公证行业转制绩效案例｜北京华恒智信落地方案

公证行业转制绩效案例｜北京华恒智信落地方案【客户行业】事业单位【问题类型】绩效管理【客户背景】某地公证机构，于20世纪90年代经批准设立，是该市司法局直属国家公证机构，属于公益一类事业单位。主要承担业务包括办理各类法律行为公证、各类具有法律意义的文书的公证、各类具有法律意义事实的公证、各类具有法律意义的文件上的签名、印鉴属实，副本、节本、译本、影印件与原件相符的公证事务、赋予债权文书具有强制执行效力等业务。在积极履行职责的同时，还打造特色服务，包括：招投标、拍卖等国内经济类公证；学历、学位、成绩等涉外民事类公证；公司章程、法人委托书等涉外经济类公证。此外，该公证处还一直致力于推进公益事业的发展：为贫困或社会弱势群体提供法律援助服务；为宣传法律意识，保障群众利益，下基层走乡村社区；为让群众更高效便捷地处理业务，可以通过线上申请办理。自批准设立起，该单位一直秉承“服务为民，守正求真”的传统理念，并积极履行“创新高效”的新发展理念，扎根基层、培养人才、信息管理是该单位的三大板块建设，并形成以拓展业务、线上办理、运营客户为一体的新型发展路线。曾多次被评为全省公证质量先进单位。近两年，随着国家政策的改变，该单位转型为公益二类事业单位，需要自己拓展业务、创造效益来维持单位发展。为了保障业务，该单位积极寻求新思维、新方向，但在实施中却面临一些管理难点，主要的短板在于绩效管理方面，主要表现为：原有的绩效考核以传统的“德、能、勤、绩、廉”为主，无法拉开人员收入差距；考核指标不明确，定性打分缺乏公平性；考核结果对薪酬影响较小。基于以上背景和问题，该公司领导希望通过华恒智信建立科学专业可行的绩效考核体系来解决单位绩效体系运行效果不佳的问题，并实现效益提升。【华恒智信分析解读】华恒智信项目组对该事业单位的实际情况进行了深入调研，通过查看目前的考核制度、工具，与关键人员沟通，了解到该公司目前的主要问题集中在考核体系不规范、考核标准不明确，导致该单位付出了较大的管理成本的同时，也带来了内部人员不理解、意识跟不上想要维持旧状等问题。从调研来看，项目组指出目前该公司存在如下问题：一、原有的绩效考核难以拉开差距该公证机构属于公益二类财政差额拨款事业单位，对经济性目标要求提高，因此对人员的考核也应当改变。但是，目前该单位绩效考核仍然沿用原来绩效考核方法，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，这个方法更多的是对人员的评价。因为考核无法体现对业务实绩的评价，所以大部分员工的考核结果差不多，薪酬也拉不开差距。二、绩效考核标准不够明确，定性打分公平性不足目前该单位的绩效体系难以准确把握考核标准，考核标准的区分度和针对性不足，导致指标的操作性不强，例如，针对不同的职务和级别，对“德、能、勤、绩”应该有所侧重，而不是一概而论。目前该事业单位属于公益二类事业单位，需要对经营性指标的权重有所增加。此外，部分单位领导倡导和奉行“以和为贵”的传统理念，在绩效考核打分时，缺少一定的真实性，定性打分流于形式，对绩优人员和工作懈怠人员打分差距小，存在不公平的问题。三、考核结果对薪酬影响较小，人员危机感较弱考核结果是对人员起到激励和约束作用的一种工具和手段，通过考核结果应该让人员提高“绩优薪高”、“能上能下”的意识。该单位转型为二类事业单位后，并没有做出改变，考核结果与人员薪酬挂钩幅度小，无法激发人员的动力和积极性，部分职工认为工作是消磨时间，可以继续吃财政“大锅饭”，导致危机感弱，面对转型无法转变意识和工作方式。【华恒智信解决对策】一、丰富考核指标，细化科室考核与人员考核体系针对原有的绩效考核无法拉开差距的问题，华恒智信专家组建议丰富考核指标，细化科室考核、人员考核。由于该公证机构属于公益二类事业单位，所以对于科室和人员的考核要注重公益性和经营性权重比例。对于科室的考核可以从经济效益、社会效益、内部人员满意度、外部群众满意度、团队协作能力和执行力进行考核；对于人员考核可以从工作能力、工作业绩、工作态度进行考核。从多个不同维度丰富绩效考核指标，并制定规范的考核制度，对人员的激励效果和单位的管理效果都有很大意义。二、量化考核指标，建立公平公正的考核标准针对该单位考核标准不明确、定性打分不公平的问题，华恒智信专家组建议对各科室的人员职责进行重新梳理，将考核指标量化、标准化。例如，公证机构的办公室、财务室、档案室侧重考核工作协调能力、工作有效时间、工作量；民事科、经济科、涉外科、办证大厅侧重考核群众满意度、服务效率、服务量，将这些考核侧重点设置成可量化的绩效考核指标，并在日常对这些工作的完成进展情况、工作数量进行记录和收集，在月度考核、年度考核、聘期考核对各科室人员进行赋分。如此，有了明确的考核标准，对人员工作职责也有了区分的依据，有利于保障考核的公平公正。三、建立全面评价体系，加强与其他管理机制的挂钩针对考核结果对薪酬影响较小的问题，华恒智信项目组通过调研分析，给出对症下药的建议：引入全面评价机制。对各科室的人员业务能力、工作能力、工作态度进行评价，将人员的职责履职情况、业绩情况与浮动工资进行挂钩，并加大浮动工资在薪酬中的占比；对人员工作态度和自身能力进行评价，将评价结果与职位晋升、培训、淘汰等挂钩，能够帮助人员明确自己和他人的区别，提高危机感，提高工作动力和积极性，保障单位内部人岗匹配，提高管理能力。【华恒智信总结】在某地公证机构转型过程中，面临了一些管理问题，这些往往是转型后的事业单位遇到的共性问题。比如：传统的“德、能、勤、绩、廉”考核，拉不开收入差距；考核指标无法量化、领导的定性打分流于形式；绩效结果与薪酬挂钩幅度小，人