无固定期限劳动合同的签订情形

无固定期限劳动合同的签订情形一、无固定期限劳动合同的制度定位与核心内涵（一）无固定期限劳动合同的基本定义无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里的“无确定终止时间”，并不是指劳动合同永远不会终止，而是指劳动合同没有一个明确的固定终止期限，其效力一直延续到劳动者达到法定退休年龄或者出现法定解除、终止情形为止。不少人将无固定期限劳动合同等同于“铁饭碗”“终身制”，这是对制度的误读，实际上只要符合《劳动合同法》规定的解除条件，无论是劳动者还是用人单位都有权依法解除无固定期限劳动合同，其解除门槛与固定期限劳动合同并无本质差异（王全兴，2018）。从制度属性来看，无固定期限劳动合同兼具意思自治与社会法的双重属性，一方面允许劳资双方在平等协商的基础上自愿订立，另一方面也通过强制性规定对符合条件的劳动者予以倾斜保护，弥补劳动关系中劳动者天然的弱势地位。（二）无固定期限劳动合同的现实价值无固定期限劳动合同制度的设立，对于劳动者、用人单位以及整个劳动力市场都有着重要的正向价值。对于劳动者而言，稳定的劳动关系能够减少频繁求职的成本，消除职业不稳定带来的焦虑，使其能够更安心地投入工作，提升职业技能水平。对于用人单位而言，长期稳定的员工队伍能够降低人员招聘、培训的成本，减少核心员工流失带来的损失，提升员工的忠诚度与归属感，进而提升企业的经营效率。人力资源和社会保障部的监测数据显示，签订无固定期限劳动合同的劳动者岗位忠诚度平均高出固定期限合同劳动者32个百分点，主动离职率低27个百分点，相关企业的员工培训投入回报率比全员签订固定期限合同的企业高出19个百分点（人力资源和社会保障部，2022）。从整个社会层面来看，扩大无固定期限劳动合同的覆盖范围，有利于减少劳动关系矛盾，构建和谐稳定的用工环境，促进劳动力市场的健康有序发展。二、无固定期限劳动合同的法定签订情形（一）双方协商一致订立的情形订立无固定期限劳动合同最基础的情形是劳资双方协商一致，这是民事法律中意思自治原则在劳动领域的直接体现。《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同（全国人大常委会，2012）。这种情形下，不受任何法定强制条件的限制，无论劳动者入职时间长短、是否符合强制订立的条件，只要双方就签订无固定期限劳动合同达成了真实的一致意思表示，就可以订立。实践中，不少用人单位为了吸引和留住核心技术人才、高级管理人才，会在劳动者入职时就主动提出签订无固定期限劳动合同，或者在劳动者入职后主动为符合条件的核心员工升级合同类型，这种做法既能够增强员工的归属感，也能够帮助企业稳固核心团队，是用工自主权的合理行使。需要注意的是，协商一致的前提是双方都处于自愿状态，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，如果用人单位以降薪、调岗、辞退等方式威胁劳动者签订无固定期限劳动合同，或者劳动者以隐瞒真实资历、伪造业绩等方式骗取用人单位签订无固定期限劳动合同，相关合同都可以被认定为无效。（二）法定应当订立无固定期限劳动合同的情形如果说协商一致订立是劳资双方意思自治的体现，那么法定应当订立的情形，则是法律为了保护弱势劳动者、矫正劳资地位不平等作出的强制性规定，用人单位不得随意拒绝。根据《劳动合同法》的规定，当出现以下三类情形时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同（全国人大常委会，2012）。首先是劳动者在同一用人单位连续工作满十年的情形。这里的“连续工作满十年”，是指劳动者在同一用人单位的工作时间不间断地达到十年，工作年限从用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限，也包括试用期、病假、产假等法定假期的时间。实践中不少用人单位为了规避这一规定，会采取要求劳动者主动离职后间隔一段时间再重新入职、或者关联公司之间轮流签订劳动合同的方式中断工龄，针对这种行为，最高人民法院的劳动争议司法解释明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；用人单位恶意迫使劳动者中断工龄的，相关中断行为无效，工龄连续计算（最高人民法院，2020）。比如某零售企业为了避免员工工龄满十年，要求所有工作满九年的员工先提交自愿离职申请，休息一周后再重新办理入职手续，后来有员工申请劳动仲裁要求签订无固定期限劳动合同，仲裁委和法院都认定该离职行为并非劳动者真实意思表示，属于用人单位恶意规避法律规定的行为，工龄连续计算，支持了劳动者的诉求。其次是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情形。这一规定是针对特殊历史背景下的老职工设置的特殊保护规则，这类劳动者往往为单位发展贡献了半辈子的精力，年龄较大，再就业能力较弱，如果在改制或者实行劳动合同制时被随意辞退，会严重影响其生活保障，因此法律强制要求用人单位在这种情况下应当与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。比如某国企改制时，已经在单位工作29年、距离法定退休年龄还有6年的老职工王某，就有权要求改制后的企业与其签订无固定期限劳动合同，企业不得拒绝。第三类是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的过错或者不胜任情形，续订劳动合同的。这里的《劳动合同法》第三十九条指的是劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等过错情形，第四十条第一项指的是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情形，第二项指的是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情形。只要不存在这几类情形，在第二次固定期限劳动合同到期后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就必须同意，不得单方面终止劳动合同（最高人民法院，2020）。