经济管理系教职工思想状况调查分析报告(3篇)

经济管理系教职工思想状况调查分析报告(3篇)第一篇为精准把握新时代高校基层思政工作落地成效，某职业技术学院经济管理系于2024年3-4月开展全覆盖教职工思想状况调查，调查对象涵盖全系61名教职工，其中专任教师42人、行政教辅11人、辅导员8人，35岁以下青年教职工28人、35-50岁中年教职工26人、50岁以上教职工7人。调查采用线上匿名问卷、半结构化访谈、教研组专题座谈结合的方式，共回收有效问卷61份，回收率与有效率均为100%，访谈覆盖各年龄段、各岗位教职工22人，全面梳理当前教职工思想领域的主流特征、突出问题及优化路径。从整体情况看，全系教职工思想主流积极向上，政治认同、育人责任、职业认同均处于较高水平。一是政治素养整体过硬，98.36%的受访者能准确表述“两个确立”的决定性意义，96.72%的教职工日常主动学习习近平新时代中国特色社会主义思想及教育领域相关政策，近3年全系教职工未出现任何违反政治纪律、师德失范的行为，82%的教职工主动参与系部组织的红色研学、乡村振兴帮扶等主题实践活动。二是育人责任感持续强化，93.44%的教职工认同“课程思政是专业课教师的核心职责”，近2年累计有78%的专任教师参与课程思政教学设计改革，打造省级课程思政示范课程2门、校级示范课程6门，95%的辅导员平均每周与学生谈心谈话时长超过10小时，学生对教职工的满意度测评达94.2分。三是职业认同感稳步提升，88.52%的受访者对当前岗位的满意度在良好以上，77.05%的教职工有明确的3年职业发展规划，其中35岁以下青年教职工中，有82.14%计划在3年内提升学历、取得高级职业技能证书或申报校级以上教研项目。四是系部发展共识高度凝聚，91.8%的受访者认可近3年系部在专业建设、师资培养、学生就业等方面取得的成效，85.25%的教职工主动参与系部的产教融合、“岗课赛证”融合等改革项目，近2年全系累计带领学生获得省级以上职业技能竞赛奖项32项，毕业生就业率稳定在96%以上。当前教职工思想领域仍存在部分突出问题，需重点关注。一是部分青年教职工理论学习内生动力不足，35岁以下青年教职工中，有32.14%的受访者表示理论学习“只是完成组织要求的任务，不会主动拓展相关内容”，访谈中有多名青年教师提出，现有理论学习多以读文件、开大会的形式开展，与自身的教学、科研工作关联度低，“学了也没用，浪费备课时间”，甚至有个别青年教职工对参加主题党日、理论学习活动存在抵触情绪，经常以备课、带竞赛为由请假。二是部分专任教师育人责任边界认知存在偏差，21.31%的受访者认为“学生思想引导是辅导员的工作，专业课教师只需要讲好专业内容即可”，部分教师的课程思政设计存在“贴标签”“两张皮”问题，访谈中有一名教财务会计的教师坦言，自己的课程思政就是上课前插两句“爱国敬业”的口号，不知道怎么把财税政策、职业道德等内容自然融入知识点讲解，还有部分教师遇到学生上课迟到、作业抄袭等问题时，直接推给辅导员处理，不愿主动介入引导。三是部分教职工职业焦虑情绪较为突出，47.54%的受访者表示“科研成果产出、职称评审、教学评比的多重压力较大”，其中40-50岁中年教职工群体的压力感知最为明显，该群体中有61.54%的人表示既要承担照顾老人、抚育子女的家庭责任，又要面对职称评审“非升即走”、科研成果迭代快的职业压力，经常出现失眠、焦虑等症状；青年教职工群体中，有57.14%的人表示住房、育儿成本较高，每月扣除房贷、育儿支出后可支配收入不足2000元，生活压力较大。