第7章-管理能力测试

第七章

管理能力测试第一节常用测评方法概述心理测验法情境模拟法观察判断法纸笔测评法2026/7/202一、心理测试法心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势2026/7/203心理测验的几种方式2026/7/204心理测验的几种方式2026/7/205心理测验的几种方式职业兴趣测验常用测验量表：坎贝尔的《强力坎贝尔兴趣量表(SCII)》；库德的《库德职业兴趣量表（KOIS）》；霍兰德的《职业偏好量表（VPI）》和《自我职业选择量表（SDS）》；我国BEC编制的《BEC职业兴趣测验》创造力测验创造力：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力常见创造力测验量表：吉尔福特的《分散性思维测验》；托兰斯的《创造性思维测验》；盖泽尔斯的《创造力测验》2026/7/206二、情境模拟法

又称评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。特点：预测的可信度高、效度高、信息量大、针对性强、客观公正企业高层管理人员的测评2026/7/207常用的情境模拟法公文筐处理无领导小组讨论角色扮演法管理游戏2026/7/208三、观察判断法观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动2026/7/209常用的观察判断法

事件记录与关键事件法检核性描述量表观察测评量表人物推定表背景考察2026/7/2010四、纸笔测评法

纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具。逻辑推理能力文字表达能力综合分析能力专业知识管理知识基本知识测量内容2026/7/2011纸笔测评法考试题目的取样多，对知识、技能考核的信度和效度高；优点不足便于大规模分析，费时少，效率高；被测评者的心理压力小，教易发挥水平，成绩评定客观。不能全面的考察被测试者的工作态度、品德修养、组织管理能力及口头表达能力。2026/7/2012第二节管理能力测试概述一、管理能力1管理能力定义1）管理就是决策，管理过程就是一系列决策的过程。2）管理就是驱动智力工作者、体力工作者与一切资源之间的协调并有效地达到组织和人类目标的过程（美学者罗叶明《第八个管理》）。132026/7/202管理者的活动层面3管理者的职能

142026/7/20计划能力组织协调能力专业技术能力……决策能力创新能力预测能力……团队合作精神倾听能力沟通能力角色定位……人际影响力应变能力情绪稳定性公共沟通能力……业务层面人员层面稳定职能变革职能二、评价中心法评价中心技术（AssessmentCenterorDevelopmentCenter）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。152026/7/20评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心法特点形象逼真复杂性全面性动态性、标准化、互动性、信息量大、行为性等172026/7/20招聘副局级干部

1996年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用过如下方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问题。假若：你是本局的副局长，由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一小时时间;二是10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会;三是本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件非由你处理的事情。问题：1、案例中用的是哪种面试方法？

2、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？案例一艘小型客轮在海上突然遇险。营救中心收到求救信号后，迅速派直升机感到现场营救，发现9名乘客挤在一艘救生艇上，救生艇一直在漏气，乘客随时有落水的危险。冬天水寒，乘客不会游泳，落水则会丧生。而飞机只能把乘客一个一个地拉上去。现在，假设有足够的时间进行讨论并决策，请将这9名乘客排一个被救的先后顺序。情境模拟示例乘客个人资料1老将军68岁，男，在几次国家保卫战中贡献卓越，有丰富的领导和管理军队的经验，已退休2医生41岁，女，国内著名外科医生，成功完成多例疑难手术，目前正主持重要医学课题。3职业经理人38岁，男，跨国电子公司总经理，刚将一有国际影响力的大型公司扭亏为盈。4中学生18岁，男，高三学生，国际奥林匹克物理竞赛金牌奖得主。5中学教师53岁，男，全国特级教师，教学经验丰富，深受学生欢迎。6运动员23岁，女，多次奥运会金牌得主，处于运动颠峰状态，有望下届奥运会得金牌7儿童9岁，女，小学3年级学生8父亲36岁，那位9岁孩子的父亲。优秀律师。在国内外法律界享有较高声誉。9大学教授45岁，男，教授，博士生导师，所在研究单位的学科带头人，在国际性刊物上发表过多篇有影响力是学术论文，目前正主持一向国际合作课题。评价中心法的主要形式212026/7/20复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏25%公文处理81%角色扮演没有调查有领导小组讨论44%无领导小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%评价中心法优缺点222026/7/20优点缺点综合性：由多个评价者，采用多种测评技术，对应聘者进行多方面的考察，可更客观地了解被试者的综合素质。时间较长，成本较高：准备工作量很大，整个方案的设计和实施需要较长时间。真实性：被试者用“行动”来说话往往比被试者的自陈更为可靠。信度和效度更高。对评价者的素质和能力要求很高：需要对多名评价者进行系统的专门培训，要有专家指导。

