2026职工思想调查报告(3篇)

2026职工思想调查报告(3篇)第一篇2026年3月至4月，XX重型装备制造集团党委宣传部联合工会、人力资源部、智能制造推进办公室，针对集团下属12个生产分厂、4个职能管理中心、3家异地全资子公司共3217名在职职工开展全覆盖思想状况专项调查。本次调查采用线上匿名问卷、线下分层访谈、专题座谈会相结合的方式，共回收有效问卷3094份，有效回收率96.2%，累计访谈一线操作职工126名、技术研发人员42名、中层管理人员37名、劳务派遣及外包职工29名，覆盖不同年龄层、岗位序列、用工属性，调查数据具有全面性和代表性。本次调查核心维度涵盖职工对企业发展战略的认同度、对产业转型升级的接受度、对薪酬福利体系的满意度、对职业发展空间的预期、对工作压力的感知程度五大类，同时设置开放式问题收集职工的实际诉求与意见建议，最终形成如下调查结论。一、当前职工思想的主流态势从调查结果来看，集团职工整体思想状态积极向上，对企业发展的认同感、归属感较强，干事创业的动力充足，核心特征主要体现在四个方面。第一，对企业发展前景的信心持续提升。2025年集团克服上游原材料价格波动、海外订单交付压力等多重挑战，全年实现营收187.6亿元，同比增长12.3%，其中高端智能装备出口额同比增长28.7%，连续3年保持20%以上增速。调查数据显示，89.7%的职工认为集团“十四五”中后期发展目标清晰可行，76.2%的职工认为自己的个人发展与企业发展高度绑定，68.3%的职工表示如果企业遇到短期经营困难愿意和企业共渡难关。访谈中不少老职工提到，集团近5年先后落地3个国家级智能制造项目，行业排名从全国第8上升到第3，职工工资连续4年保持8%以上的涨幅，大家实实在在享受到了企业发展的红利，对未来的信心比之前更足。第二，对产业转型升级的接纳度明显提高。2025年集团完成6个数字化车间改造，引入工业机器人127台，推动312名传统操作职工转岗为数字化设备运维人员。调查显示，89.3%的职工支持集团推进智能化改造，91.2%的职工愿意参加集团组织的技能提升培训，其中45岁以下职工的培训参与意愿达到97.6%。重型装配分厂从事钳工工作28年的王师傅表示，自己一开始听说要上数控设备，担心干了一辈子的手艺没用了，后来参加了集团组织的3个月专项培训，现在已经能独立操作数控铣边机，每月工资还涨了1200元，“技能升级不是抢老职工的饭碗，是给我们端上了更稳的饭碗”，类似的观点在40岁以上老职工中的认同度达到72.4%。第三，对薪酬福利体系的满意度稳步上升。2025年集团优化了薪酬分配机制，一线操作职工的绩效工资占比从40%提高到60%，设立技能等级补贴、技改创新补贴、特殊岗位补贴，全年累计发放各类补贴2.17亿元，职工人均年收入达到12.8万元，同比增长8.7%。调查显示，职工对薪酬福利的整体满意度达到76.4%，较2024年提升5.2个百分点，其中一线操作职工的满意度提升幅度最大，达到7.8个百分点。此外，集团2025年推出的职工子女暑托班、免费健康体检升级、异地职工探亲假交通报销等福利政策，满意度分别达到92.3%、89.7%、94.1%，不少职工反映，现在企业不仅考虑大家的收入，还考虑到了家庭的实际困难，工作起来没有后顾之忧。第四，对企业文化的认同感持续增强。2025年集团先后选树“大国工匠”1名、省级劳动模范2名、集团级技术能手47名，打造12个劳模创新工作室，累计完成技改项目176个，创造经济效益3.2亿元。调查显示，82.1%的职工认为身边的劳模榜样能够起到带动作用，78.3%的职工愿意参与创新技改项目。焊接分厂的95后职工刘XX2023年入职，在劳模创新工作室导师的带领下，2025年获得全国焊接技能大赛三等奖，工资直接晋升两个档位，他表示“在集团只要肯钻研、能干事，就有出头的机会，这样的氛围让我们年轻人有奔头”。二、当前职工思想存在的突出问题尽管整体思想态势向好，但调查中也发现了不少需要重视的问题，不同群体的思想分化较为明显，部分共性诉求如果得不到及时回应，可能会影响职工队伍的稳定性。