第季度职工思想分析报告2026(3篇)

第季度职工思想分析报告2026(3篇)第一篇2026年第一季度，XX重型装备制造集团有限公司党委宣传部联合人力资源部、工会通过线上匿名问卷、分层分类访谈、班组思想动态座谈、内部办公系统舆情监测、职工诉求平台数据梳理等多种方式，对全集团12763名在岗职工的思想动态开展全覆盖摸排，本次调研共回收有效问卷12198份，有效回收率达95.57%，访谈各级职工代表427人，覆盖生产一线、技术研发、职能管理、市场销售、后勤保障全岗位序列，其中35岁以下青年职工占比47.2%，一线操作岗职工占比62.8%，异地项目驻点职工占比11.3%，现将一季度职工思想整体态势、存在的突出问题、成因分析及后续引导措施报告如下。一季度职工思想整体呈现正向稳定、积极向上的主流态势，对集团发展的认同感、归属感、责任感显著提升。一是对国企改革深化的认同度持续走高，问卷显示94.6%的职工认可集团一季度推动的“科改示范行动”配套激励措施，89.7%的职工认为集团混合所有制改革试点、核心技术员工持股政策能够真正惠及一线职工，一季度集团推出的技术攻关项目“揭榜挂帅”机制，共收到127个职工团队的申报方案，最终中标的17个项目中，一线技术人员牵头的占比达64.7%，充分体现了职工对改革政策的信任和参与热情。二是对集团经营业绩的信心充足，2026年一季度集团实现营业收入127.3亿元，同比增长18.7%，归母净利润9.2亿元，同比增长22.3%，新签订单额同比增长26.4%，其中出口海外订单同比增长41.2%，调研中92.1%的职工对集团全年完成“营收突破500亿、全球市场份额进入行业前三”的目标充满信心，生产一线的盾构机焊接班组、风电装备总装班组为了赶交付周期，连续20天实行两班倒作业，没有出现一例主动请假、消极怠工的情况，不少职工主动放弃春节调休机会坚守岗位，确保了出口东南亚的3台大直径盾构机按时交付。三是技能提升意愿强烈，87.3%的职工表示愿意参与集团组织的数字化操作技能、智能制造技术培训，一季度集团开设的焊工高级技能研修班、工业机器人操作培训班、数字化车间管理培训班报名人数达2137人，是计划招生人数的2.3倍，不少一线职工利用下班时间自主学习CAD建模、数字孪生技术相关课程，集团职工技能等级提升申报人数同比增长72.4%，其中30岁以下青年职工占比达68.9%。四是民生保障满意度持续提升，一季度集团上调一线职工基本工资12%，提高夜班补贴标准30%，新建了2个职工子女托育点、3个职工食堂升级改造项目，开通了市区到生产基地的通勤专线，问卷显示职工对集团福利保障的满意度达91.2%，同比提升6.7个百分点，职工诉求平台一季度收到的诉求中，关于福利保障的投诉占比仅为3.2%，同比下降11.4个百分点。当前职工思想层面也存在一些不容忽视的突出问题，需要针对性破解。一是部分一线倒班职工的职业倦怠问题凸显，调研显示32.1%的一线倒班职工表示过去三个月没有完整休过一个连续3天的假期，27.8%的倒班职工表示存在睡眠障碍、腰椎颈椎劳损等职业病，18.3%的倒班职工表示对当前的工作强度存在不满情绪，个别职工甚至出现了“干多干少一个样，不如少干少出错”的消极想法，焊接、锻造等高强度岗位的职工离职率同比上升2.1个百分点。二是青年技术职工的职业规划迷茫问题较为普遍，35岁以下青年技术职工中，42.7%的人表示不清楚自己的职业晋升通道，36.4%的人表示担心自己的技术跟不上智能制造转型的节奏，21.8%的人表示有离开制造业转行的想法，部分新入职的985、211院校毕业的技术人员，因为觉得一线工作枯燥、晋升速度慢，入职不到一年就提出离职，一季度青年技术职工离职率达4.7%，同比上升1.3个百分点。