工作报告：单位职工思想状况调研报告(3篇)

工作报告：单位职工思想状况调研报告(3篇)第一篇为全面掌握2024年上半年市发改委系统12个直属事业单位、3个机关业务处室共287名在职职工的思想动态，精准破解职工思想层面的共性难题，引导职工将个人价值实现与发改中心工作推进深度绑定，委党组于2024年6月10日至6月25日组织由机关党委、人事处、派驻纪检组人员组成的调研专班，开展全覆盖职工思想状况调研。本次调研综合运用线上匿名问卷调查、分层分类抽样访谈、查阅近一年支部学习记录、民主生活会意见台账、职工诉求响应台账等多种方式，共回收有效问卷282份，回收率98.26%，开展个别访谈47人，覆盖处级领导干部、科级中层干部、普通业务骨干、新入职职工四个层级，涵盖产业发展、项目推进、民生保障、综合行政等所有业务条线，调研样本覆盖全面、数据来源真实可靠，能够客观反映当前委系统职工的思想整体状况。从职工队伍基本结构来看，年龄结构呈现中青年为主的梯次特征：30岁及以下72人，占比25.09%；31-40岁126人，占比43.9%；41-50岁63人，占比21.95%；51岁及以上26人，占比9.06%，青年职工储备充足，中年职工是核心业务骨干，队伍年龄结构合理。学历结构整体层次较高：硕士研究生及以上98人，占比34.15%；大学本科167人，占比58.18%；大专及以下22人，占比7.67%，职工普遍具备较强的知识储备和学习能力，适配发改部门的专业性工作要求。政治面貌方面党员占比突出：中共党员212人，占比73.87%；共青团员18人，占比6.27%；民主党派及无党派人士57人，占比19.86%，政治引领的群众基础扎实，思想引导工作的传导性较强。当前职工思想状况的主流特征整体向好，主要体现在四个方面：第一，政治立场整体坚定，对党的政策方针认同度高。问卷数据显示，97.16%的职工能够准确说出新发展理念的核心内涵，98.58%的职工对我市“十四五”规划确定的发展目标充满信心，96.45%的职工表示会主动参加单位组织的各类政治理论学习。访谈中多数职工提到，发改部门作为宏观经济调控的核心部门，自身的政治素养直接关系到政策落地的成效，因此会主动强化理论学习，提升政治判断力、政治领悟力、政治执行力，确保各项工作始终沿着正确的政治方向推进。第二，干事创业意愿强烈，对单位发展的参与度高。92.9%的职工表示愿意主动承担急难险重的工作任务，89.36%的职工近一年来曾主动就单位业务开展、内部管理等方面提出过意见建议。2024年一季度重大项目攻坚行动中，有32名职工主动放弃节假日休息，参与项目调度、要素保障等工作，推动全市127个省级重点项目开工率达到92.1%，高于全省平均水平3.2个百分点，多数职工认为单位的发展与个人发展深度绑定，愿意为单位的发展贡献自身力量。第三，自我提升需求迫切，对能力迭代的重视度高。87.23%的职工表示近一年来参加过至少1次与业务相关的技能培训，76.95%的职工有明确的个人职业发展规划，其中62.41%的职工希望提升数字化办公、经济数据分析、项目谋划等方面的能力。不少年轻职工表示，当前发改工作的专业性越来越强，政策迭代速度快、业务复杂度高，只有不断提升自身能力，才能适应岗位需求，避免被淘汰。第四，权益诉求理性务实，对单位的人文关怀认可度高。91.13%的职工对当前单位的薪酬福利、休假制度表示满意，85.46%的职工表示当自身遇到困难时，会主动向单位工会、人事部门反映。近一年来单位收到的27条职工诉求全部得到妥善回应，诉求响应满意度达到100%，多数职工认为单位的管理较为人性化，能够充分考虑职工的实际需求，整体工作氛围和谐融洽。