电力企业员工思想动态调研报告2026(3篇)

电力企业员工思想动态调研报告2026(3篇)第一篇2026年3月至4月，国家电网某省电力有限公司围绕新型电力系统省级示范区建设攻坚期、电力现货市场全面运行关键期的员工思想动态，分层分类开展全覆盖调研。本次调研利用企业微信问卷星发放匿名问卷，覆盖全省12个地市供电公司、87个县级供电公司、6家直属产业单位，共回收有效问卷12687份，有效回收率96.2%；分层召开管理岗、技术岗、一线操作岗、农电工专场座谈会42场，访谈不同层级、不同岗位员工196人；同步提取2025年以来内网职工论坛、职工诉求服务中心、12345政务服务热线转办的员工诉求数据共2173条，进行大数据语义分析，确保调研结果全面真实反映员工思想状况。调研样本结构为：按岗位分，管理岗占12.3%，技术岗占28.7%，一线操作岗占45.2%，农电工占13.8%；按年龄分，35岁以下占32.1%，36-45岁占38.4%，46岁以上占29.5%；按单位属性分，主业单位占62.7%，产业单位占21.3%，县级供电公司占16%，样本分布与企业人员结构基本匹配。当前员工思想主流呈现积极向上态势，与企业改革发展方向高度契合。一是对新型电力系统建设的认同感和参与度持续提升。调研显示，92.7%的员工认为本单位推进新型电力系统省级示范区建设的各项举措符合国家双碳战略要求，88.3%的员工表示“愿意主动参与新型电力系统相关技术攻关和业务拓展”。在一线操作岗中，分布式光伏并网运维、用户侧储能服务、虚拟电厂响应等新型业务的参与率从2024年的41.2%提升至2026年的76.8%，各地市供电公司的台区经理主动学习户用光伏并网流程、储能设备运维技能，部分县级供电公司还成立了“新能源服务先锋队”，为农户提供一站式光伏并网、检修服务。在技术岗中，青年员工参与科创项目的积极性持续高涨，2025年省公司“青年创新创意大赛”共收到参赛项目327个，同比增长38%，其中12个项目获得国家级、省部级创新奖项，27个项目实现成果转化，创造经济效益超1.2亿元。在管理岗中，91.4%的管理人员表示“已经把新型电力系统建设相关指标纳入日常工作考核体系”，新型业务的权重占比从2024年的15%提升至2026年的35%。二是对电力市场化改革的承受力和适配性逐步增强。2026年该省电力现货市场进入全面连续运行阶段，调研显示，81.3%的调度、营销、交易岗位员工能熟练掌握现货市场交易规则、电价形成机制和业务操作流程，76.4%的员工认为“绩效薪酬随市场效益浮动”是合理的市场化分配方式。在营销一线，68.7%的台区经理已经完成从“抄表收费员”向“用户能源管家”的角色转型，主动为用户提供需求响应、能效分析、光伏运维等增值服务，2025年全省市场化用户增值服务收入同比增长47.2%。在产业单位，83.5%的员工支持企业参与市场化竞争，送变电、电力设计等子公司主动开拓新能源EPC、储能电站建设等外部市场，2025年外部市场收入占比首次突破50%，员工绩效收入同比增长18.3%。三是对职业发展的期望值和行动力同步提升。调研显示，68.2%的员工有明确的3年职业发展规划，其中41.5%的员工将“取得新型电力系统相关技能证书”作为首要目标。2025年全省电力系统共1.2万名员工参与储能运维、虚拟电厂调度、新能源并网等新型技能等级认定，“双师型”员工占比同比提升7.2个百分点。员工对技能培训的需求呈现精准化、专业化特征，培训需求排名前三的分别是虚拟电厂运维技术、储能系统集成与运维、电力现货市场交易实务，需求占比分别为62.7%、58.3%、54.1%。35岁以下青年员工中，72.3%的人表示“愿意通过参与重点项目、科创攻关提升个人能力，获得职业晋升机会”。四是对企业的归属感和幸福感稳步增强。调研显示，94.1%的员工认为本单位的职工关怀机制落实到位，对食堂、宿舍、疗休养、健康体检等福利的满意度达87.6%。