三是异地项目驻点职工的家庭归属感缺失问题突出，调研显示驻点时间超过半年的异地项目职工中，72%的人表示半年以上没有回过家，68.3%的人表示家里老人孩子生病时无法及时照顾，41.7%的人表示和家人的感情出现了隔阂，部分驻新疆、内蒙古等偏远地区的项目职工表示，项目点生活配套设施不完善，业余文化生活匮乏，长期驻外导致择偶困难、家庭矛盾频发，一季度异地项目职工提交的调回申请达76份，同比增长38.2%。四是少数职能部门职工存在躺平苗头，17.2%的职能部门职工表示当前的考核机制“干多错多、不干不错”，不愿意承接额外的工作任务，8.3%的职能部门职工表示存在“熬年限、等退休”的想法，部分职能部门的工作效率低下，基层提交的审批事项平均办理时长同比增加1.2天，职工对职能部门的服务满意度同比下降3.7个百分点。五是部分职工存在数字化转型的本领恐慌，43.6%的40岁以上一线职工表示不会操作新上线的数字化生产设备，37.2%的职工表示对数字孪生、工业互联网等新技术完全不了解，28.7%的职工担心自己会因为跟不上数字化转型的节奏被淘汰，个别职工甚至对新上线的数字化生产系统存在抵触情绪，故意不按照系统要求操作，导致生产数据录入错误。针对上述问题，经过深入分析，主要成因包括三个层面：从客观产业环境层面来看，当前全球重型装备制造业竞争日趋激烈，国内国际市场订单需求旺盛，集团为了抢抓市场机遇，一季度生产排期同比增加27%，一线职工的工作强度随之提升，倒班频次增加，休息时间被压缩，加上行业内劳动力成本不断上升，部分民营企业开出更高的薪资挖走一线技术骨干，导致职工的思想波动加大。从企业管理层面来看，排班制度不够灵活，没有针对高强度岗位设置轮休缓冲机制，职工的休息权益没有得到充分保障；青年职工的职业成长体系不够完善，晋升通道狭窄，技术岗和管理岗的薪酬待遇差距较大，导致青年技术职工的获得感不足；异地项目的配套服务体系不够健全，探亲假制度落实不到位，家属探亲、子女就学等配套保障措施缺失，导致驻外职工的后顾之忧没有得到解决；职能部门的考核激励机制不够灵活，没有建立差异化的考核标准，干多干少的薪酬差距不大，导致职工的工作积极性不足；数字化转型的培训针对性不够，没有针对不同年龄、不同岗位的职工设置分层分类的培训课程，培训内容过于理论化，实用性不强，导致职工的学习效果不佳。从职工个人层面来看，部分一线职工的家庭负担较重，上有老下有小，长期高强度工作导致身体透支，情绪容易出现波动；部分青年职工成长环境优越，对工作的舒适度、职业发展的速度要求较高，吃苦耐劳的精神不足，遇到挫折容易产生转行的想法；部分年龄较大的职工学习能力不足，对新技术的接受度较低，容易产生焦虑情绪。下一步将从五个方面采取针对性措施，破解职工思想层面存在的问题，凝聚发展合力。一是优化排班制度，保障职工休息权益，针对一线倒班职工推行“做四休二”的弹性排班机制，设置生产闲季的集中轮休制度，每年安排一线职工至少享受一次连续7天的带薪轮休，提高加班补贴标准，对法定节假日加班的职工按照3倍工资标准发放补贴同时安排补休，建立职工健康档案，每年组织两次免费体检，针对焊接、锻造等职业病高发岗位设置专项健康补贴，定期组织职工开展疗休养活动。二是完善青年职工职业成长体系，建立“导师带徒+职业成长档案”双机制，为每个新入职的青年职工配备一名技术骨干作为导师，制定个性化的职业发展规划，打通技术岗、技能岗、管理岗三条晋升通道，技术岗设置从助理工程师到首席工程师的12个职级，技能岗设置从初级工到首席技师的12个职级，对应的薪酬待遇和管理岗完全对等，对获得国家级、省级技能奖项的职工给予一次性重奖，优先解决职称评定、住房保障等问题。三是健全异地项目职工关爱体系，落实每年2次每次15天的带薪探亲假制度，探亲往返路费全额报销，在每个异地项目点建设职工家属探亲房，每年组织2次家属进项目活动，针对驻外职工的子女就学、家属就业问题建立专项协调机制，优先帮助解决，在项目点建设健身房、阅览室、篮球场等文化活动设施，定期组织文体活动，丰富职工的业余文化生活，针对长期驻外的未婚职工，定期组织和当地企事业单位的联谊活动，解决择偶难题。