2026年全国企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试快速提分题附答案

姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 姓名:_________________编号:_________________地区:_________________省市:_________________ 密封线 密封线 2026年企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项:1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟。2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，笔迹清楚。

4.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效。(参考答案和详细解析均在试卷末尾)一、选择题

1、强调员工要按时按质按量完成工作的是()式企业文化A.家族B.发展C.市场D.官僚

2、作为职业道德规范“诚信”的“通识性”是指（）。A.不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观B.一般的、民族的、时代的、共同的认识C.无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性D.通过学习、培训，获得对诚信的价值认可的知识和能力

3、(2015年11月)商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系

4、（）组织结构是把市场机制引入公司内部，按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位，实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线职能制B.控股子公司制C.矩阵制D.事业部制

5、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般是以（）为主。A.问卷调查法B.专家小组法C.行为事件访谈法D.全方位评价法

6、甲公司与乙公司签订《煤炭买卖合同》，约定乙公司购买甲公司1万吨煤，总价款700万元，价款由乙公司的合作伙伴丙公司向甲公司支付，乙公司同时向甲公司提供了乙公司与丙公司签订的《合作协议》，内容中约定，丙公司为乙公司支付700万元煤炭款，甲公司可直接向丙公司请求支付，若未支付甲公司可要求丙公司赔偿损失；乙公司加油站建成后，按一定比例向丙公司分配加油站营业利润。乙公司委托丁公司建加油站，为获融资，乙公司向戊银行借款，以在建加油站抵押，2020年6月5日签订抵押合同，2020年6月12日办理抵押登记。由于丁公司长期停工，加油站未在约定期限内建成，得知此事的丙公司在向甲公司支付400万元后停止付款，甲公司遂向丙公司主张承担违约责任，丙公司以自己未与甲公司签订合同为由拒绝。丙公司要求乙公司提供担保，以防因乙公司加油站无法营业给丙公司造成巨大损失。乙公司法定代表人钱某同意其个人向丙公司承担担保责任，并与丙订立保证合同，但未约定保证方式。同时，乙公司控股股东孙某以书面形式向丙公司发出通知，表示在乙公司不履行债务且无财产可供执行时，由自己承担全部清偿责任，丙公司收到通知后，未明确表示同意，也未提出异议。经乙公司催促，加油站重新开工，乙公司为尽快营业，在加油站未验收的情况下便入驻使用，后加油站因部分屋顶漏雨停业维修，乙公司要求丁公司赔偿因未按期交付加油站使乙公司推迟营业的损失，丁公司以其在乙公司催促后已交付为由拒绝。乙公司还要求丁公司赔偿屋顶质量瑕疵给乙公司造成的损失，丁公司以乙公司已使用加油站为由拒绝。根据上述资料，回答下列问题：1.戊银行对在建加油站的抵押权何时设立？并说明理由。2.甲公司向丙公司主张承担违约责任，能否得到法律支持？并说明理由。3.对乙公司债务，保证人钱某的保证方式是什么？并说明理由。4.孙某对乙公司的债务是否应承担担保责任？并说明理由。5.在丁公司经乙公司催促后将加油站建成的情况下，乙公司是否可以要求丁公司赔偿因推迟造成的损失？并说明理由。6.丁公司是否可以乙公司已使用加油站为由，拒绝就质量瑕疵承担赔偿责任？并说明理由。

7、下列各项中，不属于会计职业道德与会计法律制度主要区别的是（）。A.实施保障机制不同B.性质不同C.表现形式不同D.目标不同

8、期权的行权期限一般不超过（）。A.3年B.5年C.10年D.20年

9、企业集团是以（）为主要联结纽带。A.产权B.命令链C.母子公司D.企业联合体

10、（）不是设计团队薪酬时应考虑的因素。A.团队类型B.团队规模C.团队成员D.企业发展阶段

11、能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法是（）。A.员工满意度调查B.工作满意度调查C.工作诊断调查D.满意度诊断调查

