职工思想状况调查报告2026(3篇)

职工思想状况调查报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，江洲省重型装备制造集团工会联合党委宣传部、人力资源部组成专项调研组，围绕职工思想动态、价值取向、职业诉求、权益保障认知等核心维度，对集团本部及12家下属子公司的全体在岗职工开展全覆盖思想状况调查，全面掌握十五五开局之年企业转型关键期的职工思想脉搏，为集团制定发展战略、优化管理机制、强化思想引领提供数据支撑和决策依据。本次调查采用线上问卷、分层访谈、实地走访相结合的方式，共发放调查问卷3267份，回收有效问卷3089份，有效回收率94.5%；开展分层分类访谈126人次，其中一线操作岗职工58人、技术研发岗职工32人、职能管理岗职工21人、劳务派遣及业务外包职工15人；实地走访生产车间、研发中心、后勤站点等基层单元37个。样本覆盖工龄1年以内、1-5年、5-10年、10-20年、20年以上五个区间，学历覆盖初中及以下、高中/中专、大专、本科、硕士及以上五个层次，用工性质包含正式劳动合同制职工、劳务派遣职工、业务外包职工三类，样本结构与集团职工总体结构基本匹配，调查结果具有较强的代表性和参考价值。从调查结果来看，当前集团职工思想整体呈现积极向上、稳定向好的态势，绝大多数职工认同企业发展战略，关心企业发展前景，具备较强的主人翁意识和责任担当，能够立足岗位为企业发展贡献力量。一是对企业转型发展的信心持续提升。2026年是十五五开局之年，集团提出“高端化、智能化、绿色化”三化转型战略，明确到2030年建成国内领先的高端装备制造基地的发展目标，调查显示89.2%的职工对该战略高度认同，82.7%的职工对集团未来三年的发展前景持乐观态度，其中技术研发岗职工的信心指数最高，达到94.1%，不少职工在访谈中表示，集团布局风电装备、智能掘进设备等新赛道，符合国家产业政策导向，也为职工个人发展提供了更广阔的空间。2026年一季度，集团新增订单同比增长37.2%，一线职工的生产积极性普遍较高，多个车间实行两班倒赶订单，职工的加班配合度达到91.3%。二是职工主人翁意识不断增强。调查显示76.4%的职工表示“会主动关注企业的生产经营情况，愿意为企业发展建言献策”，2026年一季度集团开展“我为十五五献一策”合理化建议征集活动，共收到职工各类建议1247条，其中涉及生产工艺改进、成本管控、技术创新、安全生产等方面的87条建议被采纳，直接或间接产生经济效益近2000万元。不少一线职工主动开展技术革新，比如焊接车间的职工自主研发的“焊接机器人路径优化程序”，将焊接效率提高了23%，节省生产成本每年超过300万元。三是价值取向整体正向积极。调查显示92.3%的职工对集团内部的劳模工匠、技术标兵表示敬佩，愿意向先进典型学习，其中青年职工中主动报名参加“师带徒”“工匠培育计划”的比例达到68.7%。集团的“大国工匠”李建军从事焊接工作32年，攻克了20多项国家级技术难题，他的事迹在职工中广为流传，不少青年职工将其视为职业偶像，访谈中有青年职工表示“干一线也能有大出息，李师傅就是我们的榜样”。四是权益保障满意度总体稳定。调查显示72.1%的职工对集团当前的薪酬福利、劳动保护、休息休假等权益保障情况表示满意或基本满意，其中对劳动保护的满意度最高，达到85.3%，集团近年来加大安全生产投入，为一线职工配备了智能化的安全防护设备，定期开展安全培训，安全生产事故发生率连续三年下降。职工对工会组织的满意度达到78.6%，工会每年开展的冬送温暖、夏送清凉、困难职工帮扶、职工文体活动等，得到了多数职工的认可。在看到主流态势的同时，调查也发现当前职工思想领域存在一些突出问题，需要引起高度重视。一是一线青年职工职业认同感呈现下降趋势。调查显示，30岁以下的一线操作岗职工中，42.7%的人在近一年内有过转岗或离职的想法，其中18.9%的人已经在投递简历或准备职业资格考试计划转行。从离职意愿的原因排序来看，工作强度大、倒班制影响生活质量占比最高，达到68.3%，不少青年职工表示，四班三倒的作息制度让他们很难有正常的社交和休息时间，谈对象、照顾家人都受影响；其次是薪酬增长缓慢与劳动付出不匹配，占比57.2%，近三年集团一线职工的薪酬年均增长率为3.2%，低于管理人员的4.7%，也低于全省规模以上工业企业职工平均薪酬增长水平；第三是职业上升通道狭窄，占比49.6%，不少青年职工表示，一线职工最多干到班组长，再往上的机会很少，看不到发展前景；还有31.4%的职工认为社会对产业工人的认可度低，不愿意让别人知道自己是车间工人。