2026第季度职工思想分析报告(3篇)

2026第季度职工思想分析报告(3篇)第一篇2026年第一季度，集团总部及职能支撑体系1278名职工思想动态整体保持稳定向上态势，各项年度核心任务传导落地效率较2025年同期提升17.2%，职工对集团“十四五”收官阶段战略落地的信心指数达94.3分，为全年工作开局起步提供了坚实的思想保障。本次思想动态调研采用线上问卷、分层访谈、班组座谈、内部舆情监测四种方式结合开展，其中线上问卷覆盖总部16个职能部门及3个支撑中心的1278名在岗职工，有效回收问卷1192份，有效回收率93.3%；分层访谈共覆盖班子成员12人、中层管理者47人、普通职工123人，访谈时长累计超180小时；组织不同年龄段、不同岗位序列的班组座谈会17场，收集职工诉求及建议219条；内部舆情监测覆盖企微工作群42个、内部论坛板块7个，抓取关键词相关言论3200余条，确保调研结果全面真实反映职工思想实际。从正向特征看，职工的战略认同度持续提升，一季度集团召开2026年度工作会议暨职代会，明确了“十四五”收官年营收突破1200亿元、净利润突破45亿元、核心产品市场占有率提升至32%的核心目标，配套出台了12项重点攻坚任务清单。调研数据显示，92.7%的职工认为年度目标设定符合集团发展实际、具备可实现性，89.1%的职工明确表示个人日常工作与集团年度目标存在直接关联，较2025年同期分别提升6.4个、8.2个百分点。访谈中，战略规划部一名参与目标制定的高级主管表示，今年的目标拆解直接到岗到人，每个部门的任务都有量化指标，职工能清晰看到自己的工作价值，所以认同度更高。从内部舆情监测结果看，年度工作会议相关内容的讨论量达1200余条，其中正面评价占比94.2%，不少职工在内部论坛留言表示“目标清晰、方向明确，干起来有奔头”。干事创业劲头持续增强是另一项显著特征，一季度作为全年工作开局阶段，各部门职工主动担当、抢抓进度的意愿明显提升。数据显示，春节后总部职工到岗率达99.8%，较2025年同期提升1.1个百分点；一季度总部职能部门累计加班时长超1.2万小时，其中战略规划部、资本运营部因牵头“十四五”收官攻坚任务、重大海外并购项目推进，人均月加班时长超18小时，且90%以上为职工主动加班。为配合一季度重大项目落地，财务部、法务部、审计部联合成立了项目专项服务小组，实行“7×24小时响应”机制，累计为项目提供合规审核、财务测算等服务67次，推动项目落地周期较预期缩短23%。此外，集团一季度启动的数字化办公系统升级工作，得到了职工的广泛支持，91.4%的职工主动参与了新系统的测试工作，提出优化建议327条，其中142条被技术部门采纳，有效提升了新系统的实用性。创新创效意识持续觉醒同样值得关注，随着集团“创新驱动”战略的深入推进，总部职能部门职工的创新意识不断提升，越来越多的职工主动参与到管理创新、流程优化工作中。一季度，集团工会组织的“金点子”合理化建议征集活动中，总部职工共提交建议187条，其中涉及流程优化、成本管控、数字化转型等方面的有效建议124条，预计年可节约管理成本超2000万元。例如，人力资源部一名年轻职工提出的“招聘流程数字化优化”建议，通过引入AI简历筛选、线上面试系统，将招聘周期从原来的45天缩短至28天，招聘成本降低30%，该建议已被列为一季度重点推广项目。此外，不少部门主动开展内部创新试点，比如运营管理部推行的“部门OKR看板”制度，将部门工作目标实时公示、进度动态更新，有效提升了部门内部的协同效率，试点以来部门工作完成率提升了15.6%。当前存在的突出问题主要集中在三个层面。第一是中年职能职工职业倦怠感上升，调研数据显示，35-45岁年龄段的职能职工中，有37.2%的职工表示“工作重复度高，个人成长空间有限”，28.9%的职工表示“工作压力大，经常感到身心俱疲”，这一比例较2025年四季度提升了7.8个百分点。