青工思想调查报告(3篇)

青工思想调查报告(3篇)第一篇本次调查针对中车某轨道交通装备制造基地35周岁以下1247名一线青工开展，覆盖焊接、装配、调试、工艺技术、运维服务5个核心岗位序列，通过线上匿名问卷、分层座谈会、一对一深度访谈、岗位走访等4种方式，累计回收有效问卷1192份，访谈青工代表72人，全面梳理当前制造业一线青工的思想动态、诉求痛点及后续引导路径。一、当前制造业一线青工的主流思想特征1.价值取向务实向上，家国情怀与职业追求高度绑定。调查显示，87.4%的受访青工表示“参与制造的轨道交通产品出口海外时会产生强烈的职业自豪感”，76.1%的青工认为“个人职业发展与企业发展、国家轨道交通产业发展高度相关”。在实际工作中，近三年基地承担的27项国家级技术攻关项目中，青工参与占比达到72%，很多青工主动放弃法定休假赶项目进度，有12名青工为了保障复兴号批量交付，连续3个月驻守车间完成调试任务。受访的90后焊接技师小李表示，“我们焊的每一道焊缝都关系到列车的运行安全，能参与国之重器的制造，比赚多少钱都有成就感”，这类认知在一线青工中具有广泛代表性。2.职业发展诉求明确，技能提升意愿强烈。68.2%的受访青工将“技能等级提升”列为职业发展第一诉求，49.7%的青工每年主动参加2次以上的技能培训，32.4%的青工有参加省级、国家级技能大赛的规划。基地近两年申报的147项技术革新专利中，青工作为第一发明人的占比达到61%，很多青工主动拜师学艺，利用下班时间留在车间练习焊接、数控操作等技能，就是为了通过技能等级评定获得更高的薪酬与晋升机会。数据显示，获得过省级以上技能大赛奖项的青工，留存率比普通青工高47个百分点，技能提升已经成为青工稳定就业、实现个人价值的核心路径。3.认知渠道多元，新媒体成为信息获取主要载体。92.3%的青工每天刷短视频、行业公众号的时间超过1小时，71.6%的青工通过抖音、B站等平台学习技能提升的相关课程，还有12.7%的青工在社交平台分享岗位工作内容，成为“产业网红”。比如基地调试岗的95后青工小王，在B站分享复兴号调试的日常，累计播放量超过2000万，有10多万粉丝，很多年轻人因为他的视频报考轨道交通相关专业，主动进入制造行业就业。青工的信息获取已经完全脱离传统的纸媒、宣传栏等渠道，新媒体内容对青工的思想影响不断提升。4.集体意识较强，愿意参与企业公共事务。63.8%的青工愿意参与企业的志愿服务、技术攻关小组等集体活动，41.2%的青工曾给企业提交过技术改进、管理优化的相关建议，其中有27条建议已经落地，每年为企业节省成本超过200万元。比如装配岗的青工团队提出的“部件预装模块化改进”建议，将单节车厢的装配效率提升了30%，团队获得了10万元的现金奖励。青工对企业的归属感较强，愿意为企业发展出谋划策，参与集体事务的积极性较高。二、当前青工群体存在的思想波动及痛点问题1.技能提升与岗位适配的矛盾带来的职业焦虑。37.9%的青工认为当前企业提供的培训内容“偏理论、实用性不强”，29.4%的青工表示“新设备、新工艺更新太快，自己的技能储备跟不上迭代速度”。当前基地正在推进智能化改造，原有120个手工焊接岗已经替换为45个机器人焊接岗，有28名从业5年以上的手工焊接青工因为不会操作工业机器人，面临调岗甚至待岗的风险，其中82%的人存在明显的职业焦虑。受访的焊工老张表示，“我干了10年手工焊，技术在班组排前几，现在换成机器人，我连操作界面都看不懂，感觉自己要被淘汰了”。2.职业晋升通道狭窄带来的发展困惑。51.6%的青工认为“管理岗编制少，技能岗晋升的薪酬涨幅不大”，当前基地的技能岗分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师6个等级，从高级工升到技师平均需要8年时间，而技师的月薪酬仅比高级工高800元左右，很多青工觉得“晋升周期太长，收益太低，没有动力”。