第一，不同年龄层职工的思想诉求差异显著。95后、00后职工占集团职工总数的27.6%，调查显示这一群体更看重工作的自由度、职业成长的速度、工作与生活的平衡，其中42.7%的95后职工认为当前的考勤制度过于僵化，38.2%的年轻职工希望能够获得更多跨部门轮岗的机会，还有21.3%的年轻职工表示如果长期做重复性工作会考虑离职。而45岁以上职工占比31.2%，这一群体最担心的问题是技能迭代速度跟不上企业发展要求，其中37.4%的老职工反映自己对数字化设备的操作不熟练，参加培训的时候接受速度比年轻人慢，担心完不成绩效目标被淘汰，还有28.7%的老职工担心延迟退休政策落地后，自己的身体条件无法适应一线岗位的工作强度。第二，异地子公司职工的归属感普遍较弱。集团3家异地子公司共有职工726名，其中从总部派驻的职工有129名，本地招聘的职工有597名。调查显示，派驻职工中68.2%的人存在两地分居的困扰，42.3%的派驻职工担心长期在异地工作会影响自己在总部的晋升，还有31.7%的派驻职工反映异地的医疗、教育资源不如总部所在地，子女上学、老人就医都有困难。而本地招聘的职工中，76.4%的人认为自己的上升通道比总部职工窄，58.2%的本地职工觉得集团的各项福利政策向总部倾斜，异地子公司的福利标准更低，还有41.3%的本地职工认为集团的企业文化宣传没有结合异地实际，没有融入感。第三，一线职工的心理压力疏导机制不完善。2025年集团海外订单同比增长28.7%，多个生产分厂连续6个月赶订单，职工平均每月加班时长达到32.7小时。调查显示，62.3%的一线职工表示工作压力较大，27.4%的职工出现过失眠、焦虑等症状，还有12.7%的职工表示自己不知道怎么疏解压力，只能自己扛。不少一线职工反映，集团虽然设有职工心理咨询室，但是只有1名专职心理疏导师，而且只有工作日上班，大家加班的时候根本没有时间去咨询，还有的职工担心去心理咨询室会被别人觉得自己有心理问题，不好意思去。第四，部分职能部门职工存在“躺平”心态。集团4个职能管理中心共有职工327名，调查显示这一群体中28.7%的人认为干多干少差别不大，31.2%的人觉得职能部门的绩效考核流于形式，只要不犯大错就能保住岗位，还有19.4%的职能部门职工认为自己的工作没有价值，只是在走流程、做材料。访谈中不少基层职工反映，部分职能部门的工作人员办事效率低，遇到问题互相推诿，本来一天能办完的手续要拖好几天，严重影响一线的生产效率。三、改进职工思想引导工作的对策建议针对本次调查发现的问题，集团相关部门要坚持问题导向，把解决思想问题和解决实际问题结合起来，精准施策，切实提升职工队伍的凝聚力和战斗力。第一，分层分类开展思想引导和服务保障。针对95后、00后年轻职工，要推出更灵活的考勤制度，比如每月设置2天弹性事假，允许职工在完成工作任务的前提下调整上下班时间，同时完善跨部门轮岗机制，每年拿出不少于20%的技术、管理岗位面向年轻职工公开竞聘，拓宽年轻职工的成长通道。针对45岁以上老职工，要优化技能培训模式，采用“线上理论+线下实操+师徒结对”的方式，适当延长老职工的培训周期，设置技能过渡岗位，对无法适应一线操作岗位的老职工，转岗到质量检验、安全管理、技能培训等辅助岗位，确保老职工的收入不降低、岗位有保障。第二，完善异地子公司职工的保障机制。针对派驻职工，要提高异地派驻补贴标准，将派驻经历纳入干部晋升的加分项，派驻期间的职称评定、职级晋升不受总部岗位名额限制，同时落实带薪探亲假制度，每年给予派驻职工额外15天的探亲假，报销往返交通费用，协调解决派驻职工子女异地就学、老人就医等实际问题。针对本地招聘的职工，要建立异地子公司与总部的人员双向流动机制，每年拿出不少于10%的总部岗位面向异地子公司职工招聘，统一总部与异地子公司的福利标准，结合子公司所在地的实际情况开展特色企业文化活动，增强异地职工的归属感。第三，健全职工心理压力疏导体系。要扩充心理咨询师队伍，聘请3名专职心理疏导师，开通24小时心理咨询热线，每周安排心理疏导师到生产分厂坐班，提供上门心理咨询服务，同时定期开展心理健康科普讲座，引导职工正确看待心理问题，打消职工的顾虑。