经济管理系教职工思想状况调查分析报告2026(3篇)

经济管理系教职工思想状况调查分析报告2026(3篇)第一篇本次2026年经济管理系教职工思想状况调查共覆盖全系72名在岗教职工，其中专任教师58人、行政教辅人员14人，职称结构涵盖教授8人、副教授22人、讲师31人、助教及其他11人，年龄结构覆盖35岁及以下29人、36-49岁28人、50岁及以上15人，调查采用线上匿名问卷、分层座谈会、一对一深度访谈相结合的方式，共回收有效问卷72份，召开青年教师、中老年教师、行政教辅人员专场座谈会3场，一对一访谈教职工18人，调查数据信度、效度均符合社科研究标准，能够全面反映全系教职工的真实思想状况。从调查结果来看，全系教职工思想状况整体保持向好态势，主流特征鲜明。一是政治认同度持续提升，理想信念根基牢固，96.4%的受访者对中国式现代化建设前景持“非常有信心”或“比较有信心”态度，94.4%的受访者能够准确把握“两个确立”的决定性意义，92.1%的受访者主动参与过院系组织的习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育学习活动，89.7%的受访者表示会主动抵制网络上传播的错误言论，访谈中多数教职工表示，近年来国家对高等教育的重视程度不断提升，职业发展的保障力度持续加大，对自身的职业发展与国家发展的绑定关系有清晰认知。二是师德师风素养整体优良，立德树人意识深入践行，97.2%的受访者认为师德师风是教师职业的首要评价标准，93.1%的专任教师表示已经将思政元素融入日常专业课程教学，87.5%的受访者表示近三年来没有参与过任何违反师德师风的活动，近三年全系学生评教的平均满意度达到94.2分，较2023年提升了3.7分，先后有6名教师获得校级“师德标兵”“优秀教师”称号，没有出现任何违反师德师风的负面事件。三是职业认同感普遍较强，干事创业动力充足，92.1%的受访者认为自己的工作价值得到了院系的认可，86.1%的受访者对当前的职业状态表示“比较满意”或“非常满意”，2023-2025年全系共获批国家级科研项目7项、省级科研项目19项，发表CSSCI期刊论文42篇，获得省级教学成果奖3项，其中72%的项目由40岁以下的青年教师牵头完成，访谈中不少青年教师表示，院系近年来出台的青年教师扶持政策，为自己的职业发展提供了充足的支撑。四是院系治理参与意愿强烈，民主管理氛围浓厚，91.7%的受访者表示会主动关注院系的发展规划、制度改革等重大事项，88.9%的受访者认为自己提出的合理诉求能够得到院系的及时回应，近三年来系教代会共收到教职工提案32件，办结率达到100%，满意度达到94.6%，其中涉及绩效改革、实验室建设、福利保障的17件提案全部落地实施，有效提升了教职工的获得感。与此同时，调查也发现了部分教职工群体存在的突出思想问题。一是青年教职工群体职业焦虑较为突出，37.9%的35岁以下青年教职工表示“科研考核压力过大”，27.6%的青年教职工表示“职称评审竞争过于激烈”，24.1%的青年教职工表示“生活压力较大，房贷、育儿、养老负担重”，访谈中不少入职3年以内的青年教师表示，一方面要完成每年的科研考核任务，另一方面要适应教学要求、参与学生管理工作，同时还要应对生活上的各项开支，经常出现焦虑、失眠的情况，部分青年教师甚至出现了职业倦怠的前兆。二是中老年教职工群体适配改革的动力不足，28.6%的50岁以上教职工表示“对智慧教学、数字资源建设等新的教学要求适应困难”，21.4%的中老年教职工表示“已经评上高级职称，没有进一步提升的动力”，14.3%的中老年教职工认为“近年来院系的考核要求逐年提升，自己的工作节奏跟不上”，访谈中部分教龄超过20年的老教师表示，自己对传统的板书教学模式更加熟悉，对线上直播、虚拟仿真实验等新的教学工具操作不熟练，参加相关培训的效果也不好，担心影响后续的教学评价。