职工思想动态报告(3篇)

职工思想动态报告(3篇)第一篇2024年第二季度，公司党委宣传部联合人力资源部、工会办公室对下属12个生产车间、3个职能部室、2个驻外项目服务组共1268名在岗职工开展思想动态专项调研，调研采用线上问卷、分层访谈、班组座谈、舆情回溯四种方式，累计回收有效问卷1227份，召开不同层级座谈会17场，一对一访谈职工代表89人，梳理出涉及职工思想认知、职业诉求、生活关切三类共42项具体问题，形成本季度职工思想动态分析报告。本次调研覆盖各年龄段、各岗位序列、各用工类型，其中30岁以下职工占比31.2%，30-45岁职工占比57.7%，45岁以上职工占比11.1%；一线生产岗占比68.3%，技术研发岗占比15.2%，职能管理岗占比11.4%，驻外服务岗占比5.1%；在编职工占比82.7%，合同制聘用职工占比17.3%，样本代表性符合公司人员结构实际，调研结果具备参考价值。一、当前职工思想整体态势从调研数据来看，全公司职工思想基本面积极向上，对企业发展的认同感、对岗位履职的责任感、对团队氛围的归属感整体处于较高水平，主要呈现四个特征：一是政治认同度持续提升。问卷数据显示，97.6%的职工主动关注时事政治，对国家支持实体经济、推动高端装备制造业发展的政策高度认可，92.3%的职工参加过公司组织的党的二十大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育学习，89.7%的职工认为学习内容对实际工作有指导意义。重型装备车间党员班组长王军在座谈中提到，“国家现在大力支持我们搞高端装备国产化，我们生产的盾构机以前要靠进口，现在我们自己造的还能出口，干起活来都觉得腰杆硬”，类似表述在一线职工访谈中出现占比超过70%，充分体现职工对国家发展战略、对国企使命定位的高度认同。二是企业发展信心充足。96.2%的职工对公司今年“营收突破80亿、核心产品市占率提升5个百分点”的年度目标抱有信心，87.4%的职工认为公司近年来推进的智能化改造、海外市场拓展战略符合行业发展趋势。今年一季度公司拿到东南亚12台盾构机的出口订单后，生产车间职工主动申请加班赶工，累计提出工艺优化建议37条，将生产周期缩短了12%，没有出现一起质量问题，充分体现职工对企业发展的信任和支持。三是岗位履职积极性较高。88.1%的职工表示愿意主动承担额外工作任务，一季度全公司共有217名职工主动报名参与技术攻关小组，132名职工申请参与驻外项目服务，累计完成17项技术升级改造，为公司节约生产成本1200余万元。焊接车间职工李建国从事焊接工作26年，是公司有名的“焊接大拿”，今年主动报名参加数字焊接技术培训，把自己积累的焊接工艺参数整理出来交给技术部，优化了机器人焊接的参数设置，将焊接合格率从92%提升到99.2%，类似的主动履职案例在各车间均有出现，职工干事创业的整体氛围良好。四是团队归属感较强。84.6%的职工对当前的团队氛围表示满意，91.2%的职工认为所在班组的同事关系融洽。今年3月公司开展“爱心互助基金”募捐活动，全体职工累计捐款27万元，为3名患重病的职工解决了医疗费用缺口，充分体现了团队的凝聚力。驻外项目组职工张磊在访谈中提到，“去年家里老人住院，车间工会主动上门帮忙照顾，我们在外面干活也没有后顾之忧，公司就是我们的第二个家”，这类表述在驻外职工访谈中出现占比超过80%。二、当前职工思想存在的主要问题及成因分析虽然整体思想态势积极向好，但调研中也发现部分职工存在一定的思想波动，主要集中在四个方面：一是中年技术职工普遍存在技能升级焦虑。调研显示，40-50岁的一线技术职工中，有67.2%的人表示对数字化、智能化设备的操作不熟练，担心自己跟不上技术升级的节奏，甚至有12.3%的职工担心自己会被淘汰。