此外，要严格落实加班调休制度，原则上职工每月加班时长不得超过36小时，确因赶订单需要延长加班时间的，要给予双倍加班工资或者相应的调休，每季度组织一线职工开展团建、文体活动，丰富职工的业余生活，疏解工作压力。第四，优化职能部门绩效考核机制。要重新梳理职能部门的岗位职责，制定量化的绩效考核指标，将基层职工的满意度纳入职能部门职工的绩效考核，占比不低于30%，绩效考核结果直接与薪酬、晋升挂钩，对连续两个季度绩效考核排名末位的职工进行待岗培训，培训不合格的予以调岗或者辞退。同时，要在职能部门开展“转作风、提效率”专项行动，简化办事流程，明确各项手续的办理时限，对推诿扯皮、办事效率低的工作人员严肃追责，切实提升职能部门的服务意识和办事效率。2026年是集团落实“十四五”规划的关键之年，也是推动智能化转型升级的攻坚之年，各部门要把职工思想引导工作摆在重要位置，定期开展思想动态摸排，及时回应职工的诉求，切实解决职工的实际困难，凝聚全体职工的力量，推动集团高质量发展。第二篇2026年第一季度，XX互联网科技公司人力行政中心联合党建办、员工关系部，针对公司旗下电商、云服务、人工智能、内容生态四大业务板块共1892名正式职工开展思想动态专项调查。本次调查采用匿名线上问卷、1对1深度访谈、焦点小组讨论相结合的方式，共回收有效问卷1764份，有效回收率93.2%，累计访谈不同职级、司龄、岗位序列的职工112名，其中P序列技术岗47名、M序列管理岗18名、O序列运营岗32名、S序列职能支持岗15名，调查结果能够客观反映公司职工的整体思想状况。本次调查重点围绕职工对行业发展的认知、对公司战略的认同、对职业发展的预期、对薪酬福利的满意度、对工作压力的感知五个维度展开，同时收集职工对公司管理的意见建议，最终形成如下调查结论。一、当前职工思想的主流特征从调查结果来看，公司职工整体思想较为理性成熟，对行业发展周期有清晰的认知，对公司的战略方向认可度较高，自我提升的意愿强烈，整体呈现出积极进取的态势，核心特征主要体现在四个方面。第一，对行业发展的认知更加理性。经历了前几年的行业调整期，大部分职工已经接受了互联网行业从高速增长转向高质量增长的现实，调查显示78.2%的职工认为互联网行业仍然是当前最具发展潜力的行业之一，67.4%的职工认为行业调整期反而会淘汰掉一批竞争力弱的企业，给头部企业带来更多的发展机会，只有12.7%的职工对行业发展前景感到悲观。人工智能板块的算法工程师张XX2021年入职，经历了2022年的行业裁员潮，他表示“之前大家都觉得互联网行业能一直高速涨薪，现在更理性了，只要公司有核心竞争力，个人有核心技能，就不用担心里程碑式的行业波动”，类似的观点在司龄3年以上的职工中认同度达到82.3%。第二，对公司战略的认同度较高。2025年公司调整战略方向，加大人工智能领域的研发投入，AI相关业务营收占比突破32%，同比增长127.6%，全年实现净利润28.7亿元，同比增长18.3%。调查显示82.7%的职工认为公司当前的战略方向清晰，符合行业发展趋势，76.4%的职工认为公司的战略落地路径明确，自己的工作能够直接支撑战略目标的实现。内容生态板块的运营主管李XX表示，之前公司业务分散，什么热门做什么，现在聚焦AI+内容的赛道，资源投入更集中，大家干起活来也更有方向感，不会觉得做的事情没有价值。第三，自我提升的意愿非常强烈。随着AI技术的快速迭代，大部分职工都有较强的本领恐慌，调查显示91.5%的职工希望每年获得至少2次技能培训机会，其中87.2%的职工希望参加AI相关的技能培训，比如AIGC工具应用、大模型微调、prompt工程等。运营岗职工中92.3%的人已经开始主动学习用AI工具完成内容创作、数据分析等工作，技术岗职工中89.7%的人会利用业余时间学习最新的AI技术。不少职工表示，现在技术更新太快，如果半年不学习，就会跟不上行业的发展，被淘汰的风险很高，所以大家都有主动学习的动力。