二是技术研发岗职工存在较明显的功利化倾向和焦虑情绪。调查显示，技术研发岗职工中，62.3%的人更愿意参与短期就能出成果的应用类项目，只有17.8%的人愿意参与周期长、失败风险高的基础研究类项目，不少研发人员表示，集团的研发考核主要看项目落地速度和产生的经济效益，基础研究搞不好还会影响绩效考核，不如做应用项目稳妥。同时，研发人员的职业焦虑也比较突出，58.7%的研发人员表示“担心自己的技术跟不上行业发展速度，被淘汰”，尤其是35岁左右的研发人员，上有老下有小，还要面对年轻技术人员的竞争，焦虑感更强。三是不同用工身份职工的思想落差较大。集团现有劳务派遣职工427人、业务外包职工289人，占职工总数的22.1%，主要分布在一线操作岗、后勤保障岗等岗位。调查显示，劳务派遣和外包职工中，只有27.3%的人认为自己是集团的一员，有归属感，72.7%的人表示“只是来干活的，干一天算一天”。身份差异带来的待遇差距是主要原因，同样是一线操作岗，正式职工的年平均工资约为8.7万元，而劳务派遣职工只有5.2万元，外包职工只有4.8万元，且劳务派遣和外包职工不能享受集团的年终奖、企业年金、带薪年假等福利，也没有参与技能评定、岗位晋升的机会。访谈中有劳务派遣职工表示“干的活比正式工还多，拿的钱只有人家的一半，怎么可能有归属感”。四是新媒体环境下思想引导的难度不断加大。当前职工获取信息的渠道主要是短视频平台、社交媒体、网络论坛等，传统的报纸、电视、企业内网等渠道的影响力持续下降，调查显示只有23.7%的职工会主动浏览企业内网的新闻和通知，68.2%的职工每天刷短视频的时间超过2小时。新媒体环境下信息传播速度快、内容良莠不齐，一些不实信息很容易在职工中传播，比如2026年2月，网上流传“集团要裁掉20%的一线职工”的谣言，短短两天就传遍了各个车间的职工微信群，虽然集团及时辟谣，但还是造成了部分职工的思想波动。此外，传统的思想教育方式吸引力不足，调查显示只有21.4%的职工认为当前的支部学习、职工大会等思想教育活动“有吸引力，能学到东西”，61.2%的职工认为“形式呆板，走过场”，还有17.4%的职工认为“完全没用，浪费时间”。深入分析上述问题的成因，主要有以下几个方面：一是企业转型期的利益调整带来思想波动。当前集团正处于三化转型的关键期，智能化改造、数字化转型必然带来岗位调整、技能要求提升等变化，部分技能单一、年龄较大的职工存在本领恐慌，担心自己跟不上转型节奏被淘汰，调查显示45岁以上的一线职工中，62.1%的人不会操作智能化生产设备，对转型存在抵触情绪。同时，转型期企业的资源更多向研发、营销等岗位倾斜，一线职工的薪酬增长、福利改善的速度相对较慢，也会导致心理失衡。二是薪酬分配和职业发展机制存在结构性矛盾。集团现行的薪酬分配体系中，管理岗的薪酬增长空间明显大于一线操作岗和技能岗，技能等级对应的薪酬溢价不高，比如高级工的薪酬只比普通工人高15%左右，很难调动职工提升技能的积极性。职业发展通道方面，虽然集团已经建立了管理和技能双通道，但技能通道的等级上限低，高级技师的薪酬待遇只相当于中层副职，且名额很少，很多一线职工干到退休也评不上高级技师，上升空间有限。三是思想工作的针对性和实效性不足。当前集团的思想工作主要由基层党支部书记和工会干部负责，很多人还是沿用传统的工作方式，习惯于开大会、念文件、搞说教，没有结合不同群体职工的思想特点和实际需求开展工作，比如对青年职工喜欢的短视频、互动式活动运用不够，对劳务派遣职工的思想状况关注不够，思想工作存在“两张皮”的问题，和职工的实际利益脱节，说服力不强。四是社会大环境的影响不容忽视。当前社会上对产业工人的认可度仍然不高，“重学历、轻技能”的观念还普遍存在，很多家长不愿意让孩子进工厂当工人，青年职工也觉得当工人没面子，社会地位低。同时，互联网上的一些不良言论，比如“躺平”“摸鱼”“打工无用论”等，也会对职工的思想产生负面影响，尤其是年轻职工，容易受到这些言论的误导，产生消极怠工的情绪。针对上述问题，结合集团实际，应从以下几个方面加强和改进职工思想工作，凝聚职工思想共识，助力企业高质量发展。一是构建分层分类的精准思想引领体系。