四是部分教职工民主管理参与度偏低，37.7%的受访者表示“系部的发展规划、绩效分配方案制定等工作，自己只是被动知晓，没有参与表达意见的渠道”，有26.23%的教职工表示“之前提过的意见建议没有得到反馈，提了也白提，干脆就不说了”，去年系部调整绩效分配方案时，仅有21%的普通教职工参与过征求意见环节，方案落地后有近30%的教职工对相关条款存在异议。上述问题的产生是多方面因素共同作用的结果，从供给端与机制端分析，主要成因包括四个层面。一是理论学习供给侧匹配度不足，现有理论学习内容多以通用政策文件为主，未结合经管类专业特点设计融合性学习内容，比如没有将共同富裕、乡村振兴、数字经济发展等政策导向与电商、会计、物流等专业的教学、科研场景结合，导致教职工难以感知理论学习的实用价值；学习形式较为单一，多以集中灌输为主，缺乏互动性、实践性的学习载体，难以激发青年教职工的参与兴趣。二是育人能力系统性培养缺失，现有教职工培训体系以专业技能、科研方法培训为主，近2年系部组织的24场培训中，仅有2场涉及课程思政设计、学生心理引导相关内容，多数专任教师未接受过系统的育人能力培训，不知道如何将思政元素融入专业教学；同时评价体系中育人成效的权重偏低，课程思政、学生思想引导等工作在职称评审、绩效分配中的占比仅为5%，难以调动教职工的参与积极性。三是职业支持体系精细化程度不足，职称评审指标仍存在“重科研轻教学”的倾向，教学效果突出但论文数量偏少的教师很难通过评审，近3年系部有4名教学测评排名前10的教师，因为论文数量不足未能评上副教授；针对不同群体的关怀措施缺位，青年教职工的住房补贴、科研启动金申请渠道不顺畅，中年教职工的职业瓶颈突破、健康管理等需求未得到响应，导致部分教职工的压力无法得到有效缓解。四是民主管理落地机制不健全，系部教代会代表中普通教职工占比仅为20%，多数代表为系部领导、教研室主任，普通教职工的诉求难以通过正式渠道传递；意见反馈闭环未建立，教职工提出的意见建议往往没有明确的回应时限、整改责任主体，去年有教职工提出的“减少非教学类报表填报”的建议，时隔半年仍未得到落实，严重打击了教职工的参与积极性。针对上述问题，需从四个维度精准施策，全面提升教职工思想政治工作的实效性。一是构建分层分类的理论学习体系，针对青年教职工群体，设计“理论+专业+实践”的融合学习载体，每季度组织一次主题实践活动，比如组织电商专业教师到乡村振兴示范村开展直播带货帮扶，组织会计专业教师参与中小企业财税政策宣讲，将共同富裕、普惠性政策等理论内容融入专业实践场景；建立理论学习积分兑换机制，学习积分可抵继续教育学分、优先参评各类评优项目，激发教职工的学习内生动力。二是完善全链条育人能力培养机制，每学期开展2次课程思政设计大赛，邀请思政课教师、专业带头人共同担任评委，对优秀设计案例给予奖励并在全系推广；将课程思政成效、学生思想引导工作的权重在职称评审、绩效分配中提升至15%，明确要求每名专任教师每学期至少与所授班级的5名学生谈心谈话，参与1次班级主题班会；建立“专任教师+辅导员”结对机制，每名专业课教师对接1个班级的辅导员，定期沟通学生的学习、思想状况，共同制定育人方案。三是搭建精准化职业支持平台，针对青年教职工，设立3-5万元的校级科研启动金，简化申请流程，同时对接当地人才公寓，为入职3年以内的青年教师争取租金减免政策，联合学校工会建立0-3岁幼儿托管点，解决青年教职工的育儿难题；针对中年教职工，设立教学成果专项培育基金，支持教学经验丰富的教师申报省级以上教学成果奖，每年组织1次免费健康体检，开通教职工心理疏导热线，定期邀请专业心理咨询师开展压力疏导活动。