从岗位序列看，主管级职工的倦怠感最为突出，占比达42.3%，这部分职工大多在当前岗位任职3年以上，绩效考核结果均在B+以上，但受职级通道限制，难以获得晋升机会。访谈中，某业务支持部门一名任职8年的主管表示，自己已经连续4年绩效考核为A-，但部门高级主管的编制只有2个，已经满编，不知道还要等多久才能晋升，最近甚至有跳槽到互联网公司做运营管理的想法。除了职业发展瓶颈，家庭负担也是导致中年职工倦怠的重要因素，35-45岁年龄段的职工中，有68.7%的职工表示“上有老下有小，家庭开销大，经济压力重”，一季度恰逢春节、开学季，不少职工的家庭支出较平时增长了40%以上，叠加工作压力，容易产生负面情绪。此外，随着数字化转型的推进，部分中年职工存在“本领恐慌”，有31.4%的中年职工表示“跟不上数字化工具的更新速度，担心被年轻人取代”，但又没有足够的时间和精力学习新技能，进一步加剧了焦虑情绪。第二是青年职工跨部门协同认同感偏低，22-30岁的青年职工中，有41.3%的职工认为“跨部门协作流程繁琐，内耗严重”，36.7%的职工表示“跨部门沟通成本太高，影响工作效率”，这一比例远高于中年职工群体。调研发现，青年职工普遍对传统的层级式沟通、部门墙现象容忍度较低，更倾向于扁平化、高效率的协作模式。例如，一名入职2年的青年职工在访谈中提到，自己负责的一个跨部门项目，需要3个部门的审批，每个部门都要走一遍流程，光审批就花了21天，而实际工作只需要7天，严重影响了项目进度。从机制层面看，当前的绩效考核体系以部门为核心，跨部门协同的贡献权重仅占10%左右，导致各部门优先考虑自身利益，对跨部门协作的积极性不高，甚至出现推诿扯皮的现象。此外，青年职工的沟通方式更偏向于直接、高效的线上沟通，但不少部门的中层管理者仍习惯于线下会议、书面汇报的方式，沟通方式的差异也加剧了协同的难度。从内部舆情监测看，“跨部门协作”“流程繁琐”“推诿扯皮”是内部论坛里的高频吐槽关键词，相关言论占负面言论总量的27.3%，需引起重视。第三是后勤支撑岗职工归属感较弱，总部后勤支撑序列（包括行政、物业、车队、食堂等岗位）的职工中，有29.6%的职工表示“自己的工作不被重视，没有存在感”，27.1%的职工表示“薪酬涨幅远低于业务岗和管理岗，付出和回报不成正比”。后勤支撑岗职工大多为基层操作岗，工作内容以事务性工作为主，价值难以量化，在评优评先、职业晋升等方面的机会远少于其他岗位。数据显示，近3年总部后勤支撑岗职工的职级晋升率仅为7.2%，远低于职能管理岗的21.4%；年度评优评先中，后勤岗职工的占比仅为12.3%，而其人数占总部总人数的18.7%。访谈中，车队一名有10年工龄的司机表示，自己每天早出晚归，从来没有出过安全事故，但每年的优秀员工都轮不到自己，工资也涨得慢，觉得干多干少都一样。此外，后勤支撑岗的职工中，劳务派遣用工占比达32.8%，这部分职工的薪酬福利与正式工存在一定差距，且没有职级晋升的渠道，归属感更弱，一季度后勤岗劳务派遣工的离职率达8.7%，远高于正式工的1.2%。针对上述问题，下一步将重点推进四方面工作。首先是完善职能序列职业发展体系，针对不同岗位序列职工的职业发展诉求，二季度前完成总部职能体系职级通道的迭代优化，构建“管理+专家”双通道发展模式，打破职级晋升的编制限制，只要符合条件就能晋升。其中，管理序列侧重考察管理能力、团队贡献，专家序列侧重考察专业能力、业务贡献，两个序列的薪酬待遇对等，为职工提供更多元的发展选择。针对主管级职工晋升难的问题，增设“资深主管”层级，任职满5年、连续3年绩效考核为B+以上的主管即可参评，薪酬待遇比照高级主管的80%执行，拓宽中年职工的职业发展空间。针对后勤支撑岗职工，建立“星级评定”制度，根据工作年限、工作表现、技能水平等评定一星到五星，星级与薪酬直接挂钩，每升一星薪酬提升10%，同时每年拿出一定比例的评优评先名额专门分配给后勤岗，提升后勤职工的职业认同感。