针对不同岗位、不同年龄、不同身份的职工，采取差异化的思想引领方式，避免“一刀切”。对一线操作岗职工，推行“班前思政5分钟”机制，由班组骨干结合当天的生产任务，讲一个工匠故事、提一句安全提醒、收集一条职工诉求，把思想引领融入日常生产的各个环节；依托“职工之家”“工匠工作室”等阵地，开展“劳模讲故事”“技能比拼擂台赛”等职工喜闻乐见的活动，增强思想引领的吸引力。对技术研发岗职工，开展“技术报国、实业兴邦”主题教育活动，邀请行业专家、院士学者举办讲座，解读国家高端装备制造发展战略，组织研发人员到重大工程现场参观学习，引导他们把个人的科研追求和国家战略需求结合起来，增强职业使命感和责任感。对劳务派遣和外包职工，开展“融入企业、共享发展”主题活动，邀请他们参加集团的技能竞赛、文体活动、职工代表大会等，让他们感受到企业的关怀，增强归属感和认同感。二是完善薪酬分配和职业发展机制。建立与企业效益挂钩的薪酬正常增长机制，明确一线职工薪酬增长幅度不低于管理人员，每年拿出新增效益的60%用于提高一线职工的薪酬待遇，向苦脏累险岗位和高技能人才倾斜。深化“八级工”制度落地，扩大技能等级评定的覆盖范围，提高技能等级对应的薪酬标准，高级工、技师、高级技师、首席技师的薪酬待遇分别不低于同级管理岗的100%、120%、150%、200%，并在科研项目申报、评优评先等方面给予倾斜。拓宽职业发展通道，打破管理岗和技能岗的壁垒，建立双向流动机制，优秀的技能人才可以转岗到管理岗位，管理人员也可以参与技能等级评定，让不同岗位的职工都有上升的空间。针对劳务派遣和外包职工，建立分级分类的权益保障机制，逐步实现同工同酬，每年拿出10%左右的正式职工名额，面向优秀的劳务派遣和外包职工公开招聘，表现特别突出的可以破格转正，让他们有盼头、有奔头。三是健全职工权益保障和人文关怀机制。持续改善一线职工的工作环境，加大安全生产投入，在生产车间安装新风系统、空调、隔音设施，设置标准化的职工休息区，配备微波炉、饮水机、应急药箱、按摩椅等设施，为职工创造舒适的工作条件。针对倒班职工，推出“倒班职工关爱计划”，建立倒班职工子女入学、老人就医绿色通道，和附近的学校、医院签订合作协议，优先解决倒班职工的实际困难；设立“倒班职工休息补贴”，对长期从事倒班工作的职工给予额外补贴，同时定期组织倒班职工开展健康体检和疗养。完善职工心理疏导机制，建立职工心理咨询室，聘请专业的心理咨询师，为职工提供免费的心理咨询服务，定期开展心理健康讲座，帮助职工缓解工作压力，调节心理状态。四是创新思想工作的载体和方式。顺应新媒体发展趋势，打造集团官方短视频账号、微信视频号、职工内部社区等新媒体阵地，鼓励职工自己拍摄工作日常、工匠故事、创新小发明等内容，每月评选优秀作品给予奖励，用职工身边的人和事教育引导职工，提高思想引领的感染力。搭建“职工诉求一键通”智慧平台，职工可以通过小程序随时提交诉求和建议，相关部门必须在24小时内回应，72小时内给出解决方案，办理结果由职工打分评价，确保职工的诉求件件有回音、事事有着落。建立职工思想动态监测机制，通过大数据分析、定期调研、舆情监测等方式，及时掌握职工的思想变化，对苗头性、倾向性问题早发现、早干预，把矛盾化解在萌芽状态。第二篇2026年5月，星瀚数字科技集团党委联合人力资源中心、员工关系部启动年度职工思想状况专项调研，聚焦十五五开局下数字经济行业调整期职工的价值认知、职业焦虑、职场生态诉求、社会责任感等核心维度，全面摸清职工思想底数，为企业优化管理机制、强化思想引领、构建和谐劳动关系提供支撑。本次调研采用线上问卷、深度访谈、焦点小组、职工行为数据回溯相结合的方式，共发放调查问卷4128份，回收有效问卷3892份，有效回收率94.3%；开展深度访谈89人次，其中算法研发人员27人、产品运营人员22人、市场商务人员15人、职能支持人员13人、灵活用工人员12人；组织焦点小组讨论12场，覆盖不同岗位、不同层级的职工群体。样本结构方面，30岁以下职工占67.2%，30-35岁职工占24.5%，35岁以上职工占8.3%；本科及以上学历职工占92.1%，其中硕士及以上占37.4%；正式劳动合同制职工占68.3%，劳务派遣职工占21.2%，业务外包职工占10.5%，样本结构与集团职工总体结构高度吻合，调查结果具备较强的科学性和参考性。