12、通常情况下，协作企业对应的是（）。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业

13、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮

14、()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型

15、在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是（）。A.知识B.技能C.动机D.自身特质

16、重要性要求企业应当按照交易或者事项的经济实质进行会计确认、计量、记录和报告，不仅仅以交易或者事项的法律形式为依据。（）

17、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的()。A.分文战略B.关键绩效指标C.战略性衡量项目D.目标行动方案

18、职业锚是指（）。A.日前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观

19、用于描述“企业如何创造价值”的是（）。A.任务分工矩阵B.目标分解鱼骨图C.绩效棱镜D.战略地图

20、根据合同法律制度的规定，双务合同履行抗辩权包括（）。A.先履行抗辩权B.同时履行抗辩权C.履行费用过高抗辩权D.不安抗辩权

21、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是（）。A.先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值B.先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值C.先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值D.先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值

22、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征。A.运用情境B.主体C.获得方式D.内涵的大小

23、（）不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.信号工资理论D.保留工资理论

24、逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是（）A.缺点列举法B.缺点逆用法C.希望点列举法D.二元坐标法

25、（）不属于法定福利A.带薪休假B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金

26、智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人

27、下列各项中，注册会计师可能对继续执行审计业务的能力产生怀疑的有（）。A.对被审计单位治理层的胜任能力存有重大疑虑B.对被审计单位管理层的诚信存有重大疑虑C.被审计单位没有针对舞弊和侵占资产设置相关的控制D.注册会计师在审计过程中发现重大且广泛的舞弊

28、国家不能成为法律关系的主体。（）

29、（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。A.人力资源的战略管理B.人力资本的价值计量C.人力资本的绩效评价D.人力资本的激励与约束

30、员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。A.绩效申诉B.绩效反馈面谈C.核算考核结果D.制定绩效改进计划

31、以投资促进发展的战略，其薪酬结构的特点是（）A.以能力为导向B.以工作任务为导向C.以绩效为导向D.以竞争力为导向

32、单位内部监督、国家监督和社会监督三者共同构成了“三位一体”的会计监督体系。（）

33、“本调查问卷的目的在于了解和分析各部门和岗位的绩效管理现状”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询

34、构建胜任特征模型时，首先要（）。A.分析效标样本B.定义绩效标准C.进行行为事件访谈D.验证胜任特征模型

35、(2018年5月)()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。A.事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.相关分析法

36、一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。A.廉价策略B.创新策略C.优质策略D.投资策略

37、(2015年11月)在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.问卷主体D.意见征询

38、焦点集中在对有限成果的分配的协商指的是()。A.成果型协商B.分配型协商C.竞争型协商D.合作型协商

39、在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟

40、基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()A.岗位胜任特征设计B.重要岗位胜任特征的筛选C.行为面试流程设计D.岗位胜任特征评价体系设

41、(2016年5月)（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法

42、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评

43、基本工资一般与（）关系不大。A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩

44、若组织职业生涯管理活动存在主观、脱离实际、脱离员工意愿的情况，就会违背（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.发展创新原则D.全面评价原则

45、假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会（）。A.带着技术发明投奔其他公司B.反复向公司推荐，希望引起重视C.把发明专利卖出去D.观察一段时间再作决定

46、员工培训模型不包括()A.制度层B.资源层C.文化层D.运营层

47、()不是战略性绩效管理工具。A.RAVB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法

48、某员工思维活跃、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（）。A.他不会有任何成就B.他没有真才实学C.少说多做会更好D.他需要伯乐加以训练

49、()的思维主体没有特定的目的性。A.无意想象B.再造型想象C.创造性想象D.幻想型想象

50、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争战略和独特型竞争战略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略

51、培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织D.培训效果评估

52、(2015年5月)战略地图中，（）是战略主题的具体表达。A.绩效目标B.绩效指标C.行动方案D.战略衡量项目

53、甲有限公司的监事王某认为，公司董事会通过的决议未达到公司章程规定的比例，于是向法院起诉主张决议不成立，该诉讼中被告是（）。A.甲公司B.投赞成票的董事C.出席会议的董事D.董事会

