煤矿青工思想调研报告(3篇)

煤矿青工思想调研报告(3篇)第一篇本次调研针对晋能控股集团塔山煤矿35岁以下青年职工开展，共发放问卷287份，回收有效问卷272份，访谈青工42人、区队党支部书记11人、人力资源科专员3人，覆盖采掘一线、机电运输、通风安检、后勤服务、机关职能5类岗位，旨在全面摸清智能化矿井建设背景下青工思想现状、存在问题及形成原因，为精准开展青工思想引领、服务青年成长成才提供决策依据。调研对象基本画像显示，青工年龄结构呈现“中间大、两头小”特征：22-25岁占41.2%，26-30岁占33.8%，31-35岁占25%；学历结构以中职及大专为主，中职/高中占47.4%，大专占32.7%，本科及以上占19.9%，其中采掘一线青工中职/高中占比达68.9%，机关及技术岗本科及以上占比达72.3%；岗位分布上，采掘一线占52.6%，辅助岗位占28.3%，后勤及机关占19.1%；户籍结构中，本地户籍占64.3%，外地户籍占35.7%，外地青工主要集中在采掘一线，占一线青工总量的42.1%。从主流态势看，当前矿井青工思想整体积极向上，与企业发展同频共振的基础牢固。一是对企业发展认可度较高。82.7%的青工认为煤矿智能化改造后作业环境明显改善，粉尘、噪声等职业危害因素大幅降低，劳动强度较传统炮采、普采时期下降40%以上；76.5%的青工对企业未来3年发展有信心，认为智能化转型、保供政策支撑下，企业抗风险能力强、薪酬待遇稳定，优于本地多数制造业、服务业岗位。访谈中，综采一队24岁青工李某表示，自己大专毕业后曾在省城电子厂打工，每月到手不足4000元，2021年进入矿上当智能化支架操作工，现在每月到手1.2万元左右，“虽然下井苦，但收入有保障，智能化设备越来越先进，只要肯学就能站稳脚”。二是职业成长诉求强烈。91.2%的青工希望获得技能培训机会，其中智能化操作、瓦斯治理、机电维修三类岗位的培训需求占比分别达78.3%、62.5%、59.7%；68.4%的青工有考取职业技能等级证书的计划，32.7%的青工希望通过成人教育、在职学习提升学历。值得注意的是，一线青工的技能提升诉求显著高于机关青工，87.2%的采掘一线青工表示“担心跟不上智能化节奏，想学真本事”，而机关青工更关注公文写作、管理能力等通用技能提升。三是价值观念正向务实。79.4%的青工表示愿意在企业需要时加班值守，2022年疫情封控期间，全矿127名青工主动申请驻矿保供，连续坚守岗位47天，完成原煤产量102万吨，占同期总产量的62%；青年志愿服务参与率达81.3%，井口送温暖、井下义务清巷、社区疫情防控等活动中，青工都是主力。访谈中，通风队27岁青工王某是党员志愿者服务队成员，他说“矿上给了我们稳定的生活，我们也得为矿上做点事，都是应该的”。调研同时发现，青工思想领域存在若干突出问题，需引起高度重视。一是职业焦虑普遍存在，不同群体焦虑点差异明显。采掘一线青工的核心焦虑是“技能恐慌”，57.4%的一线青工担心自己的文化水平低、学习能力弱，跟不上智能化设备更新速度，最终被转岗到收入更低的辅助岗位甚至被淘汰。综掘二队32岁青工张某原来干炮掘工，干了10年，是队里的技术骨干，2022年队里上智能化掘进机后，他学了半个月还是操作不熟练，“以前靠力气吃饭，现在靠脑子，我初中毕业，学这些电脑操作真费劲，晚上睡觉都着急”。辅助岗位青工的核心焦虑是“晋升无望”，48.5%的辅助青工认为岗位编制有限，管理岗、技术岗数量少，技能等级晋升通道狭窄，“干多干少差不多，晋升轮不到普通工人”，部分青工甚至出现“躺平”心态，工作积极性不高。机关及技术岗青工的核心焦虑是“价值感缺失”，39.7%的机关青工认为自己从事的是事务性工作，学不到核心技能，“天天写材料、做报表，和煤矿核心业务脱节，不知道未来能干什么”，部分青年技术人员则反映项目申报、科研攻关的门槛高，年轻人很难拿到项目，成长速度慢。