从调查结果来看，经历了2023-2025年的行业调整期后，2026年数字经济行业整体回暖，集团职工思想整体趋于理性平稳，多数职工对企业发展战略高度认同，创新活力和责任意识较强，整体呈现积极进取的精神状态。一是对行业发展和企业战略的认知更趋理性。调查显示82.3%的职工认同集团2026年提出的“AI赋能千行百业，服务数字中国建设”的战略定位，认为集团布局通用人工智能、工业互联网、数字政务等赛道符合国家战略和行业发展趋势，其中算法研发岗职工的认同度最高，达到91.7%。不少职工在访谈中表示，前几年行业泡沫期大家都盯着流量和营收，现在更看重技术的实际价值和社会意义，这种转变让大家对企业的长期发展更有信心。2026年一季度，集团工业AI业务营收同比增长127%，相关业务线的职工工作积极性普遍较高，主动加班攻坚的比例达到78.4%。二是职工创新活力持续迸发。作为科创型企业，集团鼓励职工创新的机制得到了多数职工的认可，调查显示76.8%的职工认为集团的创新氛围较好，愿意参与各类创新活动。2026年一季度集团举办的“AI创想”黑客松活动，共吸引1200多名职工参与，提交创新项目237个，其中12个项目获得集团孵化资金支持，涉及工业质检、智慧医疗、适老化改造等多个领域，不少项目已经和外部客户达成合作意向。青年职工是创新的主力军，30岁以下职工参与创新项目的比例达到82.7%，很多职工利用业余时间学习新技术、研究新方向，集团内部的技术社区每月活跃用户超过2000人，每月产出技术分享文章100多篇。三是职工社会责任感普遍较强。调查显示87.2%的职工认为“企业不仅要追求经济效益，还要承担社会责任”，73.4%的职工愿意参与企业组织的公益活动。集团2026年启动的“数字乡村·智惠学子”公益项目，计划为全国100所乡村学校建设数字教室、培训乡村教师，招募志愿者时短短3天就有800多名职工报名，不少职工表示“希望能用自己的技术能力帮助更多人，让技术更有温度”。此外，职工对绿色低碳、无障碍设计等社会责任议题的关注度也比较高，不少职工主动提出优化产品设计的建议，比如为视障用户开发语音交互功能，降低产品的能耗等。四是对职场公平的诉求强烈。调查显示91.5%的职工将“公平公正的职场环境”列为选择企业的首要因素，远高于薪酬福利、发展空间等因素。职工普遍反感“论资排辈”“办公室政治”“人情关系”等不良职场文化，更认可“凭能力说话”的评价体系。集团推行的“OKR+360度评估”的考核机制，得到了67.3%的职工的认可，不少职工表示，只要能力强、业绩好，就算是新人也能快速晋升，这种公平的环境是他们愿意留在企业的重要原因。在肯定主流的同时，调查也发现当前职工思想领域存在一些不容忽视的问题，需要引起重视。一是职业焦虑呈现常态化、年轻化特征。调查显示76.4%的30-34岁职工存在明显的职业焦虑，其中42.1%的人经常出现失眠、烦躁等症状，担心被企业优化；值得注意的是，25-29岁的职工中也有41.2%的人存在不同程度的职业焦虑，很多人已经开始考虑35岁之后的职业出路，有的在准备考公、考编，有的在攒钱计划“提前退休”，有的在发展副业。从焦虑的来源来看，行业技术迭代快、技能折旧速度快占比最高，达到72.3%，不少职工表示，现在AI技术发展太快，去年学的技术今年可能就过时了，要是不持续学习，很快就会被淘汰；其次是企业考核压力大、末位淘汰的隐性存在，占比68.7%，虽然集团没有明确的末位淘汰制度，但每年都有10%左右的绩效靠后的职工被优化，大家都担心自己成为被淘汰的那个；第三是“35岁职场门槛”的社会刻板印象，占比59.4%，很多职工表示，网上到处都是互联网大厂35岁裁员的消息，就算现在公司没说，也担心自己到了35岁会被嫌弃；还有51.2%的职工认为生活成本高、房贷育儿压力大是焦虑的重要来源，大城市的高房价、高育儿成本，让很多职工看不到长期定居的希望，缺乏安全感。二是工作生活平衡的诉求难以得到有效满足。虽然集团2025年就取消了大小周，实行双休制度，但隐性加班的问题仍然比较突出，调查显示68.7%的职工表示下班后仍需要处理工作消息，23.4%的职工每周加班时间超过10小时，11.2%的职工表示节假日也经常需要加班。不少职工反映，现在的加班不是强制的，但因为工作量大、考核要求高，不得不主动加班，“大小周取消了，但工作量没减，还是要加班才能完成”。