还有34.7%的青工表示“周围很多同龄的同学在互联网、金融行业收入比自己高很多，心理有落差”，尤其是刚入职的00后青工，面对制造业相对较低的薪酬和较长的成长周期，很容易产生离职的想法，近三年基地入职的00后青工流失率达到21%，远高于8%的整体员工流失率。3.工作特性与生活需求的矛盾带来的思想负担。制造基地很多岗位需要两班倒甚至三班倒，72.1%的倒班岗青工表示“倒班导致作息不规律，没有时间谈恋爱、照顾家庭”，受访的28岁以下未婚青工中，有62.3%的人认为“倒班是自己恋爱结婚的最大阻碍”。还有54.2%的青工表示“每月房贷、子女教育支出占收入的比例超过50%，经济压力大”，尤其是家在外地的青工，还要承担房租、赡养父母的费用，很多人表示“不敢轻易换工作，也不敢生病，就怕收入断了”。去年基地有3名青工因为家属重病需要照顾，不得不放弃技能大赛的参赛机会，后续的技能等级晋升也受到了影响。4.思想引领的适配性不足带来的认同偏差。42.8%的青工认为当前企业的思想教育活动“形式老套，内容空洞，和自己的实际需求没关系”，很多企业的思想教育还是采用念文件、开大会的形式，青工参与度很低，去年企业组织的一场思想宣讲会，到场的青工仅占通知人数的17%，还有很多人全程在玩手机。还有31.6%的青工表示“网上的负面言论对自己的思想影响很大，比如有人说制造业没前途，有时候自己也会动摇”，互联网上“躺平”“摆烂”等负面情绪，以及“赚快钱”“一夜暴富”等内容的传播，很容易让青工产生心理失衡，对自身的职业选择产生怀疑。三、青工思想波动的成因分析1.产业转型的外部冲击带来的不确定性。当前轨道交通装备行业正在向智能化、绿色化转型，新技术、新工艺迭代周期从原来的5年缩短到2年，很多青工的技能储备跟不上迭代速度，加上近年来全球制造业竞争加剧，企业的订单波动也比较大，订单多的时候要连续加班，订单少的时候会安排轮休，收入也会受到影响，青工的职业安全感不足。有数据显示，订单波动较大的季度，青工的离职率会比平时高12个百分点，思想波动明显加剧。2.企业人才培养与激励机制的适配性不足。当前企业的培训体系还是按照传统制造模式设置的，智能化相关的培训内容占比不足20%，而且培训时间大多安排在休息日，青工不愿意参加。技能等级晋升的评价标准还是偏资历，很多年轻青工技能水平很高，但是因为工作年限不够，不能评更高的等级，薪酬上不去。此外技能人才的社会地位不高，很多青工表示“出去说自己是工人，别人都觉得没前途，找对象都难”，职业荣誉感受到影响。3.社会多元价值的传导影响。互联网平台的算法推荐机制，会不断向青工推送“高薪工作”“轻松赚钱”等相关内容，很多青工看了之后会觉得“自己辛辛苦苦在车间干一个月，不如别人直播一场赚的多”，心理失衡。同时社会对制造业工人的认可度偏低，很多家长不愿意让孩子上职业院校、当工人，进一步降低了青工的职业认同感，导致青工的思想波动加剧。四、优化青工思想引导与服务的对策建议1.构建分层分类的思想引领体系。针对不同岗位、不同年龄的青工，设计差异化的思想引领内容，针对技能岗青工，多开展“大国工匠进车间”活动，邀请国家级技能大师分享成长经历，用身边的榜样激励青工；针对技术岗青工，多开展“卡脖子技术攻关”主题活动，把思想引领和技术攻关结合起来，让青工在攻克技术难题的过程中增强家国情怀和职业自豪感。同时利用新媒体平台，把思想教育内容做成短视频、动漫、直播等青工喜欢的形式，比如在企业抖音号上开设“青工风采”专栏，每天分享优秀青工的故事，去年该专栏累计播放量超过500万，青工的互动率达到32%，远高于传统宣讲活动的参与度。2.完善青工职业发展全链条支持体系。首先优化技能培训体系，针对智能化改造需求，开设工业机器人操作、数字孪生、工业互联网等相关培训课程，培训时间安排在工作日的下班时间，给参加培训的青工发放误工补贴，考核通过的可以抵扣技能等级评审的学分。其次优化技能等级晋升机制，打破资历限制，对在技能大赛中获奖、有技术专利的青工，可以破格晋升，比如获得省级技能大赛前3名的青工，可以直接评为技师，不受工作年限限制。