54、(2016年11月)职业生涯规划的主体是（）。A.企业B.员工个体C.人力资源部D.上级主管

55、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统

56、(2018年5月)(?)企业文化更强调人际关系。A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式

57、下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）。A.用心做事B.谨慎虔敬C.服从领导D.加班加点

58、专家会议法与德尔菲法的主要区别在亍（）。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见

59、(2016年11月)股票期权和期股的区别不包括（）。A.购买时间不同B.激励对象不同C.获取方式不同D.约束机制不同

60、采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型

61、团队薪酬设计为了避免形成“搭便车”和“吃大锅饭”的平均分配现象，必须坚持（）原则。A.激励与控制相结合原则B.以绩效与团队绩效相结合原则C.内部公平与外部公平相结合原则D.固定薪酬与浮动薪酬相结合原则

62、关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是（）。A.人力资本具有整合与协同效应B.人力资本管具有多层级结构C.人力资本管理以母子公司之间的管理为重点D.集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理

63、()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式

64、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）。A.市场状况对工资B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给

65、(2016年5月)（）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。A.信息交流方面B.组织与管理系统方面C.对绩效考评认识方面D.组织考评和个体考评衔接方面

66、(2018年5月)举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。A.一B.二C.三D.四

67、(2015年11月)MAT属于（）。A.兴趣测试B.投射测试C.特殊能力测试D.一般能力测试

68、(2015年5月)人力资本投资中最主要的投资形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理损失D.机会成本

69、工作满意度下降是工作压力消极作用的（）症状。A.生理B.心理C.行为D.结果

70、对()的考评适用于360度或180度考评。A.KPIB.PRIC.WAID.NNI

71、彩图中，含有肌肉松弛成分，有祛风止痛功效的中药是A.B.C.D.E.

72、重大伤亡事故要上报（）。A.企业负责人B.市级政府主管部门C.省级政府主管部门D.国务院主管部门

73、(2018年5月)员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()A.工作本身因素B.组织中的角色C.组织结构与气候D.组织中的人际关系

74、(2017年11月)相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中（）的权重占比较大。A.财务类指标B.客户类指标C.内部流程类指标D.学习与成长类指标

75、(2016年5月)人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查。A.3日B.5日C.7日D.15日

76、学习型组织的特征不包括（）。A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成

77、EVA的优势不包括()A.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾

78、某女，69岁。身肿日久，腰以下为甚，按之凹陷不易恢复，脘腹胀闷，纳减便溏，面色不华，神疲乏力，四肢倦怠，小便短少。舌质淡，苔白滑，脉沉弱。辨析其证候是A.肾阳衰微证B.脾阳虚衰证C.湿热壅盛证D.水湿浸渍证E.风水相搏证

79、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性

80、针对不同人的不同情况分类指导，为其开通职业生涯发展通道是在（）。A.职业选择与职业准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段二、多选题

81、(2016年11月)培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.组织保障措施D.人员保障措施

82、（2022年补考真题）组成建筑物的体系有（）。A.结构体系B.围护体系C.设备体系D.网络体系E.运行体系

83、根据企业国有资产法律制度的规定，国有企业应当申请注销产权登记的有（）。A.企业被依法宣告破产B.企业改制后不再设置国有股权C.企业解散D.企业组织形式发生变动

84、获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。A.观察法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法

85、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（）。A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.自助餐法

86、直线型思维障碍表现为（）。A.迂回思维B.反面思维

87、（2022年补考真题）多方形成的工程资料内容的真实性、完整性、有效性应由（）。A.建设单位负责B.监理单位负责C.总包单位负责D.各负其责

88、战略性绩效管理设计的最终目的是（）。A.确保组织战略目标能够有效实现B.确保组织EVA能够有效实现C.确保组织的使命能够有效实现D.确保组织的愿景能够有效实现