工作占用了职工大量的个人时间，导致很多职工没有时间陪伴家人、发展兴趣爱好，调查显示只有27.3%的职工认为自己的工作生活平衡得比较好，56.4%的职工表示“工作太累，下班只想躺着，什么都不想干”。三是灵活用工群体的归属感严重缺失。集团现有劳务派遣和业务外包职工1307人，占职工总数的31.7%，主要集中在内容审核、客户服务、基础运营等岗位。调查显示，灵活用工群体中只有17.3%的人认为自己是集团的一员，有归属感，82.7%的人表示“只是来干活的，和公司没有关系”。导致归属感缺失的主要原因是身份差异带来的待遇差距，比如内容审核岗的正式职工年平均工资约为12万元，还有年终奖、股票期权、带薪年假等福利，而外包职工的年平均工资只有6万元左右，没有年终奖，没有年假，也不能参与公司的培训和晋升。此外，灵活用工职工的工作稳定性差，很多外包合同都是一年一签，甚至半年一签，大家随时担心自己会被辞退，流动性非常高，2025年集团内容审核岗外包职工的离职率达到78%。四是价值取向多元化加大思想引导难度。集团职工以高学历年轻人为主，思想活跃，独立思考能力强，价值取向多元，对传统的说教式思想教育非常反感，调查显示只有12.7%的职工愿意参加公司组织的思政学习活动，78.3%的职工认为“公司的思想教育都是空话套话，没有实际意义”。部分职工存在“躺平”“摸鱼”的消极心态，调查显示29.4%的职工表示“反正干多干少都差不多，不如摸鱼舒服”，还有15.7%的职工表示“对未来没什么希望，过一天算一天”。还有部分职工受网络上极端言论的影响，对企业管理层存在抵触情绪，认为“老板都是剥削者”“打工就是被压榨”，对企业的各项管理制度都持怀疑和否定的态度。深入剖析上述问题的成因，主要有以下几个方面：一是行业技术迭代加速加剧职工本领恐慌。2026年通用人工智能技术进入快速落地期，大模型、AIGC等技术正在重构很多岗位的工作内容，基础运营、初级算法、内容审核等岗位的部分工作已经可以由AI完成，很多职工担心自己的岗位会被AI替代，技能恐慌情绪蔓延。比如基础文案岗位，以前需要专人写的文案、海报、脚本，现在用AI工具几分钟就能生成，初级文案人员的需求大幅减少，不少从业者都在考虑转型。二是企业管理机制存在短板。虽然集团取消了大小周，但考核指标设置不合理，很多部门的OKR目标定得过高，职工就算加班也很难完成，导致隐性加班普遍存在。同时，虽然没有明确的末位淘汰制度，但绩效等级强制分布的规定，让每个部门都必须有一定比例的职工拿低绩效，连续低绩效就会被优化，本质上还是末位淘汰，给职工造成了很大的心理压力。职业发展体系方面，虽然有管理和专家双通道，但专家通道的认可度不高，很多人还是觉得做管理才有前途，而且35岁以上的职工如果没有升到管理岗或高级专家岗，就会面临很大的优化风险，“35岁门槛”实际上是存在的。三是思想工作的适配性严重不足。集团的思想工作主要由党委和人力资源部门负责，工作人员大多是传统思政背景，对年轻职工的兴趣爱好、话语体系、思想特点了解不够，思想教育的内容和形式都比较传统，还是以学习文件、开座谈会、看红色电影为主，不符合年轻职工的喜好，很难引起共鸣。思想工作和职工的实际需求脱节，很多时候只是讲大道理，没有解决职工关心的职业发展、工作压力、生活困难等实际问题，导致职工对思想工作存在抵触情绪。四是社会环境和生活压力的叠加影响。当前一线城市的房价、物价居高不下，育儿、养老、医疗等成本不断攀升，年轻职工的生活压力很大，很多人就算工资不低，也很难在大城市扎根，对未来缺乏稳定的预期，容易产生焦虑和躺平的心态。同时，网络上关于互联网裁员、35岁危机、躺平主义的内容泛滥，很多自媒体为了博眼球故意放大焦虑，对职工的思想产生了很大的负面影响，尤其是年轻职工，辨别能力不强，很容易被这些言论误导。针对上述问题，结合科创型企业的特点和青年职工的思想特征，应从以下几个方面优化职工思想工作，凝聚发展合力，助力企业高质量发展。一是打造“价值引领+成长赋能”的思想工作体系。改变传统的说教式思想教育模式，用青年职工喜闻乐见的方式开展价值引领，把思想工作和职工的职业成长结合起来，增强说服力和感染力。开展“技术报国”主题教育活动，邀请行业领军人物、资深技术专家分享成长经历，讲解数字经济在国家战略中的重要地位，组织职工到国家重大数字工程、乡村振兴一线参观学习，让职工直观感受到自己的工作对社会的价值，引导职工把个人的职业追求融入国家发展大局，增强职业使命感和自豪感。