此外拓宽技能人才的晋升通道，设置“技能专家”“首席技师”等岗位，薪酬待遇与中层管理人员持平，去年基地设置了12个首席技师岗位，在岗青工的月平均收入提升了4200元，技能人才的积极性明显提高。3.优化生活保障配套，解决青工的后顾之忧。针对倒班青工的婚恋需求，联合周边的学校、医院、企业开展联谊活动，每年至少举办4次大型联谊活动，去年已经有17对青工通过联谊活动确定了恋爱关系。针对外地青工的住房需求，建设倒班宿舍、青年公寓，给入职3年以内的青工提供每月仅需300元租金的住房，已有216名青工入住。针对有子女的青工，建设企业托育点，招收2-6岁的青工子女，每月仅收取1200元的托管费，解决青工的子女托管问题。此外建立困难青工帮扶基金，对生病、家庭受灾的青工给予最高5万元的帮扶，去年已经帮扶了23名困难青工，让青工感受到企业的温暖。4.搭建青工参与企业治理的渠道。建立“青工说事”制度，每个月召开一次青工代表座谈会，企业主要领导必须参加，直接听取青工的诉求和建议，对青工提出的建议，要在7个工作日内给出回复，落地的建议还要给青工发放最高10万元的奖励。同时成立青工技术攻关委员会，让青工参与企业的技术攻关、工艺改进等项目，给青工提供施展才华的平台，去年青工技术攻关委员会已经完成了17个技术攻关项目，为企业创造了3200万元的经济效益，青工的归属感和认同感明显提升。第二篇本次调查覆盖某副省级城市外卖配送员、网约车司机、网络主播、电商运营、同城货运司机5类新就业形态青工群体，累计发放问卷2300份，回收有效问卷2076份，联合团市委、市总工会开展行业座谈会6场，一对一访谈灵活就业青工48人，系统梳理新就业形态青工的思想认知、权益诉求、价值追求等核心特征，为进一步做好新业态青工思想引导和服务保障提供数据支撑。一、新就业形态青工的主流思想特征1.职业选择自主性强，更看重工作的灵活性。76.2%的受访青工表示“选择当前的职业是因为工作时间自由，可以兼顾家庭或者其他规划”，其中42%的外卖配送员是因为要照顾家中老人、孩子，无法从事朝九晚五的固定工作，37%的网络主播是因为自身有才艺、有内容创作兴趣，不愿意受企业规章制度约束。受访的外卖员小张表示，“我家里有两个孩子，妻子要照顾老人没法上班，我跑外卖可以随时调整时间，孩子生病的时候可以直接请假，换别的工作根本不可能”，这类诉求在新业态青工中具有普遍性。2.权益保障诉求强烈，更关注实际问题的解决。72.4%的受访青工将“社保缴纳、工伤保障”列为最关心的问题，其次是“劳动报酬按时发放”“平台算法不合理”。访谈中有外卖配送员表示，“上次雨天送餐摔了，花了2000多医药费，平台说我们是外包的，不给报，只能自己承担”，这类权益受损的情况在新业态青工中发生率较高，有47%的受访青工表示曾经遇到过工资拖欠、工伤无保障的问题。此外有68%的青工表示，只要能解决实际权益问题，愿意参加政府、行业协会组织的各类活动。3.价值表达渠道多元，更愿意通过社交平台发声。89.7%的青工有自己的短视频账号，41.3%的青工会在社交平台分享工作日常，32.6%的青工曾经在社交平台反映过自身的权益诉求。比如当地一名网约车司机在抖音上发视频反映平台抽成过高、派单规则不合理，获得了120多万点赞，相关部门介入后，平台专门调整了当地的抽成比例，将最高抽成从35%降到了28%。很多青工表示，“在平台上发声比找公司投诉有用得多，大家都愿意拍视频反映问题”。4.社会参与意愿较强，愿意参与公共服务。62.8%的青工愿意参与疫情防控、文明创建、爱心送考等志愿服务活动，2022年疫情封控期间，当地有2100多名外卖配送员主动参与物资配送，为封控区居民送菜、送药；2023年高考期间，有1300多名网约车司机主动参与爱心送考，免费为考生提供接送服务。很多青工表示，“我们每天跑遍城市的各个角落，对路况熟，做志愿服务有优势，也能让大家对我们的职业多一点认可”。二、新业态青工存在的思想痛点及问题1.