89、(2016年5月)（）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法

90、下列不属于我国工会职能的是（）。A.建设职能B.决策职能C.参与职能D.教育职能

91、由经济原因造成的裁员属于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出

92、工会吸引职工群众积极参与改革于工会的（）职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益

93、()不是战略性绩效管理工具。A.RAVB.目标管理法C.平衡计分卡D.关键绩效指标法

94、四名女子容貌姣好，青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（）。A.女1:“你家里的钱多吗？”B.女2:“结婚后，能不做家务吗？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有结婚后听我的才能谈”

95、(2015年11月)（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。A.合作型B.独立型C.指导型D.战略联合型

96、()平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。A.企业级B.部门级C.班组级D.岗位级

97、(2017年5月)团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标

98、母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织

99、股票期权和期权的区别不包括（）。A.购买时间不同B.激励对象不同C.获取方式不同D.约束机制不同

100、在企业员工流动率的统计调查中，下列不是企业工作条件和环境方面的因素的是（）。A.工资奖金福利待遇B.工作场所环境条件C.找到更合适的新岗位D.合作伙伴的情况三、问答题

101、易通公司是一家2008年成立的中小型物流配送公司。随着物流配送行业竞争加剧，公司感觉到了巨大的经营压力，同时管理人员的战略意识较为模糊，不知从何下手。此外，员工积极性不高。因此，公司决定于2009年对企业进行业务流程重组，建立相应的企业和员工绩效考评体系，并与薪酬挂钩，以此激励员工，实现利润增长。为此，公司在2010年开始应用平衡计分卡来对企业绩效进行评估。作为人力资源部的主管，你负责为企业的人力资源战略起草并实施具体规划，以5年为时限。(1)试设计公司的战略地图?(2)对平衡记分卡的具体实施内容和流程进行规划?

102、【情境】AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理，公司将全国市场划分为8个管理区域，并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。目前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国.内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是最近5年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距。当前PKD公司占有了国内60%左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30%左右的市场，利润也大幅下滑。随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前，为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭。他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者（同时也是公司的股东、董事会成员）目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。您(魏少杰)是该公司的人力资源部总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。现在是2011年11月20日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等文件，17:00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：(1)需要收集哪些资料。(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。(3)需要您的下属做哪些工作。(4)应采取何种具体处理办法。(5)您在处理这些问题时的权限和责任。4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。【处理列表示例】【文件八】类别:电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人:魏少杰人力资源部总监日期：11月20日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加人竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂

103、【文件四】类别：电话录音来电人：方新公司执行总裁接收人：刘克人力资源总监刘克：你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了，大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期，整体业务规模和利润增长的都不错，只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观，但还是不尽人意，仅达到了合格水平。我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意度调查结果，有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了3%-5%，而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的，这个现象以上海分公司最为明显，我希望这个情况尽快能得到改善。请你收集一下相关资料，找时间我们商议一下。

104、某会计事务所的髙级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调査，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调査的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？(2)该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在28到35之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？

105、一、情境题1、【情境】今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。【任务】在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。具体答题要求是：1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。（1）需要收集哪些资料；（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；（3）需要您的下属做哪些工作；（4）应该采取何种具体处理办法；（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；（6）您在处理这些问题时的权限与责任。

106、简述职业心理测试设计的标准。

107、(2017年5月)李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（16分）

108、简答公文筐测试存在的不足。

109、瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于1999年11月，致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务。主营业务是网络互动游戏，由集团公司的主体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水平。从2004年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域。目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司一--擎天宝软件技术有限公司，主要为用户提供在线杀毒的技术服务。目前集团公司共有820名员工，预计三年后突破1500人。集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司，希望通过此次并购进入利润丰厚的在线旅游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长，公司遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。集团公司采取的是依托型的职能机构，负责互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构，同时也是集团公司本部的职能机构。瑞翔游戏的总经理就是集团公司的监事长刘凯，他也是您的直接上级。您（张涛）是该公司的人力资源总监，有五个直接下属，分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子公司分别设有一名公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理分别配有一名助理。现在是2012年5月20日下午14:00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理累积下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3小时内处理好这些文件，并作出批示。17:00还有一个重要的会议需要您主持。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您査阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：(1)需要收集哪些资料。(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。(3)需要您的下属做哪些工作。(4)应采取何种具体处理办法。(5)您在处理这些问题时的权限和责任。4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。类别：电子邮件来件人:王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深人的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？王诚回复方式：（请在相应选项前的“□”里画“V”）□信件/便函□电子邮件□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明_回复内容：（请作出准确、详细的回答）