调研中也发现了职工思想层面存在的四类突出问题：第一，部分年轻职工存在职业倦怠现象，干事动力有所不足。问卷显示，有11.35%的30岁及以下职工表示对当前的工作“没有太多热情，只是完成本职任务即可”，有8.51%的年轻职工表示“工作重复性高，看不到成长空间”。访谈中发现，部分年轻职工入职后长期承担材料撰写、数据统计等基础性工作，参与重大项目、核心业务的机会较少，久而久之产生了“干多干少一个样”的消极思想，个别年轻职工甚至出现了“躺平”“佛系”的心态，对工作的主动性和积极性明显下降。第二，不同岗位职工的思想差异较大，内部认知存在偏差。业务处室的职工普遍反映“工作压力大，考核指标重，但是晋升机会比行政处室多”，行政处室的职工则反映“工作内容繁杂，经常需要加班加点，但是工作成果难以量化，认可度不高”。有22.34%的行政处室职工认为当前的考核评价机制对行政岗位的倾斜不足，存在“重业务、轻行政”的倾向，部分业务处室的职工则认为行政处室的服务效率不高，影响了业务工作的推进，不同岗位之间的认知偏差一定程度上影响了工作的协同效率。第三，部分职工存在能力恐慌情绪，对数字化转型的适应度不高。有19.15%的职工表示对当前推广的经济运行大数据分析平台、项目全生命周期管理系统等数字化工具“不熟练，需要依赖年轻同事协助”，其中41-50岁年龄段的职工占比达到62.96%。部分中年职工表示，自己长期以来的工作经验都是基于传统的工作模式，数字化工具的推广对自身的工作能力提出了新的要求，短时间内难以适应，担心自己跟不上工作节奏，甚至会被调整岗位。第四，部分职工的职业发展焦虑较为突出，对晋升通道的满意度不高。有26.95%的职工表示“当前的晋升通道较窄，看不到晋升的希望”，其中31-40岁年龄段的职工占比达到57.89%。这个年龄段的职工普遍是单位的业务骨干，上有老下有小，生活压力较大，对职业晋升和薪酬增长的需求较为迫切，但是受单位职数限制，部分职工长期无法得到晋升，因此产生了较为明显的焦虑情绪。从问题产生的原因来看，客观层面主要有三点：一是工作压力叠加，思想疏导的及时性不足。2024年以来，全市稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险的各项任务较重，发改部门作为牵头部门，不少职工长期处于“5+2”“白加黑”的工作状态，平均每月加班时长超过30小时，部分职工的心理压力得不到及时释放，而当前单位的思想引导工作大多以集体学习、主题党日等常规方式为主，针对个体的个性化思想疏导较少，没有及时关注到职工的情绪变化。二是职业发展通道的瓶颈约束，激励机制的精准性不足。当前委系统的晋升主要以行政级别晋升为主，专业技术岗位的晋升通道较窄，符合条件的职工较多，但是职数较少，部分业务能力较强但是不擅长行政管理的职工很难得到晋升。同时，当前的考核激励机制大多与绩效考核挂钩，但是针对不同岗位的考核指标设置不够科学，行政岗位的工作成果难以量化，导致激励的精准性不足，难以充分调动不同岗位职工的积极性。三是能力提升的供给匹配度不够，技能培训的针对性不足。当前单位组织的培训大多以通用性的政策理论培训为主，针对数字化工具应用、项目谋划等实操性的技能培训较少，而且培训的方式大多以线下集中授课为主，没有考虑到中年职工的学习特点，也没有给职工留出足够的练习和消化的时间，导致培训的效果不佳，职工的能力提升需求没有得到充分满足。主观层面主要是部分职工自我定位存在偏差，抗压能力有待提升，部分年轻职工入职前对发改部门的工作存在过高的预期，认为入职后就能参与重大项目的谋划和推进，但是实际工作中需要先从基础性的工作做起，心理落差较大，还有部分职工的抗压能力较弱，遇到工作挫折就容易产生消极情绪，没有及时调整自身的心态，对职业发展的规划也不够清晰，容易产生焦虑情绪。