推行“导师制”成长计划，聘请公司内的资深技术专家、管理人员作为青年职工的导师，不仅指导业务工作，还关注职工的思想动态和职业规划，帮助职工解决成长中的困惑，树立正确的职业观和价值观。二是优化职业发展体系，缓解职工职业焦虑。打破“35岁职场门槛”，构建“管理+专家+生态”三通道职业发展体系，专家序列不设年龄限制，只要技术能力达标、业绩突出，无论年龄多大都可以晋升，首席科学家、首席工程师等高端专家岗位享受和公司高管同等的薪酬待遇，甚至可以更高，让技术人才有长期发展的空间。优化考核评价机制，取消绩效等级强制分布的规定，建立以价值创造为核心的考核体系，不仅看短期业绩，还要看长期贡献和成长潜力；对基础研究类、前沿技术类项目，拉长考核周期，实行“三年一评”，建立容错机制，允许项目失败，打消研发人员的顾虑。加大职工技能培训投入，每年拿出职工工资总额的8%作为培训经费，针对AI技术转型的需求，开展通用人工智能、大模型应用等新技术培训，为职工提供免费的学习资源和晋升通道，帮助职工提升技能，适应行业发展变化，缓解本领恐慌。三是健全权益保障机制，推动工作生活平衡。推行“离线权”制度，明确规定下班后、节假日等非工作时间，除极端紧急情况外，不得通过微信、电话等方式联系职工，确因紧急情况需要职工处理工作的，要按照规定支付加班费或安排调休，保障职工的休息权利。优化工作流程和考核指标，合理核定每个岗位的工作量，避免因指标过高导致的隐性加班，提高工作效率，减少不必要的加班。推行弹性工作制，职工可以根据自己的实际情况选择上班时间，比如早9晚6、早10晚7，或者每周有1-2天可以远程办公，更好地平衡工作和生活。针对灵活用工群体，建立健全权益保障机制，逐步实现同工同酬，提高灵活用工职工的薪酬待遇和福利水平；建立“优秀外包转正式”机制，每年拿出10%以上的正式岗位名额，面向优秀的外包职工公开招聘，表现特别突出的可以破格转正；畅通灵活用工职工的诉求表达渠道，邀请他们参与公司的民主管理，增强他们的归属感和认同感。四是加强人文关怀和心理疏导，缓解职工压力。完善EAP（员工帮助计划）服务体系，不仅提供心理咨询服务，还提供职业规划、法律咨询、育儿咨询、养老咨询等全方位的服务，24小时在线响应职工的需求；定期开展心理健康讲座、压力管理workshops，帮助职工掌握调节情绪、缓解压力的方法。大力扶持职工兴趣社团，由公司提供经费和场地支持，鼓励职工根据自己的兴趣爱好组建社团，比如露营社、健身社、读书社、桌游社、摄影社等，定期组织活动，丰富职工的业余生活，帮助职工放松身心。推行“强制休假”制度，要求职工每年必须休完所有年假，未休的年假不得折算成工资，强制职工休息，保障职工的休假权利。五是创新思想引导载体，提升工作实效性。顺应新媒体发展趋势和青年职工的喜好，打造“星瀚青年说”“技术咖访谈”等内部短视频栏目，用职工自己的语言、身边的故事传递正能量，比如邀请公司的技术大牛分享成长经历，邀请普通职工分享工作中的感悟，增强思想引领的吸引力和感染力。搭建内部匿名社区，让职工可以自由表达意见和诉求，公司管理层定期下场回应职工的问题，比如CEO每月举办一次直播答疑，直接和职工对话，不打官腔、不走过场，及时解决职工关心的问题。建立职工思想动态监测机制，通过内部社区舆情分析、定期调研、职工访谈等方式，及时掌握职工的思想变化，对苗头性、倾向性问题及时干预，把矛盾化解在萌芽状态。第三篇2026年6月，临海市市政公用事业集团党委联合市建设工会、集团工会开展全系统职工思想状况专项调查，围绕民生保障履职中的思想动态、职业荣誉感、工作压力、诉求期盼等核心内容，全面摸清一线职工、窗口职工、管理人员等不同群体的思想状况，为集团深化改革、提升民生服务质量、强化职工队伍建设提供决策依据。本次调查采用线上问卷、一线访谈、站点走访相结合的方式，共发放调查问卷2845份，回收有效问卷2672份，有效回收率93.9%；开展一线访谈162人次，其中环卫职工47人、供水抢修职工29人、燃气巡检职工23人、供热运维职工21人、窗口服务职工27人、管理人员15人；实地走访基层服务站点127个，覆盖全市所有区县的公用事业运维单元。样本结构方面，一线操作岗占62.1%，窗口服务岗占18.3%，管理岗占14.7%，后勤岗占4.9%；年龄结构上，50岁以上职工占28.2%，30-49岁职工占51.7%，30岁以下职工占20.1%；用工性质包含事业编制职工（占11.8%）、企业正式职工（占56.3%）、劳务派遣职工（占24.2%）、业务外包职工（占7.7%）四类，样本覆盖全面，结构合理，调查结果真实反映了集团职工的思想现状。