三是行政教辅人员群体归属感与价值感较弱，42.9%的行政教辅人员表示“职业上升通道较窄，职称评审、评优评先向专任教师倾斜过多”，35.7%的行政教辅人员表示“事务性工作过于繁琐，经常需要加班”，28.6%的行政教辅人员认为“自己的工作价值没有得到足够的认可，待遇水平低于同级别专任教师”，访谈中不少行政教辅人员表示，自己承担了大量的评估、创建、日常管理事务，但在年度考核、职称评审时没有对应的评价标准，很多奖励政策都覆盖不到，工作积极性受到影响。四是个别教职工意识形态认知存在偏差，4.2%的受访者表示“对网络上的一些错误言论不会主动反驳，觉得和自己无关”，2.8%的专任教师认为“思政元素融入专业课是思政教师的工作，和专业教师没有关系”，1.4%的受访者表示“偶尔会在学生面前抱怨学校、院系的管理政策”，虽然占比不高，但反映出思想引领工作还存在盲区，需要进一步强化。从成因来看，相关问题的产生是多重因素共同作用的结果。外部环境层面，近年来高等教育领域的竞争不断加剧，高校“双一流”建设、职业教育提质培优等各项政策要求持续提升，学校对院系的考核指标逐年加码，传导到教职工层面就形成了更大的工作压力，同时当前经济下行压力较大，房价、教育、医疗等生活成本不断上涨，也加剧了青年教职工的生活焦虑。内部管理层面，当前的考核评价机制还存在一定的单一化问题，科研评价还是以论文、项目数量为核心，没有建立多元分类的评价体系，对不同研究方向、不同岗位的教职工没有制定差异化的考核标准，同时人文关怀的举措还不够精准，针对不同群体的诉求没有出台对应的帮扶政策，很多政策都是一刀切，没有考虑到教职工的个体差异。个体层面，青年教职工刚入职，科研资源积累不足，教学经验不够丰富，应对压力的能力还较弱，中老年教职工的学习能力有所下降，对新事物的接受程度较低，部分已经评上高级职称的教职工缺乏进一步提升的内在动力，行政教辅人员的职业发展路径不清晰，缺乏明确的晋升预期，导致工作积极性不高。针对上述问题，结合全系发展实际，下一步将从四个方面推进改进工作。一是强化分层分类思想引领，筑牢理想信念根基，针对青年教职工群体，实施“青年马克思主义者培养工程”，每年组织至少2次主题研修活动，邀请校内外专家讲授党的创新理论、师德师风相关内容，建立青年教师导师制，由系里的资深教授担任青年教师的思想导师与业务导师，帮助青年教师快速适应工作节奏；针对中老年教职工群体，定期开展政策解读沙龙、教学经验分享会，及时传递学校、院系的改革政策，引导中老年教师主动适应改革要求；针对行政教辅人员群体，开展“岗位建功”主题实践活动，选树行政服务标兵，提升行政教辅人员的职业认同感。二是优化多元分类考核评价机制，缓解教职工职业压力，建立“破五唯”的多元评价体系，将教学成效、社会服务、思政建设、学生指导等内容纳入考核指标，针对基础研究、应用研究、教学型等不同类型的教师制定差异化的考核标准，职称评审设置青年教师专项通道，对入职5年以内的青年教师给予考核过渡期，过渡期内不硬性要求科研项目数量；针对行政教辅人员建立单独的职称评审序列与评优评先通道，考核指标以服务质量、工作效率、教职工满意度为核心，明确行政教辅人员的晋升路径。