针对上述问题，调研专班结合委系统工作实际，提出四类针对性改进措施：第一，构建分层分类的思想引导体系，提升思想工作的精准性。针对处级领导干部，重点强化政治引领和责任担当教育，引导其发挥“头雁效应”，主动承担重点工作任务，做好职工的思想引导工作；针对科级中层干部，重点强化协同意识和管理能力培训，引导其既要做好业务工作，也要关注科室职工的思想动态，及时化解职工的思想问题；针对普通业务骨干，重点强化干事创业的激励引导，搭建更多展示能力的平台，激发其工作积极性；针对新入职职工，重点强化职业认知和岗位适应培训，帮助其快速融入工作环境，树立正确的职业观。同时，建立“一对一”的思想谈心谈话机制，要求科室负责人每月至少与科室职工开展1次谈心谈话，及时了解职工的思想动态和诉求，对存在情绪问题的职工及时进行疏导。第二，完善多元立体的职业发展机制，激发职工的干事动力。打通行政岗位和专业技术岗位的双向交流通道，设置首席经济师、首席研究员等专业技术岗位，不受行政职数限制，给业务能力较强的职工提供更多的晋升渠道；优化考核评价机制，针对不同岗位制定差异化的考核指标，业务岗位的考核重点突出项目推进、政策制定等工作成果，行政岗位的考核重点突出服务质量、协同效率等内容，考核结果与薪酬待遇、晋升评优直接挂钩，体现“多劳多得、优绩优酬”的原则；建立轮岗交流机制，定期组织业务处室和行政处室的职工进行轮岗交流，增进不同岗位职工之间的相互理解，提升职工的综合能力。第三，搭建精准适配的能力提升平台，缓解职工的能力恐慌。针对职工的能力提升需求，制定个性化的培训计划，针对中年职工的数字化工具应用需求，开展“一对一”的结对帮扶，组织年轻职工与中年职工结成帮扶对子，手把手教授数字化工具的操作方法；针对年轻职工的业务能力提升需求，开展“导师带徒”活动，选聘业务经验丰富的中层干部作为导师，帮助年轻职工快速提升业务能力；丰富培训的方式，除了线下集中授课之外，还要推出线上微课程、实操演练、外出交流等多种培训方式，满足不同职工的学习需求，提升培训的效果。第四，健全全方位的人文关怀保障体系，增强职工的归属感。严格落实带薪休假制度，对确因工作需要无法休假的职工，按照规定发放加班补贴或者安排调休，保障职工的休息权益；建立职工心理疏导机制，聘请专业的心理咨询师，定期为职工开展心理讲座和心理咨询服务，帮助职工释放工作压力；完善职工关怀机制，在职工生日、结婚、生育、生病等重要节点，及时开展走访慰问，帮助职工解决实际困难，让职工感受到单位的温暖；定期组织开展文体活动，丰富职工的业余生活，增进职工之间的交流，营造和谐的工作氛围。第二篇为精准掌握XX重工集团有限公司一线生产、技术研发、职能管理、市场营销四大板块共1862名在职职工的思想动态，有效应对当前制造业转型升级、市场竞争加剧背景下职工思想领域出现的新情况新问题，集团党委于2024年第二季度组织人力资源部、工会、党委宣传部联合开展职工思想状况专项调研。本次调研采用线上匿名问卷、车间跟班访谈、片区座谈会、职工诉求台账分析相结合的方式，共发放问卷1862份，回收有效问卷1817份，回收率97.58%，深入12个生产车间开展跟班访谈127人次，组织华北、华东、西南三个驻外销售片区视频座谈会3场，访谈驻外销售人员42人，调研覆盖所有岗位类型、所有年龄层级、所有工作片区，调研数据真实有效，能够全面反映集团职工的思想整体状况。从职工队伍基本结构来看，岗位结构符合制造企业特征：一线生产职工872人，占比46.83%；技术研发职工328人，占比17.62%；职能管理职工247人，占比13.26%；市场营销职工415人，占比22.29%，一线生产和研发人员占比超过64%，是集团价值创造的核心力量。