二是薪酬待遇获得感与预期存在差距。63.2%的采掘一线青工认为“工资涨幅跟不上物价、房价涨幅”，虽然当前一线青工平均月薪达1.1万元，但扣除房贷、车贷、子女教育费用后，可支配收入并不宽裕；外地青工的安家压力更大，72.3%的外地青工表示“本地房价每平米超过8000元，靠自己攒钱买房至少要10年，担心留不下来”。辅助岗位与一线岗位的薪酬差距也引发部分青工不满，辅助岗位青工平均月薪约6500元，仅为一线岗位的59%，部分辅助青工认为“我们的劳动也很重要，比如通风、安检都是保命的岗，工资差太多，心里不平衡”。此外，薪酬分配的透明度不足也被青工诟病，46.3%的青工表示“工资条上的绩效、奖金计算方式看不懂，不知道为什么多为什么少”。三是婚恋社交与家庭陪伴需求难以满足。67.2%的未婚青工表示“找对象难”，其中采掘一线男青工未婚比例高达71.3%，主要原因是作业环境封闭，接触女性机会少，倒班制导致休息时间与社会常规作息错位，“上零点班的时候白天睡觉，下午班的时候晚上才下班，根本没时间约会”。已婚青工则普遍面临家庭陪伴不足的问题，49.6%的青工表示“陪家人的时间太少，愧疚感强”，尤其是双职工家庭，夫妻双方都倒班，有时候一周都见不上一面，孩子只能交给老人带，“孩子上小学了，我连家长会都没去过几次”。四是传统思想引导方式适配性不足。72.1%的青工认为“当前的思想教育形式太老套，不想参加”，传统的开会念文件、抄笔记、写心得体会的方式，青工接受度低，甚至存在抵触情绪，“每次开会都是讲大道理，和我们的实际生活没关系，听了也白听”。团支部活动的吸引力也不足，58.8%的青工表示“团的活动都是爬山、拔河、知识竞赛，没意思，不想参加”，活动形式单一，没有结合青年的兴趣爱好。此外，青工诉求反馈渠道不畅通，46.3%的青工表示“自己的诉求很少得到及时回应”，有问题不知道找谁，找了也往往石沉大海，“说了也白说，还不如不说”。深入分析问题成因，主要有三个层面。一是企业转型期的结构性矛盾凸显。当前矿井正处于智能化升级的关键阶段，设备更新速度快，但青工技能培训体系尚未跟上，培训内容与实际需求脱节，培训方式以理论灌输为主，实操性不足，导致青工技能迭代速度跟不上设备更新节奏。同时，薪酬体系、岗位晋升体系仍沿用传统模式，未针对智能化新岗位、新工种进行调整，比如智能化运维岗的薪酬与普通机电岗基本持平，难以调动青工学习新技术的积极性；技能等级晋升的名额有限，且向老职工倾斜，年轻职工即使技术好也很难评上高级工、技师。二是青工代际特征发生深刻变化。当前青工以95后、00后为主，他们成长于互联网时代，思想活跃、自我意识强，不仅关注工资待遇，更关注职业发展、工作环境、生活质量，希望得到尊重和认可，传统的“说教式”“命令式”管理方式已经不适应他们的需求。同时，这批青工大多是独生子女，承压能力相对较弱，面对工作、生活中的压力时，容易产生焦虑、迷茫等负面情绪。三是基层青年工作力量薄弱。区队一级的团干部大多是兼职，本身还要承担生产任务，没有时间和精力开展青年工作，对青工的思想动态掌握不及时、不全面。部分政工干部年龄偏大，不了解青年的兴趣爱好和话语体系，做思想工作只会讲大道理，不会用青年听得懂、愿意听的方式交流，效果大打折扣。此外，青年工作经费不足，活动开展受限，也是导致思想引导效果不佳的重要原因。针对上述问题，需从五个方面精准施策，全面提升青工思想引领和服务保障水平。一是构建分层分类的技能提升体系。针对一线青工，实施“智能化技能赋能计划”，联合设备厂家、职业院校开展订单式培训，每期培训15天，其中实操培训占比不低于70%，培训合格后发放技能等级证书，每月增加300-500元技能津贴；推行“双导师制”，为每名青年职工配备1名技能导师和1名思想导师，技能导师由矿上的技能大师、技术骨干担任，负责教授业务技能，思想导师由党支部书记、团干部担任，负责关注思想动态。