此外，针对劳务派遣职工，完善同工同酬机制，二季度前实现后勤岗劳务派遣工与正式工的薪酬福利、评优评先、技能培训等待遇一致，工作满3年、连续2年绩效考核为A的劳务派遣工可转为正式工，每年转正式比例不低于5%，增强劳务派遣职工的归属感。其次是优化跨部门协同机制，针对青年职工反映强烈的跨部门协同效率低的问题，推行项目制考核模式，将跨部门项目的考核权重提升至个人绩效考核的20%以上，项目贡献由项目负责人统一评定，直接与职工的绩效奖金、职级晋升挂钩，打破部门墙的制约。建立跨部门协同“快速响应机制”，对涉及多个部门的紧急事项，由分管领导牵头成立临时项目组，实行“扁平化”管理，减少中间审批环节，提高协同效率。针对青年职工的沟通特点，推广使用线上协同工具，搭建跨部门项目沟通群，实现项目进度实时同步、问题及时响应，减少不必要的线下会议和书面汇报。此外，每季度组织一次“跨部门青年交流日”活动，通过团建、业务研讨等方式，增进不同部门青年职工之间的了解，提升协同的默契度。一季度试点的“青年攻坚小组”模式已经取得了初步成效，由来自5个部门的12名青年职工组成的数字化攻坚小组，仅用20天就完成了原来需要2个月的办公系统优化任务，下一步将在更多跨部门项目中推广这一模式。再者是精准开展思想疏导与人文关怀，建立“一人一档”的职工思想动态台账，针对不同年龄段、不同岗位序列的职工，精准开展思想疏导和人文关怀。针对中年职工的职业倦怠和家庭压力问题，联合EAP服务机构开展专项服务，每季度组织一次亲子教育、养老规划、心理健康等方面的讲座，为有需要的职工提供一对一的心理咨询服务；同时推出“弹性工作制”试点，中年职工如果有照顾老人、孩子的需求，可以申请弹性上下班，或者每月申请2天的“家庭照料假”，缓解家庭与工作的冲突。针对青年职工的成长需求，推行“导师带徒”制度，为每名青年职工配备一名中层管理者或业务骨干作为导师，定期开展职业规划辅导、业务技能培训，帮助青年职工快速成长；同时搭建青年职工展示平台，每季度组织一次“青年创新论坛”，让青年职工展示自己的创新成果，优秀的青年职工可以优先参与重大项目、获得晋升机会。针对后勤职工的归属感问题，开展“最美后勤人”评选活动，挖掘后勤岗位上的先进典型，通过内部媒体广泛宣传，让更多人了解后勤职工的付出和价值；同时定期组织后勤职工与其他部门的联谊活动，增进不同岗位职工之间的理解和信任。最后是强化思想动态监测与快速响应，完善职工思想动态监测机制，将定期调研与日常监测结合起来，每季度开展一次全面的思想动态调研，每月通过内部舆情监测、诉求箱、工会接待日等渠道收集职工的诉求和建议，建立“收集-研判-办理-反馈”的闭环管理机制，对职工反映的问题，能解决的及时解决，不能解决的及时做好解释工作，确保职工诉求件件有回音、事事有着落。此外，创新思政工作载体，充分利用短视频、直播等青年职工喜闻乐见的形式，开展形势任务教育，宣传先进典型，提升思政工作的吸引力和感染力。比如在企微平台开设“身边的榜样”短视频专栏，每周推送一位普通职工的先进事迹，用身边人身边事教育引导职工，增强思政工作的实效性。一季度推送的12期短视频，累计播放量超8000次，职工反响良好，下一步将继续优化内容，增加互动环节，提升职工的参与度。第二篇2026年第一季度，重型机械制造公司2346名在岗职工思想动态总体呈现“稳中有进、承压向上”的特征，一季度公司完成产值18.7亿元，超季度目标6.2%，职工劳动生产率较2025年同期提升11.4%，一线职工对生产任务完成的信心指数达91.7分，但受订单结构调整、技能升级要求、安全生产压力等因素影响，部分职工群体的思想波动需重点关注。