身份认同模糊，归属感缺失。71.9%的受访青工表示“不知道自己属于哪个单位管理，团关系、工会关系都不知道落在哪里”，很多新业态青工都是与第三方外包公司签订合同，甚至没有签订任何合同，平台不承认其为平台员工，外包公司也很少与他们联系，青工普遍觉得自己是“没人管的人”。还有59.1%的青工认为“社会对自身职业存在偏见”，很多人觉得外卖员、网约车司机是“没本事的人才干的活”，有外卖员表示，“上次送餐晚了两分钟，客户直接说‘你一个送外卖的怎么这么没用’，当时特别委屈，感觉自己的劳动不被尊重”。2.职业稳定性差，焦虑感强。67.3%的青工表示“不知道自己能干这个工作干到什么时候”，外卖员、网约车司机的工作强度普遍较大，很多人每天工作12小时以上，随着年龄增长，身体很难承受高强度的工作，而且平台规则经常变动，稍有违反就会被罚款甚至封号，收入波动较大，旺季时月收入能达到8000元以上，淡季时只有4000元左右。还有38.7%的青工表示“没有长期的职业规划，走一步看一步”，对未来的发展没有明确的方向。3.思想引领覆盖盲区大，负面情绪容易传导。82.4%的青工表示“从来没有参加过单位或者社区组织的思想教育活动”，新业态青工工作流动性大、时间灵活，社区组织的活动他们没时间参加，平台也不会组织相关的思想教育活动，思想引领存在很大的覆盖盲区。还有47.2%的青工表示“经常在同行群里看到抱怨平台、抱怨社会的言论，自己也会受到影响”，有时候一个小的负面事件，就会在同行群里快速传播，引发群体负面情绪，2022年当地有一名外卖员被客户恶意投诉，相关内容在当地20多个外卖员群里传播，有近300名外卖员表示要集体罢工抗议，后来经过相关部门介入才平息了事件。4.权益保障不足，获得感偏低。72.4%的青工没有与平台或者外包公司签订正式的劳动合同，68.3%的青工没有缴纳职工社保，仅缴纳了城乡居民社保，遇到工伤、大病等情况时没有保障。还有57.6%的青工表示“平台抽成太高，自己赚的钱大部分都被平台拿走了”，外卖平台的抽成普遍在20%-30%之间，网约车平台的抽成也在25%左右，很多青工每天工作12小时以上，去掉油费、电费、维修费，月收入仅5000元左右，与劳动付出不匹配。三、新业态青工思想问题的成因分析1.劳动关系模糊，管理主体缺位。新就业形态的劳动关系较为复杂，平台、外包公司、从业者三方的责任边界不清晰，平台认为自身只是提供信息服务，不属于用人单位，不需要承担相应责任，外包公司只负责代发工资，不会为从业者提供保障，政府部门的监管也存在盲区，现有劳动保障政策大多针对传统劳动关系，对新业态的适配性不足，导致新业态青工的权益很难得到保障，也没有明确的管理主体来开展思想引导工作。2.行业监管体系不完善，规则不合理。当前新业态的监管体系仍在完善过程中，平台的算法规则、抽成比例、罚款规则等都没有明确的监管标准，很多平台为了追求利润，不断压缩从业者的利润空间，比如外卖平台的配送时间不断缩短，3公里的配送时间从原来的45分钟降到了30分钟，很多外卖员为了不超时，只能闯红灯、逆行，交通事故发生率大幅提升。还有平台的罚款规则不透明，很多青工被罚款后不知道原因，也没有申诉渠道。3.社会认可度偏低，职业上升通道狭窄。社会对新业态职业的认可度仍然不高，很多人认为这些职业是“临时工作”，不属于正式职业，而且新业态的职业上升通道非常有限，外卖员干得再好最多只能晋升为站长，收入提升幅度也不大，网络主播的竞争极其激烈，90%以上的主播月收入不足3000元，只有头部主播能获得高收入，很多青工看不到未来的发展方向，职业认同感较低。四、做好新业态青工思想引导和服务的对策建议1.搭建流动型思想引领阵地，扩大覆盖范围。依托外卖站点、网约车服务点、直播基地等场所，建立“新业态青工之家”，配备休息区、饮水区、充电区，同时摆放思想教育宣传资料、政策法规手册，定期开展思想宣讲活动。针对青工工作时间灵活的特点，开展“送学上门”活动，利用青工休息的间隙，为他们讲解政策法规、权益保障的相关知识。