110、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工的劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华、有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？

111、简述企业的培训环境的内容。(16分)

112、8、类别：电子邮件来件人：魏克强基础教育分社三级编辑收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月20日周部长：我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类的选题了。我想内部调动到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。魏克强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)

113、人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决哪几个因素?

114、某企业招聘售后服务总监，根据企业要求的四个岗位胜任特征：执行力、跨部门沟通、突发状况处理和流程改进来设计面试问题。然后再组织人员通过智力激励法，来确定售后服务指标。(1)请你针对胜任能力指标：执行力、跨部门合作能力、流程改造、危机应对能力，采用基于胜任特征的行为面试方法设计面试步骤。(10分)(2)智力激励法对主持人的要求有哪些。(10分)

115、瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于1999年11月，致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务。主营业务是网络互动游戏，由集团公司的主体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水平。从2004年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域。目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司一--擎天宝软件技术有限公司，主要为用户提供在线杀毒的技术服务。目前集团公司共有820名员工，预计三年后突破1500人。集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司，希望通过此次并购进入利润丰厚的在线旅游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长，公司遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。集团公司采取的是依托型的职能机构，负责互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构，同时也是集团公司本部的职能机构。瑞翔游戏的总经理就是集团公司的监事长刘凯，他也是您的直接上级。您（张涛）是该公司的人力资源总监，有五个直接下属，分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子公司分别设有一名公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理分别配有一名助理。现在是2012年5月20日下午14:00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理累积下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3小时内处理好这些文件，并作出批示。17:00还有一个重要的会议需要您主持。在这3小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您査阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：(1)需要收集哪些资料。(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。(3)需要您的下属做哪些工作。(4)应采取何种具体处理办法。(5)您在处理这些问题时的权限和责任。4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。类别：电子邮件来件人薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好！最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上巳经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇回复方式：（请在相应选项前的“□”里画“V”）□信件/便函□电子邮件□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明_回复内容：（请作出准确、详细的回答）

116、简答应用心理测试时应当注意的问题。

117、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)

118、简述专业技术人员的薪酬模式。

119、3、【文件三】类别：电话录音来电人：李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理收电人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!我是李惠。最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。李惠文件三的处理表回复方式：(iiq在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)

120、简述人才招募与甄选流程的注意事项。四、问答题

121、(2015年11月)某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15分）

122、简述专业技术人员薪资制度设计的原则。

123、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：崔攀岭薪酬经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期；11月19日魏总：最近我们进行了薪酬市场调查，有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场竞争力，然而公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手PKD公司相比差距越来越大。一般技术人员的薪酬，PKD要比我们高30％左右，高级技术人员的差距更大。另外PKD今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。崔攀岭文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里面“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内窖：(请作出准确、详细的回答)

124、7、【文件七】类别：电子邮件来件人：林清廷华东区人力资源经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工人职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您深入沟通。林清廷文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)

125、4、【文件四】类别：电话录音来电人：刘凯瑞翔集团董事长收电人：张涛人力资源部总监日期：5月8日张涛：下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己创业。我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。刘凯文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)

126、9、类别：电子邮件来件人：李莉培训主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月21日周部长：明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)

127、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以使各自灵活管理，但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。柯玉生文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈口．不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)