2025年省公司累计投入职工帮扶资金3200万元，帮扶困难职工1247人，实现困难职工帮扶全覆盖；建成“职工之家”“职工书屋”等文化阵地237个，开展文体活动1200余场，参与员工超10万人次。针对一线员工的“急难愁盼”问题，省公司2025年完成127个偏远供电所、变电站的生活设施升级，解决了326名农电工的社保缴费历史遗留问题，员工对企业的认同感和归属感持续提升。调研同时发现，当前员工思想领域仍存在一些突出问题，需要引起高度重视。一是部分岗位员工的本领恐慌感较为突出。调研显示，57.3%的45岁以上一线运维员工表示“新型技术更新太快，跟不上学习节奏”，其中32.7%的传统调度岗老员工对现货市场电力平衡模型、新能源功率预测系统等新工具的操作存在困难，28.4%的农电工对户用储能运维、虚拟电厂用户侧响应等新业务的掌握程度不足。从培训供给端看，48.2%的员工认为现有培训“内容太理论化，和实际工作脱节”，39.7%的员工反映“一线工作任务重，没有时间参加集中培训”。工学矛盾突出、培训精准度不足、技能评价与岗位需求适配性不强等问题，导致部分老员工产生“学不会、跟不上、没用处”的消极心态，甚至出现抵触新业务、回避新岗位的情况。二是市场化改革带来的岗位焦虑在一定范围存在。调研显示，32.6%的营销一线员工表示“每月的市场化电费回收、用户侧响应考核压力太大，担心完不成指标影响收入”，28.9%的产业单位员工表示“单位市场化转型后，原来的国企‘铁饭碗’没了，担心岗位不稳定”。部分县级供电公司的台区经理反映，现货市场电价波动大，部分用户对电价上涨存在抵触情绪，电费回收难度加大，但考核指标没有根据实际情况调整，导致“干得越多、扣得越多”。还有部分员工对电力市场化改革的政策理解不透彻，只看到短期的考核压力和收入波动，没有认识到改革对企业长远发展的重要意义，产生了观望、懈怠的情绪。三是青年员工的职业倦怠和发展困惑有所显现。调研显示，41.2%的入职3年以内青年员工表示“日常事务性工作太多，没有时间参与核心业务和科创项目”，35.7%的县级供电公司青年员工表示“县域平台小，晋升通道窄，看不到发展前景”。部分青年员工反映，单位的“导师带徒”制度流于形式，导师大多只安排日常杂活，没有系统传授业务技能；青年科创项目的扶持力度不够，很多好的想法因为没有经费、没有导师支持无法落地。异地青年员工的生活压力也较为突出，29.8%的异地青年员工表示“当地房价高，安家压力大”，26.3%的人表示“社交圈窄，婚恋问题难以解决”。四是部分偏远地区基层站所员工的归属感有待提升。调研显示，46.8%的偏远乡镇供电所、山区变电站员工表示“生活条件差，文化生活匮乏，照顾家庭不方便”，38.4%的员工认为“评优评先、职称评审都往机关倾斜，基层员工没有机会”。部分偏远站所的宿舍、食堂设施老化，没有网络、文体设施，员工下班后只能待在宿舍；通勤保障不足，部分山区站所的员工每周要步行几公里才能坐上班车，回家一趟需要四五个小时。还有部分基层员工反映，机关部门的检查、考核太多，基层员工大部分时间都在应付检查、填报表，没有时间干实际工作，“留痕主义”问题突出。针对上述问题，结合企业改革发展实际，提出以下对策建议。一是构建分层分类的精准赋能体系，破解员工本领恐慌。针对不同年龄、不同岗位员工的能力短板和学习需求，制定“一人一档、一岗一策”的培训计划，对45岁以上老员工，开发“适配性+渐进式”的实操课程，从基础操作开始，搭配模拟演练、现场教学，降低学习难度；对青年员工，重点开展科创能力、项目管理能力培训，搭建成长平台。建立“双向师带徒”机制，老员工向青年员工传授现场经验、安全技能，青年员工向老员工传授数字化操作、新型业务知识，实现教学相长。优化培训形式，推行“线上碎片化学习+线下集中实操”的混合模式，开发微课程、短视频等线上学习资源，员工可以利用休息时间自主学习；线下培训全部安排在工作间隙或轮休期，减少对一线工作的影响。完善技能激励机制，将新型技能等级与岗位晋升、薪酬待遇直接挂钩，取得储能运维、虚拟电厂调度等紧缺技能证书的员工，每月发放300-1500元不等的技能津贴，竞聘管理岗位时优先录用。