重型装备车间的李师傅今年48岁，干了25年手工焊接，以前是车间的技术骨干，每次技能评比都是第一名，去年车间上线数字焊接机器人之后，他不会操作设备，连续两个月的绩效评级只有B，收入比以前少了近20%，他在访谈中说“我干了一辈子焊接，现在机器来了，我那点经验好像都没用了，想学又怕自己年纪大学不会，心里确实慌”。这类问题的成因主要有三个：第一，公司前期的技能培训没有分层分类，统一采用大班授课的方式，中年职工接受新知识的速度较慢，跟不上培训节奏；第二，绩效考核标准调整过快，智能化改造之后直接将机器人操作技能纳入核心考核指标，没有给中年职工留出过渡缓冲期；第三，中年职工的经验价值没有得到充分认可，很多工艺经验没有转化为标准化的操作规范，导致他们的优势难以发挥。二是青年职工存在职业规划迷茫。调研显示，入职3年以内的青年职工中，有58.7%的人不清楚自己的职业发展路径，有23.1%的人有过转岗或者离职的想法。去年入职的大学生刘浩学的是机械设计专业，现在在车间做工艺员，他在访谈中说“我现在每天就是整理工艺文件、给师傅打下手，不知道什么时候才能自己独立做项目，也不知道要干多久才能升到技术主管，感觉看不到头”。这类问题的成因主要有三个：第一，师徒带教制度流于形式，很多师傅只教基础的操作技能，没有给青年职工做系统的职业规划指导；第二，职业发展通道单一，以前只有管理和技术两条晋升通道，管理岗名额少，技术岗评级要求高，很多青年职工觉得上升无望；第三，青年职工的个性化诉求没有得到满足，部分有营销、创新潜力的青年职工没有机会转岗到匹配的岗位，只能在现有岗位上做重复性工作。三是驻外职工存在归属感缺失问题。调研显示，驻外项目服务组的职工中，有72.4%的人表示照顾家庭的压力较大，有41.3%的人希望能够调回总部工作。在新疆项目组服务的张工已经在外地待了8个月，孩子今年中考，老母亲上个月摔骨折住院，都是爱人一个人照顾，他在访谈中说“我也知道项目离不开人，但是家里有事我回不去，觉得特别对不起老婆孩子，有时候真的不想再驻外了”。这类问题的成因主要有三个：第一，驻外职工的家庭帮扶机制不健全，家里有急事的时候没有专人对接帮忙；第二，驻外的福利待遇落实不到位，部分补贴因为审批流程长，经常延迟1-2个月发放；第三，评优评先、职称评定的名额没有向驻外职工倾斜，很多驻外职工干了好几年，一次优秀都没评过，觉得自己的付出没有得到认可。四是职能部室职工存在职业倦怠。调研显示，职能部室职工中，有62.8%的人表示工作重复性高、价值感低，有34.7%的人表示加班多、收入比一线职工低，存在心理不平衡的情况。行政部的王姐负责公文处理、会议安排等工作，每天要处理几十份文件，经常周末还要加班准备会议材料，她在访谈中说“我们天天加班加点干活，但是绩效奖金只有一线的70%，干多干少也差不多，有时候觉得干着没什么意思”。这类问题的成因主要有三个：第一，职能岗位的价值没有得到充分认可，绩效分配过于向一线生产岗倾斜，没有考虑职能岗位的工作强度和贡献；第二，岗位轮换机制不健全，很多职能职工在一个岗位上干了十几年，每天做同样的工作，缺乏新鲜感；第三，激励机制不完善，职能岗位的评优评先名额少，没有针对性的奖励措施，难以调动职工的积极性。三、职工思想问题的引导和化解措施针对调研中发现的问题，公司党委牵头制定了四项针对性措施，确保职工思想稳定，激发职工干事创业的动力：第一，针对中年技术职工的技能焦虑问题，实施“技能提升暖心工程”。一是分层分类开展技能培训，针对40岁以上的中年职工开设“数字技能补差小班”，采用一对一辅导、边实操边学习的方式，每周安排2次培训，为期3个月，培训合格的给予500元的学习补贴；二是设置“经验传承岗”，选聘有丰富工艺经验的中年职工担任技术顾问，负责整理工艺经验、编制操作手册、指导青年职工，每个月给予1200元的岗位补贴，他们的工艺成果可以折算成绩效考核分数，和技能操作考核占同等权重；三是设置6个月的绩效缓冲期，缓冲期内智能化操作考核的权重逐步提升，给中年职工足够的适应时间，缓冲期内绩效评级不低于B级，确保收入不会出现大幅下降。