本次调研采用线上问卷、车间访谈、班前会走访、工会诉求箱收集、工资集体协商座谈五种方式，覆盖结构件、总装、机加工、焊接等12个生产车间及技术、质量、安全等8个辅助部门，线上问卷有效回收2179份，有效回收率92.9%；走访班组67个，访谈一线职工246人；收集工会诉求箱来信72封，召开工资集体协商座谈会3场，覆盖不同工种、不同用工形式的职工代表58人，调研结果全面反映了生产一线职工的思想现状。从正向表现看，职工任务攻坚的主动性显著增强，一季度公司承接了3台出口东南亚的大直径盾构机订单，交货期仅为4个月，较常规周期缩短30%，任务压力较大。为保障订单交付，各车间职工主动放弃春节休假或提前返岗，全公司春节后提前返岗率达78.3%，其中结构件车间焊工班32名职工中有27名提前3天返岗，累计加班1200余小时，提前5天完成了盾构机主体结构的焊接任务。全国五一劳动奖章获得者、焊工班班长张建国，春节前刚做完腰椎间盘突出微创手术，医生要求静养至3月份，但他得知订单交货期紧张后，大年初六就带着护腰回到车间，每天在现场指导焊接工艺、解决技术难题，累计攻克焊接变形控制等关键问题17个，带动班组生产效率提升23%。调研数据显示，89.2%的一线职工表示“愿意为完成紧急生产任务主动加班”，较2025年同期提升7.6个百分点，职工的责任意识和担当精神明显增强。技能提升的意愿持续高涨是另一核心特征，随着公司智能制造转型的推进，一季度新增12台焊接机器人、8台数控加工中心及1条数字化总装生产线，对职工的技能水平提出了更高要求。调研显示，87.3%的一线职工表示愿意参加技能培训，其中62.1%的职工希望学习机器人操作、数字化设备运维、智能生产调度等新技能，较2025年同期提升18.3个百分点。一季度公司组织的机器人操作技能培训班，原本计划招收80人，实际报名人数达217人，不少职工主动要求利用下班时间参加培训。机加工车间一名42岁的车工，已经有20年的普通车床操作经验，为了学会数控车床操作，每天下班后留在车间练习2小时，用了不到2个月就通过了数控操作技能考核，成为车间里既能操作普通车床又能操作数控车床的“双技能手”。此外，一季度报名参加技能等级认定的职工达427人，较2025年同期增长79.6%，其中报考高级工、技师的人数占比达63.2%，职工提升技能的主动性明显增强。安全意识的提升同样突出，一季度公司推行“安全积分制”管理，将职工的安全操作、隐患上报、安全培训等情况纳入积分管理，积分与薪酬福利、评优评先、职级晋升直接挂钩，同时加大了安全隐患的奖励力度，职工上报一条有效隐患最高可获得500元奖励。制度推行以来，职工的安全意识明显提升，一季度一线职工违章率较2025年四季度下降42.6%，主动上报安全隐患172起，是2025年同期的2.3倍，其中重大安全隐患3起，避免了可能发生的安全事故。总装车间一名装配工，在作业时发现起重机的钢丝绳有细微磨损，及时上报并更换，避免了可能发生的重物坠落事故，公司给予了2000元的奖励，并在全公司通报表扬。调研显示，92.4%的职工表示“会主动排查岗位上的安全隐患”，87.1%的职工表示“发现同事违章操作会及时制止”，全员抓安全的氛围正在形成。当前职工思想层面存在的问题主要有四个方面。第一是老技能工人的转型焦虑突出，调研数据显示，45岁以上的一线操作岗职工中，有48.7%的职工表示“不会操作新的数字化设备，担心被淘汰”，36.2%的职工表示“学习新技能难度大，力不从心”。这部分职工大多是初中、高中或中专学历，文化基础薄弱，对数字化设备、计算机操作的接受度较低，而当前的技能培训大多采用集中授课、理论为主的方式，不适合老职工的学习特点。焊接车间一名51岁的焊工，已经有30年的焊接经验，手工焊接技术在车间里数一数二，但自从车间上了焊接机器人后，他只会操作传统焊机，不会编程和操作机器人，收入比年轻的机器人操作工低了近20%，最近情绪很低落，甚至申请调到后勤部门做保洁。