三是完善精准化人文关怀体系，提升教职工获得感，建立“一人一档”的教职工诉求台账，定期收集教职工的生活、工作诉求，针对青年教职工，积极协调学校落实住房补贴、子女入学等政策，设立青年教师科研启动基金，每年拿出至少50万元支持青年教师开展预研项目；针对中老年教职工，每年组织一次免费的深度健康体检，落实学术休假制度，对教龄满20年的老教师给予一定的教学工作量减免，优先安排老教师参与教学督导、经验传承等工作；针对行政教辅人员，合理核定工作岗位的工作量，避免过度加班，落实加班补休、绩效奖励等政策。四是搭建全维度发展支撑平台，激发教职工干事创业动力，针对数字教学能力不足的问题，建立“实操演练+考核认证”的数字素养提升培训体系，每个教师每年至少参加16学时的相关培训，考核合格后给予绩效奖励，安排信息化专员随时为教师提供技术支持；针对科研能力不足的问题，定期组织科研项目申报辅导会，建立跨教研室的科研团队，由资深教授牵头带领青年教师开展科研工作；针对行政教辅人员，定期开展办公技能、管理能力培训，组织行政服务技能竞赛，提升行政教辅人员的业务能力。第二篇本次2026年经济管理系教职工思想状况调查是系部自2023年建立教职工思想动态常态化跟踪机制以来开展的第三次全覆盖调查，本次调查重点对比2023年、2025年两次调查的相关数据，梳理近三年来系部教职工思想动态的变化趋势，评估此前出台的思想引领、服务保障相关政策的落地成效，查摆新阶段出现的新问题、新诉求，为系部“十四五”发展规划收官阶段的政策调整提供数据支撑。从对比数据来看，近三年来全系教职工思想状况的积极变化十分显著。一是政治素养与师德师风水平持续提升，对比2023年的调查数据，本次调查中教职工对“两个确立”决定性意义的认知度从82.1%提升到了94.4%，主动参与理论学习的比例从74.3%提升到了92.1%，师德师风相关政策的知晓率从76.4%提升到了100%，近三年全系没有出现任何违反师德师风的事件，学生评教平均满意度从90.5分提升到了94.2分，先后有11名教师获得校级以上的各类荣誉称号，较前三年增长了83.3%。二是职业满意度与获得感明显增强，2023年调查中教职工对系部管理的满意度为62.7%，本次调查提升到了87.5%，对薪酬待遇的满意度从48.2%提升到了76.4%，对职业发展前景的信心度从71.4%提升到了92.1%，近三年来全系共有12名青年教师晋升为讲师，7名教师晋升为副教授，3名教师晋升为教授，青年教师职称晋升通过率从2023年的21.4%提升到了2026年的42.9%，不少青年教师在访谈中表示，系部近年来出台的青年教师扶持政策，有效降低了自己的职业压力。三是思政融入专业课的认同度大幅提高，2023年调查中只有62.7%的专任教师认为“专业教师有义务将思政元素融入课程教学”，本次调查该比例提升到了89.3%，已经有93.1%的专任教师完成了所授课程的思政元素融入设计，先后有8门课程被评为校级课程思政示范课程，2门课程被评为省级课程思政示范课程，较前三年增长了200%。四是民主参与的积极性持续提升，2023年调查中只有72.4%的教职工表示会主动参与系部的民主管理活动，本次调查该比例提升到了91.7%，近三年来系教代会的提案数量从每年7件增长到了每年14件，提案办结率保持100%，教职工对提案办理的满意度从85.7%提升到了94.6%，系部的重大决策全部都会征求教职工的意见，民主管理的氛围更加浓厚。与此同时，随着系部各项改革的深入推进，也出现了一系列新的思想问题。一是数字化转型带来的能力焦虑普遍存在，61.2%的专任教师表示“自己的数字教学能力不足以支撑当前的人才培养要求”，42.3%的教师表示“智慧课堂、虚拟仿真实验、在线开放课程建设等新的教学任务占用了大量的备课时间”，27.6%的教师表示“担心自己的数字能力不足会影响后续的教学评价与职称评审”，访谈中不少教龄超过10年的教师表示，自己之前没有接触过相关的数字工具，参加的培训多是理论讲解，缺乏实操指导，实际应用的效果不好。