四是优化职能部门考核激励机制，推行“KPI+贡献度”的多元考核体系，将额外工作任务、基层满意度纳入考核指标，考核结果和薪酬待遇、岗位晋升直接挂钩，拉开不同考核等级的薪酬差距，考核优秀的职工薪酬上浮比例最高可达30%，考核不合格的职工下调薪酬等级甚至转岗，建立容错纠错机制，对非主观原因导致的工作失误免于追责，鼓励职工主动担当作为。五是分层分类开展数字化技能培训，针对40岁以上的一线职工开设基础操作培训班，采用“理论+实操”的教学模式，安排技术骨干一对一辅导，确保职工能够熟练操作数字化生产设备，针对青年职工开设前沿技术研修班，和国内知名高校合作开设在职研究生课程，鼓励职工提升技术水平，建立数字化技能等级认定机制，对获得相应技能等级的职工给予每月500到2000元的技能补贴，定期组织数字化技能竞赛，对获奖职工给予重奖。第二篇2026年第一季度，XX数字科技有限公司人力资源中心联合党支部、员工关系部围绕公司“AI场景落地攻坚年”的核心部署，通过匿名问卷调研、1对1深度沟通、部门思想联络员月度上报、内部论坛舆情梳理、职工吐槽箱数据汇总等方式，对全公司2847名在职职工开展思想动态调研，调研覆盖算法研发、产品运营、商务拓展、内容审核、行政支撑全岗位，其中35岁以下职工占比89.2%，硕士及以上学历职工占比62.7%，远程办公职工占比21.3%，现将本次调研的核心结论、问题溯源及干预方案报告如下。一季度职工思想整体呈现锐意进取、活力迸发的正向态势，对公司发展的认可度和参与度持续提升。一是对AI赛道的发展前景高度认同，问卷显示93.8%的职工认为当前AI行业处于发展黄金期，公司的赛道选择符合行业发展趋势，91.7%的职工对公司推出的AI政务、AI工业质检两款核心产品的市场竞争力充满信心，一季度公司申报的国家级AI技术创新中心顺利通过评审，获得1.2亿元的政策扶持资金，全公司职工的士气高涨，主动申请参与核心技术攻关项目的人数同比增长47%。二是创新创造积极性显著提升，一季度公司推出的内部创新孵化“种子计划”，共收到职工提交的创新项目方案187个，最终有21个项目获得从100万到500万不等的孵化资金支持，其中98年产品经理牵头的AI农业病虫害识别项目，已经和3个农业县签订了合作协议，预计年营收可达2000万元，还有算法团队自主研发的大模型推理优化技术，将推理成本降低了42%，已经申请了国家发明专利，为公司节省了数千万元的算力成本。三是对公司管理机制的满意度较高，92.3%的职工对公司推行的弹性工作制、每月2天居家办公试点政策表示满意，87.6%的职工认可公司的扁平化管理模式，认为上下级沟通顺畅，没有繁琐的层级审批流程，一季度公司推出的职工福利升级措施，包括每月500元的学习补贴、免费的健身会员、年度旅游基金等，受到了职工的普遍欢迎，职工满意度调查得分达4.72分（满分5分），同比提升0.21分。四是合规意识显著增强，100%的职工通过了公司组织的数据安全、知识产权保护、网络内容生态治理相关的制度考试，一季度没有出现一起数据泄露、知识产权侵权、内容审核违规的事件，商务拓展团队在对外合作过程中，严格遵守反垄断、反不正当竞争相关法律法规，所有合作项目都经过合规部门的审核，合规执行率达100%。五是团队凝聚力持续提升，一季度公司组织的AI技术沙龙、户外拓展、职工运动会等文体活动，参与率达89.4%，不同部门之间的协作效率显著提升，AI政务项目上线过程中，算法、产品、运营、商务团队连续半个月协同攻坚，提前10天完成了项目交付，得到了客户的高度评价，团队的荣誉感和归属感进一步增强。当前职工思想层面也存在一些苗头性、倾向性的问题，需要及时干预引导。一是部分算法研发岗职工的技术焦虑问题突出，调研显示41.8%的算法岗职工表示每周用于自主学习前沿技术的时间超过10小时，还是觉得跟不上大模型技术的迭代速度，27.3%的算法岗职工表示担心自己的技术过时，被行业淘汰，18.7%的算法岗职工表示长期处于高压状态，存在失眠、脱发等健康问题，一季度算法岗职工的离职率达3.7%，同比上升1.2个百分点，其中有2名核心算法人员被互联网大厂以高出当前薪资50%的待遇挖走。