【工作重塑对90后员工工作绩效影响的研究14000字（论文）】

[15]。当员工身心压力过大并且不采取措施减缓压力，就会抑制员工的情绪激活水平，导致员工绩效降低。工作重塑各维度对人际促进的回归分析分别把人口学统计变量、人际促进、寻求挑战、降低要求、寻求资源等变量放到回归模型中，使用SPSS软件对变量进行回归分析，检验寻求挑战、降低要求、寻求资源与人际促进的因果关系，最终得出结果如下：表11工作重塑各维度对人际促进影响的参数检验模型RR平方调整后R平方标准估算的错误DWF1.293a0.0860.0680.5274.857**2.482b0.2320.2060.4872.0258.804**a预测变量：(常量),职务,最高学历,工作年限,性别

b预测变量：(常量),职务,最高学历,工作年限,性别,寻求挑战,降低要求,寻求资源

c因变量：人际促进**表示在0.01级别（双侧）回归显著表14工作重塑各维度对人际促进影响的回归分析模型未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误BetaVIF1(常量)3.0900.30510.1490.000性别0.0210.0830.0190.2530.8011.279最高学历0.3570.0910.2653.9370.0001.023工作年限-0.0860.059-0.108-1.4550.1471.251职务0.0270.0370.0500.7320.4651.0622(常量)1.9120.3465.5280.000性别0.0390.0770.0350.5010.6171.291最高学历0.2170.0870.1612.4860.0141.108工作年限-0.0770.055-0.097-1.4160.1581.259职务0.0200.0340.0370.5770.5641.067寻求资源0.1770.0700.1902.5150.0131.523降低要求0.1260.0670.1381.8780.0621.442寻求挑战0.1240.0430.1902.8850.0041.149a因变量：人际促进由表11可得，当把人口学统计变量放到回归模型时，对人际促进的影响显著，R方为0.086，说明这几个变量共同作用下能对人际促进的解释度为8.6%。在模型1的基础上加入寻求挑战、降低要求、寻求资源几个变量，得出模型2，对人际促进的影响仍然显著，R方变为0.232，即对人际促进的解释度增加到23.2%。寻求资源的标准化系数为0.190（sig<0.01），降低要求的标准化系数为0.138（sig>0.05），寻求挑战的标准化系数为0.190（sig<0.05），说明寻求资源和寻求挑战对人际促进存在显著的正向影响关系，降低要求对人际促进的影响不显著，假设H2-2、H4-2成立,假设H3-2不成立。结果显示，寻求资源和寻求挑战对人际促进都有显著的正向影响。员工寻求资源的具体表现为从上级和同事处了解自己目前工作中所存在的不足、与同事讨论工作中的难题以及与部门成员时时保持联系确保能够及时收到工作信息，在这样一来一往中有利于促进部门成员之间的和谐关系，营造良好的工作氛围，对人际促进产生正向影响。员工在能够很好地完成现有工作的情况下，选择主动要求接受更多任务、承担更多责任时，也能在一定程度上促进人际关系向良好的方向发展。工作重塑各维度对工作奉献的回归分析分别把人口学统计变量、工作奉献、寻求挑战、降低要求、寻求资源等变量放到回归模型中，使用SPSS软件对变量进行回归分析，检验寻求挑战、降低要求、寻求资源与工作奉献的因果关系，最终得出结果如下：表13工作重塑各维度对工作奉献影响的参数检验模型RR平方调整后R平方标准估算的错误DWF1.218a0.0480.0290.6492.594**2.669b0.4470.4280.4982.20023.547**a预测变量：(常量),职务,最高学历,工作年限,性别