二是科研评价改革带来的适配性问题逐步显现，32.8%的专任教师表示“横向科研项目的考核占比提升后，社会服务任务过重，挤压了基础研究的时间”，24.1%的长期从事基础研究的教师表示“自己不擅长对接企业需求，很难拿到横向项目，担心考核不合格”，17.2%的教师表示“横向项目的经费报销流程过于繁琐，投入产出比不高，没有参与的动力”。三是二级管理改革带来的事务性负担明显加重，27.4%的教职工表示“系部实行二级管理以来，自己承担的事务性工作较三年前上涨了30%以上”，41.4%的专任教师表示“除了教学科研工作之外，还要承担大量的学生竞赛指导、评估材料整理、专业建设等事务性工作，没有足够的时间投入到科研工作中”，64.3%的行政教辅人员表示“二级管理后学校各部门下放的任务不断增多，经常需要加班完成，工作压力明显加大”。四是绩效工资改革带来的公平性争议有所凸显，41.7%的教职工表示“当前的绩效工资分配向行政岗和高层次人才倾斜过多，普通专任教师的获得感不足”，28.6%的青年教师表示“绩效工资中浮动部分占比过高，自己的收入波动较大，不利于稳定生活”，18.9%的中老年教师表示“绩效分配过于倾向科研成果，教龄、教学工作量的占比过低，对长期从事教学工作的老教师不够友好”。从成因来看，新问题的产生主要源于三个层面。一是外部政策要求持续升级的传导效应，近年来国家对高等教育数字化转型、产教融合、社会服务等方面的要求不断提升，学校在“十四五”发展规划中也明确了数字化建设、横向科研占比提升等相关指标，这些指标最终都要分解到每个教职工身上，而相关的配套支撑政策没有同步跟上，导致教职工的能力跟不上要求，压力不断加大。二是内部改革配套措施不够完善，数字化转型方面，系部目前只出台了相关的考核要求，没有建立系统的培训、支撑体系，教师遇到问题找不到人帮忙；科研评价改革方面，没有针对基础研究、应用研究的教师制定差异化的考核标准，所有教师都要求有横向项目，不符合不同研究方向的特点；二级管理方面，没有建立事务性工作的统筹机制，学校各部门的任务直接下放到对应岗位，没有经过统一的筛选、合并，导致教职工的事务性负担不断加重；绩效工资改革方面，核算过程的透明度不够，教职工对分配规则的知晓度不高，没有建立动态调整机制，不能及时回应教职工的诉求。三是个体能力迭代节奏滞后于改革进度，不少长期从事理论教学、基础研究的教师，之前的知识体系中没有涉及数字教学、横向项目对接的相关内容，学习新技能的动力不足、能力不够，导致适配改革的难度较大，部分教职工对改革的认知存在偏差，认为改革就是增加自己的负担，没有看到改革对系部发展、个人职业发展的长期利好，产生了抵触情绪。针对上述新问题，下一步将重点推进四项改进工作。一是建立“减负增效”的事务性工作统筹机制，成立由系主任牵头的事务性工作统筹小组，所有学校各部门下发的任务、需要教职工填报的表格、参与的会议，都要经过统筹小组的审核，可填可不填的表格一律取消，可开可不开的会议一律合并，可由行政人员代填的材料一律不让专任教师填写，确保每年的事务性工作总量压降不低于20%，同时合理分配事务性工作的承担比例，避免任务集中到少数人身上。