第二，针对青年职工的职业规划迷茫问题，实施“青年成长护航工程”。一是推行“双导师制”，给每个入职3年以内的青年职工配备两名导师，一名是技能导师负责指导业务技能，一名是职业规划导师负责制定个性化的职业发展路径，每季度做一次职业发展评估，及时调整规划；二是打通“四条职业发展通道”，在原有管理、技术通道的基础上，新增营销、创新两条通道，只要有技术专利、创新成果的职工，不管有没有管理职务，都可以享受对应的职级待遇，去年有3名青年职工因为获得发明专利，直接被评为中级技术岗，享受和车间副主任同等的薪资待遇；三是建立“岗位轮换机制”，青年职工入职满1年之后，可以申请跨部门转岗试用，试用合格的可以正式转岗，今年已经有17名青年职工从生产岗转岗到研发、营销岗位，有效激发了青年职工的活力。第三，针对驻外职工的归属感缺失问题，实施“驻外职工关爱工程”。一是建立“驻外职工家庭帮扶台账”，每个驻外职工的家庭情况都登记在册，家里有急事的，由工会安排专人上门帮忙，老人住院、孩子升学等重要节点，工会都会上门慰问；二是优化驻外补贴发放流程，补贴和当月工资一起发放，不需要额外审批，驻外职工的探亲假从每年20天增加到30天，往返路费全额报销，因工作原因不能休探亲假的，按照3倍工资发放补贴；三是评优评先、职称评定专门设置驻外名额，每年的优秀职工评选中，30%的名额留给驻外职工，职称评定时驻外工作经历可以折算成工作业绩，同等条件下优先评定，今年已经有4名驻外职工优先评为中级工程师。第四，针对职能部室职工的职业倦怠问题，实施“职能效能提升工程”。一是调整绩效分配体系，职能部室的绩效奖金基数调整为一线生产岗的85%，核心职能岗位的绩效奖金基数和一线持平，同时设立“服务之星”专项奖励，每个季度评选10名优秀职能职工，每人奖励2000元；二是建立岗位轮换制度，职能职工在一个岗位上工作满5年的，必须进行跨部门轮岗，今年已经有12名职能职工完成轮岗，有效激发了岗位活力；三是优化工作流程，砍掉20%的不必要的报表、台账，推行无纸化办公，减少重复性工作，同时明确加班调休制度，加班的职工可以在1个月内安排调休，确实不能调休的按照规定发放加班费。四、下一步思想工作安排下一步，公司将建立常态化的职工思想动态收集研判机制，每个班组设置1名思想联络员，每月收集一次职工的思想诉求，各党支部每月召开一次思想分析会，公司党委每季度开展一次全公司的思想动态调研，对收集到的问题建立台账，明确责任部门和整改时限，整改结果及时向职工反馈。同时，每月15号设置为“书记接待日”，公司党委书记、各党支部书记面对面接待职工来访，直接回应职工的诉求。此外，公司还将定期开展文体活动，每季度组织一次篮球赛、羽毛球赛等文体活动，每年组织一次职工疗休养，缓解职工的工作压力，营造和谐稳定的企业氛围，为公司完成年度发展目标提供坚实的思想保障。第二篇2024年上半年，公司人力资源中心联合员工关系部、各业务线BP对公司产品、研发、销售、运营、职能五大序列共426名在职员工开展半年度思想动态摸排，调研采用匿名问卷、部门访谈、离职面谈回溯、员工树洞信息梳理四种方式，累计回收有效问卷412份，访谈各层级员工73人，梳理出涉及行业信心、薪酬回报、职业发展、工作氛围四类共37项问题，形成本半年度职工思想动态报告。本次调研覆盖公司所有业务线，其中产品序列占比12.7%，研发序列占比41.3%，销售序列占比22.5%，运营序列占比15.2%，职能序列占比8.3%；工作1年以内员工占比21.8%，1-3年员工占比47.2%，3-5年员工占比20.4%，5年以上员工占比10.6%；30岁以下员工占比68.3%，30-35岁员工占比24.9%，35岁以上员工占比6.8%，样本结构符合公司互联网科技企业的人员特征，调研结果真实反映员工的思想状况。一、当前员工思想基本面从整体调研结果来看，公司员工整体呈现年轻化、高学历、高活力的特征，对公司赛道的认可度、对团队的归属感、对工作的投入度整体处于较高水平，主要有三个特点：一是赛道认可度较高。