二是健全改革配套的心理疏导和保障机制，缓解员工岗位焦虑。加强改革政策宣贯，采用“政策解读+案例分享”的形式，用员工身边的先进典型、真实案例讲清楚改革的意义、路径和红利，比如邀请转型成功的营销员工分享从“抄表员”到“能源管家”的收入变化、成长经历，让员工直观感受到改革带来的机遇。完善容错纠错机制，对市场化改革探索中出现的失误，只要没有违反法律法规、没有谋取私利，一律不予考核问责，为员工干事创业松绑。建立转岗安置池，对不能适应原岗位要求的员工，统一组织转岗培训，根据个人特长和岗位需求安排到合适的岗位，转岗后设置6个月的过渡期，过渡期内绩效薪酬不低于原岗位的80%。优化绩效考核指标，建立“上下联动”的指标制定机制，基层员工可以对考核指标提出修改意见，坚决杜绝层层加码、过度考核，对电费回收、用户侧响应等受外部因素影响较大的指标，设置合理的容错阈值，保障员工合理收入。三是完善青年员工全周期成长支持体系，激发青年活力。推行“青年成长档案”制度，为每一名青年员工量身定制成长计划，明确入职1年、3年、5年的成长目标，落实导师责任，定期考核成长进度。打通县级供电公司青年员工的晋升通道，省级公司、地市公司的管理岗、技术岗竞聘，拿出不低于30%的比例面向县级公司青年员工；职称评审、技能等级认定向基层青年倾斜，35岁以下青年员工只要有突出业绩或科创成果，可以破格申报高一级职称。加大青年科创扶持力度，设立青年科创专项基金，每年拿出500万元支持青年员工开展创新项目，为每个项目配备1名技术专家担任导师，项目成果转化后，按收益的10%-20%给予研发团队奖励。解决青年员工实际生活问题，与地方政府合作争取人才公寓、购房补贴等政策，为异地青年员工提供过渡性住房；定期组织跨单位、跨行业的婚恋交友活动，为青年员工搭建交友平台；落实探亲假、年休假制度，保障青年员工的休息权利。四是强化基层导向的激励保障机制，提升偏远站所员工归属感。加大偏远站所的硬件投入，2026年底前完成所有偏远供电所、变电站的生活设施升级，改善宿舍、食堂条件，配齐网络、文体设施，打造“温馨小家”。建立“基层优先”的激励机制，评优评先、职称评审中基层员工占比不低于60%，偏远站所员工的岗位津贴提高至每月1000-2000元，绩效薪酬比地市公司同岗位高20%。完善通勤保障机制，根据站所位置和员工居住情况，开通通勤班车，或发放交通补贴，解决员工上下班出行问题；对偏远站所员工实行“上四休三”“集中工作、集中休息”的弹性工作制，保障员工有足够时间照顾家庭。持续为基层减负，整治“留痕主义”“形式主义”，合并同类检查、考核，减少不必要的报表、材料，让基层员工把时间和精力用在干实事上。第二篇2026年2月至3月，华能某沿海发电有限公司围绕煤电基准支撑作用发挥、新能源基地建设攻坚、企业数字化转型深化三大核心任务，针对在岗1872名员工开展思想动态专项调研。本次调研采用线上问卷、一线座谈、个别访谈、诉求数据分析相结合的方式，共回收有效问卷1821份，有效回收率97.3%；召开运行、检修、管理、新能源项目部专场座谈会27场，访谈不同岗位员工89人；梳理2025年以来职工代表提案、12345诉求热线、工会诉求通道的员工诉求共742条，确保调研结果客观反映员工真实想法。调研样本覆盖煤电运行、煤电检修、新能源运维、职能管理四大类岗位，其中一线操作岗占62.4%，技术岗占21.7%，管理岗占15.9%；年龄结构方面，35岁以下占34.2%，36-45岁占37.8%，46岁以上占28%，与企业人员结构基本一致。当前员工思想主流积极稳定，对企业转型发展的信心和认同度较高。一是对煤电转型定位的认知更加理性。调研显示，89.4%的员工认为“煤电作为基础保障性电源的定位短期不会改变，未来要向调节性、支撑性电源转型”，较2024年提升了16.7个百分点，员工普遍认识到煤电不是要“退出”，而是要“升级”。