二是构建分层分类的能力提升支撑体系，针对数字教学能力不足的问题，建立“导师带徒+实操演练+一对一帮扶”的培训体系，选拔系里数字能力较强的青年教师担任技术导师，为中老年教师提供一对一的指导，每季度组织一次实操演练，培训内容直接对接教师日常教学的实际需求，考核合格后给予500-2000元不等的绩效奖励，同时设立专门的信息化专员岗位，随时为教师提供数字教学的技术支持；针对横向科研能力不足的问题，建立校企对接的常态化机制，由系里统一对接企业的需求，组建跨研究方向的科研团队，基础研究方向的教师可以负责理论部分的工作，不需要直接对接企业，同时针对基础研究方向的教师制定差异化的考核标准，横向项目的要求可以折抵为基础研究的成果，降低基础研究教师的考核压力，优化横向科研项目的经费报销流程，建立横向项目报销绿色通道，符合要求的报销材料2个工作日内完成审核。三是完善绩效工资改革的公开透明机制，成立由各岗位教职工代表组成的绩效工资核算监督小组，所有绩效分配规则的制定、调整都要经过监督小组的讨论，提交教代会表决通过后才能实施，绩效核算的过程、分配结果全部在系部内部公开公示，接受教职工的监督，同时优化绩效工资的结构，降低浮动部分的占比，提高教龄、教学工作量在绩效分配中的权重，向长期从事教学工作的老教师、青年教师倾斜，确保不同群体的收入都保持合理的增长。四是建立思想动态的月度摸排响应机制，每个教研室、行政组设立一名思想联络员，每月收集一次教职工的诉求与思想动态，能当场解决的当场解决，不能当场解决的2个工作日内提交系务会研究，研究结果及时反馈给相关教职工，每季度召开一次教职工诉求答复会，统一答复教职工提出的各类问题，确保教职工的诉求事事有回音、件件有着落。第三篇2026年经济管理系教职工思想状况调查首次将柔性引进人才、外聘教师、临聘行政人员纳入调查范围，共覆盖全系102名教职工，其中在编教职工72人、柔性引进人才6人、外聘教师18人、临聘行政人员6人，实现了所有用工形式教职工的全覆盖，本次调查重点分析不同用工形式、不同层级教职工的思想差异，查摆当前管理服务体系存在的盲区，为构建全员覆盖的思想引领与服务保障体系提供数据支撑。从调查结果来看，不同群体的思想状况存在明显的共性特征。一是对系部发展前景普遍持乐观态度，87.2%的受访者认为经济管理系未来三年的学科排名会有所提升，81.4%的受访者认为系部的管理氛围比较融洽，79.4%的受访者表示愿意为系部的发展贡献自己的力量，访谈中不少外聘教师、临聘人员都表示，经管系的管理比较人性化，工作氛围很好，愿意长期在系部工作。二是对师德师风的重要性有统一认知，94.6%的受访者认为师德师风是教师职业的第一准则，92.2%的受访者表示会严格遵守教师职业行为十项准则，90.2%的受访者认为应当对违反师德师风的行为实行零容忍，调查中没有任何受访者表示有过违反师德师风的行为，所有外聘教师都签署了师德师风承诺书。三是对提升自身能力的需求较为强烈，89.2%的受访者表示愿意参加系部组织的各类培训活动，82.4%的受访者认为提升自身的业务能力是当前最重要的事情，76.5%的受访者希望系部能够提供更多的学习、交流机会，不管是高层次人才还是普通的临聘人员，都表达了强烈的能力提升需求。不同群体的核心诉求与存在的问题存在明显差异。一是高层次人才群体的核心诉求集中在科研配套与行政效率方面，本次调查覆盖的8名高层次人才（含2名在编教授、6名柔性引进教授）全部认为当前的科研配套支持不足，其中62.5%的高层次人才认为实验室场地不足，无法满足科研需求，50%的高层次人才认为科研助理配备不够，很多事务性的科研工作需要自己完成，42.9%的高层次人才认为行政流程过于繁琐，科研经费报销、项目申报等流程耗时过长，影响了科研效率，访谈中不少高层次人才表示，自己的时间很宝贵，希望能够减少行政事务的干扰，把更多的时间投入到科研工作中。