二是内容审核岗职工的心理倦怠问题较为严重，67.2%的内容审核岗职工表示长期接触不良信息，偶尔会出现情绪烦躁、抑郁的情况，23.8%的内容审核岗职工表示已经对工作产生了厌倦情绪，11.3%的内容审核岗职工表示有换岗的想法，一季度内容审核岗的职工投诉率达8.7%，主要集中在工作强度大、心理压力大、没有时间调整休息等方面。三是30岁以上非核心岗职工的职业焦虑问题凸显，30岁以上的非核心岗职工中，52.4%的人表示担心自己会因为年龄问题被公司优化，47.6%的人表示当前的岗位没有核心竞争力，很容易被年轻人或者AI工具替代，21.7%的人表示已经在偷偷投递简历，寻找新的工作机会，一季度30岁以上职工的离职率达4.2%，同比上升1.8个百分点。四是部分新入职职工的融入困难问题较为普遍，入职不满半年的新职工中，38.6%的人表示对公司的企业文化不适应，32.7%的人表示不知道如何和同事沟通协作，27.3%的人表示工作遇到问题不知道找谁请教，一季度新职工的试用期通过率为82.7%，同比下降4.3个百分点，有17名新职工因为融入困难主动提出离职。五是少数职工对绩效考核调整存在抵触情绪，一季度公司调整了绩效考核方案，将AI工具应用能力纳入考核指标，权重占比达20%，31.2%的职工表示新的考核方案不合理，增加了工作负担，18.3%的职工表示不会使用相关的AI工具，担心考核不通过影响绩效，个别职工甚至在内部论坛发帖吐槽，引发了不少职工的共鸣。针对上述问题，经过深入分析，主要成因包括三个层面：从行业环境层面来看，当前AI技术迭代速度不断加快，大模型技术的更新周期从过去的18个月压缩到现在的6个月，技术人员的知识更新压力不断加大，加上互联网大厂纷纷布局AI赛道，高薪挖角核心技术人才，导致算法人员的流动性加大，思想波动明显；行业内普遍存在的“35岁门槛”舆论，也给30岁以上的职工带来了较大的心理压力，担心自己被行业淘汰。从公司管理层面来看，技术岗的学习支持体系不够完善，没有给技术人员提供足够的带薪学习时间和培训资源，导致职工只能利用业余时间学习技术，工作和学习的冲突较大；内容审核岗的心理疏导机制不够健全，没有配备专业的心理咨询师，也没有设置专门的心理调节假期，导致职工的心理压力无法得到及时释放；非核心岗的职业发展通道不够畅通，没有设置非管理岗的晋升序列，导致30岁以上的职工如果无法晋升管理岗，就会面临职业天花板；新职工的入职培训体系不够完善，只注重业务技能培训，没有针对企业文化融入、团队协作等方面的培训，也没有给新职工配备专门的入职导师，导致新职工的融入困难；绩效考核调整前的宣贯不到位，没有充分征求职工的意见，也没有配套相应的培训，导致职工对新的考核方案不理解、不接受。从职工个人层面来看，部分算法岗职工的自我要求较高，担心自己跟不上技术迭代的节奏，心理压力较大；部分内容审核岗职工的心理调节能力较弱，长期接触不良信息容易产生负面情绪；部分30岁以上的职工学习能力不足，对AI工具的接受度较低，担心自己被替代；部分新职工的社交能力较弱，不擅长主动和同事沟通，导致融入困难。下一步将从五个方面采取针对性措施，化解职工思想层面的问题，激发团队活力。一是建立技术岗学习支持体系，推行每月2天的带薪学习假制度，技术岗职工可以利用学习假参加技术培训、行业峰会等活动，学习产生的费用公司全额报销；和国内知名高校的人工智能学院合作，开设AI前沿技术在职研修班，鼓励技术人员脱产学习，学习期间工资待遇不变，取得结业证书的职工给予一次性5000元的奖励；建立技术分享机制，每周组织一次内部技术沙龙，邀请行业专家、核心技术人员分享前沿技术，对主动分享技术经验的职工给予绩效加分。