年龄结构整体年富力强：30岁及以下521人，占比27.98%；31-40岁662人，占比35.55%；41-50岁483人，占比25.95%；51岁及以上196人，占比10.52%，劳动力资源充足，新老职工传承衔接顺畅。政治面貌方面群众占比相对较高：中共党员426人，占比22.89%；共青团员287人，占比15.42%；群众1153人，占比61.69%，基层党员的先锋模范作用发挥空间较大，思想引领工作需要进一步向一线倾斜。当前职工思想状况的主流特征积极向上，主要体现在四个方面：第一，对国企改革的认同感较高，对集团发展前景充满信心。问卷显示，92.13%的职工支持集团正在推进的混合所有制改革、薪酬制度改革、数字化车间改造等改革举措，89.87%的职工对集团提出的“2025年实现年产值突破500亿元、进入全国重型装备制造行业前10”的发展目标充满信心。不少职工提到，集团近年来的发展势头良好，2023年职工平均薪酬较2021年上涨21.7%，只要大家齐心协力，一定能够实现发展目标，个人也能享受到更多的发展红利。第二，技术创新的参与意愿强烈，对技能提升的重视度较高。94.22%的一线生产职工表示愿意参与技术改造、工艺优化等创新活动，87.5%的技术研发人员表示愿意主动承担核心技术攻关任务。近一年来，集团职工共申报技术创新专利127项，完成工艺优化改造项目78个，累计为集团降低生产成本3.2亿元，不少一线职工表示，现在集团对技术创新的奖励力度很大，只要有技术、有能力，就能拿到更高的薪酬，得到更好的发展机会，技能提升的投入产出比很高。第三，对薪酬福利的满意度稳中有升，对权益保障的认可度较高。90.53%的职工对当前的薪酬待遇表示满意，93.18%的职工表示集团能够按时足额缴纳五险一金、发放加班工资，88.72%的职工对集团提供的免费宿舍、职工食堂、年度体检等福利表示满意。近一年来集团收到的职工诉求中，薪酬福利类诉求占比仅为7.2%，较上一年度下降4.8个百分点，多数职工认为集团的权益保障较为到位，能够充分考虑职工的实际需求。第四，应对市场竞争的责任感较强，对岗位价值的认知较为清晰。87.67%的职工表示愿意为了应对市场竞争主动提升自身技能，82.33%的职工表示当集团遇到订单紧张、交货期提前等情况时，愿意主动加班完成任务。2024年一季度的海外订单交付攻坚行动中，有320名一线职工主动放弃春节休假，坚守生产岗位，保障了12个海外订单的按时交付，为集团挽回了近2亿元的损失，多数职工表示集团的效益直接关系到自身的收入，只有集团发展得好，自己才能得到更好的待遇，因此愿意和集团共进退。调研中也发现了职工思想层面存在的四类突出问题：第一，一线倒班职工的心理压力较大，职业倦怠现象较为突出。问卷显示，有21.33%的一线倒班职工表示“长期倒班导致作息不规律，身体吃不消”，有16.74%的倒班职工表示“工作内容重复性高，没有成长空间”。访谈中发现，不少倒班职工长期实行“四班三倒”的工作模式，没有固定的节假日，很难兼顾家庭，部分职工甚至出现了失眠、焦虑等症状，工作的积极性和主动性明显下降，有个别职工甚至提出了离职申请。第二，技术研发人员的成果转化获得感不足，创新动力有所减弱。有18.29%的研发人员表示“研发成果转化后的收益分配不够合理，研发人员的分成比例较低”，有14.02%的研发人员表示“研发项目的考核周期较短，很多需要长期投入的核心技术攻关项目很难得到支持”。不少研发人员表示，自己花费几年时间研发的技术成果投入生产后，产生的收益自己只能拿到很少的一部分，付出和回报不成正比，因此不愿意参与长期的核心技术攻关项目，更愿意做短平快的应用型研发项目。