128、实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。

129、【情境】AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便管理，公司将全国市场划分为8个管理区域，并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。目前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国.内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是最近5年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距。当前PKD公司占有了国内60%左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30%左右的市场，利润也大幅下滑。随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前，为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭。他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者（同时也是公司的股东、董事会成员）目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。您(魏少杰)是该公司的人力资源部总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。现在是2011年11月20日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等文件，17:00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：(1)需要收集哪些资料。(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。(3)需要您的下属做哪些工作。(4)应采取何种具体处理办法。(5)您在处理这些问题时的权限和责任。4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。【处理列表示例】【文件一】类别：电子邮件来件人:柯丽琴招聘经理收件人:魏少杰人力资源部总监日期：11月17日魏总：我最近统计了截至今年10月份的员工离职情况。虽然还没到年底总结汇报的时间，但我觉得情况比较严重,所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的离职率，尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比，公司的总体离职率由4%增至8%，技术人员的离职率由6%增至12%，而高级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，约为15%左右。此外，公司工作5年以上的销售人员的离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强,如果技术人员离职再就业，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情况也确实如此。这对公司而言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与我讨论此事。柯丽琴

130、(2016年11月)绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？

参考答案与解析

1、答案：C本题解析：(P29)页市场式企业文化是以产品为中心，所以强调员工要按时按质按量完成工作任务和经营目标。

2、答案：B本题解析：暂无解析

3、答案：C本题解析：角色模糊：员工不理解工作内容时会出现角色模糊角色冲突：某个人不得不完成完全相反的目标任务欠载是工作过少

4、答案：D本题解析：暂无解析

5、答案：C本题解析：(p123)获取效际样本一般应以行为事件访谈法为主。

6、答案：本题解析：1.抵押权在2020年6月12日设立。根据规定，以正在建造的建筑物抵押的，应当办理抵押登记。抵押权自登记时设立。2.甲公司向丙公司主张承担违约责任，能得到法律支持。根据规定，法律规定或者当事人约定第三人可以直接请求债务人向其履行债务，第三人未在合理期限内明确拒绝，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定的，第三人可以请求债务人承担违约责任。3.保证人钱某的保证方式是一般保证。根据规定，当事人在保证合同中对保证方式没有约定或者约定不明确的，按照一般保证承担保证责任。4.孙某对乙公司的债务，应承担担保责任。根据规定，第三人单方以书面形式向债权人作出保证，债权人接收且未提出异议的，保证合同成立。5.乙公司可以要求丁公司赔偿因推迟造成的损失。根据规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。6.丁公司可以乙公司已使用加油站为由，拒绝就质量瑕疵承担赔偿责任。根据规定，建设工程未经竣工验收，发包人擅自使用后，又以使用部分质量不符合约定为由主张权利的，人民法院不予支持；但是承包人应当在建设工程的合理使用寿命内对地基基础工程和主体结构质量承担民事责任。

7、答案：D本题解析：会计职业道德与会计法律制度的主要区别：性质不同、作用范围不同、表现形式不同、实施保障机制不同、评价标准不同。

8、答案：C本题解析：知识点：股票期权赠与计划（1）股票期权的行权价：低于现值，高于现值，等于现值。激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。（2）股票期权行使期限：一般不超过10年，强制持有期为3-5年（3）股票期权的授予数量通常没有下限（4）期权不能转让、出售，除非通过遗嘱转让给继承人（5）股票期权行权所需股票来源：公司发行新股，通过留存股票账户回购股票（6）股票期权的执行方法：现金行权，现金行权，无现金行权并出售

9、答案：A本题解析：知识点：企业集团的基本特征（1）企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体（2）企业集团是以产权为主要联结纽带（3）企业集团是以母子公司为主体（4）企业集团具有多层次结构