二是健全内容审核岗心理关爱机制，配备2名专职的心理咨询师，为内容审核岗职工提供免费的心理咨询服务，每月组织一次心理减压活动，帮助职工释放心理压力；推行每月1天的心理调节假制度，内容审核岗职工可以根据自己的心理状态申请心理调节假，不需要提供任何证明；优化内容审核岗的排班制度，每工作2小时安排15分钟的休息时间，连续工作不得超过6小时，降低工作强度；提高内容审核岗的薪酬待遇，每月增加1000元的岗位补贴，年度评优向内容审核岗倾斜。三是完善非核心岗职工职业发展体系，推出“银发人才”计划，设置业务专家、内部培训师、质量督导等非管理岗晋升序列，对应的薪酬待遇和部门经理同等，只要达到相应的技能要求，就可以晋升，不受年龄限制；针对30岁以上的职工，开展职业技能提升专项培训，帮助职工掌握AI工具的使用方法，提升核心竞争力；建立转岗支持机制，对不符合当前岗位要求的职工，提供免费的转岗培训，帮助职工转到适合的岗位，不随意裁员。四是优化新职工融入支持体系，完善“入职伙伴”计划，为每个新职工配备一名入职满1年以上的老职工作为伙伴，负责解答新职工的工作和生活问题，帮助新职工快速融入团队；优化入职培训体系，增加企业文化、团队协作、沟通技巧等方面的培训内容，组织新职工参与户外拓展、部门聚餐等活动，增进新职工和老职工的交流；建立新职工试用期辅导机制，部门负责人每周和新职工进行一次1对1沟通，及时解决新职工遇到的问题，提高试用期通过率。五是优化绩效考核方案，针对新增加的AI工具应用能力考核指标，组织全员免费培训，确保每个职工都能熟练掌握相关AI工具的使用方法；考核方案实施前，广泛征求职工的意见，根据职工的反馈调整考核指标和权重，确保考核方案公平合理；建立考核申诉机制，职工对考核结果有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，经核实确实存在问题的，及时调整考核结果。第三篇2026年第一季度，XX街道办事处党工委组织办联合工会、妇联对街道下辖12个社区、7个直属事业单位共312名在岗职工开展思想动态专项调研，调研采用上门走访、专题座谈会、匿名意见箱征集、工作群舆情摸排、职工诉求台账梳理等方式，覆盖窗口服务、社区网格、行政执法、民生保障、机关行政全岗位，其中基层一线职工占比78.2%，35岁以下年轻职工占比42.6%，编外聘用人员占比37.8%，现将一季度职工思想整体情况、存在的共性问题、原因分析及后续工作安排报告如下。一季度职工思想整体呈现担当作为、务实肯干的主流特征，对基层治理工作的认同感和责任感持续提升。一是对基层治理现代化的政策认同感较高，92.3%的职工认为中央出台的基层治理现代化相关政策符合基层实际，能够真正为基层减负、为群众办实事，89.7%的职工对街道推行的“党建引领网格治理”模式表示认可，认为能够有效提升基层治理效率，一季度街道累计解决群众诉求1247件，群众满意度达96.8%，同比提升3.2个百分点，不少职工主动放弃周末休息时间，上门为群众解决问题，得到了群众的一致好评。二是对民生实事推进的成就感较强，一季度街道重点推进的老年助餐、未成年人课后托管两项民生实事，已经实现了12个社区全覆盖，老年助餐点日均服务老人达870人次，未成年人课后托管点日均服务学生达320人次，调研中87.6%的职工表示参与民生实事推进工作很有意义，能够切实感受到自己的工作价值，有12名职工因为在民生实事推进过程中表现突出，收到了群众送来的锦旗和感谢信。三是服务群众的主动意识显著增强，82.7%的职工表示会主动上门排查群众的诉求，而不是等群众找上门来，一季度职工主动排查发现的群众诉求达723件，占总诉求量的58%，同比增长62%，在年初的暴雪寒潮应急处置工作中，街道全体职工连续3天坚守岗位，上门为独居老人送菜、扫雪、检查供暖设施，没有出现一例群众冻伤、供暖中断的情况，得到了上级部门的通报表扬。