b预测变量：(常量),职务,最高学历,工作年限,性别,寻求挑战,降低要求,寻求资源

c因变量：工作奉献

**表示在0.01级别（双侧）回归显著表14工作重塑各维度对工作奉献影响的回归分析模型未标准化系数标准化系数t显著性B标准错误BetaVIF1(常量)2.6240.3756.9980.000性别0.0090.1030.0070.0870.9311.279最高学历0.3510.1120.2163.1450.0021.023工作年限-0.0260.073-0.027-0.3570.7211.251职务0.0060.0460.0100.1410.8881.0622(常量)0.6960.3541.9640.051性别0.0630.0790.0470.7980.4261.291最高学历0.1300.0890.0801.4600.1461.108工作年限-0.0210.056-0.022-0.3830.7021.259职务-0.0060.035-0.009-0.1630.8711.067寻求资源0.1650.0720.1472.2850.0231.523降低要求0.1710.0690.1562.4880.0141.442寻求挑战0.4000.0440.5089.0930.0001.149a因变量：工作奉献由表可得，当把四个人口学统计变量放到回归模型时，对工作奉献的影响显著，R方为0.048，说明这几个变量共同作用下能对工作奉献的解释度为4.8%。在模型1的基础上加入寻求挑战、降低要求、寻求资源几个变量，得出模型2，对工作奉献的影响仍然显著，R方变为0.447，即对工作奉献的解释度增加到44.7%。寻求资源的标准化系数为0.147（sig<0.05），降低要求的标准化系数为0.156（sig<0.05），寻求挑战的标准化系数为0.508（sig<0.01），说明寻求资源、降低要求和寻求挑战都对工作奉献存在显著的正向影响关系，假设H2-3、H3-3、H4-3成立。结果显示，寻求挑战对工作奉献的影响最大，远超过寻求资源和降低要求两个维度对工作奉献的影响。寻求挑战意味着员工愿意承担更多任务和责任，愿意在工作岗位上发光发热，这在很大程度上促进了员工对工作的奉献。结论研究结论本文在查阅并梳理了与员工工作重塑与工作绩效相关的国内外文献的基础上，通过问卷调查的方式收集数据，最后采用EXCEL、SPSS和AMOS等软件进行数据分析，最终验证了研究假设，可以得出结论：1.工作重塑对90后员工工作绩效效有显著的正向影响；2.工作重塑三个子维度寻求资源、寻求挑战与降低要求分别对90后员工工作绩效也都有显著的正向影响；3.寻求资源和降低要求对任务绩效有显著的正向影响，并且后者对任务绩效的影响更大；4.寻求资源和寻求挑战对人际促进有显著的正向影响，两者的影响程度相近；5.寻求资源、降低要求和寻求挑战都对工作奉献有显著的正向影响，其中寻求挑战的影响程度最大。工作重塑行为让90后员工认识到工作意义，增强对工作角色的认可度，增加对工作的满意度，最终获得较好的绩效。员工积极寻求资源，为推动工作进展找到支持和帮助，最终提升绩效。寻求挑战意味着员工自愿主动要求承担更多的责任和任务，同样能够在一定程度上提高绩效水平。员工选择降低要求，努力减少工作带来的心理上的负面情绪和心理压力，确保自己处于良好的情绪状态，也有利于获得较好的绩效。管理启示根据研究结果可知90后员工工作重塑行为有利于个人工作绩效提升，并且采取不同的工作重塑方式对员工工作绩效的影响也不同，管理者应该根据实际情况帮助员工实现工作重塑，最终提升工作绩效。首先为员工提供及时、全面的反馈机制，鼓励部门内部成员之间多多沟通，对同事工作做得不足之处提出建议，为员工寻求资源提供便利。其次当员工表现出工作对身体和心理产生较大的消极影响时，及时发现并予以员工鼓励、支持和帮助，引导员工感受到工作价值，减缓员工身心压力。最后当员工能够比较好地完成工作，并要求安排更多挑战性任务时，可以在员工能力范围内适当为员工增加一些挑战性任务，并且在员工为了更好完成挑战任务提出诉求时及时响应，助力员工为企业做出更多贡献。但是也需要注意过犹不及，即不能安排超出员工能力范围的任务，导致员工信心受挫，绩效降低。员工可以采用工作重塑的手段，改变自己对工作的认知，重新感知工作意义和工作价值，在实现自我的同时也能在一定程度上提高个人工作绩效。员工可以主动向同事或者上级询问自己工作中存在的不足，表明自己希望得到一些建议的意愿。