92.7%的员工认为企业服务SaaS赛道未来3年具备明确的增长空间，87.2%的员工认可公司“聚焦中小制造企业数字化转型”的战略定位，79.4%的员工认为公司的核心产品在行业内具备竞争优势。今年一季度公司推出的制造企业生产管理SaaS系统上线3个月就拿到了120家付费客户，客户续约率达到89%，研发团队主动加班优化产品功能，累计迭代了17个版本，新增了23个客户需求的功能，充分体现了员工对公司战略的认可。二是团队执行力较强。86.4%的员工表示愿意为了完成项目目标主动加班，今年年初公司定下上半年营收突破1.2亿的目标，销售序列的员工主动将出差频率从每月2次提升到每月4次，上半年累计签约客户372家，完成了目标的108%，运营序列的员工主动优化客户服务流程，将客户响应时间从2小时缩短到15分钟，客户满意度从82%提升到94%，整个团队的执行力得到了客户的一致认可。三是创新氛围浓厚。81.7%的员工表示愿意主动提出产品优化或者流程改进建议，上半年公司的“创新提案通道”累计收到员工提案147条，其中49条已经落地实施，为公司节约运营成本300余万元，带来新增营收800余万元。研发部的员工张明提出的“代码模块化复用方案”，将新产品的开发周期从3个月缩短到1个月，研发成本降低了40%，公司给他发放了10万元的创新奖励，类似的创新案例在各部门均有出现，员工的创新活力得到充分释放。二、当前存在的突出思想问题及成因分析虽然整体思想态势良好，但调研中也发现部分员工存在思想波动，尤其是受互联网行业裁员潮、公司快速发展带来的管理跟不上等因素影响，员工的思想问题主要集中在四个方面：一是行业焦虑带来的安全感缺失。调研显示，67.2%的员工表示最近看到互联网行业裁员的新闻会感到焦虑，35岁以上的员工中，有82.7%的人担心自己会被优化，23.1%的员工表示已经在偷偷投递简历。研发部的老周今年36岁，在公司干了5年，是核心系统的开发骨干，去年年底公司优化了10%的人员，其中有2个和他同年龄段的老员工被裁，他在访谈中说“现在互联网行业35岁门槛的说法到处都是，公司去年也裁了人，我现在每天都担心自己会不会被优化，加班都比以前更拼命了，但还是没什么安全感”。这类问题的成因主要有三个：第一，公司的信息透明度不够，很多政策都是临时通知，战略规划、营收情况只会同步到管理层，普通员工不了解公司的实际经营情况，容易听信谣言；第二，绩效考核标准不够清晰，每个季度的考核指标都会调整，很多员工不知道自己怎么做才能拿到好的绩效，担心自己莫名其妙被评为C级；第三，老员工的发展通道狭窄，以前只有管理岗一条晋升通道，很多技术好但是不擅长做管理的老员工，到了35岁还是普通开发，薪资涨幅很慢，很容易被高薪招进来的年轻人替代。二是薪酬倒挂带来的公平感失衡。调研显示，58.4%的工作2年以上的老员工认为自己的薪资低于市场平均水平，有37.2%的老员工知道新招的应届生薪资比自己高，存在明显的心理不平衡。研发部的王浩工作3年，是前端开发的骨干，现在月薪12k，今年新招的应届生校招薪资是14k，他知道之后直接找了HR提离职，他在访谈中说“我干了3年，带了两个新人，现在新人的工资比我还高2k，我觉得公司根本不尊重老员工的付出，留下来也没什么意思”。这类问题的成因主要有三个：第一，公司为了抢人才，抬高了校招和社招的薪资标准，但没有同步调整老员工的薪资体系，导致出现明显的薪酬倒挂；第二，薪酬体系不透明，每个职级的薪资范围没有公开，员工不知道自己的薪资处于什么水平，也不知道怎么才能涨薪；第三，绩效奖金、销售提成的核算标准不清晰，发放时间经常延迟，销售部今年一季度的提成本来应该3月底发放，现在延迟到6月还没发，很多销售员工都有情绪。三是高强度工作带来的职业倦怠。调研显示，72.8%的员工表示每月加班时长超过30小时，有41.3%的员工表示已经连续3个月没有完整休息过周末，有27.4%的员工表示出现了失眠、焦虑等症状，有18.2%的女员工表示担心怀孕之后被优化。