10、答案：C本题解析：企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。

11、答案：C本题解析：(P207)能有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。

12、答案：D本题解析：企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业这四个层级。

13、答案：B本题解析：暂无解析

14、答案：A本题解析：P20

15、答案：B本题解析：技能：将事情做好的能力

16、答案：错误本题解析：实质重于形式要求企业应当按照交易或者事项的经济实质进行会计确认、计量、记录和报告，不仅仅以交易或者事项的法律形式为依据。

17、答案：C本题解析：(P334)本题考查战地图的作用。

18、答案：B本题解析：本题考查对职业锚的理解。职业锚是员工个人发展的职业定位或者是长期的贡献区。

19、答案：D本题解析：P336

20、答案：A、B、D本题解析：本题考核双务合同履行抗辩权。《民法典》为双务合同的债务人规定了同时履行抗辩权、先履行抗辩权和不安抗辩权三种履行抗辩权。

21、答案：A本题解析：P397。在确定了定量、定性数据值及各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。

22、答案：B本题解析：暂无解析

23、答案：C本题解析：对劳动力需求模型修正的三种理论包括：①薪酬差异理论；②效率工资理论；③信号工资理论，不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。

24、答案：B本题解析：p277

25、答案：A本题解析：暂无解析

26、答案：C本题解析：选项C错误，应为“以量求质”原则

27、答案：A、B、C、D本题解析：注册会计师可能遇到的对其继续执行审计业务的能力产生怀疑的异常情形如下：（1）被审计单位没有针对舞弊采取适当的、注册会计师根据具体情况认为必要的措施，即使该舞弊对财务报表并不重大；（2）注册会计师对由于舞弊导致的重大错报风险的考虑以及实施审计测试的结果，表明存在重大且广泛的舞弊风险；新版章节练习，考前压卷，完整优质题库+考生笔记分享，实时更新，软件，，（3）注册会计师对管理层或治理层的胜任能力或诚信产生重大疑虑。

28、答案：错误本题解析：国家可以作为一个整体成为法律关系主体。

29、答案：B本题解析：价值计量是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础企业集团人力资本管理的内容：人力资本的战略管理，人力资本的获得与配置，人力资本的价值计量，人力资本投资，人力资本绩效评价，人力资本激励与约束机制

30、答案：D本题解析：员工绩效考评的一般程序：（1）确定考评指标、考评者和被考评者（2）确定考评方法（3）确定考评的时间：月度，季度，半年度，年度（4）组织实施考评（5）核算考评结果（6）绩效反馈面谈与申诉（7）制订绩效改进计划

31、答案：C本题解析：P417

32、答案：正确本题解析：暂无解析

33、答案：B本题解析：P380

34、答案：B本题解析：构建岗位胜任特征模型的基本程序（1）定义绩效标准：采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。若客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名。（2）确定效标样本：根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。（3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。（4）建立胜任特征模型：首先进行高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。其次通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（5）验证胜任特征模型：可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验

35、答案：D本题解析：获取效标样本有关胜任特征数据可以采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。

36、答案：C本题解析：暂无解析

37、答案：D本题解析：暂无解析

38、答案：C本题解析：协商的结果可能是一种“单赢”的结局，即如果一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配，这种协商可称之为竞争型协商。

39、答案：C本题解析：暂无解析

40、答案：C本题解析：暂无解析

41、答案：A本题解析：形态分析法是利用系统观念来网罗组合设想创造发明方法。其思路先把技术课题分解成为相互独立的基本要素，找出每个要素的可能方案（形态），然后加以组合得到各种解决技术课题的总构想方案。

42、答案：D本题解析：P347

43、答案：D本题解析：基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异

44、答案：B本题解析：P285

45、答案：B本题解析：作为公司的一员，应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题，员工在业余时间，利用自己的资源，搞了一项新发明，这个专利权属于员工本身，所以他可以将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益，员工不能将它卖给与自己公司具有竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司，这是违反职业道德的行为。正确的做法是反复向公司推荐，希望引起重视。

46、答案：C本题解析：三个层面：制度层，资源层和运营层。

47、答案：A本题解析：暂无解析

48、答案：D本题解析：作为公司的员工，有责任和义务为公司排忧解难，除了做好自己的本职工作外，还应该积极主动地做些对公司有益的事情，针对题干中所说的，该员工应该提出自己的建议，而不能光说不练，对于这样的员工需要有伯乐加以训练。