在机组灵活性改造工作中，员工参与积极性持续高涨，公司成立的深度调峰攻关小组，主动报名的员工达127人，其中既有经验丰富的老运行值长，也有刚入职的青年技术人员。2025年公司完成2台600MW机组的灵活性改造，深度调峰能力降至20%额定负荷，全年获得调峰补偿收益2.3亿元，87.2%的检修岗员工表示“参与灵活性改造不仅提升了企业效益，也让自己学到了新技术，对未来发展更有信心”。二是对新能源板块发展的认同感和参与意愿强烈。调研显示，83.7%的员工愿意参与新能源项目的建设和运维，其中45岁以下青年员工的参与意愿达92.1%。公司下辖的海上风电、山地光伏项目部成立以来，累计收到本部员工的调岗申请326份，占煤电板块员工总数的21.3%，很多运行、检修岗位的员工主动申请到新能源项目锻炼。员工对新能源技能培训的需求十分迫切，76.8%的员工希望学习光伏运维、风电检修、储能技术等内容，2025年公司组织的新能源技能培训班，报名人数超出计划的2倍，很多员工利用休息时间自主参加线上培训，全年共有412名员工取得新能源运维相关技能证书。三是对数字化转型的接受度和应用能力逐步提升。公司自2024年启动智慧电厂建设以来，先后上线智能巡检系统、DCS升级系统、智能运维平台等数字化应用，调研显示，82.5%的运行员工能熟练使用智能巡检系统和新的DCS系统，72.3%的检修员工会使用智能运维平台进行故障预判。员工普遍反映，数字化工具的应用大幅降低了工作强度，提高了工作效率：运行岗的日常巡检时间从原来的2小时缩短至40分钟，检修岗的故障排查时间从原来的平均4小时缩短至1.5小时。86.4%的员工表示“数字化转型是企业发展的必然趋势，愿意学习新的数字化技能，适应转型要求”。四是对企业效益与个人收益绑定的认知更加清晰。调研显示，87.1%的员工认为“企业的效益和个人收入直接挂钩，要主动为企业创效”，较2024年提升了12.5个百分点。2025年公司开展修旧利废、节能降耗专项活动，员工参与率达85.6%，共完成修旧利废项目127个，创造经济效益2340万元；提出节能降耗合理化建议562条，采纳实施318条，节约生产成本1870万元。在煤电燃料成本管控工作中，燃料部的员工主动优化采购策略，加强燃料质检，2025年降低燃料成本3.2亿元，部门员工的绩效收入同比增长24.3%，真正实现了“企业增效、员工增收”。调研也发现，企业转型过程中员工思想领域存在一些不容忽视的问题。一是传统煤电岗位员工的转型阵痛较为明显。调研显示，52.6%的输煤、除灰、化学等辅助岗位员工表示“担心未来岗位被整合，自己没技能转岗”，48.3%的45岁以上运行员工表示“干了一辈子煤电，学新能源技术太吃力，不想折腾了”。部分老员工存在“躺平”心态，认为自己年龄大了，再熬几年就退休了，没必要学新技术、转新岗位，对企业组织的技能培训、转型动员持抵触情绪。还有部分辅助岗位的员工反映，单位的转型政策不透明，不知道未来哪些岗位会被整合、哪些岗位有缺口，心里没底，越想越焦虑。二是新能源项目一线员工的思想稳定性有待加强。调研显示，47.2%的新能源驻场员工表示“长期在外，照顾不了家庭，有后顾之忧”，38.9%的员工表示“新能源项目的岗位晋升通道不清晰，不知道干几年能回本部”。海上风电运维员工的思想波动更为突出，35.6%的海上运维员工表示“海上作业风险大，补贴和付出不匹配”，29.7%的人表示“长期在海上，网络信号差，和外界脱节，心理压抑”。部分新能源项目部的生活条件较差，山地光伏项目部位于山区，交通不便，物资匮乏，员工每周才能下山采购一次生活用品，业余文化生活十分单调。三是数字化转型带来的岗位压力和技能错配问题突出。调研显示，41.7%的40岁以上检修员工表示“智能运维平台操作太复杂，学不会，还是习惯老办法”，部分老员工甚至把智能运维平台当成“负担”，仍然沿用传统的检修模式，导致数字化工具的作用没有充分发挥。还有36.2%的运行员工反映“数字化系统上线后，需要填的报表、录的数据反而更多了，原来只需要盯盘、巡检，现在还要处理各种系统数据，工作量比以前更大了”。