针对辅助岗位青工，开展“一专多能”培训，鼓励青工学习多个岗位的技能，考取多个工种的证书，实现“一人多岗、一岗多能”，为岗位晋升和薪酬提升创造条件。针对机关及技术岗青工，实施“青年英才培养计划”，选拔优秀青年技术人员参与重点科研项目，安排到一线挂职锻炼，提升业务能力和管理水平。二是优化薪酬激励与职业发展通道。建立“技能等级+岗位绩效”的薪酬体系，将技能等级与薪酬直接挂钩，高级工、技师、高级技师分别对应副班长、班长、副区队长的薪酬待遇，打破“官本位”的单一晋升模式；设立管理岗、技术岗、技能岗三条并行的晋升通道，技能岗最高可享受正科及以上薪酬待遇，让青工不用挤管理岗的“独木桥”。提高薪酬分配透明度，每月在区队公示栏详细公示工资构成、绩效计算方式、奖金分配依据，接受职工监督。针对外地青工，出台安家扶持政策，工作满3年的外地青工可申请5万元安家补贴，优先入住矿上的青年公寓，同时与本地中小学、幼儿园合作，解决青工子女入学问题。三是创新思想引领的载体和方式。用青年喜闻乐见的形式开展思想教育，比如拍摄“青工榜样”“井下的一天”等短视频，发布在矿上的抖音号、视频号，用身边人讲身边事，增强感染力；开设“青年圆桌派”，每月组织一次，矿长、党委书记与青工面对面交流，直接听取青工的意见诉求，现场解答问题，能解决的当场拍板，不能解决的说明原因，明确时限。优化团的活动供给，建立“青工点单、团委接单”的活动模式，每季度征集一次青工的活动需求，根据需求组织活动，比如电竞比赛、露营、剧本杀、读书会等，满足不同青工的兴趣爱好。四是完善青工诉求响应与服务保障机制。搭建“青工诉求直通车”微信小程序，青工有问题、有诉求可以随时提交，安排专人24小时受理，一般问题7天内办结，复杂问题15天内办结，办理结果及时反馈给青工，同时每季度通报诉求办理情况，对办理不及时、不满意的部门进行考核。针对青工婚恋难问题，与周边的医院、学校、政府机关、企业建立联谊机制，每季度开展一次青年联谊活动，为青工搭建交友平台；建立“青年之家”，配备健身房、阅览室、桌游室、心理咨询室，免费向青工开放，丰富青工业余生活。针对倒班青工的家庭陪伴需求，推行“弹性调休制”，青工每月可申请2天弹性调休，用于照顾家庭、陪伴家人，同时探索“四班三运转”“辅助岗长白班”等作息模式，尽量减少倒班对青工生活的影响。五是建强基层青年工作队伍。选拔优秀青年职工担任专职团干部，每个区队至少配备1名兼职团支部书记，给予每月200-300元的岗位补贴；定期开展团干部培训，教授青年心理学、沟通技巧、活动策划等内容，提升团干部的工作能力。建立青工思想动态定期研判机制，每月开展一次青工思想摸底，每季度召开一次思想动态分析会，及时掌握青工的思想变化，有针对性地开展思想引导。加大青年工作经费投入，按每名青工每年不低于200元的标准列支青年工作经费，专门用于开展青年活动、服务青年成长。第二篇本次调研聚焦山东能源集团鲁西矿业3处年产能合计450万吨的整合煤矿35岁以下青年职工，通过问卷星发放电子问卷196份，回收有效问卷189份，一对一访谈青工36人、政工部门负责人4人、区队带班队长9人，调研对象涵盖原地方矿留用青工、集团外派青工、社会招聘青工三类群体，旨在厘清整合矿井青工思想的差异性特征，破解融合发展中的青年思想共识难题，为整合矿井强化青年队伍凝聚力提供实践参考。三类青工群体的基本构成呈现明显差异。从占比看，原地方矿留用青工占32.8%，集团外派青工占27.5%，社会招聘青工占39.7%；从年龄结构看，社会招聘青工最年轻，22-25岁占61.2%，26-30岁占30.1%，31-35岁仅占8.7%，原地方矿留用青工集中在28-35岁，占71.4%，集团外派青工年龄分布相对均匀，25-30岁占48.1%，31-35岁占51.9%；从学历结构看，集团外派青工整体学历最高，本科及以上占48.1%，大专占38.5%，中职/高中仅占13.4%，原地方矿留用青工学历最低，中职/高中占67.7%，大专占25.8%，本科及以上仅占6.5%，社会招聘青工以大专为主，占45.9%，中职/高中占38.8%，本科及以上占15.3%；从岗位分布看，集团外派青工73.1%在技术岗和管理岗，仅26.9%在一线操作岗，原地方矿留用青工64.5%在辅助岗位，22.6%在采掘一线，12.9%在后勤岗位，社会招聘青工76.2%在采掘一线，18.4%在辅助岗位，仅5.4%在技术岗。