产品部的李婷负责核心产品的迭代，最近半年每天都要加班到10点以后，周末还要对接客户的需求，她在访谈中说“我现在每天一睁眼就是改需求，客户催、研发催、老板也催，连续几个月都没休息过，现在看到工作消息就头疼，感觉快撑不住了”。这类问题的成因主要有三个：第一，人员编制不足，公司业务扩张速度快，但是招聘跟不上，每个员工的工作量都是饱和状态，甚至一个人干两个人的活；第二，加班调休制度落实不到位，很多员工加班之后申请调休，部门负责人以项目忙为由不批准，也没有发放加班费；第三，对女员工的关怀不够，没有明确的孕期岗位调整政策，很多女员工担心怀孕之后工作量不会减少，甚至会被优化，不敢怀孕。四是跨部门协作带来的情绪内耗。调研显示，69.7%的员工表示跨部门沟通成本很高，有34.6%的员工表示每周要花10小时以上的时间处理跨部门沟通的问题，有21.8%的员工因为跨部门协作的问题产生过离职的想法。销售部的刘经理上个月拿到了一个大客户的定制化需求，提交给产品部之后，产品部说需求不在规划范围内，研发部说排期要等3个月，最后客户流失了，他在访谈中说“我们在前面拼死拼活拿客户，结果内部协调不动，客户要的功能做不了，最后锅还要销售背，干着真的很累”。这类问题的成因主要有三个：第一，各部门的KPI设置各自为政，产品部的KPI是需求迭代数量，研发部的KPI是bug率，销售部的KPI是营收，大家的目标不一致，自然会出现矛盾；第二，跨部门协作的流程不清晰，没有明确的需求对接、排期、考核的规则，出现问题之后没人负责，互相甩锅；第三，没有跨部门的利益绑定机制，项目做成了只有业务部门拿奖金，支撑部门没有奖励，自然不会积极配合。三、思想问题的针对性解决措施针对调研中发现的问题，公司管理层召开专项会议，制定了四项具体措施，切实解决员工的诉求，稳定员工思想：第一，针对安全感缺失的问题，实施“信心提振计划”。一是建立信息公开机制，每个季度召开全员沟通会，由CEO亲自通报公司的营收情况、现金流情况、战略规划，针对网上的谣言及时回应，让员工清楚公司的经营状况，今年二季度的全员沟通会上，CEO明确表示公司现金流充足，未来1年没有裁员计划；二是明确绩效考核和优化规则，绩效考核标准提前1个月公示，连续两个季度绩效C级才会进入优化流程，优化的员工给予N+1的补偿，提前1个月通知，并且提供职业推荐服务；三是打通技术专家晋升通道，新增“技术专家”“产品专家”“销售专家”等专业职级，最高职级的薪资和公司VP持平，不需要承担管理职责，只要技术能力达标就可以评定，今年已经有3名35岁以上的老员工被评为高级技术专家，薪资涨幅达到40%。第二，针对薪酬倒挂的问题，实施“薪酬公平计划”。一是开展老员工薪酬普调，对工作2年以上、绩效评级在B级以上的老员工，薪资涨幅不低于15%，工作5年以上的老员工薪资涨幅不低于20%，预计本次普调投入成本800万元，覆盖217名老员工；二是公开薪酬体系，每个职级的薪资范围、晋升标准全部公开，员工可以随时查询，每年的3月和9月是固定的晋升窗口，符合标准的员工都可以申请晋升；三是明确奖金、提成的核算和发放规则，销售提成当月核算次月发放，项目奖金项目上线后1个月内发放，核算明细同步给每个员工，有异议的可以随时申请复核。第三，针对职业倦怠的问题，实施“员工关怀计划”。一是补充人员编制，上半年新增招聘62人，把员工的人均加班时长控制在每月20小时以内，强制要求员工每周双休，法定节假日必须休息，特殊情况需要加班的，必须经过总监级别的负责人审批；二是落实加班调休制度，员工加班之后可以在3个月内申请调休，部门负责人不得无故拒绝，确实不能调休的，按照2倍工资发放加班费；三是完善女员工关怀政策，女员工怀孕之后可以调整到相对轻松的岗位，薪资保持不变，不得因为怀孕降低绩效评级，产假期间的薪资全额发放，同时公司设置免费的心理咨询室，员工可以随时预约心理咨询，每年组织一次免费的全面体检，保障员工的身体健康。