四是对基层减负政策的满意度较高，87.5%的职工认为街道推行的“基层减负二十条”有效减少了不必要的台账、报表、会议，有更多的时间下沉到群众中开展工作，一季度街道召开的会议数量同比减少32%，要求社区提交的报表数量同比减少41%，社区职工的下沉时间同比增加27%，职工的工作负担得到了有效减轻。五是团队协作意识较强，在春运志愿服务、文明城市创建常态化推进、安全生产隐患排查等重点工作中，各部门、各社区的职工主动协作，互相支持，没有出现推诿扯皮的情况，一季度街道的重点工作完成率达100%，在全区的考核中排名第一，团队的荣誉感和凝聚力进一步增强。当前职工思想层面也存在一些共性的问题，需要及时解决。一是部分社区网格员的职业倦怠问题突出，调研显示58.3%的网格员表示每月要填的各类台账超过20份，47.2%的网格员表示每天要接几十个工作群的消息，经常要下班之后回复工作消息，32.7%的网格员表示工作强度太大，身体吃不消，18.3%的网格员表示有换岗或者离职的想法，一季度网格员的离职率达5.7%，同比上升2.1个百分点。二是窗口服务职工的委屈情绪较为普遍，62.4%的窗口服务职工表示曾经遇到过群众的不理解甚至辱骂，27.3%的窗口服务职工表示曾经因为非主观原因被群众投诉，被扣了绩效，17.2%的窗口服务职工表示不想再从事窗口服务工作，一季度窗口服务职工的投诉率达7.2%，主要集中在工作压力大、没有容错机制、待遇较低等方面。三是年轻基层干部的晋升焦虑问题凸显，35岁以下的年轻职工中，52.7%的人表示基层编制少，晋升通道狭窄，看不到职业发展的希望，38.6%的人表示有参加遴选考试离开基层的想法，21.8%的人表示因为晋升无望，工作积极性不高，一季度年轻职工参加遴选考试的人数达17人，同比增长42%。四是编外聘用人员的身份认同焦虑问题较为严重，82.3%的编外人员表示和在编人员做同样的工作，但是薪酬待遇差距较大，67.2%的编外人员表示没有晋升机会，看不到职业发展的前景，32.7%的编外人员表示有离职的想法，一季度编外人员的离职率达8.9%，同比上升3.4个百分点。五是少数职工对常态化创建工作存在抵触情绪，41.2%的职工表示常态化文明城市创建、卫生城市创建的迎检任务太多，占用了大量的工作时间，27.3%的职工表示创建工作的考核标准过于严苛，很多不必要的台账要求增加了工作负担，18.7%的职工表示创建工作形式主义严重，没有实际意义，个别职工甚至在工作群里吐槽创建工作，引发了不少职工的附和。针对上述问题，经过深入分析，主要成因包括三个层面：从政策落实层面来看，虽然中央和省市出台了一系列基层减负的政策，但是很多上级部门的工作任务还是层层下压到街道社区，新的工作任务不断增加，比如反诈宣传、消防安全排查、人口信息摸排等工作，最终都要由网格员落实，导致网格员的工作负担不断加重；基层职级并行政策落实不到位，晋升名额有限，向基层一线倾斜的力度不够，导致年轻基层干部的晋升通道狭窄；编外人员的管理政策不够完善，没有建立统一的薪酬增长机制和晋升通道，导致编外人员的待遇差距较大，身份认同感低。从街道管理层面来看，台账清理不够彻底，虽然砍掉了一部分不必要的台账，但是很多上级部门要求的台账还是保留了下来，没有充分利用数字化工具减少台账填报的工作量；窗口服务的容错机制不够健全，只要有群众投诉，不管是不是职工的问题，都要先扣绩效，导致职工的委屈情绪无法得到释放；创建工作的考核方式不够灵活，过于注重纸质台账和形式上的检查，没有以实际成效为核心，导致职工觉得创建工作形式主义严重；职工的关爱机制不够完善，没有针对基层一线职工的工作特点，制定相应的激励和保障措施，导致职工的获得感不足。从职工个人层面来看，部分网格员的工作效率较低，不会利用数字化工具提升工作效率，导致工作积压，压力较大；部分窗口服务职工的沟通能力较弱，不会和群众打交道，容易引发群众的不满；部分年轻职工的吃苦精神不足，对基层工作的难度预期不够，遇到挫折容易产生离职的想法；部分编外人员的工作能力不足，无法通过考试获得编制