不同群体青工的思想特征差异显著，是整合矿井青工思想的核心特点。一是集团外派青工：任务导向明确，但归属感不足。92.3%的外派青工是带着技术帮扶、管理输出的任务来到整合矿的，对自身工作目标清晰，86.5%的外派青工表示“要把集团的先进技术和管理经验带过来，把整合矿建好”。但与此同时，76.9%的外派青工存在“过客心态”，觉得自己是外来的，很难真正融入矿上的本土圈子，“平时吃饭、娱乐都是和一起外派的同事在一起，和本地青工没什么共同话题”。69.2%的外派青工对派驻期限和后续安排存在顾虑，“不知道要派驻多久，到期了能不能回原单位，万一被长期留在这儿怎么办”，这种不确定感导致他们对整合矿的长远发展关注度不高，更关注自身任务完成情况和个人职业发展。此外，异地工作带来的家庭照顾难题也较为突出，84.6%的外派青工与家人异地居住，每月只能回家1-2次，家中老人、孩子的照顾都落在配偶身上，“家里有事赶不回去，觉得特别愧疚”，部分外派青工甚至因为家庭原因申请调回原单位，2022年3处整合矿共有7名外派青工调走，其中5人是因为家庭原因。二是原地方矿留用青工：安稳心态较重，但危机感不足。80.6%的留用青工认为“整合后企业更正规了，不用担心发不出工资，也不用担心矿上倒闭”，对当前的工作稳定性满意度较高，77.4%的留用青工表示“愿意一直在矿上干到退休”。但与此同时，67.7%的留用青工存在“躺平”心态，觉得自己年纪不小了，学新技术没用，“反正岗位不会变，工资也不会涨太多，混一天算一天”。访谈中，机电队33岁的留用青工赵某说，“我原来在地方矿开绞车开了8年，现在要上智能化绞车，我学了几次都学不会，反正还有十几年就退休了，学那玩意儿干啥，能混就混”。61.3%的留用青工对集团的严格管理制度不适应，觉得“管得太严，不自由”，比如原来地方矿上班可以迟到早退、没事可以串岗，现在要指纹打卡、严格执行交接班制度，还要定期参加培训考试，很多人觉得受不了。还有部分留用青工对集团的薪酬分配方式有意见，觉得“原来地方矿虽然工资低点，但灵活，现在管得太死，干多干少都差不多”。三是社会招聘青工：挣钱动力充足，但稳定性较差。92%的社招青工来矿上工作的首要原因是“工资高”，比在老家打工多赚2-3倍，“出来就是为了挣钱，哪里工资高就去哪里”。这类青工工作积极性较高，尤其是采掘一线的社招青工，78.3%的人表示“愿意多干活，多拿工资”，很多人主动申请加班，就是为了多赚绩效工资。但与此同时，72.1%的社招青工没有长期在矿上干的打算，“攒够钱就回老家，买房结婚，做点小生意”，平均预期工作年限仅为3-5年。85.2%的社招青工对企业的归属感不强，“我们就是打工的，矿上的发展和我们没关系，只要按时发工资就行”，对企业的文化理念、发展目标不关心，也不愿意参与企业的各类活动。此外，社招青工的流动性极高，2022年3处整合矿社招青工的流失率达28.7%，其中采掘一线的流失率更是高达35.2%，很多人干了半年甚至几个月就走了，“井下太苦了，攒点钱就不想干了”，给矿井的安全生产和队伍稳定带来很大压力。除了群体差异，整合矿井青工思想还存在三方面共性问题。一是身份隔阂明显，群体之间存在壁垒。三类群体之间形成了相对独立的“小圈子”，交流少、隔阂深，外派青工觉得自己是“正规军”，有技术、懂管理，看不起留用青工和社招青工，觉得他们“素质低、观念老”；留用青工觉得自己是“本地人”，人脉广、情况熟，排挤压制外派青工，觉得他们“外来的和尚好念经，占了我们的位置”；社招青工觉得自己是“干活的”，和前两类人不是一个阶层，“人家都是坐办公室的，我们是下苦力的，没什么好说的”。