从调查结果来看，作为承担全市供水、供气、供热、环卫、排水等民生保障职能的公益类国企，集团职工队伍思想整体稳定，责任意识强，敬业奉献氛围浓厚，能够有效履行民生保障职责。一是民生保障的责任担当意识强烈。市政公用事业直接关系群众的日常生活，调查显示91.5%的职工认为“做好公用事业服务是保障民生的重要责任”，89.2%的职工表示“在关键保供时刻，会主动放弃休息，坚守岗位”。2026年1月，临海市遭遇罕见低温寒潮天气，最低气温达到零下12摄氏度，供热、供水管线冻裂风险大幅上升，集团1200多名一线职工连续奋战72小时，抢修各类管线237处，上门为独居老人排查供热故障1200多户，保障了全市居民的正常生产生活秩序，期间没有发生大面积停供事件。在汛期排水防涝、重大活动保障等急难险重任务中，职工都能主动冲锋在前，体现了较强的责任担当。二是职工对企业的归属感整体较强。由于是市属公益类国企，工作相对稳定，调查显示78.3%的职工表示不会轻易离职，其中45岁以上职工的离职意愿最低，只有8.7%的人考虑过离职。不少职工在访谈中表示，虽然工资不算高，但工作稳定，不用担心失业，适合长期干。集团近年来推进的“智慧公用”建设，得到了多数职工的支持，调查显示76.4%的职工认为智慧化改造可以提高工作效率，减轻劳动强度，对企业的发展前景持乐观态度。三是敬业奉献的氛围浓厚。集团现有全国劳动模范2人、省级劳动模范5人、市级劳动模范18人，绝大多数都是一线职工，他们的事迹在职工中广为流传，调查显示92.7%的职工对劳模先进表示敬佩，67.2%的职工表示“愿意向他们学习，在自己的岗位上做好本职工作”。比如从事环卫工作28年的全国劳模张桂兰，每天凌晨4点就上岗，负责的路段始终是全市最干净的路段，她带的徒弟有20多人都成了环卫岗位的骨干，不少年轻环卫职工表示，张姐就是他们的榜样，干环卫也能干出成绩。四是职工对权益保障的满意度稳步提升。近年来，集团不断改善职工的工作条件，提高职工的福利待遇，调查显示71.2%的职工对当前的权益保障情况表示满意或基本满意，其中对劳动保护的满意度最高，达到83.5%。集团为一线职工配备了智能化的安全防护设备，比如燃气巡检职工的便携式燃气检测仪、环卫职工的智能反光背心、抢修职工的安全防护装备等，定期开展安全培训，安全生产事故发生率连续五年下降。工会每年开展的冬送温暖、夏送清凉、困难职工帮扶等活动，也得到了职工的普遍认可。在看到积极方面的同时，调查也发现当前职工思想领域存在一些突出问题，制约了职工队伍的稳定性和战斗力，需要引起高度重视。一是一线职工职业荣誉感普遍下降。调查显示57.2%的一线职工表示“曾在工作中遭遇过群众的不理解、指责甚至辱骂”，其中环卫职工的比例最高，达到68.3%，不少环卫工因为劝阻乱扔垃圾、乱倒污水的行为被辱骂，甚至被殴打；燃气巡检职工因为入户检查被拒之门外、被质疑是骗子的情况也时有发生；供水抢修职工因为交通拥堵等客观原因导致抢修不及时，经常被群众投诉、指责。只有34.6%的职工认为自己的工作得到了社会的足够尊重，很多年轻职工不愿意告诉别人自己的职业，觉得“没面子”“低人一等”。不少职工表示，干最脏最累的活，却得不到应有的尊重，心里很委屈，工作积极性也受到影响。二是薪酬待遇与劳动强度不匹配。一线职工大多从事苦、脏、累、险的工作，工作时间长，劳动强度大，没有正常的节假日，但薪酬水平却相对较低，2025年集团一线职工的年平均工资为7.2万元，低于全市市属国企职工年平均工资9.8万元的水平。调查显示48.7%的一线职工对薪酬待遇不满意，其中劳务派遣和外包职工的满意度更低，只有21.3%。薪酬增长缓慢也是职工反映强烈的问题，近三年集团一线职工的薪酬年均增长率只有2.3%，远低于全市平均水平，不少干了十几年的老职工，工资每个月才四千多，很难维持家庭开支。三是一线岗位年龄断层问题突出。由于一线工作辛苦、社会地位低、薪酬不高，年轻人不愿意从事一线工作，导致一线职工年龄普遍偏大，出现严重的年龄断层。调查显示，环卫岗职工的平均年龄达到48岁，50岁以上的占35%，30岁以下的只占12%，而且几乎都是劳务派遣职工，流动性非常大，2025年环卫岗劳务派遣职工的离职率达到42%，很多年轻人干不了几个月就走了。