第四，针对跨部门内耗的问题，实施“协作提效计划”。一是调整KPI体系，跨部门项目的所有参与人员绑定项目KPI，项目完成情况占个人绩效的40%，项目做成之后，所有参与部门都能拿到项目奖金；二是明确跨部门协作流程，所有跨部门需求都要通过统一的系统提交，明确需求内容、交付时间、责任人，逾期交付的要承担相应的绩效责任；三是设立“跨部门协作奖”，每个季度评选3个优秀协作项目，给项目团队发放5-10万元的奖金，同时把跨部门协作的表现纳入晋升考核指标，协作评价差的员工不得晋升。四、下一步思想工作规划下一步，公司将建立常态化的员工诉求响应机制，在企业微信开通“员工诉求直达”通道，员工提交的诉求24小时内必须给出回复，3个工作日内给出解决方案，解决结果及时同步给员工。同时，每个月召开一次员工恳谈会，邀请不同部门、不同层级的员工和管理层面对面沟通，直接听取员工的意见。此外，公司还将加大团队建设投入，每个部门每个月有2000元的团建经费，每半年组织一次全员团建，每年给员工提供5天的带薪疗养假，全额报销疗养费用，营造轻松和谐的工作氛围，让员工能够全身心投入工作，推动公司实现更快更好的发展。第三篇2024年上半年，街道党工委党建办联合工会、纪工委对街道机关12个科室、8个社区共197名在编职工、临聘人员开展思想动态专项调研，调研采用纸质问卷、上门访谈、网格座谈会、信访诉求关联分析四种方式，累计回收有效问卷192份，访谈职工代表62人，梳理出涉及履职认知、待遇保障、工作压力、职业发展四类共31项问题，形成本半年度职工思想动态报告。本次调研覆盖所有岗位类型，其中机关科室人员占比38.1%，社区工作人员占比61.9%；在编职工占比47.2%，临聘人员占比52.8%；30岁以下人员占比28.9%，30-45岁人员占比54.3%，45岁以上人员占比16.8%，样本结构符合基层街道的人员实际，调研结果能够真实反映基层职工的思想状况。一、当前职工思想整体状况从调研结果来看，全体职工的政治站位、为民服务意识、团队协作意识整体较高，能够有效落实上级部署的各项工作任务，主要呈现三个特征：一是政治站位坚定。98.4%的职工对上级部署的文明城市创建、反诈宣传、老旧小区改造、民生兜底保障等重点工作高度认可，主动参与各项工作落实，今年上半年累计下沉网格开展志愿服务1200余人次，完成老旧小区改造12个，化解信访矛盾47起，各项工作考核均排在全区前列。特别是在今年4月的突发山火处置工作中，全体职工主动放弃休息，第一时间赶到现场参与灭火、群众转移等工作，连续奋战36小时，没有一个人退缩，充分体现了基层职工的责任担当。二是为民服务意识较强。89.7%的职工表示愿意主动为群众解决实际问题，上半年累计收到群众送来的锦旗27面，12345政务服务热线的群众满意度达到96.2%。社区工作人员李娟负责的网格里有3户独居老人，她每天都会上门看望，帮老人买菜、买药、打扫卫生，老人都把她当亲女儿看待，类似的为民服务案例在各社区均有出现，群众对街道、社区的工作认可度持续提升。三是团队凝聚力较强。87.2%的职工对当前的团队氛围表示满意，同事之间能够互相帮助、互相支持，去年疫情防控期间，全体职工连续奋战2个多月，互相顶替值班，很多人主动把重活、累活揽到自己身上，没有一个人抱怨，充分体现了基层团队的凝聚力和战斗力。二、当前存在的主要思想问题及成因分析虽然整体思想状况良好，但受基层工作压力大、待遇保障不足、晋升渠道窄等因素影响，部分职工也存在一定的思想波动，主要集中在四个方面：一是工作负荷过重带来的职业倦怠。调研显示，82.7%的职工表示每月加班时长超过40小时，有69.4%的职工表示需要对接10个以上的上级部门，有52.3%的职工认为很多考核、台账都是形式主义，没有实际意义，有37.6%的职工表示出现了失眠、焦虑等亚健康症状。