备用煤矿职工思想调研报告第季度2026(3篇)

备用煤矿职工思想调研报告第季度2026(3篇)第一篇2026年第三季度，备用煤矿党委宣传部联合工会、人力资源部、安全监察部组成专项调研工作组，覆盖全矿4个生产区队、3个后勤辅助科室、2个地面生产班组共1276名在岗职工，通过线上匿名问卷、个别深度访谈、班组座谈、公开意见箱梳理四种方式开展全员思想动态调研，累计回收有效问卷1219份，有效回收率95.5%，开展班组座谈会17场，一对一访谈不同岗位、不同年龄、不同用工性质的职工89名，梳理职工诉求、思想动态特征、潜在风险点共7大类32项，调研结果全面反映了三季度矿井保供攻坚、安全生产标准化验收、岗位绩效调整三项核心工作推进背景下的职工思想全貌。三季度职工思想整体呈现积极向好的基本面，92.7%的职工认同本季度矿上推行的“班组安全互联互保责任制”实际效果，认为该制度有效降低了单人作业的安全风险，三季度全矿“三违”发生率较二季度下降18.2%，零轻伤的生产班组占比从二季度的72%提升至87%，89.1%的职工表示能够严格遵守本岗位的安全操作规范，对“不安全不生产”的准则认同度达100%。薪酬福利满意度方面，87.2%的职工认为三季度的绩效分配公开透明，区队每月公示的考勤、绩效、奖惩明细无异议，今年三季度矿上上调了井下一线岗位的夜班补贴，从原来的每班30元提升至每班80元，96.4%的一线采掘职工对该项调整表示认可，此外矿上第三季度完成了职工宿舍的翻新改造，全部宿舍安装了独立空调、热水器和无线网络，94.1%的住宿职工对居住条件的改善表示满意。矿井发展认同感方面，83.6%的职工认为备用煤矿近年来的发展态势稳定，在区域能源保供中的定位清晰，职业稳定性优于周边其他民营企业矿井，78.9%的职工愿意长期在矿工作，其中35岁以下青年职工的长期留任意愿较去年同期提升了12.7个百分点。本次调研也梳理出当前职工思想层面存在的四类突出问题，第一类是一线生产职工的疲劳感累积问题，62.3%的一线采掘职工反映三季度受区域电力保供任务加码影响，矿井原煤产量指标从每月28万吨上调至35万吨，一线职工每月轮休天数不足2天，连续上夜班的最长记录达27天，部分职工出现情绪烦躁、注意力不集中的情况，访谈中综采一队职工张某表示，自己连续三周上夜班，上周孩子高烧40度妻子打电话催回家，自己因为工作面赶进度没法请假，和妻子闹了矛盾，最近上班总是走神，担心出安全事故；第二类是青年职工的职业发展困惑问题，38.9%的35岁以下青年职工认为当前矿上的职业晋升通道狭窄，技能等级评定的实操考核占比过低，理论考试内容和实际工作关联度不高，不少技术扎实但文化水平较低的青年职工很难评上高级工，工资待遇没法提升，运输队2024年入职的青年职工李某，是全省煤矿技能大赛采掘电钳工三等奖获得者，因为理论考试差2分没评上中级工，每月工资比同年评上中级工的同事少1200元，近期多次向班组长打听离职手续办理流程；第三类是地面辅助岗位职工的薪酬落差问题，47.6%的地面辅助科室、后勤班组职工认为当前的薪酬系数设置不合理，一线采掘岗位的薪酬系数是2.8，而后勤关键岗位比如水质化验员、配电室运维员的薪酬系数只有1.2，同是8小时工作制，每月工资差距超过6000元，部分辅助岗位职工存在“干多干少一个样，反正比不上一线”的消极心态，第三季度地面配电室出现2次巡检记录造假的问题，相关责任人表示“工资这么低，没必要那么认真”；第四类是安全考核的合理性争议问题，32.1%的职工认为当前的安全考核细则过于严苛，部分条款脱离实际，比如安全帽系带不规范直接罚款500元，井下作业时接工作电话就算“三违”，不少职工表示有时候遇到家里急事接电话也要被罚，有点不近人情，三季度有12名职工因为轻微安全违章被罚款后，出现了消极怠工的情况。针对上述问题，调研组结合矿井实际开展了根源分析，一是保供任务陡增的客观因素，三季度区域高温天气持续时间长，居民用电和工业用电负荷连创新高，上级部门给备用煤矿下达的保供任务较常规季度提升25%，而矿井一线采掘岗位的人员配置缺口达17%，只能通过压缩轮休时间保障生产；二是职业发展体系的不完善，当前矿上的技能等级评定沿用2021年的标准，理论考试占比达60%，没有针对青年技术工人设置实操优先的评定通道，管理岗位的晋升名额每年只有5个，远远满足不了青年职工的晋升需求；三是薪酬分配机制的动态调整不足，当前的薪酬系数是2022年制定的，没有考虑到近年来后勤辅助岗位的责任提升，比如智能化配电室的运维人员需要掌握信息化运维技能，岗位门槛较之前大幅提升，但薪酬系数没有调整；四是政策制定的职工参与度不足，安全考核细则修订时仅由安全监察部牵头制定，没有充分征求一线职工的意见，部分条款不符合现场作业的实际情况。