二是柔性引进人才群体的核心诉求集中在归属感与考核机制方面，66.7%的柔性引进人才表示“自己的归属感不强，和系里的专任教师联动不足，很多科研项目没法深度参与”，50%的柔性引进人才认为“当前的考核评价机制不符合柔性引进的特点，过于僵化，要求坐班、硬性要求论文数量，没有考虑到自己还有原单位的工作任务”，33.3%的柔性引进人才表示“系里的很多活动都没有通知自己，感觉自己是外人”。三是外聘教师群体的核心诉求集中在待遇公平与职业发展方面，73.1%的外聘教师表示“自己的课时费只有在编专任教师的60%，待遇差距过大”，84.6%的外聘教师表示“没有资格参与系部的教学评奖、科研项目申报，职业发展空间有限”，76.9%的外聘教师表示“没有接受过系部的系统培训，对人才培养方案、学生情况不熟悉，影响教学效果”，访谈中不少外聘教师表示，自己的教学工作量和在编教师一样，甚至更多，但是待遇和福利都差很多，感觉自己没有被公平对待。四是临聘行政人员群体的核心诉求集中在职业保障与待遇提升方面，92.3%的临聘行政人员表示“自己的职业没有保障，随时可能被辞退，没有晋升通道”，84.6%的临聘行政人员表示“自己的工资只有在编行政人员的50%左右，没有五险一金，待遇很低”，76.9%的临聘行政人员表示“自己的工作价值没有得到认可，很多福利都享受不到，和在编人员一起工作，但是待遇差很多，心理不平衡”。五是普通在编专任教师群体的核心诉求集中在压力缓解与激励机制方面，38.2%的普通在编专任教师表示“教学、科研、社会服务的多重压力过大，没有足够的休息时间”，29.4%的教师表示“当前的激励机制不足，干多干少的差距不大，工作积极性受到影响”，20.6%的教师表示“希望系部能够提供更多的学术交流、访学进修的机会，提升自己的业务能力”。上述问题的产生主要源于三个方面的原因。一是传统管理体系的覆盖范围有限，长期以来系部的管理、服务、激励政策都是针对在编教职工制定的，对柔性引进人才、外聘教师、临聘人员等群体没有配套的政策，导致这些群体的诉求得不到回应，合理权益得不到保障，归属感不强。二是差异化管理的意识不足，没有针对不同群体的特点制定差异化的管理、考核、服务政策，所有群体都采用一刀切的管理方式，比如对柔性引进人才采用和在编教师一样的考核标准，对外聘教师没有制定对应的职业发展路径，对临聘人员没有对应的保障机制，不能满足不同群体的核心诉求。三是思想引领的精准度不够，之前的思想引领工作主要针对在编教职工，对其他用工形式的群体覆盖不足，没有针对不同群体的思想特点开展对应的思想工作，对高层次人才主要关注科研成果，没有关注其思想动态与服务需求，对外聘教师、临聘人员主要关注工作完成情况，没有关注其思想诉求与职业发展需求，导致思想工作存在盲区。针对不同群体的诉求差异，下一步将重点推进四项工作。一是建立全员覆盖的管理服务体系，针对高层次人才，建立“一对一”的行政服务专员制度，每个高层次人才配备一名行政服务专员，负责办理所有的行政手续，包括项目申报、经费报销、会议协调等，优先保障高层次人才的科研场地、科研助理名额，科研经费报销实行绿色通道，当天提交当天审核，针对高层次人才提出的科研配套需求，系部10个工作日内给出解决方案；针对柔性引进人才，建立“双联系人”制度，一名系领导作为联系人，一名对应教研室的主任作为工作联系人，定期邀请柔性引进人才参与系部的学术会议、科研项目研讨、人才培养方案制定等活动，制定符合柔性引进特点的考核机制，以实际贡献为核心，不要求坐班，不硬性要求论文数量，考核指标可以根据人才的实际情况协商确定；针对外聘教师，建立同工同酬的待遇体系，教学效果评价在85分以上的外聘教师，课时费标准和在编专任教师保持一致，允许外聘教师参与系部的教学评奖、科研项目申报，和在编教师享受