调研中发现，很多区队搞团建活动，都是各群体凑在一起，很少交叉交流，甚至出现过因为群体之间闹矛盾，导致活动搞不下去的情况。薪酬待遇的差异进一步加剧了身份隔阂，同岗位的外派青工因为有派驻补贴，工资比留用青工高20%左右，很多留用青工心里不平衡，“干一样的活，凭什么他工资比我高”，工作积极性受到影响。二是职业发展路径模糊，普遍存在迷茫感。68.8%的青工对自己未来5年的职业发展没有清晰规划，不同群体的迷茫点各有不同：外派青工迷茫于“派驻期不确定，不敢做长期规划，不知道以后是留是走”；留用青工迷茫于“自己是原来地方矿的，没背景、没学历，晋升轮不到自己，再努力也没用”；社招青工迷茫于“本来就没想长期干，干一天算一天，走一步看一步”。调研中，很多青工表示“过好当下就行，想那么远没用”，缺乏长期的职业目标和奋斗动力。三是文化融合不足，思想共识难以形成。整合前，三类群体所处的企业文化差异很大：集团的企业文化强调“制度至上、安全第一、创新发展”，原地方矿的企业文化偏向“人情社会、经验主导、安稳为重”，社招青工的价值观念则更偏向“挣钱第一、自由为先、短期导向”。三种文化在整合过程中发生碰撞，导致青工之间的观念冲突频发。比如在安全管理上，外派青工坚持严格按规程操作，“宁可少出煤，也不能出事故”，留用青工则觉得“差不多就行，以前都是这么干的，也没出过事”，社招青工则觉得“搞那么多安全检查耽误干活，影响挣钱”。在管理方式上，外派青工觉得“制度面前人人平等，违反规定就要罚”，留用青工则觉得“都是熟人，抬头不见低头见，没必要那么较真”。文化上的差异导致青工之间很难形成共同的价值观念，队伍的凝聚力不强。深究问题根源，主要有三个方面。一是整合过程中“重资产、轻人文”，制度衔接不到位。矿井整合过程中，更多关注资产、资源、产能的整合，对人的整合尤其是思想融合重视不够，没有同步建立统一的薪酬体系、晋升机制、管理制度。比如薪酬体系不统一，外派青工执行集团的薪酬标准，有派驻补贴，留用青工和社招青工执行整合矿的薪酬标准，同岗不同酬的问题突出。岗位晋升机制不透明，没有明确的晋升标准和程序，很多青工觉得“晋升靠关系，不是靠能力”，尤其是留用青工和社招青工，觉得晋升通道被外派人员堵死了，没有盼头。二是青工群体来源复杂，需求差异大。三类青工的成长背景、学历层次、价值观念、利益诉求都不一样：外派青工最看重“职业晋升和家庭团聚”，留用青工最看重“工作稳定和公平待遇”，社招青工最看重“工资收入和工作自由度”。需求的多样性导致思想工作很难“一刀切”，传统的统一式、灌输式的思想教育方式，很难满足不同群体的需求，效果自然不好。三是基层政工队伍融合能力不足。整合矿的政工干部大多是原地方矿留用的，或者是集团外派的，自身就存在身份标签，做思想工作的时候容易有偏向，比如留用的政工干部更照顾本地青工，外派的政工干部更偏向集团外派人员，很难做到公平公正。同时，很多政工干部缺乏融合工作的能力和方法，不了解不同群体青工的思想特点和需求，做思想工作只会讲大道理，不会针对性地解决问题，甚至有时候反而会激化矛盾。此外，融合活动形式主义严重，很多活动都是为了应付上级检查，开个座谈会、拍个照就完事了，没有真正促进青工之间的交流和融合。针对整合矿井青工思想的特点和问题，需从四个方面发力，推动青工从“身份聚合”向“思想融合”转变。一是推进身份融合，统一制度标准，打破身份壁垒。首先要统一薪酬体系，实现同岗同酬，将外派青工的派驻补贴从岗位工资中剥离，单独列支，避免留用青工产生“同工不同酬”的不公平感；所有青工的薪酬计算、绩效考评执行统一标准，完全根据岗位、技能、贡献定薪酬，不看身份、不看来源。