供水抢修、燃气巡检等岗位的年龄结构也不容乐观，40岁以上职工占比超过60%，年轻职工招不来、留不住，后续人才储备不足，未来可能会出现“无人可用”的局面。四是窗口服务岗职工心理压力较大。窗口服务职工直接面对群众，每天要处理大量的诉求，经常遇到情绪激动的群众，受了委屈也不能反驳，只能耐心解释，心理压力很大。调查显示62.8%的窗口职工存在不同程度的心理问题，比如焦虑、失眠、抑郁倾向，其中17.3%的职工表示心理压力已经影响到了正常的工作和生活。不少窗口职工表示，每天上班就像“上战场”，生怕遇到不讲理的群众，有时候被骂了还要赔笑脸，下班回家都缓不过来，有的职工甚至因为压力太大申请转岗。五是用工身份差异导致的思想矛盾突出。集团存在事业编制、企业正式工、劳务派遣工、业务外包工四种用工身份，不同身份的职工干同样的工作，待遇却相差很大。比如同样是燃气巡检工，事业编制职工的年工资约为15万元，还有各种补贴和福利，企业正式工约为8万元，劳务派遣工只有5万元左右，外包工更低，只有4.5万元。而且事业编制职工有更多的晋升机会，劳务派遣和外包职工几乎没有晋升的可能，也不能参与技能评定、评优评先。调查显示，只有22.1%的劳务派遣职工认为自己是集团的一员，77.9%的人表示“干一天算一天，随时可能走”，对企业没有归属感，工作积极性也不高。深入分析上述问题的成因，主要有以下几个方面：一是社会认知偏见导致职业荣誉感下降。长期以来，社会上普遍存在“重学历、轻技能”“重脑力劳动、轻体力劳动”的观念，很多人觉得公用事业一线职工的工作“没有技术含量”“谁都能干”，看不起环卫工、抢修工等体力劳动者，认为他们“低人一等”。这种社会偏见导致一线职工的社会地位不高，职业荣誉感不强，很多年轻人宁愿去做工资更低的办公室文员，也不愿意去干一线的工作。二是公益类国企的薪酬保障机制不完善。市政公用事业属于公益类行业，产品和服务价格由政府定价，企业不能自主调价，营收空间有限，很多时候还要依靠政府财政补贴才能维持运营，没有足够的资金提高职工的薪酬待遇。同时，现行的薪酬体系中，薪酬增长主要和岗位级别挂钩，一线职工的岗位级别低，薪酬增长空间小，就算干得再好，工资也很难涨上去，导致薪酬和劳动强度不匹配。三是职业发展通道狭窄影响职工积极性。一线职工的职业发展通道非常有限，大部分一线职工干一辈子也只能是普通工人，最多当个班组长，工资待遇提升有限。技能等级评定的名额少、门槛高，很多一线职工没有机会参与评定，就算评上了，对应的薪酬溢价也不高，很难调动职工提升技能的积极性。年轻职工看不到发展前景，自然不愿意留在一线岗位。四是思想工作的针对性和实效性不足。集团的思想工作主要由基层党支部书记和工会干部负责，很多人还是沿用传统的工作方式，习惯于开大会、念文件、讲大道理，没有结合一线职工的实际需求开展工作，对职工的思想动态了解不够。思想工作和解决实际问题脱节，很多时候只要求职工讲奉献、讲担当，却不关心职工的实际困难，比如住房问题、子女入学问题、老人赡养问题，导致思想工作没有说服力，职工也不愿意听。五是智慧化转型带来的本领恐慌。近年来，集团大力推进“智慧公用”建设，比如智能水表、智能燃气表、智慧环卫调度系统、智能抢修系统等，对职工的技能要求越来越高。但很多年龄较大的一线职工，文化水平不高，不会操作电脑和智能设备，担心自己跟不上转型的节奏，被调整岗位甚至辞退，产生了不同程度的焦虑情绪。调查显示，45岁以上的一线职工中，67.2%的人不会使用智能化作业设备，对智慧化改造存在抵触情绪。针对上述问题，结合市政公用事业的行业特点和职工队伍实际，应从以下几个方面加强和改进职工思想工作，稳定职工队伍，提升职工的归属感和荣誉感，为做好民生保障工作提供坚强的思想保证和队伍支撑。一是强化职业荣誉感引领，提升一线职工的社会地位。开展“最美公用事业人”“金牌环卫工”“抢修能手”“服务明星”等评选活动，每年评选100名一线先进典型，给予物质奖励和精神表彰，不仅在集团内部宣传他们的先进事迹，还要主动对接市级、省级媒体，通过报纸、电视、短视频平台等渠道，宣传一线职工的工作和贡献，让更多的人了解公用事业一线职工的辛苦，提高社会认可度。定期举办“公用事业开放日”活动，邀请市民代表、中小学生、机关干部到一线体验生活，比如跟着环卫工一起扫马路、跟着抢修工一起去现场抢修、跟着巡检工一起入户检查，让大家亲身体会一线职工的工作难度，减少误解和偏见。联合教