四是健全常态化民主管理机制，调整教代会代表结构，将普通教职工的占比提升至50%，确保一线教职工的诉求能够传递到决策层面；每季度召开1次教职工建言会，系部班子成员当场回应教职工提出的问题，1个月内给出明确的整改方案，整改结果向全体教职工公示；涉及绩效分配、发展规划、专业调整等重要事项的文件，需至少面向全体教职工征求3轮意见，修改完善后再提交教代会表决，确保决策充分体现全体教职工的意愿。第二篇为落实教育部《关于加强和改进新时代高校教职工思想政治工作的意见》要求，某应用型本科大学经济管理系于2023年9月至10月对全系112名教职工开展思想状况专项调查，其中在编专任教师76人、高层次引进人才12人、外聘兼职教师18人、行政教辅及辅导员6人，博士学历教职工32人、硕士学历教职工71人、本科学历教职工9人，35岁以下教职工47人、35-50岁教职工53人、50岁以上教职工12人。调查采用匿名问卷、一对一深度访谈、师德师风专项排查相结合的方式，共回收有效问卷109份，访谈覆盖各年龄段、各岗位类型教职工32人，全面梳理了当前教职工思想领域的主流特征、潜在风险及优化路径。全系教职工思想主流呈现积极向上的态势，整体符合新时代应用型高校教师的队伍建设要求。一是师德师风整体表现优良，97.25%的受访者严格遵守《新时代高校教师职业行为十项准则》，近3年全系未出现任何师德失范、学术不端行为，82.57%的教职工主动担任学生创新创业竞赛指导教师，累计指导学生获得省级以上创新创业、学科竞赛奖项126项，学生对教师的教学满意度测评平均达92.7分。二是高层次人才家国情怀浓厚，12名高层次引进人才中有10人为海外留学归国人员，全部表示愿意将自身研究成果与国内产业需求结合，服务地方经济发展，其中研究数字经济的引进人才主动对接当地龙头物流企业，帮助企业搭建数字化供应链管理平台，实现运营成本降低21%、配送效率提升34%，相关研究成果入选省级科技进步奖候选名单。三是外聘兼职教师职业认同感持续提升，18名外聘兼职教师均为当地企业高管、技术骨干，83.33%的兼职教师表示“愿意长期在系部任教，把企业一线的实操经验传授给学生”，近2年兼职教师参与开发的产教融合课程达16门，牵头建设的企业实践基地有8个，为学生提供实习就业岗位200余个。四是教育改革支持度普遍较高，94.5%的受访者支持系部开展的产教融合、应用型人才培养模式改革，89%的教职工主动参与企业实践、课程体系重构工作，近2年全系累计与27家企业签订合作协议，共同制定人才培养方案12个，毕业生对口就业率从78%提升至87%。当前教职工思想领域仍存在部分差异化、隐蔽性的问题，需重点防控化解。一是不同群体思想分化较为明显，高层次引进人才中有25%的受访者表示“系部的科研配套设施、团队配置达不到引进时的承诺，研究项目难以顺利推进”，存在明显的心理落差；外聘兼职教师中有44.44%的人表示“自己属于‘外人’，系部的重要活动、教研培训都不会通知自己，没有归属感”，甚至有个别兼职教师只是完成基本的授课任务，不愿参与课程建设、学生指导等额外工作；50岁以上的老教师中有30%的人表示“现在的改革要求太多，自己年纪大了学不会新的数字化教学工具，跟不上改革节奏”，对新的教学模式、考核方式存在抵触情绪。