其次要统一身份标签，在全矿范围内推行“身份清零”，不再以“外派”“留用”“社招”划分职工，所有青工都是整合矿的正式职工，档案统一管理，晋升统一标准，考核统一要求。全面推行岗位竞聘制，所有管理岗、技术岗都公开竞聘，不管是什么身份，只要能力够、业绩好，都能上，真正实现“能者上、庸者下”。调研中了解到，其中一处整合矿2022年推行岗位竞聘后，有3名社招青工因为技术过硬、业绩突出，竞聘当上了区队的副班长，打破了身份限制，在青工中引发了很大反响，很多青工都说“原来只要好好干，真的能晋升”。二是实施分类引导，精准匹配需求，激发青工动力。针对不同群体的特点和需求，制定差异化的思想引导和服务措施。针对外派青工，实施“派驻暖心计划”：明确派驻期限，一般为3年，派驻期满后根据个人意愿和工作需要，优先安排回原单位或在整合矿晋升；提高派驻补贴标准，同时设立“派驻贡献奖”，对表现优秀的外派青工给予额外奖励；解决家庭后顾之忧，设立探亲房，家属来矿探亲可以免费入住，每年报销2次家属往返路费，协调原单位和当地学校，解决外派青工子女入学问题，让外派青工既能安心工作，又能感受到组织的关怀。针对留用青工，实施“观念转变+技能提升计划”：组织留用青工到集团的先进智能化矿井参观学习，让他们亲眼看到智能化、规范化管理的好处，转变“经验至上”“安稳混日子”的旧观念；开展“一对一帮扶”，由外派的技术骨干与留用青工结成帮扶对子，手把手教新技术、新理念，对学习进步快、技能提升明显的留用青工，给予“进步奖”，优先晋升技能等级；引导留用青工适应集团的管理制度，同时结合实际，对过于严苛的制度进行适当调整，兼顾制度刚性和人文关怀，提高留用青工的接受度。针对社招青工，实施“归属感提升计划”：与社招青工签订长期劳动合同，足额缴纳五险一金，让他们感受到稳定的保障；设立“长期服务奖”，工作满3年的社招青工给予1万元奖励，满5年给予3万元奖励，满10年给予8万元奖励，鼓励他们长期扎根矿井；拓宽社招青工的晋升通道，选拔优秀社招青工担任班组长、职工代表，让他们参与矿上的管理，增强主人翁意识；建立“社招青工之家”，安排专人负责社招青工的生活服务，帮助他们解决租房、看病、子女入学等实际问题，让他们感受到家的温暖。三是强化文化融合，搭建交流平台，凝聚思想共识。开展“共融共建”系列活动，打破群体之间的壁垒。比如组织“混合组队”的文体活动，篮球赛、拔河赛、安全知识竞赛等，每个队伍必须包含三类群体的青工各不少于2人，让青工在合作中增进了解、建立友谊；开展“青工故事汇”活动，让不同群体的青工走上讲台，讲自己的成长经历、工作感悟，比如外派青工讲自己为什么来整合矿，留用青工讲原来地方矿的故事，社招青工讲自己的打工经历，通过故事分享，增进彼此的理解和认同；开展“我为矿井献一策”活动，鼓励所有青工为矿井发展提意见建议，被采纳的给予奖励，让青工都参与到矿井的发展中来，增强责任感和归属感。提炼共同的矿井精神，面向所有青工公开征集矿井精神、企业愿景，让青工都参与到文化建设中来，最后形成的文化理念，让所有青工都能认同，真正成为大家共同的价值追求。四是建强政工队伍，提升融合能力，强化工作保障。选拔政治素质高、沟通能力强、熟悉青年工作的人员担任政工干部，同时注重从不同群体的优秀青工中选拔政工人才，比如每个团支部至少有1名留用青工、1名社招青工担任委员，确保能听到不同群体的声音。定期开展政工干部培训，重点培训青年心理学、沟通技巧、融合工作方法等内容，提升政工干部的融合工作能力，引导他们摘掉“身份眼镜”，公平公正对待每一名青工。建立青工思想动态定期研判机制，每季度开展一次全覆盖的思想调研，每月召开一次不同群体青工的座谈会，及时掌握青工的思想变化，发现问题及时解决。加大融合工作经费投入，按每名青工每年不低于300元的标准列支青年融合工作经费，专门用于开展融合活动、服务青工成长。