同时利用新媒体平台，开设“新业态青工专栏”，发布优秀新业态青工的故事，宣传相关政策，去年该专栏累计发布内容127条，总阅读量超过2000万，青工的互动率达到28%。2.推动权益保障政策落地，解决青工的实际诉求。联合人社、市场监管、交通等部门，出台新业态劳动者权益保障的相关政策，明确平台、外包公司的责任，要求平台为所有从业者缴纳工伤保险，合理调整抽成比例和算法规则，比如明确要求外卖平台的配送时间不得低于行业测算的合理时间，抽成比例不得超过25%，罚款规则必须公开透明，青工有申诉渠道。同时建立新业态青工权益投诉通道，青工遇到权益受损的情况可以直接投诉，相关部门要在7个工作日内给出回复，政策实施以来，当地新业态青工的工伤保障覆盖率从12%提升到了78%，权益投诉量下降了42%。3.开展职业技能提升行动，拓宽青工的职业发展通道。针对不同的新业态职业，开展差异化的技能培训，为外卖员开展食品安全、应急救护的培训，为网络主播开展直播运营、内容创作、法律法规的培训，为网约车司机开展文明服务、应急处置的培训，培训合格的发放职业技能等级证书，还可以享受政府的培训补贴。同时开展“最美外卖员”“优秀网约车司机”“金牌主播”等评选活动，获奖的青工可以获得现金奖励，还可以享受落户加分、公租房申请优先等政策。此外鼓励平台建立内部晋升机制，优秀的外卖员可以晋升为站长、区域经理，优秀的主播可以获得平台的流量扶持，提高青工的职业发展空间。4.构建多元参与的思想引导机制，形成工作合力。联合团市委、市总工会、行业协会、平台企业，建立新业态青工思想引导联席会议制度，每个季度召开一次会议，研究解决青工的诉求和问题。同时建立新业态青工联络员制度，每个站点、每个区域选一名青工作为联络员，负责收集青工的诉求，反馈给相关部门。此外开展丰富多彩的文体活动，比如新业态青工运动会、歌手大赛、联谊会等，丰富青工的业余生活，去年当地已经举办了8场新业态青工文体活动，参与人数超过1200人，青工的归属感和认同感明显提升。第三篇本次调查针对某省12家省属公益类科研院所35周岁以下青年科研人员开展，覆盖农业科技、新材料、生物医药、生态环境、数字技术5个研究领域，累计发放问卷892份，回收有效问卷847份，开展科研团队座谈会14场，访谈青年科研骨干36人，全面摸排当前科研领域青工的思想动态、科研诉求、职业发展瓶颈等核心问题，为优化科研院所人才服务体系、激发青年科研人员创新活力提供参考依据。一、科研院所青工的主流思想特征1.家国情怀浓厚，科研报国意愿强烈。81.3%的受访青工表示“愿意将个人研究方向与全省产业发展需求、国家重大战略需求结合起来”，76.8%的青工认为“科研人员的核心使命是攻克卡脖子技术，推动国家科技进步”。比如某生物医药研究所的90后青工团队，主动承担了新冠疫苗佐剂研发的相关任务，连续半年没有休息，最终研发的新型佐剂达到国际先进水平，大幅提升了疫苗的保护效力；某农业科技研究所的青工团队，常年扎根农村开展品种试验，研发的新品种小麦亩产提升了20%，每年为全省农户增收超过12亿元。2.创新意识强，科研热情高。72.4%的青工表示“对自己的研究领域有强烈的兴趣，愿意投入更多的时间和精力做科研”，63.7%的青工每天的科研工作时间超过10小时，周末也经常在实验室做实验。很多青工表示“做自己喜欢的研究，就算累一点也觉得开心”，还有42.9%的青工已经申请了相关专利，27.3%的青工的研究成果已经实现转化，产生了经济效益。某数字技术研究所的95后青工团队，研发的工业互联网安全系统，已经在全省200多家制造企业落地，为企业节省了超过3亿元的安全防护成本。3.关注科研公平，诉求表达直接。68.2%的青工认为“科研资源分配的公平性是最重要的”，很多青工愿意通过座谈会、意见箱等渠道反映自身诉求。2022年有青工反映科研项目申报的资历限制太多，青年科研人员很难拿到项目，相关部门很快调整了项目申报规则，专门设置了青年科研专项，为35周岁以下的青工提供更多申报机会，当年青年科研项目的立项数量就提升了67%。