社区书记王芳负责的社区有12个小区、8000多居民，她每天要接几十个工作电话，对接十几个上级部门的工作，经常周末还要加班整理台账、迎接检查，她在访谈中说“上面千条线，下面一根针，什么工作最后都要落到社区来干，每天忙得脚不沾地，还要应付各种检查、台账，有时候觉得真的干不动了”。这类问题的成因主要有三个：第一，上级部门的考核机制不合理，很多考核只看台账、看资料，不看实际工作成效，导致基层职工要花大量的时间做台账、补资料；第二，工作层层加码，上级部门要求一周完成的工作，到了街道要求3天完成，到了社区要求当天完成，基层职工根本没有足够的时间落实；第三，人员编制不足，街道和社区的工作量逐年增加，但是编制没有增加，很多岗位都是临聘人员，人手不够，每个人的工作量都超负荷。二是临聘人员的身份认同焦虑。调研显示，89.4%的临聘人员认为自己的待遇和付出不对等，有72.3%的临聘人员表示没有归属感，有58.7%的临聘人员正在准备考编或者找其他工作。社区临聘人员小周干了3年，负责网格的日常工作，和在编的同事干一样的活，但是每个月到手工资只有3200元，是在编同事的60%，也没有绩效奖金和晋升机会，他在访谈中说“我们干的活和在编的一样多，甚至比他们还多，但是工资只有人家的一半，也看不到上升的希望，干着没什么意思，还是要考编才行”。这类问题的成因主要有三个：第一，编制总量有限，很多社区的工作只能靠临聘人员完成，临聘人员的薪酬由街道自己承担，没有财政专项经费，导致薪资水平较低；第二，临聘人员的薪酬体系不完善，没有正常的薪资增长机制，很多临聘人员干了五六年，工资一点都没涨；第三，临聘人员的晋升通道完全封闭，不能评职称，不能提拔，干得再好也只能是临聘人员，看不到职业发展的希望。三是年轻职工的职业落差。调研显示，67.2%的入职3年以内的年轻职工表示基层工作和自己想象的不一样，有41.3%的年轻职工表示经常受到群众的误解和指责，有32.7%的年轻职工想要调去上级部门或者考走。去年刚考进来的公务员小李，本来以为基层公务员工作轻松、稳定，结果入职之后天天要下沉网格，还要处理各种群众矛盾，上个月在拆违工作中被群众指着鼻子骂，他在访谈中说“我当初考公务员就是想稳定一点，结果天天加班，还要受群众的气，干的都是家长里短的小事，感觉学的专业知识都没用，还是想考去上级部门”。这类问题的成因主要有三个：第一，入职前的岗位认知培训不到位，很多年轻职工对基层工作的难度和强度没有概念，入职之后产生心理落差；第二，年轻职工的上升渠道窄，基层单位的级别低，领导岗位少，很多年轻职工干了五六年还是科员，看不到晋升的希望；第三，年轻职工的工作方法不够成熟，不知道怎么和群众打交道，容易受到群众的误解，产生挫败感。四是老职工的躺平心态。调研显示，52.8%的50岁以上的老职工表示不想承担重点工作，有37.4%的老职工认为“干多干少一个样，干多错多”，不愿意主动干活。街道办的老陈今年52岁，还有3年就要退休，现在很多急难险重的工作他都推给年轻人，说自己身体不好干不动，他在访谈中说“我都快退休了，干多了也没什么好处，万一出点错还要被问责，还不如少干点，安安稳稳等到退休就行”。这类问题的成因主要有三个：第一，绩效考核的激励作用不强，基层单位的绩效奖金差距很小，干多干少拿到的钱差不多，甚至干得多的出错概率大，更容易被问责，导致很多老职工不愿意多干；第二，老职工的价值没有得到充分发挥，很多老职工有丰富的群众工作经验，但是没有对应的岗位让他们发挥优势，只能做一些琐碎的工作，觉得没什么意义；第三，对临近退休的职工没有针对性的关怀政策，很多老职工身体不好，但是还要承担和年轻人一样的工作量，自然会产生抵触情绪。三、思想问题的解决措施针对调研中发现的问题，街道党工委召开专题会议，制定了四项针对性措施，切实解决基层职工的诉求，稳定职工思想：第一，针对工作负荷过重的问题，实施“减负增效行动”。一是推动上级部门精简考核指标，砍掉20%的不必要的考核项目，取消15项不需要的台账要求，考核重点