第三篇本次调研针对陕煤集团陕北矿业4座智能化矿井35岁以下一线青年职工的安全思想状况开展，通过分层抽样发放问卷324份，回收有效问卷311份，结合近3年矿井青工违章记录、安全事故案例分析，以及与安检员、区队安全员、青安岗员的27人次访谈，系统梳理青工安全思想的共性特征、薄弱环节及影响因素，为强化青工安全思想教育、筑牢青年安全防线提供数据支撑和实践路径。调研数据显示，当前青工安全思想整体可控，但“知而不行”的问题较为突出。89.7%的青工能准确说出“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，78.5%的青工能熟练掌握本岗位的安全操作规程，82.3%的青工每次都按时参加安全培训。但与此同时，62.4%的青工承认自己有过违章操作经历，其中17.3%的青工表示“经常违章”；近3年矿井发生的21起轻微安全事故中，青工占比达66.7%，青工违章率占全矿总违章率的58.2%，是安全管理的重点和难点群体。从表现特征看，青工安全思想可分为四种典型类型。一是经验主导型，主要集中在工龄3-5年、26-30岁的青工群体，这类青工占违章青工总数的47.2%，是违章率最高的群体。他们经过几年的岗位锻炼，掌握了一定的操作技能，积累了一些现场经验，就开始盲目自信，觉得“自己摸透了井下的情况，不会出事”，对安全规程不屑一顾，认为规程是给新工人定的，自己凭经验干活就行。访谈中，综掘队28岁青工刘某是队里的“老资格”，打锚杆的速度比其他人快一倍，多次因为违章操作被罚款，但他不以为然，“我干了4年掘进，从来没出过事，那些规程都是纸上谈兵，按规程干活根本完不成任务”。2022年，刘某因为省略敲帮问顶程序，被掉落的矸石砸伤右脚，导致骨折，休工3个月，事后他后悔地说“以前总觉得自己经验足，不会出事，真出事了才知道，经验有时候是害人的”。二是侥幸麻痹型，这类青工占违章青工总数的28.4%，普遍存在“事故离自己远”“偶尔违章不会出事”的侥幸心理。41.8%的违章青工表示“之前这么干过很多次，都没事，没想到这次出事了”，53.7%的青工觉得“安全事故都是别人的事，轮不到自己”。还有部分青工为了赶进度、多拿绩效工资，故意省略安全步骤，38.6%的采掘一线青工表示“如果任务紧、赶进度的话，会适当省掉一些安全环节，不然完不成任务，拿不到钱”。综采队24岁青工王某为了赶当班的出煤任务，在支架护帮板没有完全打出的情况下就进入机道清煤，被掉落的煤块砸伤头部，幸好戴了安全帽，只是轻微脑震荡，事后他说“当时就想快点干完，多拿点奖金，觉得就一会儿工夫，不会出事，哪想到真的掉煤了”。三是情绪波动型，这类青工占违章青工总数的16.7%，主要是刚入职不久的年轻青工，他们情绪稳定性差，容易受外界因素影响，带着情绪上岗，注意力不集中，很容易发生安全事故。近3年的青工安全事故中，有32.4%的事故是因为青工情绪不稳定、注意力不集中导致的。比如2021年，机电队23岁青工张某前一天晚上和女朋友吵架，情绪很低落，上班的时候走神，没注意到皮带正在运转，不小心把胳膊卷进了皮带滚筒，幸好旁边的同事及时按下急停按钮，才没有造成重伤。访谈中，很多青工表示“如果家里有事或者心情不好，上班的时候就容易走神，手上的活儿也容易出错”，但他们大多不会主动跟班长说，“怕班长觉得我事儿多，影响考勤和绩效”。四是被动服从型，这类青工占青工总数的68.2%，他们遵守安全规定不是出于对安全的重视，而是因为怕被罚款、怕受处分，是被动的“要我安全”，而不是主动的“我要安全”。68.2%的青工表示“自己遵守安全规程是因为怕被安检员抓到罚款”，46.3%的青工表示“在没有安检员、没有监控的地方，会图省事违章操作”。很多青工对安全管理存在抵触情绪，58.2%的青工觉得“安检员就是专门找茬罚款的，根本不管我们干活方便不方便”，甚至有青工故意和安检员“躲猫猫”，安检员在的时候就按规程干，安检员一走就违章。深入分析青工安全思想问题的成因，主要涉及个人、企业、社会家庭三个层面。一是个人层面的因素。