在工作中遇到困难，能够勇于面对，或者上级有意向安排有挑战性的任务时积极主动承担下来，给自己磨砺的机会。在工作中感受到较大压力时，采取一些方法减少负面情绪，降低身心压力，在一定程度上也能对绩效有一定的提升作用。研究不足及展望1.本文只研究了工作重塑及其各个维度对90后员工工作绩效的直接影响，在工作重塑与工作绩效的影响机制中还存在哪些变量发挥着中介作用或者调节作用，在不同情境、不同年龄段或者不同性别等方面，员工工作重塑行为是否有不同表现，这些问题都需要通过进一步的研究得到解答。2.本研究使用的工作重塑量表是由国外学者以国外员工为研究对象编制的，在中国以集体主义为主流的文化背景下是否适用，还需要足够的研究作为支撑。并且国内学者对于在中国管理情境下工作重塑的维度如何划分的研究也是非常少，所以后续研究可以进一步探究在中国本土文化背景下，重新划分工作重塑的维度，以中国员工作为研究对象编制本土化的工作重塑表。3.本研究探究了工作重塑的结果变量，得出工作重塑对90后员工工作绩效具有正向影响的结论，并没有研究对工作重塑有影响的前因变量。这也是国内对工作重塑研究的相对比较空白的领域，后续研究可以围绕工作重塑前因变量展开，探究员工产生工作重塑行为的深层原因，才能更好地用于企业管理实践中。参考文献王聪颖,赵曙明,秦伟平.基于跨层次被调节中介模型的新生代员工期望差距与离职意向研究[J].管理学报,2021,18(05):633-642.Wrzesniewski,A.,&Dutton,J.E.Craftingajob:Revisioningemployeesasactivecraftersoftheirwork[J].AcademyofManagementReview,2001,26,179–201.ParaskevasPetrouetal.Craftingajobonadailybasis:Contextualcorrelatesandthelinktoworkengagement[J].JournalofOrganizationalBehavior,2012,33(8):1120-1141.FangfangZhangandSharonK.Parker.Reorientingjobcraftingresearch:Ahierarchicalstructureofjobcraftingconceptsandintegrativereview[J].JournalofOrganizationalBehavior,2019,40(2):126-146.仲理峰,时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论,2002(03):15-19.Borman.W.C.Motowidlo.S.J.Expandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperormance[J].Journalofworkperformance,1993,(1):221-223韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报.2007,10(5)：62-74.赵小云,郭成.工作重塑:获得意义性工作及个人成长的新途径[J].心理科学,2014,37(01):190-196.辛迅,苗仁涛.工作重塑对员工创造性绩效的影响——一个有调节的双中介模型[J].经济管理,2018,40(05):108-122.尹奎,孙健敏,徐贯英.工作重塑对工作投入的影响:基于优势比较分析方法[J].商业经济与管理,2016(08):24-33+44.赵斌,段利利,宇卫昕.员工工作重塑提升组织绩效的情境化研究[J].科技与管理,2021,23(01):78-86.[奥]阿弗雷德·阿德勒,吴杰,郭本禹译.自卑与超越[M].北京:中国人民大学出版社.2013:182-213.韩帅瑛.工作重塑、工作投入与员工工作绩效关系的研究[D].东北财经大学,2013.李爱梅,王笑天,熊冠星,李斌,凌文辁.工作影响员工幸福体验的“双路径模型”探讨——基于工作要求-资源模型的视角[J].心理学报,2015,47(05):624-636.郭小艳,王振宏.积极情绪的概念、功能与意义[J].心理科学进展,2007(05):810-815.附录调查问卷尊敬的先生/女士：

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