此外，当前的技能等级评定体系更偏向于新技能、数字化操作，老职工的传统技能价值没有得到充分认可，不少干了几十年的老技师，因为不会操作数字化设备，技能等级一直得不到提升，收入增长缓慢，进一步加剧了转型焦虑。第二是劳务派遣职工的归属感不强，公司现有劳务派遣职工623人，主要分布在搬运、打磨、辅助装配等劳动强度大、技术含量较低的岗位，占一线职工总数的26.6%。调研显示，56.4%的劳务派遣职工表示“和正式工干一样的活，但工资福利差很多，没有上升空间”，47.1%的劳务派遣职工表示“只是临时在这里干活，没打算长期干”。从薪酬福利看，劳务派遣职工的月均工资约为正式工的75%，年终奖仅为正式工的60%，且没有企业年金、住房补贴、带薪年假等福利，医疗、养老等社保的缴费基数也低于正式工。从职业发展看，劳务派遣职工不能参加公司的技能等级评定，没有职级晋升渠道，也不能参与公司的评优评先，干得再好也得不到认可。数据显示，一季度劳务派遣职工的离职率达12.3%，较正式工高出8.7个百分点，其中入职不满1年的劳务派遣职工离职率达21.7%，人员流动性过大对生产进度造成了一定影响。打磨车间一名劳务派遣职工表示，自己在这里干了3年，工作比很多正式工都努力，但工资还是比同岗位的正式工低一千多，也没有转正的机会，准备过完季度就辞职去南方的工厂打工。第三是青年技术岗职工的稳定性不足，公司现有35岁以下青年技术职工187人，主要分布在技术部、工艺部、质量部等部门，其中本科及以上学历占比达92.5%。调研显示，32.8%的青年技术职工表示“考虑过跳槽到薪资更高的行业或沿海地区的企业”，27.3%的职工表示“对当前的职业发展速度不满意”。从薪酬水平看，公司青年技术职工的月均工资约为8500元，而沿海地区同类型制造企业的青年技术职工月均工资在12000元以上，差距较大。从职业发展看，当前技术岗的晋升通道较窄，从技术员到助理工程师需要3年，从助理工程师到工程师需要5年，且名额有限，不少青年技术职工干了3-5年还是技术员，看不到上升的希望。此外，青年职工的生活压力较大，公司所在城市的房价均价超过15000元/平方米，青年职工靠自己的工资买房难度很大，加上育儿、租房等开销，经济压力较重。公司现有青年公寓120套，只能满足部分青年职工的住宿需求，还有近三分之一的青年职工需要自己租房，每月房租开销占工资的20%以上。技术部一名入职3年的助理工程师表示，自己每个月工资到手不到8000元，房租就要2000元，还要还助学贷款，根本存不下钱，同班同学在深圳的企业上班，月薪是自己的两倍，已经在考虑跳槽了。第四是安全生产压力带来的心理负担过重，调研显示，39.1%的一线职工表示“安全压力太大，每天上班都提心吊胆”，28.7%的职工表示“安全考核太严，有点矫枉过正”。一季度公司发生了一起轻伤事故，随后开展了为期1个月的安全大检查，加大了安全考核力度，只要发现违章操作，不管有没有造成后果，都要扣除当月20%的绩效工资，还要在全车间通报批评。不少职工表示，现在上班的时候神经一直绷着，生怕出一点安全问题，不仅自己要被罚，还要连累班组和车间，心理压力很大。此外，当前的安全管理大多以处罚为主，引导和教育不足，不少职工对安全规定的理解停留在“不能做、做了会被罚”的层面，没有从思想上真正认识到安全的重要性，反而容易产生抵触情绪。焊接车间一名职工表示，自己因为戴手套操作打磨机被罚款200元，虽然知道戴手套操作有风险，但有时候赶进度就忘了，现在一看到安全员过来就紧张，反而更容易出错。针对上述问题，下一步将重点推进四方面工作。首先是实施“老职工技能转型护航计划”，针对老职工的学习特点，定制化开发技能培训课程，采用“理论+实操”“师徒结对”“一对一辅导”等方式，帮助老职工掌握新技能。比如选拔一批掌握数字化操作技能的青年职工，与老职工结成“双向师徒”对子，青年职工教老职工操作数字化设备、计算机基础等内容，老职工教青年职工实操经验、传统工艺技巧，互相学习、共同进步。