第四，对职场氛围的认可度较高。公司一直推行扁平化管理，没有严格的层级观念，允许职工直接向管理层提出不同意见，调查显示83.4%的职工认为公司的职场氛围好，没有明显的层级压迫，79.2%的职工认为自己的想法能够得到上级的重视，72.6%的职工认为同事之间的关系简单，没有复杂的办公室政治。98后设计岗职工王XX2025年入职，她表示之前在其他公司实习的时候，要花很多时间处理人际关系，现在的公司大家都是凭能力说话，只要把工作做好就行，不用考虑其他乱七八糟的事情，工作起来很舒服。二、当前职工思想存在的突出问题尽管整体思想态势向好，但调查中也发现了不少潜在的问题，部分问题如果得不到及时解决，可能会影响职工队伍的稳定性，降低公司的整体竞争力。第一，业务调整带来的思想波动仍然存在。2025年末公司优化了部分低效业务，裁撤了2个边缘业务线，涉及职工76名，虽然公司给被裁职工提供了N+2的补偿，并且帮助推荐工作，但还是给在职职工带来了一定的心理冲击。调查显示32.7%的职工担心后续公司会继续优化业务，自己会被裁员，41.2%的职工表示公司的业务调整信息不透明，不知道自己所在的业务线是否安全。访谈中不少职工表示，现在每次听到业务调整的消息就会心慌，担心自己突然失业，工作的时候没办法完全静下心来。第二，高负荷工作带来的职业倦怠问题突出。公司的平均下班时间是晚上9点17分，62.3%的职工每周加班时长超过10小时，21.7%的职工每周加班时长超过20小时。调查显示41.7%的职工存在不同程度的职业倦怠症状，对工作的热情下降，32.4%的职工表示自己现在只是为了工资而工作，没有之前的成就感，还有18.2%的职工表示自己的身体已经出现了问题，比如颈椎病、失眠、高血压等。云服务板块的运维工程师刘XX表示，自己负责的业务线要24小时值守，经常凌晨两三点起来处理故障，全年没有完整的假期，现在看到工作消息就头疼，已经有了离职的想法。第三，不同岗位序列的公平感差异较大。公司的薪酬体系向技术岗倾斜，2025年技术岗职工的平均薪酬涨幅为8.7%，而运营岗、职能岗的平均薪酬涨幅只有3.2%，相同职级的技术岗职工薪酬是运营岗的1.5到2倍。调查显示68.3%的非技术岗职工认为公司的薪酬体系不公平，自己的付出和回报不对等，72.4%的非技术岗职工认为公司的晋升机会向技术岗倾斜，非技术岗的上升空间很小。内容生态板块的运营岗职工李XX2023年入职，2025年全年绩效为A，但是薪酬涨幅只有3%，而同部门的算法岗职工绩效为B，涨幅却有7%，他觉得自己的工作不被重视，已经在看外部的工作机会。第四，年轻职工的职业流动性预期较高。95后、00后职工占公司职工总数的62.7%，调查显示这一群体中68.2%的人表示如果有更好的工作机会会考虑跳槽，只有21.3%的年轻职工打算在公司工作3年以上。不少年轻职工表示，互联网行业的人员流动性本来就高，在一家公司待太久反而会限制自己的发展，只要外面的工资能涨30%以上，就会考虑跳槽。还有27.4%的年轻职工表示，自己更看重工作与生活的平衡，如果公司长期要求加班，就算工资高也会离职。三、优化职工思想管理的对策建议针对本次调查发现的问题，公司相关部门要坚持以人为本的管理理念，把职工的诉求放在重要位置，通过完善管理机制，切实提升职工的幸福感和归属感，打造稳定的核心人才队伍。第一，建立透明的战略信息同步机制。每季度召开全员战略沟通会，由CEO直接向全体职工通报公司的业务进展、财务状况、后续战略规划，明确哪些业务是核心业务，哪些业务是探索性业务，打消职工的裁员顾虑。针对调整的业务线，要提前3个月向相关职工通报调整方案，优先为受影响的职工提供内部转岗机会，确实无法转岗的，要按照高于法定标准的水平给予补偿，并且帮助职工推荐工作，让在职职工感受到公司的责任感。此外，要建立管理层定期与职工对话的机制，每月举办一次“CEO午餐会”，邀请不同岗位的职工和CEO面对面交流，及时回应职工的疑问。第二，完善工作与生活平衡保障机制。推行弹性工作制，允许职工在早上9点到10点之间灵活上班，完成当天的工作任务就可以下班，不需要刻意熬时长。