首先是年龄和工龄的影响，26-30岁、工龄3-5年的青工正处于“技能上升期、意识淡薄期”，有一定经验但不够丰富，有一定能力但不够沉稳，容易骄傲自满、麻痹大意，是安全事故的高发期。其次是学历和认知的影响，学历越低的青工，安全意识越薄弱，中职/高中及以下学历的青工违章率是本科及以上学历青工的2.3倍，他们对安全规程的理解能力有限，对事故危害的认识不够深刻，往往只看到眼前的效率和利益，看不到潜在的风险。最后是性格和心理的影响，性格冲动、粗心大意、自控能力差的青工，更容易发生违章操作，而情绪调节能力弱的青工，容易把生活中的负面情绪带到工作中，增加安全风险。二是企业层面的因素。首先是安全培训的效果不佳，72.7%的青工认为“当前的安全培训太枯燥，没用”，培训方式以念文件、背规程、考笔试为主，内容空洞，与现场实际脱节，青工听不懂、记不住，学了也不会用。很多培训都是为了应付上级检查，走个过场，培训结束就忘了，根本达不到提升安全意识的效果。其次是安全管理方式简单粗暴，很多区队的安全管理都是“以罚代管”，发现违章就罚款，很少做思想教育工作，导致青工对安全管理产生抵触情绪，反而想方设法逃避检查，而不是从根本上杜绝违章。有的区队甚至把罚款指标分摊到安检员身上，安检员为了完成任务，专门找小问题罚款，更让青工反感。最后是青安岗作用发挥不充分，很多青安岗员都是兼职的，本身还要干自己的本职工作，没有时间和精力开展安全监督；有的青安岗员怕得罪人，发现同事违章也不好意思指出，“都是一起干活的兄弟，说了怕伤感情”；还有的青安岗员待遇低、没权力，发现隐患也没人听，积极性不高。三是社会家庭层面的因素。首先是生活压力大，当前青工普遍面临房贷、车贷、子女教育、赡养老人等压力，很多青工下班后还要做兼职、跑滴滴，休息时间不足，37.6%的青工表示“经常睡眠不足，上班的时候没精神，容易走神”，增加了安全事故的风险。其次是家庭安全提醒不足，很多青工的家属对煤矿安全了解不多，很少主动提醒青工注意安全，有的家属甚至只关心青工挣多少钱，不关心他们的安全状况。最后是社会不良风气的影响，社会上“金钱至上”“效率优先”的观念对青工影响很大，很多青工觉得“挣钱最重要，安全差不多就行”，为了多挣钱不惜违章冒险，把安全规程抛在脑后。针对青工安全思想的特点和问题，需构建“教育-管理-服务-协同”四位一体的青工安全思想工作体系，从根本上提升青工安全意识，实现从“要我安全”到“我要安全、我会安全、我能安全”的转变。一是构建分层分类的安全思想教育体系，提升教育精准性。针对不同工龄、不同类型的青工，制定差异化的教育内容和方式。针对新入职青工（工龄1年以内），重点开展“沉浸式安全教育”，把安全培训课堂搬到事故警示教育室、搬到井下现场，组织青工参观安全事故展览，观看事故案例警示教育片，邀请事故幸存者现身说法，让青工直观感受事故的危害，从入职之初就树立“安全第一”的理念；推行“安全师徒结对”，为每名新工人配备1名安全意识强、技术过硬的老工人当师傅，师傅不仅要教技术，还要教安全，徒弟的安全情况与师傅的绩效挂钩，徒弟违章师傅也要受罚，压实师傅的安全责任；设立“安全试用期”，新工人入职前3个月为安全试用期，试用期内出现违章的，延长试用期，直到安全考核合格才能正式上岗。针对工龄3-5年的“违章高发期”青工，重点开展“反思式安全教育”，建立“违章青工反思档案”，要求违章青工撰写安全反思书，深入分析自己的违章原因、可能造成的后果以及整改措施；开展“一日安检员”体验活动，让违章青工跟班当一天安检员，参与现场安全检查，体会安全管理的重要性，从“被管理者”转变为“管理者”，增强对安全管理的理解和认同；开展“安全结对子”活动，让违章多的青工与青年安全标兵结成帮扶对子，互相监督、互相学习，共同提升安全意识。针对工龄5年以上的青年技术骨干，重点开展“引领式安全教育”，选拔优秀青年安全标兵担任“青年安全讲师”，给新工人讲安全课