预测性强：采用与真实工作情景类似的模拟情景，能够预测被试者的潜在工作能力，及其对新职位的适应性。标准化程度低：由于情景模拟动态性强、形式多样、程序复杂，难以确定标准化的评价标准，较难控制实施过程。1、无领导小组讨论

（LeadlessGroupDiscussion）

无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。无领导小组讨论能有效测试应试者是否具备以下能力和素质：①团队工作能力：包括个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等。②问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力以及信息收集和提炼能力等。③求职者的个人风格：包括个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质

无领导小组讨论是一种有效的人员测评技术，它具有以下优点：能对应试者隐性的能力或素质进行测评，这是其他的选拔方法如笔试和普通的面试难以测试的。能观测到应试者之间的互动能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价能使应试者在无意识的情况下展示自己多方面的特点能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现进行比较2

公文筐处理

（In-basketActivity）公文筐处理是评价中心中最常用的工具之一，它在评价中心各种技术中使用频率最高。评价者（考官）要求被试者在测试情景中扮演管理者，在有限的时间内处理一系列公文。包括上级指示、下级请示、客户来信、调查报告、公司内部人事及财务信息、备忘录、电话记录等。评价者通过被试处理文件情况，评定其能力。一般用于管理岗位的人员选拔。评价要点包括：应聘者处理相关公务的能力，如信息敏感度、分析问题和概括信息的能力、判断力等；应聘者对于人有关的信息的识别和处理能力，例如，能否理解递交文件者的愿望和意图，能否协调递交文件者相互之间的关系。262026/7/203角色扮演（RolePlaying）

角色扮演是指模拟实际工作组织一个管理性质的活动，多个应试者共同参与，每个人扮演其中的一个角色，根据分配角色职责，努力达成目的或共同完成任务。要求被试者扮演一个特定的角色，处理日常管理事务，以此观察被试者的表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。简单的角色扮演：如接听电话、打电话；接待和拜访客户。复杂的角色扮演：由多个被试者共同参加，每个人扮演一定的角色，模拟一系列实际工作活动。例如，要求多名被试者合作完成一种新产品的销售推广活动。主考官可以向被试者施加压力，以了解被试者的各种心理活动及个性特点、意识和行为倾向。282026/7/20评价要点包括：应聘者的实际工作能力、团队工作能力、创新能力、组织协调能力等。292026/7/204案例分析和公开演讲给被试者提供一些实际工作中出现的问题的背景资料，要求他们解答案例中的问题，在小组一讨论会上做口头发言、讨论并进行公开演讲。口头发言（即席发言）的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在联欢会上的祝词等。302026/7/20第三节测评方法的操作说明背景考察测试的操作说明纸笔测评法的操作说明心理测验法的操作说明情境模拟法的操作说明及评价表格2026/7/2031一、背景考察测试的操作说明姓名性别出生年月籍贯民族婚姻状况健康状况病史学历专业现工作单位现任职务家庭住址联系电话个人主要简历相关工作经历接受培训状况外语水平奖惩情况自我个性评价职位认识评价意见填表说明：1、请用蓝、黑钢笔如实填写该表；2、请于“外语水平”一栏注明语种与听说读写水平；3、请于“职务认识”一栏填写职位职责与任职资格的认识；4、“评价意见”一栏由测评委员会填写

填写《背景调查表》

并在规定时间地点收集

根据信息筛选未被淘汰者进入下一阶段测试2026/7/2032二、纸笔测评法的操作说明本测评工具用于测评被测评者的知识结构本测评采用集中测评方式试卷采用百分制被测评者得分应计入最终评价报告2026/7/2033三、心理测验法的操作说明以16种卡特尔的《个性因素问卷》为例对任职条件的研究对16人格因素的测评乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、想象性、隐秘性、自虑性、自律性、变革性、独立性、紧张性、怀疑性评价结果个体适职程度创造心理倾向新环境成长力2026/7/2034四、情境模拟法的操作说明及评价表格公文筐处理测验的操作说明

测评经营管理能力中的战略规划能力、开拓创新能力、组织平衡能力、监督控制能力、分析决断能力以及信息捕获能力(1)采用集体测评方式。(2)将信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报告以及账单等测评材料编号，并随机排放在公文筐，分发给各位被测评者。(3)被测评者在规定时间内按对公文筐内各测评材料的优先顺序的判断处理材料。(4)评委根据被测评者对测评材料处理的优先顺序和处理质量在《情境模拟测试评价表》中“公文筐处理”一栏下各项能力指标打分。2026/7/2035四、情境模拟法的操作说明及评价表格

无领导小组讨论的操作说明准备阶段(1)指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应聘者之间造成不匹配，失去可比性。(2)分组：应把以前曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论，有此类经验者放在一组，把没有此类经验者放在另一组。(3)场地安排：应该使用圆桌而非方桌；场地要宽敞、明亮；整个过程最好用摄像机监测、录像。具体实施阶段(1)考官给应聘者提