二是意识形态领域存在薄弱点，3.67%的教职工在讲解西方经济学相关理论时，未辩证分析西方制度的局限性，存在盲目推崇西方经济模式的倾向，个别教师在上课时会随意吐槽国内营商环境、政策监管等内容，对学生的价值判断造成负面影响；还有2.75%的教职工在个人社交媒体平台转发未经证实的负面消息，未意识到自身教师身份的公共影响力，容易对学生造成错误引导。三是部分教职工功利化倾向较为突出，21.1%的受访者表示“做科研、带竞赛都是为了评职称，一旦评上教授就不会再投入精力做这些工作”，个别教师为了快速产出科研成果，存在找第三方代写论文、挂名学生研究成果的学术不端苗头；还有16.5%的教师不愿承担专业基础课、公共课的授课任务，只愿意上课时少、容易出教研成果的选修课，甚至为了获得较高的学生测评分数，刻意降低课程考核标准，给学生“放水”。四是思政工作协同性不足，42.2%的受访者表示“从未参加过系部组织的思政工作培训，也不知道如何在专业教学中开展思政引导”，专任教师与辅导员之间缺乏常态化的沟通机制，学生出现学习动力不足、思想偏差等问题时，专任教师往往直接推给辅导员，辅导员不了解学生的专业学习情况，难以开展针对性引导，部分学生的思想问题得不到及时解决。上述问题的产生，核心在于思想引导、管理机制与不同群体的需求不匹配，具体成因包括四个层面。一是差异化思想引导机制缺失，现有教职工思想政治工作采用“一刀切”的模式，未针对不同群体的需求设计个性化的引导方案：对高层次人才只关注科研产出，未跟进解决其科研配套、团队搭建的实际需求；对外聘兼职教师未纳入统一的管理、培训体系，没有为其提供参与系部建设的渠道；对老教师未提供个性化的技能帮扶，只是笼统要求跟上改革节奏，导致不同群体的诉求得不到满足，思想出现分化。二是意识形态责任落实不到位，系部意识形态工作多以签订责任状、泛泛提要求为主，未开展常态化的意识形态专项培训，很多教师不清楚授课过程、公共场合的言论边界，也未意识到自身言行对学生的影响力；意识形态排查工作流于形式，未定期抽查教师的授课内容、PPT及社交媒体动态，对存在的苗头性问题未能及时发现、及时纠正。三是评价导向存在偏差，现有职称评审、绩效分配体系仍存在“唯论文、唯奖项、唯项目”的倾向，科研成果的权重占比达60%，教学成效、育人工作的权重仅占25%，导致部分教师将全部精力放在发论文、报项目上，对教学工作、学生引导敷衍了事；评价标准未考虑不同群体的差异，兼职教师、老教师的评价标准与青年博士完全一致，导致部分群体难以达到要求，工作积极性受挫。四是“大思政”协同机制不健全，未明确不同岗位教职工的思政工作责任，也未建立对应的协同联动机制，专任教师、辅导员、企业导师之间的信息不互通，育人工作存在“各自为政”的问题；思政工作成效未纳入教职工的考核体系，与个人绩效、职称评审、评优评先没有挂钩，导致多数教职工认为思政工作是“额外任务”，没有参与的动力。针对上述问题，需从四个维度构建精准化的管理引导体系，全面提升教职工队伍的凝聚力、战斗力。一是建立分层分类的思想引导与服务体系，针对高层次引进人才，建立“一人一档”的跟踪服务机制，每周召开1次人才对接会，及时协调解决其科研场地、经费申请、团队搭建等问题，确保引进时的承诺全部兑现，同时将高层次人才纳入系部决策咨询委员会，参与系部发展规划、专业建设等重要事项的决策，增强其归属感；针对外聘兼职教师，将其纳入系部的培训、评优体系，与在编教师享受同等的教研资源，每年评选“优秀兼职教师”，给予奖金与荣誉奖励，邀请其参与人才培养方案制定、课程开发等工作；针对老教师，开展“青年教师+老教师”结对帮扶活动，由青年教师一对一帮助老教师掌握数字化教学工具、新的教学模式，同时发挥老教师的教学经验优势，聘请其担任青年教师的教学导师，参与教学质量督导工作，充分调动其积极性。