49、答案：A本题解析：暂无解析

50、答案：A本题解析：按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。

51、答案：B本题解析：知识点：有效的员工培训体系两大核心：基于战略的职业生涯规划，此模型既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需要三个层面：制度层、资源层和运营层四大环节：培训需求分析，培训计划制定（课程设计和教学设计），培训活动组织实施，培训效果评估

52、答案：D本题解析：战略衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。

53、答案：A本题解析：本题考核公司决议制度。原告请求确认股东会或者股东大会、董事会决议不成立、无效或者撤销决议的案件，应当列公司为被告。

54、答案：B本题解析：职业生涯规划的含义从四个方面理解职业生涯规划的含义：一、职业生涯规划的主体是个人；二、职业生涯规划是从目标确定到实现的全过程；三、适当的工作目标是实现职业生涯目标的最佳途径；四、职业生涯目标与企业发展目标相结合。

55、答案：B本题解析：暂无解析

56、答案：A本题解析：(1)家族式企业文化(ClanCulture)。强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。

57、答案：A本题解析：职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。

58、答案：C本题解析：德尔菲法是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议。

59、答案：B本题解析：股票期权与期股的区别：购买时间不同，获取方式不同，约束机制不同，适用范围不同

60、答案：B本题解析：暂无解析

61、答案：B本题解析：暂无解析

62、答案：D本题解析：集团公司对成员企业人力资本的管理以及母公司对子公司人力资本的管理主要是通过董事会进行间接管理。知识点：企业集团人力资本管理的特点企业集团人力资本的整合与协同效应集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制以母子公司之间的人力资本管理为重点人力资本管理具有多种层次结构

63、答案：B本题解析：暂无解析

64、答案：D本题解析：暂无解析

65、答案：D本题解析：1、技术上的障碍设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。（1）指标的创建和量化。财务指标创立与量化是比较容易的，其他三个方面的指标就需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务、外部环境仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集的，这就需要企业在不断探索中总结：有些重要指标但很难量经，如员工受激励程度方面的指标，需要收集大量信息，并且要经过充分的加工后才有实用价值人，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求。（2）平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定。平衡计分卡各指标来源于组织的战略目标，而平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定，不仅仅涉及企业管理信息系统能否为所有部门、员工提供一个信息支持与资源共享的平台，而且还将涉及组织信息采集、整理方式的一致性、有效性问题。（3）平衡计分卡各指标的权重如何设置。平衡计分卡在指标设计上强调了相互之间存在因果关系，并且由指标共同构成了组织战略的完整轨迹，但是没有说明针对不同的发展阶段与战略需要指标权重的确定方法。这里将面临两个问题，一是如何与过去的绩效考评方式接轨；二是如何在过去的绩效考评方式向平衡计分卡过渡中最大限度地发挥计分卡的作用。（4）平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。纳入平衡计分卡的非财务考评手段（客户满意度、市场份额等）都只能说明组织的战略过去多么有效，对于大多数企业这些指标都是通用的，而且都是用来改善企业业绩的。因此能否用好平衡计分卡的四个方面指标，不仅仅是指标是什么，指标值与权重是多少问题，关键的差别应体现在能否通过平衡计分卡告诉员工，在未来的竞争中立于不败之地必须精通什么，也就是内部经营与学习成长要达到的目标，但这一点难做到。（5）如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系。平衡计分卡是一个层级结构，不同的等级组织和岗位都有各自的平衡计分卡，这就需要注意各级BSC的分解和链接，如若不然，各级BSC分散作业，达不到应有的效果。（6）如何实现组织考评与个体考评的衔接。平衡计分卡强调战略目标的层层分解，并且通过落实四个方面的指标为目标的分解提供行动依据与步骤，但是平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于个人。也就是说，平衡计分卡无法满足分层分类考评的需要。这在许多企业都是先于组织绩效考评解决的问题，特别是在平衡计分卡的首次推广中，这一缺陷将使平衡计分卡与个体绩效考评方法在衔接上出现“断层”，使平衡计分卡的价值无法发挥出来。