的心理咨询室，聘请2名全职的心理咨询师，职工有任何心理问题都可以免费预约咨询，咨询内容严格保密。每月组织一次减压活动，比如正念冥想、运动团建、手工体验等，职工可以自愿参加，缓解工作压力。每年组织一次免费的全面体检，除了常规的体检项目之外，还增加心理测评项目，及时发现职工的心理问题，提前介入疏导。同时，调整内容审核等高压岗位的工作机制，实行每工作1小时休息10分钟的“工间休”制度，每半年强制安排高压岗位的职工休5天的带薪减压假，避免职工长期处于高压状态。三是完善职业发展通道，提升工作动力。建立管理、专业双晋升通道，职工不管是走管理路线还是走专业路线，都能获得对应的职级提升和薪资上涨，哪怕不当领导，只要专业能力够，也能拿到和部门经理一样的薪资，甚至更高。完善职级晋升机制，每个职级都明确对应的能力要求和业绩要求，只要达到要求就能晋升，不需要等岗位空缺，打破职级天花板。每年拿出不低于利润的5%作为创新奖励基金，对职工主动发起的创新项目，只要通过评估就给予资金和人员支持，项目取得成效之后还能获得利润分成，鼓励职工主动创新，避免“躺平”。四是重塑企业文化，提升职工认同感。把企业文化的践行情况纳入管理层的考核指标，要求管理层以身作则，践行“用户第一”“诚实守信”的价值观，不能说一套做一套。明确工作和生活的边界，除非是紧急的突发事件，否则下班时间、休息日、节假日不能给职工发工作消息，更不能要求职工马上回复，确实需要加班的，要给职工安排调休或者支付加班费。建立“职工直达CEO”的反馈通道，职工有任何意见和建议都可以直接给CEO发邮件，CEO每周会抽出固定的时间回复职工的邮件，合理的意见会马上安排落实，切实尊重职工的诉求，让职工真正感受到自己是公司的一份子，而不是干活的工具。第三篇本次调查针对XX区所属8个街道办事处、42个社区共724名在编职工、合同制职工以及公益性岗位职工开展，调查时间为2024年2月20日至3月5日，采用上门走访、问卷填写、专题座谈结合的方式，累计回收有效问卷691份，访谈社区工作者、窗口办事人员、行政管理人员共87人，全面掌握基层公共服务一线职工的思想现状、工作难点以及诉求期待。一、当前职工思想的主流向好态势从调查数据来看，基层一线职工的责任意识、服务意识整体较强，对基层治理工作的价值认可度较高，能够承担起为民服务的工作职责，整体思想状态稳定。一是责任意识较强，能够主动担当。96.8%的职工认为自己的工作直接关系到辖区群众的切身利益，是连接政府和群众的桥梁纽带，94.7%的职工表示遇到突发应急事件的时候，愿意主动加班值守，承担应急处置职责。2023年辖区遭遇极端暴雨天气的时候，所有街道和社区的职工全部主动到岗，连续3天24小时值守，转移受灾群众1200多人，没有出现一起人员伤亡事故。新冠疫情防控期间，98%的基层职工连续3个月没有休息，每天上门排查、组织核酸检测、为隔离群众送物资，得到了辖区群众的高度认可，累计收到群众送来的锦旗127面，感谢信300多封。二是对基层治理的认可度较高。83.4%的职工认为近三年来基层治理的能力和水平有明显提升，群众的满意度不断提高，76.2%的职工认为自己的工作能够切实解决群众的实际问题，有较强的职业成就感。近三年来，辖区的群众满意度从2021年的82分提升到2023年的93分，累计解决群众的急难愁盼问题2700多件，比如改造老旧小区32个，加装电梯127部，建设养老食堂18个，解决了很多群众反映了很多年的问题。访谈中做了12年社区工作的王某某表示，以前群众看到社区工作人员都觉得我们是来收费的，现在看到我们都会主动打招呼，有什么问题也愿意找我们解决，感觉自己的工作真的有价值，再累也值得。三是团队凝聚力较强，工作氛围较好。87.2%的职工表示自己所在的团队工作氛围很好，遇到问题的时候大家都会互相帮忙，不会互相推诿。基层工作的任务重、头绪多，很多时候需要大家分工协作才能完成，比如文明城市创建的时候，所有职工不分岗位、不分级别，全部上街打扫卫生、引导交通，没有人叫苦叫累。不少职工表示，虽然基层工作很累，但是同事之间的关系很单纯，大家都是想着把工作做好，没有那么多勾心斗角的事情，干得很舒心。四是自我提升的意愿较强。89.1%的职工表示希望获得更多的培训机会，提升自己的群众工作能力、政策解读能力和应急处置能力，更好地为群众服务。近三年来，区里累计组织基层职工培训186场次，覆盖职工3200多人次，基层职工的持证率从2021年的57%提升到2023年的82%，有不少基层职工通过自学拿到了社会工作师证书，提升了自己的专业能力。二、当前职工思想存在的突出问题虽然整体思想态势向好，但调查中也发现了一些长期存在的突出问题，已经影响到了基层职工的工作积极性和基层治理的效能，需要尽快解决。