二是压实意识形态工作责任制，每学期开展2次意识形态专项培训，结合高校教师意识形态违规典型案例，明确授课、公共场合、社交媒体的言论边界，提升教职工的意识形态风险防控意识；每季度抽查10%的课程授课录像、PPT内容，建立教职工意识形态动态排查机制，对存在不当言论、错误导向的教职工及时约谈整改，情节严重的按相关规定处理；将意识形态表现纳入师德师风考核指标，实行“一票否决制”，意识形态考核不合格的教职工不得参与职称评审、评优评先。三是优化多元评价激励机制，破除“四唯”评价导向，建立“教学+科研+社会服务”三维评价体系，其中教学成效占比40%、科研成果占比40%、社会服务占比20%，对教学效果突出、学生评价好的教师，即使论文数量偏少也可破格参与职称评审；针对不同群体制定差异化的评价标准，对老教师重点考核教学成效、传帮带工作，对兼职教师重点考核授课质量、实践资源供给，对高层次人才重点考核科研成果转化、服务地方经济的成效，确保评价标准匹配不同群体的工作特点。四是构建“大思政”协同工作机制，建立“辅导员+专任教师+企业导师”三方联动机制，每月召开1次协同育人会议，通报学生的学习、思想状况，共同制定针对性的育人方案；每学期开展2次思政工作能力培训，指导专任教师掌握课程思政设计方法、学生思想引导技巧，将思政工作成效纳入所有教职工的考核体系，与绩效发放、职称评审、评优评先直接挂钩，充分调动全体教职工参与思政工作的积极性，形成全员、全程、全方位的育人格局。第三篇为精准掌握新修订的《职业教育法》落地背景下高职经管类教职工的思想动态，某高等专科学校经济管理系于2024年5月对全系79名教职工开展思想状况调查，其中在编教职工48人、合同制教职工22人、临聘人员9人，覆盖专任教师、辅导员、行政教辅、实训管理员等所有岗位，35岁以下教职工34人、35-50岁教职工32人、50岁以上教职工13人。调查采用线上匿名问卷、专题座谈会、个别谈心谈话相结合的方式，共回收有效问卷79份，召开不同岗位专题座谈会4场，谈话覆盖教职工37人，全面摸清了当前全系教职工的思想状况、诉求期待及存在的问题。新职业教育法实施以来，全系教职工的思想状态整体向好，职业认同感、育人责任感显著提升。一是职业教育认同感明显增强，96.2%的受访者认为新职业教育法实施后，职业教育的社会地位不断提高，自身的职业荣誉感明显增强，87.34%的教职工表示愿意长期从事职业教育工作，近2年全系教职工的离职率仅为2.5%，远低于全省高职院校平均水平。二是技能育人责任感持续强化，91.14%的教职工主动参与“岗课赛证”融合教学改革，近2年累计带领学生获得全国职业院校技能大赛奖项8项、省级奖项27项，双师型教师占比达85%，72.15%的教职工持有对应专业的高级职业技能等级证书，累计为地方企业开展员工技能培训1200余人次。三是队伍凝聚力不断提升，近2年系部开展的疫情防控、乡村振兴帮扶、技能下乡等公益活动，教职工参与率达100%，93.67%的受访者表示“系部的工作氛围融洽，同事之间协作顺畅”，去年系部获评省级“职业教育先进集体”，全体教职工的集体荣誉感显著提升。四是职业发展期待显著提高，82.28%的教职工有明确的3年职业发展规划，其中35岁以下青年教职工中76.47%计划在3年内提升学历、取得高级职业技能证书，35-50岁中年教职工中68.75%计划申报省级教学成果奖、成为专业带头人，50岁以上教职工中53.85%计划参与教学督导、青年教师传帮带工作。