实践中不少用人单位认为第二次合同到期后自己有权选择不续签，这是对法律规定的误读，只要劳动者没有法定的过错或者不胜任情形，用人单位就必须接受劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。（三）视为已订立无固定期限劳动合同的情形除了劳资双方主动订立的情形外，法律还设置了视为订立的规则，对用人单位不签订书面劳动合同的违法行为进行惩罚，充分保障劳动者的合法权益。《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（全国人大常委会，2012）。这一规定是对用人单位不依法签订书面劳动合同的惩罚性规定，其目的在于督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务。在这种情形下，即使双方没有签订书面的无固定期限劳动合同，法律上也已经认定双方存在无固定期限劳动合同关系，用人单位不得随意解除劳动关系，同时还应当依法向劳动者支付自用工之日起超过一个月不满一年期间的双倍工资。比如劳动者李某入职某广告公司后，公司一直以各种理由推脱不与李某签订书面劳动合同，超过一年后，就视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，李某有权要求公司补签书面的无固定期限劳动合同，同时要求公司支付之前11个月的双倍工资差额。需要注意的是，视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位仍然负有补签书面劳动合同的义务，如果用人单位拒绝补签，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁维护自身权益。三、实践中特殊情形下的签订规则与常见误区（一）特殊用工场景下的签订规则实践中不少特殊用工场景下的无固定期限劳动合同签订规则容易被误读，需要结合法律规定进一步明确。首先是劳务派遣用工中的无固定期限劳动合同签订情形。很多劳动者甚至劳务派遣单位都认为，劳务派遣属于灵活用工，不需要签订无固定期限劳动合同，这种认知是错误的。劳务派遣单位是法定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，其与被派遣劳动者之间的劳动关系同样适用《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定（全国人大常委会，2012）。也就是说，如果被派遣劳动者与劳务派遣单位连续订立二次固定期限劳动合同，或者在劳务派遣单位连续工作满十年，同样有权要求劳务派遣单位与其签订无固定期限劳动合同，劳务派遣单位不得拒绝。其次是非全日制用工的例外情形。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，这种用工形式本身具有高度灵活性，双方当事人可以随时通知对方终止用工，因此不适用无固定期限劳动合同的相关规定，双方无需也不能订立无固定期限劳动合同。第三是劳动者主动要求订立固定期限劳动合同的例外情形。即使劳动者符合法定应当订立无固定期限劳动合同的条件，如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，双方也可以订立固定期限劳动合同，但用人单位需要保留劳动者主动提出订立固定期限合同的相关证据，比如劳动者的书面申请、沟通记录等。人力资源和社会保障部的指导案例明确指出，用人单位主张是劳动者主动要求订立固定期限劳动合同的，应当承担举证责任，举证不能的，应当支持劳动者关于订立无固定期限劳动合同的诉求（人力资源和社会保障部，2021）。实践中不少用人单位在符合订立无固定期限劳动合同的条件时，直接提供固定期限劳动合同文本要求劳动者签字，没有告知劳动者有权选择无固定期限劳动合同，事后又主张是劳动者自愿签订的，这种情况下如果劳动者能够证明自己没有主动提出订立固定期限合同，法院通常会认定双方应当订立无固定期限劳动合同。（二）无固定期限劳动合同签订的常见误区实践中劳资双方对无固定期限劳动合同的签订还存在不少误区，需要予以澄清。第一个误区是认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”，一旦签订就不能解除。实际上无固定期限劳动合同只是没有明确的终止时间，和固定期限劳动合同的解除条件完全一致，只要符合法定解除情形，用人单位完全可以依法解除，比如劳动者严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损失，或者用人单位出现生产经营困难需要经济性裁员等，都可以依法解除无固定期限劳动合同，这项制度从来不是为了养懒人，而是在保障劳动者职业稳定的同时，兼顾用人单位的用工自主权（王全兴，2018）。第二个误区是认为劳动者符合法定条件就会自动转为无固定期限劳动合同，不需要主动提出。实际上法律规定的是劳动者提出或者同意续订的情况下才需要订立，劳动者如果符合法定条件，但是自己没有提出，反而主动和用人单位签订了固定期限劳动合同，之后再反悔要求转为无固定期限劳动合同的，通常不会得到支持。第三个误区是认为只有劳动者主动提出签订无固定期限劳动合同，用人单位才有义务签订。实际上不少地方的用工指导规则都明确，当劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件时，用人单位应当在劳动合同到期前主动告知劳动者有选择订立固定或者无固定期限劳动合同的权利，充分保障劳动者的知情权与选择权，人力资源和社会保障部也明确鼓励用人单位主动履行该项告知义务（人力资源和社会保障部，2020）。如果用人单位没有履行告知义务，直接与劳动者签订固定期限劳动合同，劳动者事后提出异议的，用人单位可能需要承担相应的法律责任。四、结语无固定期限劳动合同的签订情形覆盖了协商自愿、法定强制、视为订立等多个层面，形成了一套完整的规则体系，既充分尊重劳资双方的意思自治，也对弱势劳动者予以倾斜保护，实现了劳动关系稳定性与灵活性的平衡。对于劳动者而言，要充分了解自身的合法权益，在符合签订无固定期限劳动合同的条件时，