究其原因，一方面是数字化系统的设计没有充分考虑一线员工的使用习惯，操作流程繁琐，很多功能实用性不强；另一方面是数字化培训的实操性不够，大多是理论讲解，员工听完就忘，遇到实际问题还是不会操作。四是青年技术人才的流失风险有所上升。调研显示，近一年公司35岁以下青年技术人才的流失率达4.2%，比2024年上升了1.8个百分点，流失的人才主要是热动、电气、新能源等专业的技术骨干，大多去了新能源企业、储能企业。32.7%的35岁以下技术岗员工表示“如果有更好的平台和薪酬，会考虑跳槽”，其中41.2%的人认为“传统发电企业的发展空间小，薪酬不如新能源企业有吸引力”，34.8%的人表示“倒班制度太辛苦，作息不规律，影响身体健康和生活质量”。还有部分青年员工反映，企业的职称评审、技能等级认定名额有限，论资排辈现象严重，年轻人很难有机会脱颖而出。针对上述问题，结合企业转型发展实际，提出以下对策建议。一是构建煤电员工转型发展全链条支持体系，平稳度过转型阵痛期。首先要加强转型政策宣贯，公开透明发布未来3年的岗位调整规划，明确哪些岗位会逐步整合、哪些岗位存在人员缺口、转岗需要具备哪些条件，让员工对未来有清晰的预期，减少不必要的焦虑。其次要开展“定制化转岗培训”，针对不同岗位、不同年龄的员工制定不同的培训方案：对年轻的运行、检修员工，重点开展新能源运维、储能技术等专业培训，考核合格的直接安排到新能源岗位；对年龄较大的辅助岗位员工，开展安全监督、质量检查、技能培训助教等过渡性岗位的培训，优先安排转岗；对临近退休（5年以内）的老员工，设置弹性工作制或过渡性岗位，不强制要求转岗，保障其平稳退休。建立“转型导师制”，由新能源岗位的技术骨干一对一带教转岗员工，带徒效果好的导师给予每月500元的补贴。设置转岗过渡期，转岗员工前6个月的绩效薪酬不低于原岗位的80%，打消员工“转岗就降薪”的顾虑。二是完善新能源一线员工的激励保障机制，提升队伍稳定性。建立“驻场轮休+定期调回”机制，明确新能源驻场员工每3个月轮休10天，法定节假日无法休息的按3倍工资发放加班工资；驻场满2年的员工，每年有一次回本部竞聘的机会，驻场满3年的员工优先安排回本部或省内项目工作。提高驻场补贴和风险补贴，海上风电运维员工的驻场补贴提高至每天200元，购买保额不低于100万元的意外伤害商业保险；山地光伏项目部的驻场补贴提高至每天120元，每月发放交通补贴300元。改善驻场生活条件，2026年底前完成所有新能源项目部的生活设施升级，配齐宿舍、食堂、健身房、阅览室，开通高速网络，定期组织送文化、送关怀到一线活动，比如节日慰问、家属探班、文体比赛等，丰富员工业余生活。三是优化数字化转型落地推进机制，提升员工接受度和应用能力。在数字化系统的设计、开发、测试阶段，邀请一线员工参与，充分听取一线的意见建议，简化操作流程，把常用功能放到首页，减少不必要的操作步骤，对实用性不强的功能及时下线，避免增加员工负担。开展“实操化、一对一”的数字化培训，组织数字化运维人员到一线班组上门培训，手把手教员工操作，每个班组培养1-2名数字化骨干，随时解答员工的问题。建立数字化问题快速响应机制，员工在使用过程中遇到问题，可以随时通过企业微信上报，运维人员24小时内解决。及时梳理数字化转型后的岗位职责，把系统能自动生成的报表、数据全部自动生成，减少员工的手动录入工作量，比如运行岗的巡检记录、报表，全部由智能巡检系统自动生成，切实为一线减负。四是健全青年技术人才引育留用机制，激发青年人才活力。建立市场化的薪酬激励机制，对新能源技术、智慧电厂技术、深度调峰技术等核心技术岗位，薪酬对标市场价位，上浮20%-30%，吸引和留住核心人才。拓宽青年人才成长通道，设置“青年技术专家”“青年技能大师”等专项岗位，不受编制和职级限制，符合条件的青年员工可以直接竞聘，享受中层副职的薪酬待遇；职称评审、技能等级认定向青年人才倾斜，35岁以下青年员工只要有突出的技术成果、科创奖项，可以破格申报高一级职称。