结合调研发现的问题和根源分析，矿党委研究制定了四项针对性整改举措，第一是优化一线职工轮休制度，建立弹性调休池，从机关科室抽调12名有井下作业经验的管理人员补充到一线生产岗位，每个区队预留3名备用人员，保障一线职工每月轮休天数不低于4天，连续上夜班不超过10天，同时设立“职工急事绿色通道”，职工遇到家属生病、家有急事等情况可以随时申请调休，区队必须第一时间安排人员顶岗，不得拒绝；第二是完善青年职工职业发展体系，2026年第四季度启动技能等级评定标准修订，将实操考核占比提升至70%，获得市级以上技能大赛奖项的职工可以直接申请对应等级的技能认定，无需参加理论考试，同时增加管理岗位的晋升名额，每年拿出10个基层管理岗位面向青年职工公开竞聘，竞聘标准以实际工作业绩为主；第三是动态调整薪酬分配机制，2026年第四季度完成辅助岗位的价值评估，对水质化验、配电室运维、设备检修等关键辅助岗位的薪酬系数上调0.2-0.3，同时设立辅助岗位专项绩效奖励，每月评选10名优秀辅助岗位职工，每人奖励1000元，调动辅助岗位职工的工作积极性；第四是重新修订安全考核细则，召开职工代表大会征求一线职工的意见，对不合理的条款进行调整，首次轻微违章以批评教育为主，不予罚款，屡教不改的再加重处罚，井下作业时接家属紧急电话可以提前向班组长报备，不算“三违”，同时每月开展一次安全考核政策宣讲，让职工清晰了解考核标准，避免不必要的争议。以上举措将在2026年10月1日前全部落地实施，调研组将在第四季度末开展“回头看”调研，评估整改效果，及时调整优化相关政策，确保职工思想稳定，保障矿井安全生产和保供任务顺利完成。第二篇2026年第三季度，备用煤矿针对劳务派遣职工、外包工程队人员、临近退休职工三类特殊群体开展专项思想调研，调研覆盖全矿342名劳务派遣工、217名外包队在岗人员、76名距离退休不足3年的职工，累计发放专项调研问卷612份，回收有效问卷597份，有效回收率97.5%，开展三类群体专项访谈42人次，梳理出三类群体思想动态特征11项，具体诉求24项，潜在风险点6项，为后续针对性优化特殊群体管理服务、防范劳资纠纷风险提供了数据支撑。本次调研显示三类特殊群体的思想整体稳定，劳务派遣职工的归属感较去年同期大幅提升，今年矿上推行了劳务派遣工转正式合同制职工的政策，已有12名连续3年无安全违章、技能等级达到中级以上的劳务派遣工转为正式职工，81.3%的劳务派遣工对当前的工作状态表示满意，认为矿上的政策公平公正，自己只要好好干也有转正的机会；外包工程队人员的认同感持续提升，今年矿上将外包队人员纳入统一的安全管理体系，和正式职工同标准配发劳保用品、开展安全培训，外包队人员的安全事故发生率较去年下降42%，78.4%的外包队人员认为矿上的管理人性化，没有把他们当“外人”；临近退休职工的幸福感较高，90.8%的临近退休职工对矿上的养老政策、退休福利表示满意，今年矿上为所有临近退休职工安排了免费的健康体检，还组织了退休前的专项政策宣讲，解答养老、医保相关的问题，不少临近退休职工表示“在矿上干了一辈子，最后这段时间感受到了矿上的关心，很暖心”。调研也梳理出三类群体各自的突出诉求和思想隐患，第一类是劳务派遣职工的权益诉求，56.7%的劳务派遣工反映对转正政策的具体标准不清晰，不知道自己需要满足什么条件才能申请转正，不少人误以为转正需要“找关系、走后门”，有技能、符合条件的职工也不敢申报，32.1%的劳务派遣工认为自己的技能培训机会比正式工少，矿上组织的高级工技能培训只面向正式职工，劳务派遣工没法报名，28.7%的劳务派遣工反映自己的住房公积金缴纳比例只有5%，比正式职工的12%低很多，同等岗位每月少拿近千元的公积金；第二类是外包工程队人员的保障诉求，48.8%的外包队人员反映工资发放有时会滞后，最长的一次滞后了15天，不少人要还房贷、车贷，工资晚发会造