很多青工表示，“只要诉求能得到回应，我们愿意提更多合理化建议，推动科研环境变得更好”。4.国际视野开阔，学习能力强。79.1%的青工拥有硕士以上学历，42.3%的青工有海外留学或者交流经历，他们接触国际前沿技术的渠道多，学习能力强，很多青工经常参加国际学术会议，与国外科研人员交流合作，把国际先进技术引入到国内的研究中。某新材料研究所的青工团队，与德国某科研团队合作研发的新型碳纤维材料，性能达到国际领先水平，已经在航空航天、轨道交通等领域实现应用。二、科研院所青工存在的思想波动及痛点问题1.评价体系不合理带来的科研焦虑。62.7%的青工认为“当前的职称评审体系唯论文、唯项目、唯资历，压力太大”，很多科研院所的职称评审要求必须有一定数量的SCI论文、一定金额的省级以上项目，青工刚参加工作，很难拿到大的项目，也很难发高水平的论文，很多青工35岁之前评不上副研究员，后续的发展就会受到很大限制。有受访青工表示，“我每天在实验室待12个小时，做的研究是解决实际生产问题的，但是发不了SCI论文，评职称的时候就比不过那些发论文多的人，觉得很不公平”。还有51.3%的青工表示“为了评职称，只能放弃自己感兴趣的研究方向，去做容易发论文的方向，非常无奈”。2.科研资源不足带来的挫败感。58.4%的青工表示“很难申请到省级以上的科研项目”，当前的科研项目分配仍然偏向于资历深的科研人员，青年科研人员能拿到的项目很少，就算拿到也是金额很小的项目，不足以支撑研究。还有47.2%的青工表示“实验室的设备不够用，很多实验要排队等好几个月，耽误研究进度”，某新材料研究所的青工表示，“我们实验室的一台高精度测试设备，全省只有两台，要提前3个月预约，很多实验都做不了，论文也发不了，非常着急”。3.生活压力大，挤压科研精力。42.9%的青工表示“每月房贷、子女教育支出占收入的比例超过60%”，科研院所的青年科研人员工资普遍不高，刚参加工作的博士月收入仅8000元左右，而该省的平均房价达到每平方米15000元，很多青工要靠家里支持才能付得起首付。还有32.6%的青工表示“要照顾老人孩子，还要做家务，每天能用来做科研的时间不到6小时”，很多青工因为生活压力大，不得不去做一些兼职赚外快，分散了科研精力，近三年有17名青年科研骨干因为收入低、生活压力大，离职去了收入更高的企业研发岗位。4.学术风气浮躁带来的思想困惑。37.8%的青工表示“周围有很多人为了发论文、拿项目，搞学术不端，或者做一些没有实际价值的研究，自己也会受到影响”，很多青工觉得“踏踏实实做研究的人，不如那些会搞关系、会发论文的人晋升快，心理不平衡”。还有29.4%的青工表示“有时候会怀疑自己做科研的意义，不知道坚持下去有没有用”，对自身的职业选择产生动摇。三、科研院所青工思想问题的成因分析1.科研评价体系改革的过渡性阵痛。当前国家正在推进破“四唯”的科研评价体系改革，但是很多地方的科研院所还没有落实到位，传统的唯论文、唯项目的评价标准仍然占主导地位，新的以创新价值、能力、贡献为导向的评价体系还没有完全建立起来，青年科研人员仍然要面对旧评价标准的压力，很多青工表示“破四唯说了很多年，但是评职称的时候还是看论文和项目，没有什么变化”。2.科研资源分配的“资历优先”惯性。当前的科研项目评审、设备分配等仍然偏向于资历深的教授、研究员，青年科研人员在评审中没有话语权，很难拿到足够的资源。很多科研团队的负责人都是资历深的科研人员，青年科研人员只能做团队分配的任务，不能按照自己的兴趣开展研究，很难做出原创性的成果。数据显示，该省省级科研项目中，35周岁以下青工作为项目负责人的占比仅为18%，远低于青工占科研人员总数42%的比例。3.科研人员生活保障配套的滞后性。科研院所的薪酬体系仍然按照事业单位标准执行，与互联网、企业的研发岗位相比收入差距很大，刚参加工作的博士在科研院所的收入仅为企业研发岗的一