针对老职工文化基础薄弱的问题，将培训内容制作成通俗易懂的短视频、漫画手册，方便老职工随时学习，同时降低技能等级评定中的理论考试权重，增设“实操贡献”“技能传承”等考核项，老职工只要实操技能过硬、带徒成效显著，就可以参评更高等级的技能职称。此外，设立“传统技能传承奖”，对掌握核心传统技能、为公司技术传承做出贡献的老职工给予每月500-2000元的专项补贴，提升老职工的职业认同感和价值感。其次是优化劳务派遣用工机制，二季度前完成劳务派遣职工薪酬福利调整，实现同岗同酬，劳务派遣职工的工资、奖金、防暑降温费、取暖费等与正式工执行同一标准，按实际工资基数缴纳社保和公积金，享受同等的带薪年假、体检、培训等福利。建立劳务派遣职工转正机制，工作满3年、连续2年绩效考核为A等的劳务派遣职工，可以申请转为正式工，每年转正比例不低于5%，特别优秀的可以提前转正。此外，劳务派遣职工可以参加公司的技能等级评定、评优评先，享受对应的技能补贴和奖励，表现突出的还可以选拔到班组长等管理岗位，拓宽劳务派遣职工的职业发展通道，增强其归属感和稳定性。再者是提升青年技术职工的留存率，调整技术岗薪酬体系，将青年技术职工的起薪提高15%，同时设立“青年技术创新奖”，对参与技术攻关、工艺优化、新产品研发等工作并取得成果的青年职工给予5-20万元的奖励，薪酬分配向技术岗倾斜，提高技术岗位的吸引力。优化技术岗晋升机制，增设“青年工程师”“青年技师”等专项职称，对表现优秀的青年技术职工，可以破格晋升，不受工作年限和名额限制，比如有重大技术突破、成果转化收益超500万的青年技术职工，可以直接破格晋升为工程师。加快青年公寓建设，二季度末新增200套青年公寓，配套健身房、图书室、休闲区等设施，租金仅为市场价的30%，同时为无房青年职工提供每月500元的住房补贴，减轻青年职工的租房压力。此外，设立育儿补贴，为3岁以下职工子女每月发放500元育儿补贴，与周边的重点幼儿园、小学合作，解决青年职工子女入学问题，缓解青年职工的生活压力。最后是优化安全管理与心理疏导机制，调整安全考核方式，推行“容错纠错”机制，对非主观故意、未造成后果的轻微违章行为，以批评教育为主，不做经济处罚，对主动上报安全隐患、制止违章操作的职工加大奖励力度，最高奖励提高到2000元，引导职工从“要我安全”向“我要安全”转变。开展“安全心理疏导月”活动，邀请专业心理医生到车间开展心理健康讲座，在每个车间设立心理宣泄室、放松室，配备心理疏导员，为有需要的职工提供免费的心理咨询服务，缓解职工的安全压力和焦虑情绪。此外，创新安全教育形式，采用VR安全体验、事故案例情景剧、安全知识竞赛等职工喜闻乐见的方式，让职工直观感受到安全事故的危害，从思想上真正重视安全，提升安全意识和自我保护能力。第三篇2026年第一季度，智能装备研究院587名科研人员思想动态整体呈现“活跃多元、求新求变”的特征，一季度研究院新增国家级科研项目3项、省部级科研项目7项，申请发明专利27件，实现科技成果转化收益1.2亿元，科研人员对研究院“卡脖子技术攻坚”战略的认同度达96.2分，但受科研考核压力、成果转化机制、职业发展路径等因素影响，部分科研人员的思想诉求呈现出与传统岗位职工截然不同的特征。本次调研采用线上匿名问卷、首席科学家闭门访谈、科研项目组专题研讨、内部匿名诉求平台收集四种方式，覆盖基础研究、应用研究、成果转化三大序列的所有科研人员，线上问卷有效回收552份，有效回收率94.0%；访谈首席科学家、学科带头人12人，项目负责人37人，青年科研人员89人；召开不同研究方向的项目组专题研讨会15场；通过内部匿名诉求平台收集诉求及建议136条，确保调研结果真实反映科研人员的思想实际。