第三，驻外销售人员的归属感较弱，家庭顾虑较多。有32.77%的驻外销售人员表示“长期驻外，很难照顾家庭，对家庭有愧疚感”，有24.1%的驻外销售人员表示“对集团的最新政策、发展情况了解较少，感觉自己像‘局外人’”。访谈中发现，不少驻外销售人员一年到头只有春节能回家一次，孩子教育、老人照顾等家庭责任全部落到配偶身上，部分职工甚至出现了家庭矛盾，对工作的专注度受到较大影响。第四，部分工龄较长的老职工对改革的接受度较低，技能迭代的意愿不强。有22.45%的51岁及以上老职工表示“对数字化车间改造、智能化设备应用等改革举措不适应，还是习惯原来的操作模式”，有17.86%的老职工表示“自己工龄快到退休年龄了，没必要再学习新技能，只要把当前的工作做好就行”。部分老职工甚至对改革存在抵触情绪，认为改革会影响自己的工作稳定性，不愿意配合相关工作的推进。从问题产生的原因来看，主要有四个方面：一是生产任务波动导致工作量不均衡，一线职工的休息权益保障不到位。集团的订单量受市场行情影响较大，订单充足的时候，一线职工需要经常加班赶进度，订单不足的时候，又会安排职工放假，薪酬也会相应降低，职工的收入和休息时间都不稳定，而当前集团的思想引导工作大多针对职工的共性问题，很少关注到倒班职工的个性化心理需求，没有及时为其疏导心理压力。二是研发激励机制的衔接不畅，成果转化的收益分配制度不完善。当前集团的研发激励主要针对项目立项和成果申报环节，对成果转化后的收益分配没有明确的制度规定，研发人员的收益与成果转化的效益没有直接挂钩，同时，研发项目的考核周期大多为1年，很多需要3-5年甚至更长时间投入的核心技术攻关项目很难通过考核，导致研发人员不愿意承担长期的攻关任务。三是驻外人员的保障体系不完善，关怀机制没有落实到位。当前集团对驻外销售人员的考核主要以销售业绩为主，很少关注到其家庭需求和心理状态，也没有建立常态化的沟通机制，驻外人员很少有机会回到总部交流，对集团的最新发展情况了解较少，同时，集团也没有针对驻外人员的家庭关怀措施，比如定期走访驻外人员家庭、帮助解决子女入学、老人就医等实际困难，导致驻外人员的归属感较弱。四是老职工的技能提升支持不足，改革的宣传引导不到位。当前集团组织的技能培训大多针对年轻职工，很少考虑到老职工的学习特点和接受能力，培训内容难度较大，老职工很难跟上，同时，在推进改革的过程中，没有及时向老职工宣传改革的目的、意义和对职工的好处，导致老职工对改革存在误解，认为改革会损害自己的利益，因此对改革存在抵触情绪。针对上述问题，调研专班结合集团生产经营实际，提出四类针对性改进措施：第一，优化生产排班机制，完善一线职工的心理疏导体系。根据订单情况合理调整生产排班，在订单充足的时候，适当增加临时用工，减少一线职工的加班时长，严格落实带薪休假制度，对确因工作需要无法休假的职工，按照规定发放加班工资或者安排调休，保障职工的休息权益；建立一线职工心理疏导站，聘请专业的心理咨询师驻点，为倒班职工提供免费的心理咨询服务，定期组织开展健康讲座、文体活动，帮助职工释放工作压力，缓解职业倦怠；针对倒班职工的家庭需求，建立“职工家庭帮扶台账”，对家庭有困难的倒班职工，及时给予帮助，解决其后顾之忧。第二，完善研发成果转化激励机制，激发研发人员的创新动力。制定明确的研发成果转化收益分配制度，将成果转化后产生的净利润的10%-30%分配给研发团队，其中核心研发人员的分配比例不低于50%，充分调动研发人员的积极性；优化研发项目考核机制，对核心技术攻关项目设置3-5年的长周期考核，考核不唯短期成果，重点关注技术突破的价值，给研发人员足够的创新空间；建立研发人员职级晋升通道，设置首席工程师、高级工程师等专业技术岗位，不受行政职数限制，给研发能力较强的职工提供更多的晋升机会。