优化倒班制度，在运行岗推行“五班三倒”制，减少夜班次数，为倒班员工提供免费夜宵、夜班补贴，建设倒班员工专用休息区，保障倒班员工的休息质量。加强青年人文关怀，建立青年员工诉求直通车，青年员工可以直接向公司领导反映问题；定期组织婚恋交友、文体活动，丰富青年员工业余生活；与地方政府合作，为青年员工争取人才公寓、购房补贴、子女入学等政策，解决青年员工的后顾之忧。第三篇2026年4月至5月，中国电建某电力建设有限公司围绕特高压工程攻坚、新能源大基地建设、海外业务扩容三大核心任务，针对国内17个项目部、海外8个项目部的2146名在岗员工开展思想动态全覆盖调研。本次调研采用线上问卷、项目部座谈、一线访谈、海外视频访谈相结合的方式，共回收有效问卷2089份，有效回收率97.3%；召开国内项目部座谈会24场、海外项目部视频座谈会8场，访谈一线员工170人，其中海外员工43人；梳理2025年以来职工诉求中心、工会帮扶通道、项目经理信箱的员工诉求共926条，确保调研结果全面覆盖不同区域、不同岗位、不同层级的员工思想状况。调研样本结构为：按岗位分，施工操作岗占58.2%，技术岗占24.7%，管理岗占17.1%；按项目类型分，特高压项目占28.3%，新能源项目占41.6%，传统电源项目占15.8%，海外项目占14.3%；年龄结构方面，35岁以下占42.1%，36-45岁占33.8%，46岁以上占24.1%，与企业人员结构基本匹配。当前员工思想主流积极向上，使命担当意识和干事创业热情充足。一是对国家能源战略的认同感和使命担当意识强烈。调研显示，94.6%的员工认为参与特高压工程、新能源大基地建设是落实国家双碳战略的重要举措，作为建设者有很强的荣誉感和使命感。2025年公司参与的陇东-山东特高压直流工程、河西走廊新能源大基地等重点项目，员工主动放弃节假日，抢工期、赶进度，多个标段提前完成建设任务，获得业主单位的通报表彰。海外项目员工的家国情怀更为突出，91.3%的海外项目员工认为参与“一带一路”电力建设是国家战略的重要组成部分，感到自豪。在非洲某光伏项目建设中，员工克服疫情、高温、物资匮乏等困难，连续奋战6个月，提前实现项目并网，得到当地政府和中国驻外使馆的高度评价。二是对企业转型升级的支持度和参与度较高。调研显示，87.2%的员工支持公司从传统火电建设向新能源、特高压、储能、智慧工地等领域转型，认为转型是企业适应市场竞争、实现长远发展的必然选择。很多原来从事火电土建、安装的施工班组，主动学习新能源电站、特高压线路的施工技术，2025年公司共有12个火电施工班组完成向新能源施工班组的转型，参与了27个新能源项目的建设。技术岗员工对数字化施工技术的学习热情高涨，82.5%的技术人员主动参与BIM技术、智慧工地建设、无人机测绘等数字化技能培训，2025年公司共有316名员工取得BIM工程师证书，BIM技术在所有新开工项目中实现全覆盖，施工效率提升25%以上。三是对市场化竞争的认知和适配能力逐步增强。调研显示，85.7%的员工认为“当前电力建设市场竞争激烈，只有靠质量、效率和口碑才能拿到更多项目”，员工的市场意识、成本意识、质量意识明显提升。各项目部主动优化施工方案，加强成本管控，2025年公司项目平均成本同比下降6.8%，业主满意度达96.2%，新签合同额同比增长37.4%，其中新能源项目新签合同额占比首次突破60%。员工主动参与合理化建议、技术革新活动，2025年共收到合理化建议1247条，采纳实施682条，创造经济效益3270万元；获得国家级、省部级工法42项，专利授权76个，企业核心竞争力持续提升。四是对职业成长的诉求和自我提升的动力充足。调研显示，79.3%的员工有明确的职业发展目标，其中62.7%的员工希望取得一级建造师、注册电气工程师、造价工程师等职业资格证书。青年员工主动申请到重点项目、海外项目锻炼，2025年报名参与海外项目的青年员工达182人，同比增长42%；报名参与特高压、新能源大基地等重点项目的青年员工达376人，占青年员工总数的41.8%。