当前教职工思想领域仍存在部分与职业教育高质量发展要求不匹配的问题，需重点破解。一是不同用工性质教职工的思想落差较大，合同制与临聘教职工中64.52%的受访者表示“与在编教职工承担相同的工作任务，但工资、绩效、福利待遇差距较大，没有实现同工同酬”，48.39%的非在编教职工表示“评优评先、职称评审的名额优先分配给在编教职工，即使工作表现突出也很难获得机会”，有3名工作5年以上的临聘实训管理员表示“没有转正渠道，看不到职业发展希望，随时准备离职”。二是部分教职工存在职业能力恐慌，41.77%的受访者表示“职业教育改革对教师的综合能力要求越来越高，既要懂教学、又要懂企业实践，还要会带竞赛，自身能力跟不上改革节奏”，其中50岁以上教职工中有38.89%表示“没有企业实践经验，也不会操作新的数字化实训设备，难以满足当前的教学要求”，青年教职工中有32.35%表示“自己的实践经验不足，指导学生参加技能竞赛的时候信心不足”。三是部分教职工工作倦怠感突出，54.43%的受访者表示“日常工作任务过重，除了教学还要应付各类检查、填报各类报表，没有时间钻研教学、提升技能”，辅导员群体100%表示“手机24小时开机，学生任何时间出现问题都要第一时间处理，心理压力极大”，已有2名辅导员出现长期失眠、焦虑等症状，还有3名专任教师表示“每年要完成400多课时的教学任务，还要带竞赛、做项目，根本没有休息时间，已经有离职的打算”。四是权益保障满意度偏低，48.1%的受访者认为“系部绩效分配方案不合理，干多干少差距不大，甚至干得多错得多，扣得也多”，39.24%的教职工表示“带薪休假制度根本落实不了，周末、节假日带学生参加比赛也没有加班费，劳动权益得不到保障”，还有26.58%的家庭困难教职工表示“学校没有相应的帮扶政策，生活压力较大”。上述问题的产生，既有学校层面制度设计的原因，也有系部层面管理落地的原因，具体可归纳为四个层面。一是用工管理公平性机制不健全，学校层面未落实新职业教育法关于职教教师同工同酬的要求，合同制、临聘教职工的薪资标准仅为在编教职工的70%左右，且不享受住房补贴、节日福利等相关待遇；编制招聘名额有限，优秀的非在编教职工没有通畅的转正渠道，评优评先、职称评审的指标90%以上分配给在编教职工，非在编教职工的职业发展空间被严重压缩，导致其归属感、积极性不足。二是职业能力培养体系不完善，系部每年的教师培训经费有限，企业实践、技能提升类培训的名额仅能覆盖20%左右的教职工，多数教师尤其是非在编教职工没有机会参与高质量的技能培训；培训内容与实际需求不匹配，针对实训管理员的设备操作培训、针对辅导员的心理疏导培训、针对老教师的企业实践培训供给不足，导致部分教职工的能力难以跟上改革要求。三是工作负担统筹机制缺失，学校各职能部门多头向系部派任务，各类检查、评比、报表工作占了教职工近30%的工作时间，系部未对非教学任务进行统筹筛选，直接分摊到全体教职工身上，导致一线教师的非教学负担过重；带竞赛、企业实践、社会服务等额外工作的工作量未纳入绩效核算，教职工付出额外劳动没有对应的报酬，严重打击了工作积极性。四是权益保障落地机制不到位，绩效分配方案制定时未充分征求全体教职工尤其是非在编教职工的意见，条款设计倾向于管理层、在编教职工，一线教职工的劳动付出没有得到合理的回报；带薪休假、加班补贴等劳动保障政策未落实，学校工会对教职工的关怀不到位，心理疏导、困难帮扶等措施缺失，导致教职工的压力得不到有效释放。针对上述问题，需从四个维度精准施策，打造公平、暖心、有活力的教职工队伍，