第三，健全驻外人员保障体系，增强驻外人员的归属感。优化驻外销售人员的考核机制，除了销售业绩之外，还要将团队协作、市场反馈等内容纳入考核指标，适当降低业绩考核的权重；建立常态化的沟通机制，每月组织一次驻外人员与总部的视频交流会，及时向驻外人员传达集团的最新政策和发展情况，听取驻外人员的意见建议；完善驻外人员家庭关怀机制，定期组织人员走访驻外人员家庭，帮助解决子女入学、老人就医等实际困难，每年为驻外人员安排20天的带薪探亲假，报销往返路费，允许驻外人员每季度回家探亲一次，缓解其家庭顾虑。第四，完善老职工技能提升支持体系，引导老职工主动支持改革。针对老职工的学习特点，制定个性化的技能提升培训计划，采用“理论+实操”“一对一帮扶”的方式，组织年轻技术人员为老职工讲解智能化设备的操作方法，降低学习难度，对通过技能考核的老职工给予相应的薪酬奖励；加强改革的宣传引导，通过座谈会、一对一谈心等方式，及时向老职工宣传改革的目的、意义和对职工的好处，打消老职工的顾虑，同时，充分发挥老职工的经验优势，聘请老职工作为技术顾问，参与工艺优化、技术改造等工作，让老职工在改革中发挥自身价值，主动支持改革。第三篇为全面掌握XX区12个街道共1126名社区工作者、街道机关职工、执法中队职工的思想状况，夯实基层治理队伍的思想根基，保障民生服务、创文巩卫、信访维稳等重点工作落地见效，区委组织部、区民政局于2024年7月联合开展基层单位职工思想状况专项调研。本次调研采用线下匿名问卷、社区书记座谈会、职工家庭走访、民情日志查阅相结合的方式，共发放问卷1126份，回收有效问卷1098份，回收率97.51%，组织12个街道的社区书记、街道中层干部、一线职工代表座谈会6场，访谈职工代表142人，走访职工家庭76户，调研覆盖所有街道、所有社区、所有岗位类型，调研数据真实可靠，能够全面反映基层单位职工的思想整体状况。从职工队伍基本结构来看，岗位结构以社区工作者为核心：社区工作者765人，占比67.94%；街道机关职工217人，占比19.27%；执法中队职工144人，占比12.79%，社区工作者占比接近7成，是基层治理的核心力量。年龄结构年轻化特征明显：30岁及以下349人，占比31%；31-40岁412人，占比36.61%；41-50岁237人，占比21.05%；51岁及以上128人，占比11.37%，青年职工占比超过6成，接受新事物的能力较强，基层治理创新的动力充足。性别结构女性占比较高：女性职工811人，占比72.02%，男性职工315人，占比27.98%，女性职工的耐心、细致特质适配基层服务的工作要求，是基层服务的主要力量。政治面貌党员占比相对较高：中共党员487人，占比43.26%；共青团员126人，占比11.19%；群众513人，占比45.63%，政治引领基础较好，思想引导工作的传导性较强。当前职工思想状况的主流特征务实担当，主要体现在四个方面：第一，基层治理的责任感较强，对民生服务的认可度较高。问卷显示，94.26%的职工表示“从事基层工作虽然辛苦，但是能为群众解决实际问题，很有成就感”，91.8%的职工表示愿意主动承担急难险重的工作任务。2024年上半年的暴雨防汛工作中，有827名基层职工主动坚守岗位，开展隐患排查、群众转移等工作，累计转移群众1247人，没有发生人员伤亡事故，不少职工提到，看到群众的问题得到解决，听到群众说一句“谢谢”，自己的辛苦就没有白费，这份职业带来的价值感是其他工作比不了的。第二，应对急难险重任务的执行力较强，对上级政策的落实度较高。93.35%的职工表示能够严格落实上级安排的各项工作任务，90.71%的职工表示能够耐心向群众宣传解释上级的政策方针。