很多员工利用业余时间自主学习，参加职业资格考试，2025年公司共有214名员工通过各类职业资格考试，其中一级建造师通过人数达73人，同比增长28%。调研同时发现，当前员工思想领域仍存在一些制约企业发展的突出问题。一是项目一线员工的职业倦怠和家庭矛盾问题突出。调研显示，58.4%的国内项目员工表示“常年在外漂泊，夫妻关系、亲子关系受影响，家庭矛盾多”，62.1%的海外项目员工表示“不能照顾家里的老人孩子，家里有急事也赶不回去，有很深的愧疚感”。施工操作岗员工的工作强度更大，47.2%的施工岗员工表示“赶工期的时候每天工作10小时以上，体力消耗大，身体吃不消”。部分项目部的轮休制度落实不到位，39.6%的员工反映“项目赶工期的时候，半年都休不了假，攒的假期根本没用”。还有部分员工反映，单位对员工家属的关怀不够，家里遇到困难只能自己解决，没有归属感。二是传统施工岗位员工的技能升级压力较大。调研显示，53.7%的40岁以上施工班组员工表示“新的施工工艺、新材料、新设备太多，学起来费劲，跟不上行业发展节奏”，其中32.8%的老施工员对新能源电站的安装工艺、特高压线路的施工标准不熟悉，只能干一些体力活，收入也上不去。管理岗的部分老员工也存在技能跟不上的问题，42.3%的35岁以上项目管理人员表示“不会用BIM建模软件、智慧工地管理系统，还是习惯传统的管理方式”。导致技能升级困难的原因，一方面是一线员工的学习时间少，每天干完活已经很累了，根本没精力学习；另一方面是技能培训的实操性不够，很多培训都是在机关里讲理论，不到现场实操，员工听完就忘，还有就是技能等级和薪酬的挂钩机制不明显，很多员工觉得“学了也没用，不如多干点活多拿点奖金”。三是海外项目员工的思想稳定性和心理压力问题凸显。调研显示，56.8%的海外项目员工表示“担心人身安全和健康问题，尤其是在局势不稳定、医疗条件差的国家”，48.3%的员工表示“长期在海外工作，和国内的行业发展、人脉关系脱节，回来后跟不上节奏，不知道能干什么”。海外青年员工的婚恋问题也十分突出，39.7%的海外青年员工表示“常年在海外，接触不到国内的异性，婚恋问题解决不了”，28.4%的人因为在海外工作，和国内的对象分手。还有部分海外员工反映，海外的文化生活匮乏，网络信号差，和家人联系都不方便，时间长了容易感到孤独、压抑。四是青年后备人才的储备不足和流失风险并存。调研显示，近2年公司招聘的应届毕业生中，本科以上学历的占比从2023年的68%下降到2025年的52%，很多重点大学的毕业生不愿意来施工企业，招人越来越难。同时，青年员工的流失率也在上升，近2年35岁以下青年员工的流失率达7.8%，其中本科以上学历的流失率达11.2%，流失的主要是技术岗、管理岗的青年骨干。38.6%的35岁以下青年员工表示“项目太苦，常年漂泊，照顾不了家庭，干几年就想转行或跳槽”，其中42.1%的人认为“薪酬待遇和工作付出不匹配，不如去甲方或新能源企业”，35.7%的人认为“施工企业社会地位低，工作环境差，没奔头”。针对上述问题，结合企业发展实际，提出以下对策建议。一是健全项目一线员工的权益保障和关怀机制，缓解职业倦怠和家庭矛盾。严格落实轮休制度，明确国内项目员工每2个月轮休8天，海外项目员工每6个月轮休20天，因赶工期不能休假的，按2倍日工资发放加班工资，或在工期结束后优先安排补休，轮休情况纳入项目经理绩效考核。建立“家属帮扶机制”，每个项目部设1名专职家属联络员，登记员工家庭情况，员工家属遇到老人看病、子女入学、家里维修等困难时，联络员负责协调解决，让一线员工没有后顾之忧。改善项目一线的生活条件，推行标准化项目部建设，所有项目部必须配备干净的宿舍、食堂，配齐WiFi、篮球场、健身房、职工书屋等文体设施，让员工住得舒心、吃得放心。定期组织“家属探营”活动，每年报销2次家属来项目部的路费，提供免费食宿，增进员工和家属的感情。优化施工组织，合理安排工期，采用“两班倒”“三班倒”等方