每月设置“无会议周三”，全天不安排任何会议，让职工能够集中精力处理工作。严格落实强制休假制度，要求职工每年必须休满年假，对于未休满年假的职工，不允许折算成工资，强制安排休假。此外，要优化业务流程，减少不必要的重复性工作，推广AI工具提升工作效率，严格控制加班时长，原则上职工每月加班时长不得超过36小时，确因项目需要加班的，要给予双倍调休或者加班工资，切实降低职工的工作压力。第三，优化薪酬分配与晋升体系。调整薪酬结构，设置岗位贡献奖金，不唯岗位序列定薪酬，只要对业务有突出贡献，不管是技术岗还是运营岗、职能岗，都可以获得高额奖金。2026年非技术岗的平均薪酬涨幅要不低于技术岗的80%，缩小不同岗位序列之间的薪酬差距。完善晋升体系，设置管理、专业、项目三条晋升通道，非技术岗的职工可以通过专业通道晋升到和技术岗相同的职级，享受相同的薪酬待遇，每年拿出不少于30%的管理岗位面向非技术岗职工公开竞聘，拓宽非技术岗职工的上升空间。第四，完善人才保留机制。针对年轻职工，要推出更多个性化的福利政策，比如每月发放学习补贴，支持职工参加外部的技能培训，设置“创新假期”，职工如果有好的创新项目，可以申请1到3个月的创新假期，全职做项目，项目落地后可以获得相应的分红。此外，要建立职工关怀体系，每年为职工提供免费的高端体检，设置心理健康咨询热线，聘请专职心理医生为职工提供免费的心理咨询服务，在公司设置健身房、母婴室、睡眠舱，为职工提供免费的下午茶、加班餐，切实提升职工的幸福感。针对核心人才，要推出长期股权激励计划，将核心人才的利益和公司的长期发展绑定，降低核心人才的流动性。2026年是公司布局人工智能赛道的关键之年，各部门要高度重视职工思想工作，定期摸排职工的思想动态，及时解决职工的实际问题，充分调动全体职工的积极性，推动公司在AI时代实现更高质量的发展。第三篇2026年4月，XX市XX区XX街道党工委针对机关各科室、11个社区工作站共217名在编职工、143名合同制职工开展思想状况全覆盖调查。本次调查采用上门一对一访谈、匿名纸质问卷、专题座谈会相结合的方式，覆盖所有在岗职工，共回收有效问卷360份，有效回收率100%，累计召开专题座谈会7场，访谈职工128名，充分收集了不同身份、不同岗位职工的真实想法与诉求，最终形成如下调查结论。本次调查重点围绕职工对基层治理工作的认同感、对当前工作压力的感知、对薪酬待遇的满意度、对职业发展的预期、对单位管理的意见建议五个维度展开，客观反映了街道职工队伍的思想现状，为后续优化基层队伍建设提供了数据支撑。一、当前职工思想的主流状况从调查结果来看，街道全体职工整体思想稳定，具有较强的责任感和使命感，能够主动担当作为，落实各项民生保障工作，核心特征主要体现在四个方面。第一，对基层治理工作的使命感较强。街道工作直接面对群众，是落实各项民生政策的最后一公里，调查显示92.6%的职工认为自己的工作直接关系到群众的切身利益，具有很强的社会价值，78.3%的职工表示自己在帮助群众解决实际问题的时候能够获得很强的职业荣誉感。XX社区工作站的站长王XX从事社区工作12年，先后帮助30多户困难家庭解决了就业、就医等实际问题，多次被评为区级优秀社区工作者，她表示“虽然社区工作很辛苦，但是每次看到群众的问题得到解决，拉着我的手说谢谢的时候，就觉得所有的付出都值得”，类似的观点在社区职工中的认同度达到87.2%。第二，对各项政策的执行力较强。2025年街道先后完成了老旧小区改造、养老服务中心建设、困难群众帮扶等12项民生实事，群众满意度达到98.3%，在全区16个街道中排名第二。调查显示97.2%的职工能够按时完成上级安排的各项工作任务，89.7%的职工在遇到突发情况的时候能够主动加班，落实各项应急处置工作。2025年夏季辖区遭遇极端暴雨天气，全体职工连续3天在一线值守，转移群众217名，没有出现人员伤亡事故，不少职工表示，只要能保障群众的生命财产安全，自己苦一点累一点没关系。第三，自我提升的需求非常迫切。