2024年的创文巩卫工作中，基层职工累计开展环境整治、文明宣传等活动1200余场次，推动我区顺利通过省级文明城市复审，不少职工表示，基层工作的核心就是落实，只要是对群众有利的政策，就要想方设法落实到位，不能打折扣。第三，自我提升的意愿较强，对基层治理能力的重视度较高。88.98%的职工表示近一年来参加过至少1次与基层工作相关的技能培训，79.6%的职工表示希望提升群众工作、应急处置、矛盾调解等方面的能力。不少年轻职工表示，基层工作的复杂性很高，每天都会遇到新的问题，只有不断提升自身的能力，才能更好地为群众服务，应对各种突发情况。第四，对基层治理改革的支持度较高，对工作条件改善的期待较为理性。87.25%的职工支持正在推进的社区减负、全科网格员建设等改革举措，82.7%的职工表示当前的工作条件正在逐步改善，对未来的工作环境提升充满信心。不少职工表示，只要改革能够真正减少不必要的工作负担，让大家有更多的时间深入群众，就会主动支持改革，不会提出不切实际的要求。调研中也发现了职工思想层面存在的四类突出问题：第一，部分职工存在权责不对等的思想落差，工作积极性受到影响。有27.69%的职工表示“很多工作责任下沉到基层，但是相应的权力和资源没有下沉，很多事情想做做不了”，有22.4%的职工表示“很多上级部门安排的工作，基层没有执法权，但是出了问题要基层承担责任”。不少职工反映，比如安全生产检查、违建排查等工作，基层没有执法权，只能做宣传引导，但是如果出了问题，首先问责的是基层职工，导致大家工作的时候顾虑很多，放不开手脚。第二，频繁迎检带来的工作倦怠现象较为突出，服务群众的时间被挤压。有32.42%的职工表示“每月至少要迎接5次以上的各类检查，大部分时间都在准备材料，没有时间深入群众开展服务”，有26.59%的职工表示“很多检查要求准备的材料重复，既要纸质版又要电子版，浪费了大量的时间和精力”。访谈中发现，不少社区工作者每天的工作时间有60%以上用来准备各类迎检材料、填写各类报表，真正用来走访群众、解决群众实际问题的时间不到30%，久而久之产生了“为迎检而工作”的消极思想。第三，群众误解带来的心理负担较重，职业认同感有所下降。有24.59%的职工表示“经常遇到群众不理解、不配合的情况，甚至会被群众辱骂，心里很委屈”，有18.76%的职工表示“身边的家人朋友对基层工作的认可度不高，认为基层工作就是‘打杂的’，没有发展前途”。不少职工反映，比如在开展疫苗接种、反诈宣传等工作的时候，部分群众不配合，甚至会恶语相向，自己的付出得不到认可，逐渐对工作失去了热情。第四，薪酬待遇偏低带来的队伍稳定性较差，职业发展焦虑较为突出。有37.34%的职工表示“当前的薪酬待遇较低，与工作强度不匹配，很难维持家庭开支”，有29.69%的职工表示“基层的晋升通道较窄，看不到晋升的希望，有机会的话会选择考公或者换工作”。数据显示，近三年来我区基层职工的流失率达到12.3%，其中30岁以下的年轻职工流失率达到21.7%，不少年轻职工表示，基层工作压力大、待遇低、晋升难，很难长期坚持下去。从问题产生的原因来看，主要有四个方面：一是基层权责清单落实不到位，权责不对等的问题长期存在。虽然上级已经出台了基层权责清单，但是很多部门在安排工作的时候，仍然习惯性地将责任下沉到基层，但是相应的权力、资源、人员没有配套下沉，导致基层“权责倒挂”的问题较为突出，同时，当前的问责机制不够精准，很多工作出了问题不管原因是什么，首先问责基层职工，导致基层职工的工作顾虑较多。二是考核评价机制不够科学，迎检负担过重的问题没有得到根本解决。当前对基层工作的考核大多以查看材料、听取汇报为主，很少深入群众了解实际工作成效，导致很多部门为了应付检查，