成逾期，29.6%的外包队人员认为自己的工伤保障不够完善，外包队只给他们买了最低标准的工伤保险，没有购买意外伤害险，一旦出现工伤，赔偿金额很低，22.1%的外包队人员反映矿上的职工食堂、澡堂、阅览室等公共设施不对他们开放，他们只能在出租屋自己做饭，冬天洗澡也不方便，觉得自己和正式职工是“两种待遇”；第三类是临近退休职工的服务诉求，37.2%的临近退休职工担心退休之后的医疗保险报销比例下降，不知道门诊看病能不能报销，21.8%的临近退休职工表示自己身体条件还不错，想在退休前参与一些力所能及的工作，发挥余热，比如给青年职工做技能导师、当安全监督员，但是矿上没有对应的岗位，18.4%的临近退休职工反映自己不会使用智能手机办理养老资格认证、医保报销等业务，希望矿上能安排专人帮忙办理。针对三类群体的诉求，调研组联合相关部门开展了原因分析，一是政策宣传不到位，劳务派遣工转正政策出台后，仅在区队宣传栏张贴了通知，没有组织专门的宣讲会，不少劳务派遣工没有看到通知，或者对通知里的条款理解不到位，住房公积金缴纳比例的差异是因为之前的劳务派遣合同里约定的缴纳比例是5%，矿上没有主动告知劳务派遣工可以申请调整；二是外包队的监管机制不完善，外包队的工资发放由总包单位负责，矿上之前没有对工资发放的时间做明确要求，也没有建立工资保证金制度，总包单位资金周转困难时就会延迟发放工资，外包队的工伤保障是由外包队自行购买，矿上没有做统一要求，公共设施的使用权限之前没有明确规定，后勤部门默认不对外包队开放；三是临近退休职工的服务体系不健全，之前针对退休职工的政策宣讲只开展了1次，不少临近退休职工没有参加，也没有专门的工作人员对接退休相关的业务办理，退休返聘的机制没有建立，想发挥余热的职工没有渠道。结合调研结果，矿党委研究制定了三类群体的专项服务举措，针对劳务派遣职工群体，一是加大转正政策宣传力度，每个月组织1次劳务派遣工政策宣讲会，详细讲解转正的申请条件、申报流程、考核标准，明确只要符合条件就可以申报，不存在“走关系”的情况，明年将转正名额从今年的12个增加到30个，覆盖更多优秀劳务派遣工；二是将劳务派遣工纳入矿上的统一技能培训体系，和正式职工享有同等的培训机会，符合条件的劳务派遣工可以报名参加高级工、技师的技能培训和评定，培训费用由矿上承担；三是调整劳务派遣工的住房公积金缴纳比例，从2026年第四季度开始，所有在岗劳务派遣工的住房公积金缴纳比例统一调整为12%，和正式职工保持一致，之前的差额部分由矿上一次性补缴。针对外包工程队人员群体，一是规范工资发放机制，建立外包队工资保证金制度，每个外包队缴纳100万元的工资保证金，要求每月10号之前必须发放上月工资，一旦出现逾期发放的情况，矿上直接从工资保证金里划拨资金发放工资，同时对总包单位处以逾期金额10%的罚款；二是统一工伤保障标准，要求所有外包队必须为在岗人员购买不低于100万保额的意外伤害险，和工伤保险形成互补，费用由矿上和外包队各承担50%，一旦出现工伤，矿上安排专人协助办理理赔手续；三是开放公共服务设施，从2026年10月1日起，外包队人员可以凭工作证免费使用职工食堂、澡堂、阅览室、健身房等所有公共设施，和正式职工享有同等的服务标准。针对临近退休职工群体，一是开展常态化政策宣讲，每个季度组织1次退休政策宣讲会，详细讲解养老待遇核算、医疗保险报销、养老资格认证等相关政策，现场解答职工的疑问，同时印发纸质版的政策手册，发放给每一位临近退休职工；二是建立“银发人才库”，征集愿意返聘的临近退休职工，根据他们的技能和意愿安排技能导师、安全监督员、档案整理员等岗位，给予相应的岗位补贴，既发挥他们的经验优势，也满足他们的工作需求；三是设立退休服务专员，安排专门的工作人员负责对接临近退休职工的业务办理，帮忙办理养老待遇申报、医保关系转接、养老资格认证等业务，不会使用智能手机的职工可以直接找服务专员代办，不用自己跑手续。所有举措将在2026年第四季度逐步落地，矿工会将每月收集三类群体的诉求反馈，及时调整优化服务举措，确保三类群体的思想稳定，避免出现劳资纠纷和信访事件，保障矿井的和谐发展。