一是工作负担过重导致的抵触情绪强烈。79.6%的职工表示每周的加班时长超过10小时，52.7%的职工表示节假日经常要值班，根本没有时间照顾家人，68.3%的职工表示“上面千条线，下面一根针”，各个部门的任务都压到基层，很多任务根本没有必要，纯粹是增加基层的负担。访谈中某社区的党委书记表示，自己去年一年迎接了37次检查，做了124本台账，每天大部分时间都在做台账、迎检查，根本没有时间上门走访群众，了解群众的实际需求，很多群众反映的问题都没有时间解决，感觉自己的工作本末倒置了。有不少职工表示，现在每天一上班就有一堆任务要做，加班都做不完，时间长了就特别抵触，很多工作都是应付了事，根本保证不了质量。二是身份差异导致的公平感缺失。当前基层职工分为在编职工、合同制职工、公益性岗位职工三种身份，干的都是一样的活，但是薪资待遇差距很大，合同制职工的工资只有在编职工的60%左右，公益性岗位职工的工资只有在编职工的40%左右，而且合同制和公益性岗位职工没有晋升机会，也没有年终考核奖、住房补贴等福利。72.3%的合同制和公益性岗位职工认为自己的付出和回报不对等，心里很不平衡，42.7%的合同制职工表示有过离职的想法。访谈中做了5年窗口办事员的合同制职工李某某表示，自己和旁边的在编职工干的活完全一样，每天接待的群众数量比他还多，但是每个月的工资比他少3000多，年终奖金也只有他的三分之一，干得再好也没有机会转编，也没有机会晋升，感觉没有盼头。三是职业上升通道狭窄，发展空间有限。68.9%的职工表示入职5年以上没有获得过晋升机会，基层岗位的职级天花板很低，很多职工干到退休也就是个科员，甚至是办事员。街道办事处的编制很少，领导岗位更是少之又少，很多职工干了一辈子都没有机会升到副科级。同时，基层职工的横向流动机会也很少，基本上都是在一个街道或者社区干一辈子，很难调到区级部门工作。不少职工表示，反正也升不上去，干多干少一个样，不如少干点轻松，工作的积极性和主动性明显下降。四是部分职工的服务意识有所弱化。18.2%的职工表示遇到群众的不合理诉求或者情绪激动的群众的时候，会有不耐烦的情绪，甚至会推诿扯皮，把群众推到其他部门。其中入职不满2年的新职工服务意识弱化的比例更高，达到27.4%，主要是因为新职工没有接受过系统的群众工作培训，不知道怎么和群众打交道，遇到问题不知道怎么解决，所以就会推诿。还有部分老职工因为工作时间长了，产生了职业倦怠，觉得群众的问题都是小事，不值得费心，所以服务态度不好，导致群众的投诉量有所上升。2023年全区收到的基层服务投诉量比2022年上升了12%，其中80%都是因为服务态度不好、推诿扯皮导致的。三、思想问题产生的根源分析上述思想问题的产生，既有基层治理任务加码的外部原因，也有薪酬体系不合理、思想教育不到位、关怀保障不足等内部原因，需要从体制机制层面梳理根源。一是基层工作任务不断加码，缺乏统筹协调。各个职能部门都把自己的工作任务下放到街道和社区，而且都要求单独做台账、单独迎接检查，没有统一的统筹协调机制，导致基层职工的任务越来越重。很多部门下任务的时候根本不考虑基层的实际情况，要求的时间很紧，任务量很大，基层职工只能加班加点应付，根本没有时间抓落实。比如文明城市创建、安全生产检查、信访维稳等工作，每个部门都有自己的考核标准，每个月都要检查，基层职工大部分时间都在应付这些检查，根本没有时间做为民服务的实事。二是薪酬体系和身份管理不合理，同工不同酬。当前基层的编制名额有限，很多工作只能靠合同制和公益性岗位职工来完成，但是这些职工的薪资待遇是按照最低标准制定的，没有和工作绩效挂钩，干多干少一个样，干好干坏一个样，导致这些职工的工作积极性不高。同时，合同制和公益性岗位职工的转编通道很窄，只有很少的定向招聘名额，大部分职工干一辈子都没有机会转编，身份差异永远存在，导致公平感严重缺失。三是思想教育的针对性不足，流于形式。当前基层的思想教育大多都是抄笔记、开大会、写心得体会，内容都是理论性的，没有结合基层的实际工作，也没有考虑到基层职工的工作特点，导致职工的参与度不高，甚至有抵触情绪。很多职工表示，每天工作都忙得要死，还要抽时间抄笔记、写心得体会，根本没有心思学，都是应付了事，思想教育根本没有起到应有的作用。四是对基层职工的关怀保障不到位。基层职工的加班补贴、带薪年假等权益很多时候都没法落实，因为工作太多，根本走不开，很多职工连续好几年都没有休过年假，加班也没有加班费。同时，基层职工的帮扶机制也不完善，职工遇到大病、家庭困难等问题的时候，没有专门的帮扶政策，只能靠同事捐款，解决不了实际问题。不少职工表示，自己生病都不敢请假，因为请假了工作就没人做，回来还要补，反而更累，