从正向特征看，科研报国的使命感持续强化，作为集团核心技术研发平台，研究院承担着高端数控系统、工业机器人核心部件等多项国家“卡脖子”技术攻坚任务，一季度国家发改委批复的高端数控系统研发项目落地后，全院科研人员的干事创业热情被充分激发。算法组12名博士组成的核心攻坚团队，连续两个月每天工作12小时以上，反复推演算法模型，累计完成了1700多组实验，终于在一季度末突破了高速高精度运动控制算法的核心技术，打破了国外企业的垄断，比原定计划提前了1个月。首席科学家王教授今年已经62岁，本来已经到了退休年龄，但他主动申请延迟退休，坚守在研发一线，每天第一个到实验室，最后一个走，他常说“我们这代人就是要把‘卡脖子’的技术攥在自己手里，不能让别人卡我们的脖子”，在他的带领下，整个研发团队的士气高涨。调研数据显示，94.7%的科研人员表示“从事科研工作的最大动力是实现技术突破、为国家做贡献”，这一比例较2025年提升了5.3个百分点，科研人员的家国情怀和使命担当明显增强。创新创造的氛围日益浓厚是另一显著特征，研究院推行的“创新孵化基金”“揭榜挂帅”等制度，充分激发了科研人员的创新活力。一季度“创新孵化基金”共收到42个自主选题的创新项目申请，经评审立项11个，其中3个是由30岁以下的青年科研人员牵头的，资助金额最高达200万元。28岁的博士李泽宇，牵头申报的工业视觉检测项目，原本只是他在业余时间做的一个小研究，没想到通过了评审，拿到了120万的孵化资金，现在已经组建了5人的项目团队，研发的产品已经拿到了第一笔2000万元的订单。此外，一季度推出的第二批“揭榜挂帅”项目，共发布了8项核心技术难题，总悬赏金额达3000万元，吸引了27个项目团队揭榜，其中有4个团队是由青年科研人员牵头的，打破了以往只有教授、研究员才能牵头项目的惯例。调研显示，92.1%的科研人员认为“揭榜挂帅”制度能真正激发科研活力，87.3%的科研人员表示“有意愿参与揭榜挂帅项目”，科研人员的创新积极性被充分调动。对科研体制改革的支持度持续提升，一季度研究院启动了科研评价体系改革、成果转化机制优化等多项改革措施，得到了科研人员的广泛支持。调研显示，89.7%的科研人员对改革方向表示认可，78.3%的科研人员认为“改革能解决当前科研工作中的痛点问题”。比如推行的“代表作评价”制度，不再以论文数量作为评价科研人员的主要标准，而是看重论文的质量和原创性，以及科研成果的实际贡献，得到了科研人员的普遍好评。基础研究部一名青年研究员表示，以前为了评职称，不得不凑论文数量，做一些容易出论文但没有实际价值的研究，现在可以沉下心来做真正有价值的基础研究了。此外，研究院推行的“科研经费包干制”试点，将项目经费的使用权下放到项目组，只要符合经费使用范围，项目负责人可以自主支配，不用层层审批，大大提高了科研效率，试点项目的经费使用效率提升了40%以上，受到了科研人员的一致欢迎。当前存在的突出问题主要集中在四个层面。第一是青年科研人员的“非科研负担”过重，调研数据显示，35岁以下的青年科研人员中，有61.2%的表示“大部分时间都用来写报表、报项目、应付检查，真正做科研的时间不到40%”，这一比例较2025年四季度提升了9.1个百分点。一名入职2年的青年博士在访谈中提到，自己一个月要写十几份报告，包括项目进展报告、经费使用报告、人才计划申报材料、各类统计报表等，还要参加各种评审会、座谈会、培训会，真正能待在实验室做实验、看文献的时间少之又少。除了报表和会议，各类检查、评比、达标活动也占用了大量时间，一季度各类科研检查、党建检查、安全检查等累计达12次，每次检查都要准备大量材料，科研人员不得不放下手头的科研工作来应付。从机制层面看，当前的科研管理仍存在行政化倾向，很多管理部门不考虑科研工作的规律，习惯用行政手段管理科研，要求科研人员定时报进度、报成果，甚至对科研过程做过多干预，导致科研人员把大量时间花在应付行政事务上，没有精力专注于科研本身。