第三篇2026年第三季度，备用煤矿围绕智能化矿井建设推进阶段的职工思想适配性开展专项调研，调研覆盖全矿所有接触智能化设备的生产岗位、运维岗位、管理岗位共428名职工，累计回收有效问卷412份，有效回收率96.3%，开展智能化岗位专项座谈会8场，一对一访谈核心岗位职工67名，梳理出智能化转型过程中职工思想层面的正向特征、认知偏差、诉求建议共29项，为后续优化智能化建设的配套支撑政策、提升职工技能适配性提供了决策依据。本次调研显示职工对智能化矿井建设的整体认同度较高，89.3%的职工认同智能化建设是煤矿行业未来的发展方向，能够有效降低井下作业的安全风险、减轻职工的劳动强度，76.4%的职工愿意参与智能化技能培训，提升自己的岗位适配能力，三季度矿上组织的第一期智能化采煤操作培训班，报名人数达127人，远超计划的50人，不少职工主动利用休息时间学习智能化设备的操作知识。从实际效果来看，今年三季度智能化综采工作面的产量占全矿总产量的62%，职工的劳动强度较之前降低了40%，井下作业人数减少了35%，91.2%的在智能化工作面作业的职工表示，现在不用像之前那样干重体力活，安全系数也高了很多，支持矿上加快智能化建设的进度。调研也发现智能化转型过程中职工思想层面存在四类突出问题，第一类是中老年职工的技能焦虑问题，42.7%的45岁以上的一线职工对智能化设备的操作有畏难情绪，认为自己文化水平低，之前没有接触过信息化设备，学不会智能化操作，担心自己跟不上转型的节奏被淘汰，综采一队的职工周某今年48岁，小学文化，之前干了20年的液压支架工，工作面换成智能化液压支架后，他看着操作屏幕上的各种参数就头疼，学了半个月还是不会操作，最近一直向区队申请调去干地面辅助工作，甚至想提前内退；第二类是技能培训的适配性不足问题，35.2%的职工反映当前的智能化技能培训针对性不强，理论内容多，实操训练少，培训的内容和现场实际操作关联度不高，学了之后用不上，运输队的职工赵某参加了上个月的智能化皮带巡检培训，培训内容大部分是传感器的理论原理，没有教实际操作中怎么排查故障，上个月皮带的传感器出现故障，他还是不知道怎么处理，耽误了2个小时的生产，被罚款200元，觉得很委屈；第三类是岗位责任划分不清晰问题，28.9%的智能化运维岗位职工认为当前的智能化设备运维责任划分不清晰，设备厂商、运维队、生产区队的责任没有明确界定，出了问题很容易被追责，运维队的职工钱某上个月负责维护智能化采煤机，采煤机的芯片因为井下潮损坏，矿上认定是他巡检不到位，罚款1000元，但钱某表示芯片损坏是设备本身的防水等级不够，属于厂商的质量问题，不应该由他承担责任；第四类是转型的安全感不足问题，21.7%的职工担心智能化推广之后会裁员，自己的岗位保不住，最近矿上流传“智能化全覆盖之后要裁掉200人”的传言，不少职工情绪不安，甚至有人开始偷偷找其他工作，后勤辅助岗位的职工孙某表示，自己现在干的是地面设备巡检，以后智能化了可以远程巡检，肯定不需要这么多人，担心自己会被裁员。针对上述问题，调研组联合智能化建设办公室开展了根源分析，一是中老年职工的学习适配性不足，当前的智能化技能培训主要采用PPT讲解、理论考试的方式，没有考虑到中老年职工文化基础薄弱、动手能力强的特点，学习难度大，很容易产生畏难情绪；二是培训体系的设计不合理，当前的培训主要由设备厂商的技术人员负责，他们对矿井的实际作业情况不了解，培训内容偏向理论，没有结合现场的实际操作场景，实操训练的设备不足，职工只能看不能动手操作，培训效果差；三是责任体系没有同步完善，智能化建设推进过程中，只关注设备的采购和安装，没有同步制定配套的运维管理细则，设备厂商、运维队、生产区队的责任边界不清晰，出现故障后很难界定责任，很容易出现“甩锅”的情况；四是信息公开不及时，智能化建设的人员调整方案没有及时向职工公开，导致不实传言扩散，职工对转型的前景不了解，产生不必要的恐慌。结合调研结果，矿党委联合智能化建设办公室制定了四项针对性的优化举措，第一是推出中老年职工定制化培训套餐，针对45岁以上的职工，调整培训方式，减少理论内容的占比，采用短视频讲解、现场实操演示、一对一手把手教学的方式，降低学习难度，同时建立“技能学分银行”，职工每学会一项智能化操作技能就可以获得相应的学分，学分可以兑换绩效奖励、福利物品、优先轮休资格，提升中老年职工的学习积极性，对于确实没法掌握智能化操作技能的职工，不强制要求转岗，统一调整到安全巡检、物料运输等不需要操作智能化设备的岗位，不会裁员；