随着基层治理工作的不断精细化，对职工的能力要求也越来越高，调查显示87.2%的职工希望参加群众工作方法、应急处置、数字化政务、法律法规等方面的培训，68.3%的职工表示自己的知识储备已经跟不上群众的诉求变化，需要不断学习提升。95后社区工作者刘XX2024年入职，她表示现在群众的诉求越来越多元，涉及房产纠纷、法律援助、心理咨询等各个方面，很多问题自己之前都没有接触过，有时候不知道怎么回应群众，迫切需要参加相关的专业培训，提升自己的工作能力。第四，对单位工作氛围的认可度较高。街道职工大部分都是本地人，很多人已经在一起工作了很多年，彼此之间非常熟悉，调查显示79.4%的职工认为同事之间的关系融洽，遇到问题能够互相帮助，72.6%的职工认为单位的管理非常人性化，领导能够体谅职工的实际困难。不少职工表示，虽然基层工作压力大，但是大家在一起像家人一样，工作起来很舒心，就算累一点也愿意。二、当前职工思想存在的突出问题尽管整体思想态势向好，但调查中也发现了不少长期存在的痛点问题，这些问题已经严重影响了职工的工作积极性，甚至导致部分优秀职工流失，需要引起高度重视。第一，权责不对等带来的思想困惑较为普遍。近年来上级各部门的工作不断下沉到街道，很多工作要求街道落实，但是并没有赋予街道相应的权限，“属地管理”变成了“属地担责”。调查显示76.5%的职工反映，很多上级部门甩下来的工作，比如环保检查、市场监管、安全生产执法等，街道没有相应的执法权，但是出了问题要街道承担责任，干起来非常被动。街道应急管理办公室的工作人员李XX表示，他们去辖区的商铺检查消防安全，发现隐患要求整改，但是商铺不听，他们没有执法权，只能向上级部门汇报，但是如果出了火灾事故，第一个被问责的就是街道的工作人员，“我们干活的时候没有权，担责的时候第一个上，实在想不通”，类似的观点在街道职工中的认同度达到82.7%。第二，工作压力过大带来的负面情绪严重。街道的工作千头万绪，上面千条线，下面一根针，除了日常的民生工作，还要应付各类检查、考核、创建活动，调查显示83.1%的职工反映全年没有完整休过假，遇到创文、应急值守、重大活动保障的时候，连续几周加班是常态，67.4%的职工出现过焦虑、失眠、抑郁等症状，21.3%的职工因为工作压力大已经出现了身体问题。XX社区工作站的职工张XX从事社区工作5年，去年一年参加了各类检查、考核、创建活动37次，加班时长超过600小时，他表示自己现在看到工作群的消息就头疼，回家之后不想说一句话，已经对工作产生了抵触情绪。第三，不同身份职工的待遇差异带来的不公平感突出。街道共有合同制职工143名，占职工总数的39.7%，这些职工大部分都在社区一线工作，承担的工作任务和在编职工一样，但是薪酬待遇只有在编职工的60%左右，而且没有上升通道。调查显示92.3%的合同制职工认为待遇不公平，自己的付出和回报不对等，87.2%的合同制职工表示没有归属感，只是把当前的工作当成过渡，有合适的机会就会离职。XX社区工作站的合同制职工王XX从事社区工作6年，多次被评为街道优秀工作者，但是每月工资只有4200元，比同岗的在编职工少3000多元，去年她参加了两次事业编考试都没考上，现在已经在考虑离职去企业上班。近3年街道已经有27名优秀的合同制职工离职，严重影响了基层工作的连续性。第四，群众诉求多元带来的本领恐慌明显。随着群众的法律意识、维权意识不断提升，诉求越来越复杂，涉及到法律、政策、心理、金融等各个方面，很多问题超出了基层职工的知识储备范围。调查显示67.8%的职工反映，遇到群众提出的专业性问题的时候，自己不知道怎么回应，只能让群众去找其他部门，经常被群众投诉不作为。街道综治办的工作人员刘XX表示，之前有群众来咨询房产继承、工伤赔偿、网贷纠纷等方面的问题，这些问题都需要专业的法律知识，自己不是学法律的，根本没办法准确回应，只能让群众去咨询律师或者相关部门，但是群众觉得街道工作人员推诿扯皮，直接投诉到了12345，自己还被领导批评，感觉非常委屈。三、改进职工思想工作的对策建议针对本次调查发现的问题，街道党工委要坚持问题导向，积极向