从匿名诉求平台的留言看，“非科研负担重”“行政事务多”是科研人员反映最强烈的问题，相关诉求占总诉求量的32.7%。第二是科研成果转化的激励机制不够灵活，调研显示，47.3%的科研人员认为“成果转化的收益分配比例太低”，42.1%的科研人员认为“成果转化的审批流程太复杂，周期太长”。当前研究院的成果转化收益分配比例为科研团队占30%，研究院占40%，集团占30%，科研人员的贡献没有得到充分体现。比如某项目组研发的一款工业机器人控制器，成果转化收益500万元，科研团队只能拿到150万元，还要缴纳个人所得税，最后10人的团队每人分到不到10万元，和他们的付出不成正比，积极性受到了很大打击。除了分配比例低，审批流程也很繁琐，一项成果转化需要经过技术评估、市场评估、法务审核、院办公会审批、集团备案等多个环节，最快也要3个月，有时候甚至要半年以上，收益到账还要等更长时间，不少科研人员表示，等拿到奖励的时候，已经没有当初的激情了。此外，成果转化的激励方式比较单一，大多是现金奖励，没有股权、期权等长期激励方式，科研人员无法享受成果转化的长期收益，导致不少科研人员更愿意做容易出论文的基础研究，不愿意做周期长、难度大但市场前景好的应用研究。第三是科研人员的职业发展通道单一，当前的职称评定体系仍存在“唯论文、唯项目、唯资历”的倾向，分类评价不到位，不同研究方向的科研人员用同一套标准评价，导致部分从事应用研究和成果转化的科研人员职业发展受阻。调研显示，38.7%的应用研究类科研人员表示“职称评定标准不合理，我们做应用研究的很难发高水平论文，评职称吃亏”。比如应用研究部一名高级工程师，从事工业机器人研发工作10年，牵头研发了多款产业化的产品，累计创造收益超2亿元，但因为没有发SCI一区论文，一直评不上正高级职称，情绪很低落，甚至有跳槽到企业的想法。此外，科研人员的职业发展只有职称晋升一条通道，没有管理、专家等多元发展路径，不少科研人员不管自己适合不适合，都往管理岗挤，导致部分优秀的科研人员离开了科研一线，造成了人才浪费。还有不少青年科研人员表示，当前的职称评定名额太少，竞争太激烈，很多人熬了很多年都评不上，看不到希望，职业倦怠感明显。第四是科研人员的心理健康问题突出，调研显示，31.4%的科研人员表示“长期处于高压状态，有失眠、焦虑等症状”，22.3%的科研人员表示“曾经因为科研压力过大出现过抑郁情绪”，这一比例远高于普通职工群体。科研工作本身就具有不确定性，很多技术难题不是靠努力就能解决的，有时候卡壳几个月甚至半年都没有进展，科研人员会产生很强的挫败感和自我怀疑。尤其是青年科研人员，不仅要面临科研项目的压力，还要面临职称评定、申请项目、买房、育儿等多重压力，心理负担更重。一季度已经有3名青年科研人员因为焦虑、抑郁等问题到医院就诊，还有不少科研人员表示有过辞职的想法。此外，科研人员的工作时间比较灵活，但很多人因为项目压力，经常熬夜加班，没有规律的作息，也很少有时间运动和休闲，身体素质普遍下降，进一步加剧了心理问题。研究院虽然设有EAP服务，但很多科研人员因为注重隐私，不愿意主动寻求帮助，心理问题得不到及时疏导。针对上述问题，下一步将重点推进四方面工作。首先是实施“科研减负专项行动”，二季度前完成科研管理流程的全面梳理，砍掉不必要的报表、会议和检查，将各类项目报告整合为“一张表”，每月只报送一次，避免重复报送；各类科研检查合并为年度综合检查，检查次数减少70%以上，检查结果互认，避免多头检查、重复检查。搭建统一的科研信息管理平台，实现项目数据、经费数据、人员数据的互联互通，各类报表从平台自动提取，不用科研人员手动填报，减少科研人员的事务性工作。推行“行政助理制”，为每个核心科研团队配备一名专职行政助理，负责处理项目申报、报表填写、经费报销、会议协调等行政事务，让科研人员从繁琐的行政事务中解脱出来，专